Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le télétravail" chez POLMED - THYSSENKRUPP INDUSTRIAL SOLUTIONS (FRANCE)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La Direction de la Société thyssenkrupp Industrial Solutions (France) SAS, SIRET 775 729 007 00085, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro FRB7775729007 dont le siège social est situé intersection D113 / Chemin de la Pourranque – CS 30036 – 13170 Les Pennes Mirabeau représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président, d’une part,

et

Monsieur Délégué Syndical CFE/CGC, d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

1. PREAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion des Ressources Humaines dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

2. CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’établissement des Pennes Mirabeau.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier et occasionnel.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, aux termes de l’article L. 1222-9-I, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail régulier

1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

2. Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminé, intérimaires, à temps plein ou partiel à 80% minimum.

• Justifiant d'une ancienneté minimale de 6 mois dans le Groupe et d'au moins 6 mois dans le poste

• Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé, dans l’organisation et la gestion de son temps de travail

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.

3. Limitation du nombre de télétravailleurs

L’entreprise demande à ce que chaque responsable de service soit attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du Service et de l’organisation.

4. Nombre de jours pouvant être télétravaillés

L’activité exercée en télétravail pourra être de 1 à 2 jours par semaine maximum, avec 3 jours par semaine de présence physique sur site obligatoires. Ainsi un salarié qui prend 2 jours de RTT par exemple devra être physiquement présent sur site 3 jours. 

Un jour complémentaire pourra être accordé si le collaborateur en fait la demande à son manager et selon la justification listée dans les exceptions ci-dessous :

• Proche aidant

• Trajet domicile/travail supérieur à 1 heure

• Rendez-vous médical

• Enfant malade, en complément des jours d’absence autorisés.

• Grèves des écoles/cantines/transports

• Intempéries

• Impondérables/impératifs domestiques

• Cas contact COVID

• Délégation (IRP)

  5. Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail :

• Aménagement du poste de travail sur proposition du médecin du travail

• Salariés en situation de handicap

• Salariées enceintes, à compter du 3° mois de grossesse

• Proches aidants

Dans ces cas, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, et il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus

Article 4. Modalités d’organisation du télétravail régulier

Le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel, le télétravail n’aura aucune conséquence sur sa situation contractuelle.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, …) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions. 

4.1 Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Une application via le SIRH permettra aux collaborateurs de poster leurs demandes de journée en télétravail. Le manager dispose d’un délai de 48h pour signifier son refus. L’absence de réponse au-delà de ce délai, vaut acceptation.

Le motif du refus devra être expliqué et motivé par un motif légitime exigeant la présence physique du collaborateur sur le site.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le responsable hiérarchique aura la possibilité

• de solliciter des salariés bénéficiant du télétravail au sein de leurs équipes pour qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant pas alors être « télétravaillés » ;

• En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

Si pour des raisons personnelles, ou des raisons liées aux conditions de suspension temporaire du télétravail, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

4.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

• Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise et en accord avec l’accord sur le temps de travail.

• Contrôle et gestion du temps de travail

Des échanges réguliers entre les responsable hiérarchique, le service RH et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser sa journée de travail selon ses horaires de travail habituels.

En dehors de ces horaires, le droit à la déconnexion s’applique.

Lors des entretiens annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

• Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail est le lieu de résidence principale du salarié.

Il ne peut être effectué dans une résidence secondaire ou un tiers lieu (espace de co-working, ou tout autre lieu) qu’après avoir demandé par mail et obtenu l’accord formel du responsable hiérarchique.

Si des problèmes surviennent dans le cadre de l'exécution du télétravail ceux-ci doivent être abordés lors d'un entretien entre le responsable Hiérarchique et le collaborateur.

Parallèlement, des mesures d'amélioration doivent être convenues et documentées entre eux avec copie DRH.

Si les problèmes ne sont pas résolus au plus tard dans un délai de 2 semaines, l'employeur peut mettre fin au télé travail avec effet immédiat en indiquant les motifs.

La commission paritaire devra en être informée.

4.4 Environnement et équipements de travail

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation, en particulier électrique, avec un fonctionnement en télétravail. Il doit également disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1Mo minimum.

Il en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité rédigée sur l’honneur.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail:

• Un accès sécurisé permettant une connexion au réseau et aux applications de l'entreprise ;

• Un ordinateur portable ou transportable ainsi qu’une sacoche de transport

• Un casque audio avec micro

• Un écran séparé, clavier et souris

• Une solution de téléphonie.

• L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

L’entreprise participera à hauteur de 50 % du coût, avec un maximum de 100 € à l’achat d’une chaise de bureau. Le CSE se chargera des modalités pratiques : consultation des fournisseurs et de proposition du matériel aux salariés intéressés.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et s’engage à respecter les règles de la société en matière de confidentialité et sécurité informatique.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique via le service informatique, analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

5. Frais professionnels

L’entreprise prendra à sa charge un forfait de 2.30€ par jour télétravaillé, plafonné à 55 € par mois, versé au 31 décembre 2022.

Article 5 - Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs (légaux et conventionnels) et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l'APSAM (https://www.apsam.com/theme/ergonomie/poste-de-travail-informatise) sera à disposition de chaque nouveau télétravailleur.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Le salarié doit en informer sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 6. Entrée en vigueur et reversibilité

La période d’adaptation commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine et en motivant sa décision par écrit à l’employeur avec copie au service RH.

En dehors de cette période d'adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation de travail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine et en motivant sa décision par écrit à l'autre partie.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l'initiative de l'entreprise en cas de :

• problèmes techniques ;

• force majeure.

• projet ou nécessité de service nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l'Entreprise.

Lorsque l'évènement à l'origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

7.2 Conditions de suspension du télétravail

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l'entreprise, en cas notamment de :

• modification importante des conditions de travail ou du poste de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;

Article 8. Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Via le SIRH, les collaborateurs concernés pourront poster leurs demandes de journée en télétravail, qui seront soumises à la validation du responsable hiérarchique. Elle devra intervenir dans un délai raisonnable. Le refus éventuel devra être justifié et non subjectif.

Article 9. Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise et la situation des télétravailleurs.

Une commission paritaire est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée

• d'un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord,

• d’un membre titulaire du CSE,

• d’un membre titulaire du CSSCT,

• de la DRH,

• d’un membre du CODIR

• d’un responsable de service volontaire au sein de l’entreprise.

Elle se réunira tous les deux mois lors des réunions CSE, pendant les 6 premiers mois suivant la date de mise en application du présent accord.

Puis, elle se réunira annuellement à l'initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'accord, afin d'effectuer un bilan annuel.

Cette commission paritaire pourra être saisie, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter et à la demande d’un responsable hiérarchique ou d’un salarié en situation de difficulté.

Article 10. Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DREETS, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

Il cessera de s’appliquer le 31/12/2022.

Un mois avant cette échéance, les parties conviennent de faire ensemble le bilan de l’application du présent accord afin soit de le renouveler, soit de l’abroger.

Article 11. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé en cas de signature d’un accord national.

Article 12. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 Mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail

Article 13. Formalités de dépôt.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés via l’intranet et affichage.

Les Pennes Mirabeau, le 19 mai 2022

Pour TKIS (France) -   Pour la CFE-CGC

Président Délégué Syndical