NAO 2022

PROTOCOLE D’ACCORD

THEME :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Arrêté d’une part :

Entre,

M., Directeur Général de l'AFORP, dont le siège social est situé 64, avenue de la Plaine de France à TREMBLAY EN FRANCE (93 290), siret 775 728 454,

Et

M., délégué syndical représentant le syndicat CFE-CGC,

M., délégué syndical représentant le syndicat CFTC,

M., délégué syndical représentant le syndicat SNCA -CGT,

M. , délégué syndical représentant le syndicat FO,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

La direction de l’AFORP et les organisations syndicales se sont réunies les 10 février, 3 mars et 7 avril 2022 afin de rédiger cet accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour l’année 2022.

Cet accord réaffirme la volonté de l’AFORP et des organisations syndicales de poursuivre la mise en œuvre d’actions afin de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il rappelle que les principes de mixité et d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail constituent des gages de performance, d’agilité et d’innovation pour l’entreprise.

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Table des matières

Article I: Salariés concernés 3

Article II: Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle (sur la base des salariés en CDI) 3

II.1. Pyramide des âges au 31 décembre 2020 et 2021 3

II.2. Proportion d’hommes et de femmes au sein des effectifs en CDI 4

II.3. Répartition des effectifs selon la durée du travail (CDI uniquement) 6

II.4. Les embauches 7

II.5. Rémunération 9

II.6. Formation 10

II.7. Conditions de travail 11

II.8. Santé et sécurité 11

II.9. Articulation vie privée / vie professionnelle 11

Article III: Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 12

Article IV : Actions 2022 négociées et retenues 13

Article V: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 17

Article VI: Droit à la déconnexion 17

Article VII: Durée et entrée en vigueur de l’accord 17

Article VIII: Dépôt. 17

Article I: Salariés concernés

Le présent accord concerne l’ensemble des catégories des personnels salariés des centres de l’AFORP :

AFORP Paris Nord 2 : 64, avenue de la Plaine de France 93290 TREMBLAY EN FRANCE,

AFORP Issy-les-Moulineaux : 34, rue Baudin 92130 ISSY LES MOULINEAUX,

AFORP Mantes : 6, rue Camélinat 78711 MANTES LA VILLE,

AFORP Emerainville : Bat F, rue Willy Brandt 77 184 EMERAINVILLE

AFORP Vaux le Pénil : 238, rue de la justice 77 000 VAUX LE PENIL

Article II: Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle (sur la base des salariés en CDI)

II.1. Pyramide des âges au 31 décembre 2020 et 2021

L’âge moyen de la population reste stable avec une moyenne de 48,9 ans sur les 2 dernières années avec une différence de 5 ans entre les femmes et les hommes.

II.2. Proportion d’hommes et de femmes au sein des effectifs en CDI

• Comparaison Hommes-femmes

La proportion de femmes est en augmentation entre 2020 et 2021 avec un effectif qui passe de 67 à 72 salariées.

La proportion d’hommes est en hausse entre 2020 et 2021, avec un effectif passant de 103 à 110 salariés. La proportion de Tech-AM chez les hommes est en légère hausse (passant de 67% à 69%) tandis que la catégorie Cadres en baisse (passant de 32 à 30%).

Le constat demeure d’une forte représentativité des hommes dans le métier de formateur traduisant la forte masculinisation des métiers industriels d’une année sur l’autre : au 31 décembre, l’effectif des hommes formateurs est de 77 contre 21 pour les femmes formatrices.

• Pour les hommes :

Les effectifs juridiques sont en hausse entre 2020 et 2021 passant de 103 à 110 salariés.

• Pour les femmes :

Les effectifs juridiques sont en hausse, passant de 67 à 72 salariées de 2020 à 2021, soit une augmentation de plus de 7%.

Les données retenues sont celles des effectifs juridiques en CDI présents à la fin du mois considéré. Ne sont donc pas pris en compte les salariés en CDD, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

II.3. Répartition des effectifs selon la durée du travail (CDI uniquement)

L’accès au temps partiel résulte dans la majorité des cas d’une démarche volontaire du salarié.

Aux demandes de passage à temps partiel formulées, l’AFORP a toujours répondu favorablement. De la même façon, toutes les demandes de modification de la durée du temps partiel ont, elles aussi, reçu une suite favorable. En 2021, Ce sont 4 salariés qui ont exprimé le souhait de modifier leur durée de travail qui ont obtenu une réponse favorable de l’AFORP.

▪ Le travail à temps partiel est un choix des femmes comme des hommes.

▪ En 2021, le nombre d'hommes à temps partiel (10) est supérieur à celui des femmes (7) contre 8 hommes et 7 femmes en 2020.

▪ En proportion, environ 9,7% des femmes et 9,1% des hommes travaillent à temps partiel. Sur les 2 dernières années, le travail à temps partiel représente environ 9% de l’effectif total.

