NAO 2019

PROTOCOLE D’ACCORD

THEME :

Télétravail

Arrêté d’une part :

Entre,

Monsieur, Directeur Général de l’AFORP, dont le siège social est situé rue de la butte à DRANCY (93700),

Et

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CFE-CGC,

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CFTC,

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CGT,

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat FO,

d’autre part,

Préambule :

La direction de l’AFORP et les organisations syndicales se sont réunies les 4 et 25 avril, 9 mai 2019 afin de rédiger un accord d’entreprise relatif au télétravail.

Par cet acord, les parties souhaitent engager une expérimentation de télétravail à domicile afin d’accroitre la souplesse dans l’organisation de travail des salariés dans un contexte en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Cette expérimentation doit permettre de :

• tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique,

• d’évaluer les modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes

• de valider des outils et des solutions informatiques et de téléphonie nécessaires au travail à domicile.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Article I: Définition du télétravail 3

Article II: Champ d’application et conditions d’éligibilité 3

II-1 Salariés concernés 3

II-2 : Activités concernées 3

II-3 : Eligibilités techniques 4

Article III : Conditions de passage en télétravail 4

III-1 : Principes généraux 4

III-2 : Formalisation et traitement de la demande 4

Article IV: Les modalités d’organisation du télétravail 5

Article V: Règles générales de fonctionnement du télétravail 5

V-1: Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur 6

V-2 : La gestion du temps de travail 6

V-3 : Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique 6

Article VI: Principes d’adaptation et de réversibilité 6

Article VII: Environnement de travail 7

VII-1 : Equipement de travail 7

VII-2 : Santé et sécurité 7

Article VIII: Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 7

Article IX : Durée et entrée en vigueur de l’accord 8

Article X: Dépôt. 8

Annexes

Article I: Définition du télétravail

Selon les dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié.

Par principe, le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Article II: Champ d’application et conditions d’éligibilité

II-1 Salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps plein ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de trois mois de temps de travail effectif à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable hiérarchique.

II-2 : Activités concernées

Le télétravail est ouvert à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance . Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés :

• dont la présence physique et le contact avec les salariés de l’entreprise sont nécessaires de façon permanente,

• dont la présence sur site est impérative au regard des tâches quotidiennes à accomplir telles que la manipulation de documents non dématérialisés,

• dont la nature de l’activité est incompatible avec le maintien de la sûreté et la confidentialité des informations et des données traitées,

L’annexe 1 du présent accord récapitule la liste des postes éligibles et exclus du télétravail.

II-3 : Eligibilités techniques

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Si le salarié ne dispose pas du matériel professionnel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable hiérarchique doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

Article III : Conditions de passage en télétravail

III-1 : Principes généraux

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord préalable du responsable hiérarchique, du responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) et de la directrice des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

III-2 : Formalisation et traitement de la demande

En cas de demande de télétravail, le salarié transmet à son responsable hiérarchique, et son responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) avec copie à la directrice des ressources humaines, le formulaire de demande complété et les pièces justificatives (cf. Annexe 2).

La demande doit être validée tant par le responsable hiérarchique, le responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) que par la directrice des Ressources Humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable hiérarchique (accompagnée de l’ensemble des pièces).

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle sera motivée.

Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié, le responsable hiérarchique, le responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) et la DRH, vaut formalisation de la situation de télétravail.

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

• une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 3) ;

• un document justifiant d’une connexion Internet ;

L’AFORP ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

Article IV: Les modalités d’organisation du télétravail

Le télétravail s’organise dans un cadre annuel sur la période allant du 1^er septembre au 31 août ; il ne pourra excéder un jour de télétravail du 1^er au 31 du mois considéré ; le télétravail ne sera pas possible durant les mois de juillet et d’août.

Cette journée pourra être divisée en 2 demi-journées (une demie journée par alternance) utilisables uniquement l’après-midi après 12 heures.

Le crédit de nombre de jours de télétravail ne pourra pas dépasser 10 jours sur la période du 1^er septembre au 30 juin.

Le télétravail ne sera pas possible sur des semaines présentant un jour d’absence pour quelque motif que ce soit (CP, RTT, RC, RCE, AT, jours fériés, etc.). Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son manager, ses collègues, son site, son entreprise

Le télétravailleur et le responsable hiérarchique, et responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) devront déterminer ensemble le jour du mois qui sera en principe effectué en télétravail.

Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique, et responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) pourront modifier par un courriel les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique et le responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) par courriel.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir au plus tard la veille de la dite journée, le responsable hiérarchique et le responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) par courriel.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’un mois sur l’autre.

Article V: Règles générales de fonctionnement du télétravail

Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil YPAREO pour les formateurs ou Outlook pour les autres, en utilisant le motif « télétravail ». Pour les salariés en horaires individuels fixes, les journées de télétravail doivent être indiquées sur le registre annuel d’horaires individuels.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

V-1: Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique et responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs), dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• elles doivent se situer impérativement entre les horaires collectifs de l’AFORP pour les salariés en décompte horaires

• elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique.

V-2 : La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

V-3 : Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable par les outils de communication professionnels sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.1.

Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

Article VI: Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail commence par une période d’adaptation.

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique et le Responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) peuvent décider d’y mettre fin ou de le modifier à tout moment.

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique et le Responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et le responsable hiérarchique et le Responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) formalisé par courriel.

En cas de décision par les responsables de mettre fin au télétravail, ceux-ci devront motiver la décision.

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique et le Responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) peuvent décider de modifier les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un courriel.

En cas de modification, le responsable hiérarchique et le Responsable d’Organisation de la Production (pour les formateurs) devront motiver la décision.

Article VII: Environnement de travail

VII-1 : Equipement de travail

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable du service informatique dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En cas de perte, de vol du matériel, le télétravailleur devra en informer immédiatement le responsable administratif (pour les salariés du processus opérations) ou le responsable hiérarchique (pour les salariés des autres processus).

VII-2 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail (domicile).

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article VIII: Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6

Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où ils bénéficient d’un aménagement particulier sur le lieu de travail, cet aménagement sera mis en place à domicile dans les mêmes conditions.

Article IX : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2019 pour une durée d’un an et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 août 2020.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article X: Dépôt.

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et reglementaires en vigueur.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet.

Fait à DRANCY, le 16 mai 2019

Pour la direction générale
Pour la délégation syndicale CFE-CGC I
Pour la délégation syndicale CFTC
Pour la délégation syndicale CGT

Annexe 1

Liste des postes éligibles ou non éligibles lors de la phase d’expérimentation

La détermination des postes éligibles ou non éligibles au télétravail à domicile a été réalisée sur la base des conditions reprises du présent accord.

EMPLOISERVICE DE RATTACHEMENTELIGIBILITENON ELIGIBILITECHARGE(E) DE COMMUNICATIONCOMXDESSINAT. D'ETUDESCOMXDIR. COMMUNICATIONCOMEXXASSISTANT(E) DE DIRECTIONCOMEXXCHARGE(E) DE MISSION et DPOCOMEXXDIR. ADMINISTRATIF & FINANCIERCOMEXXDIR. DES OPERATIONSCOMEXXDIR. DEVEL. EMPLOI-COMPETENCESCOMEXXDIR. RELATIONS CLIENTSCOMEXXDIR. RESSOURCES HUMAINESCOMEXXADMIN. DE BASES DE DONNEESDAFxASSISTANT(E) COMPTABLEDAF XASSISTANT(E) DE GESTIONDAF XCONTROLEUR DE GESTIONDAFxPEINTRE INTER-CENTRESDAF XRESP. DES ACHATSDAFxRESP. INFRAST. & MOY. GENER.DAFxRESP. SCE COMPTABILITEDAF XRESP. SYSTEME INFORMATIONDAFxRESP. SYSTEMES & RESEAUXDAFxTECHN. MAINT. INFORMATIQUEDAF XTECHNICIEN DE MAINTENANCEDAF XCOORDONNAT. DE DOMAINEDECXPILOTE DE DOMAINEDECXRESP. QUALITE - SECU. - ENVIR.DGXASSISTANT(E) COMMERCIAL(E)DRCXASSISTANT(E) CRPDRCXCHARGE(E) DEVELOPPEMENTDRCXCONSEILLER(E) EMPLOI FORMATIONDRCXCONSEILLER(E) RECRUT-PLACEMENTDRCXCHARGE DE FACTURATIONDRCXCONSULTANT(E) CEPFIDRCXRESP. BACK OFFICE PROCESSUS RCDRCXRESP. CEPFI ET DU RCT-PLCTDRCXACHETEUR PRESTATIONS INTELLECTOPERATIONSXADM SYST & RES / COORD PRO PEDOPERATIONSXAGENT DE MAINTENANCEOPERATIONS XAGENT DE SERVICEOPERATIONS XASSISTANT(E) DU DIR. DES OPER.OPERATIONSXFORMATEURSOPERATIONSXRESP. ADMINISTRATIFOPERATIONSXRESP. DE POLEOPERATIONSXRESP. ORGANISAT. & PRODUCT.OPERATIONSXSECRETAIREOPERATIONS XASSISTANTE RHRHXRESP. PAIERH X

Annexe 2

Formulaire de demande de télétravail

COLLABORATEUR:

NOM : Prénom :

Matricule:

Poste occupé :

DEMANDE DU COLLABORATEUR :

Date d’effet souhaitée :…/…/...

Adresse du lieu de télétravail :

Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?

Oui OU Non

Jour(s) de télétravail souhaité(s) (indiquer la(les) date(s) exacte dans la colonne) :

Commentaire :…………………………………………………………………………………………………………

Date: ......./……./………

Signature :

DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE : ......./……./………

RESPONSABLE HIERARCHIQUE : ROP (pour les formateurs) :

NOM Prénom : …………………………………… NOM Prénom :

Demande acceptée / Demande refusée pour les raisons suivantes :

……………………………………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………………………………………

Date: ......./……./………

Signature du responsable hiérarchique et du ROP (si formateur):

Direction des Ressources Humaines :

NOM Prénom :…………………………..

Date: ......./……./………

Signature:

Annexe 3

Exemple d’attestation sur l’honneur