Le travail à temps partiel touche majoritairement (plus de 82%) les collaborateurs issus de la catégorie socio-professionnelle des Tech-AM.

II.4. Les embauches

Sont pris en compte les salariés embauchés dans l'année considérée, en CDI, et toujours présents au 31 décembre.

Sont pris en compte les salariés embauchés dans l'année considérée, en CDI, et toujours présents au 31 décembre.

	Hommes	Hommes Total	Femmes	Femmes Total	Total
Année	2-Tech-AM	3- Cadres		2-Tech-AM	3- Cadres
2019	8	2	10	5	1	6	16
2020	8		8	9	3	12	20
2021	14	4	18	12	2	14	32

Les embauches effectuées (salariés toujours présents) en 2021 représentent 17,6% des effectifs au 31 décembre 2021.

18 hommes ont été embauchés, dont 16 sur des fonctions de formateurs, soit 89% des hommes recrutés sont des formateurs.

14 femmes ont été embauchées, dont 6 formatrices, soit environ 43% des femmes recrutées sont sur des formatrices.

Changement de fonction, de coefficient ou d’indice + bilan des reconnaissances salariales

• Changement de fonction, de coefficient ou d’indice

Les données retenues sont celles des effectifs juridiques en CDI présents dans l’année considérée.

Ne sont donc pas pris en compte les salariés en CDD, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

En 2021, les promotions (salariés ayant bénéficiés soit d’un changement de fonction, soit d’un changement de coefficient, soit les 2) représentent 11,5% des effectifs.

• Bilan des reconnaissances salariales en 2019, 2020 et 2021

• Répartition entre les hommes et les femmes

II.5. Rémunération

Conformément aux NAO, les modalités de calcul de l’écart de rémunération retenues sont celles qui correspondent aux dispositions générales des articles L1142-1 à L. 1142-6 du code du travail.

Cet index comporte 4 indicateurs chiffrés pour lesquels les entreprises obtiennent un score sur 100 points.

En 2021, la note obtenue par l’AFORP est de 91/100 soit 1 point de plus qu’en 2020 spécifiquement au niveau de l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » (soit une réduction de l’écart) sachant que la note minimale légale est fixée à 75/100. Depuis 2019, l’AFORP progresse d’un point chaque année au niveau de son index de l’égalité professionnelle.

Conformément aux dispositions légales pour les entreprises de moins de 250 salariés, cet index fera l’objet d’une publication sur le site de l’AFORP au plus tard le 1^er mars 2022.

Le 1^er indicateur de cet index concerne l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :

• la répartition s’opère en catégories socio professionnelles et en 4 groupes de tranches d’âge légales non modifiables.

• Seuls les groupes comportant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes sont pris en compte afin de préserver l’anonymat des salariés et la pertinence des résultats.

• L’effectif total des groupes retenus doit être au moins égal à 40% de l’effectif total de l’entreprise.

• Le calcul de la moyenne des rémunérations est ramené en EQTP.

• Pour le calcul des écarts de rémunération par tranche d’âge et par groupes est appliqué un seuil de pertinence de 5% qui représente une marge d’appréciation d’erreur toléré.

En fonction de l’ensemble de ces éléments, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’année 2021 est égal à 3,3% à l’AFORP (contre 4,3% en 2020).

Enfin, des écarts de rémunération peuvent exister sur des fonctions équivalentes qui peuvent être justifiés par :

• Les critères retenus dans le cadre de la reconnaissance des salariés (qui font l’objet chaque année d’une consultation du comité d’entreprise), à savoir :

  • l’atteinte des objectifs individuels

  • le professionnalisme,

  • le comportement,

  • la participation aux projets,

  • la contribution économique.

Sans oublier la polyvalence, la performance individuelle et l’expérience professionnelle.

II.6. Formation

En 2021, 83% du personnel en CDI présent au 31 décembre 2021 a bénéficié d’au moins une action de formation professionnelle.

L’effort de formation est maintenu pour répondre aux objectifs de l’AFORP de maintien et de développement des compétences de ses collaborateurs.

L’AFORP a permis à une collaboratrice de mener un bilan de compétences avec le soutien du CEPFI.

Au 31 décembre 2021, 6 formateurs(trices) ont terminé le parcours de formation de formateurs sur lesquels ils étaient positionnés et ont soutenu leur projet devant un jury interne composé de 5 salariés (novembre 2021). Suite à la délibération d’un jury externe composé de 4 représentants de structure de formation (CNAM, ENSIATE, Institut de soudure et GIM IDF) le 16 décembre 2021, 2 d’entre eux ont validé avec succès.

A souligner aussi, au-delà du développement des compétences techniques industrielles, la poursuite de l’engagement de l’AFORP dans l’accompagnement de ses équipes :

• à s’approprier l’outil Easi : 87% formateurs ont ainsi pu suivre l’ensemble des 4 modules proposés.

• A manager et à piloter la performance de son entité (ROP et RA)

• A gérer les relations avec les apprenants, analyser les situations de conflits et trouver des solutions (8 formateurs et une secrétaire).

II.7. Conditions de travail

Une étude sur la Qualité Vie au Travail après information des membres du CSE le 16 janvier 2020 a été menée en juin-juillet 2020 auprès d’un échantillon représentatif de salariés par un cabinet extérieur.

Suite à l’enquête sur la Qualité de Vie au Travail, un comité de pilotage chargé de mettre en œuvre et de suivre un plan d’actions a été créé.

Un comité de pilotage QVT s’est réuni à plusieurs reprises et des actions ont été mises en place dès 2021 :

• réorganisation d’un service

• activités de cohésion à la rentrée de septembre (Rallye),

• parcours d’intégration des nouveaux salariés recrutés avec un suivi personnalisé par un parrain ou une marraine

• systématisation de réunions bi-mensuelles dites d’équipes sur l’ensemble des sites AFORP

• augmentation du nombre possible de jours de télétravail (passant de un par mois à un par semaine selon les contraintes de la production en dehors des périodes de coupures pédagogiques)

• surveillance mensuelle renforcée de l’activité des formateurs

II.8. Santé et sécurité

Des actions de prévention se sont multipliées en 2021 :

• Formation des collaborateurs et maintien des compétences en matière de SST et d’Habilitation électrique.

• Déploiement d’une procédure d’habilitation électrique

• Sensibilisation et formation de nouveaux référents handicap à l’accompagnement des publics en situation de handicap.

• Formation à l’accueil des publics et à la gestion des conflits

• Intervention de la médecine du travail sur le thème du travail sur écran

II.9. Articulation vie privée / vie professionnelle

L’AFORP s’attache à prendre en compte l’articulation vie privée / vie professionnelle pour chacun des salariés et principalement dans les circonstances exposées ci-après :

• Retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Retours de congé dans l'année	Maternité, parental, adoption
	Hommes	Femmes	Total
2019		5	5
2020		4	4
2021		2	2

Chaque salarié de retour de congé maternité, parental ou d’adoption est reçu par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien professionnel afin que soient examinées les conditions de son retour à l’emploi. A cette occasion sont examinés les éventuels besoins en formation.

• Neutralisation de l’impact de la maternité, de l’adoption, ou du congé parental d’éducation sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

• Attention particulière portée aux conditions d’exercice du temps partiel

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir l’organisation du temps partiel. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

• Discussion sur le thème « Articulation vie privée / vie professionnelle » dans le cadre de l’entretien individuel des salariés au forfait jours

L’AFORP a intégré ce point de discussion « Parvenez-vous à concilier vie personnelle et vie professionnelle ? » dans les entretiens individuels des salariés qui sont au forfait 218 jours, c’est-à-dire les salariés non soumis à un horaire collectif. Aucune problématique relevant de ce thème n’a été identifiée.

Article III: Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’AFORP veille à s’appuyer sur des critères professionnels objectifs et non d’ordre personnel fondés sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée) pour toute décision en matière d’embauche, de promotion, d’emploi et d’accès à la formation, etc.

L’AFORP garantit aucune distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié.

En matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, l’AFORP s’attache à ce qu’aucune mention ne figure sur l’appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, ou encore à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l’exercice ou non d’activités syndicales, à l’état de santé ou de handicap, à une apparence physique…

Le 15 juillet 2021, l’AFORP a présenté au CSE un plan d’action unilatéral mettant en exergue l’ensemble des mesures couvrant les 5 domaines : embauche, formation, égalité salariale, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et sensibilisation interne à l égalité professionnelle.

Article IV : Actions 2022 négociées et retenues

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, 5 domaines d’action ont été retenus parmi ceux mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 du même code, pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article V: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Ce thème ouvert à la négociation fait l’objet d’un protocole spécifique.

Article VI: Droit à la déconnexion

Ce thème a fait l’objet d’un protocole d’accord spécifique.

Article VII: Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu à compter du 1^er août 2022, au lendemain de la date d’échéance du plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (objet d’une information-consultation du CSE du 15 juillet 2021) et cessera de s’appliquer le 31 juillet 2023.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article VIII: Dépôt.

Le présent accord sera remis à chaque délégation signataire ainsi qu’à la Drieets de Bobigny (sur la plateforme en ligne) et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Ces deux dépôts seront effectués par l’AFORP.

Fait à Tremblay en France, le 21 avril 2022

Pour la direction générale	M.
Pour la délégation syndicale CFE-CGC	M.
Pour la délégation syndicale CFTC	M.
Pour la délégation syndicale SNCA-CGT	M.
Pour la délégation syndicale FO	M.