Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 juillet 2022" chez ASCO SAS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DU 5 JUILLET 2022

ENTRE

La société ASCO SAS, domiciliée 53 rue de la Beauce, 28110 LUCE

D’UNE PART,

ET

Le syndicat C.F.D.T,

Le syndicat C.F.T.C,

Le syndicat C.F.E -C.G.C,

D’AUTRE PART,

il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La société a déjà pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit au travers d’accords d’entreprise ou de diverses actions.

Avec ce nouvel accord, la société affiche sa volonté de poursuivre les actions engagées lors du précédent accord, qui avait pour objectif d’assurer une meilleure représentation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Le présent accord est conclu en application des articles et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se substitue de plein droit au précédent accord, qu’il annule et remplace.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Les signataires de l’accord ont préalablement effectué un diagnostic partagé en analysant les indicateurs issus de « l’Index égalité professionnelle » ainsi que les indicateurs suivis dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

ARTICLE 2 – ANALYSE DE L’EXISTANT

L’analyse de la situation de l’emploi au sein de la société fait apparaitre que les services à dominante technique (engineering, usinage, maintenance …) ainsi que les métiers des ventes externes sont essentiellement masculins.

Ce déséquilibre s’explique, en partie par le fait que peu de femmes s’orientent vers les filières techniques industrielles, mais aussi par le manque de candidatures féminines sur certains types de poste (commercial itinérant par exemple).

Inversement, les filières administratives font état d’un taux de féminisation important.

La société Asco a déjà pris des engagements sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans plusieurs accords d'entreprise signés avec les représentants des organisations syndicales.

L'entreprise souhaite continuer cette démarche et réaffirmer sa volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• l'embauche,

• la formation professionnelle,

• la promotion professionnelle,

• les conditions de travail,

• la rémunération effective,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

L’entreprise réaffirme son engagement concernant le processus de recrutement, lequel est basé sur des critères strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle), et les qualifications des candidats.

Dans un souci de rééquilibrer la balance femmes / hommes dans les métiers où un écart a été constaté, la société se fixe pour objectifs, à travers le processus d’embauche, d'une part, d’augmenter le taux de féminisation, notamment dans les filières techniques et scientifiques où les femmes restent sous-représentées, et d'autre part, de veiller à un équilibre hommes / femmes dans les filières administratives.

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin de renforcer sa politique de mixité du recrutement, l'entreprise veillera, lors des recrutements internes et externes, à mettre en place une équipe mixte.

Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :

• Proportion des embauches externes par sexe

• Proportion des embauches internes par sexe

ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une évolution de leurs qualifications et accroitre leur employabilité et le maintien dans l’emploi tout au long de leur vie professionnelle.

Afin de contribuer au développement de la mixité des filières de formation et des métiers, dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation l'entreprise s'attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s'orienter vers l'ensemble des filières de métiers présentes chez Asco.

L'entreprise s'attachant à l'employabilité du personnel de manière identique, elle veillera à ce qu’il n’y ait pas de disparité particulière de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, afin de faciliter la réinsertion dans le poste de travail suite à une absence prolongée pour motif d’ordre personnel ou professionnel, le salarié ou la salariée a la possibilité de demander un entretien spécifique avec sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou les deux. Cet entretien pourra donner lieu à la proposition d'un bilan de compétences, ou à la réalisation de formations complémentaires ayant pour but l'actualisation des compétences du salarié ou de la salariée.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Nombre d’heures de formation par sexe

• Types de formation par sexe

• Nombre de salarié(e)s se portant candidat(e)s à un bilan de compétences, ou à la réalisation de formations complémentaires lors de son retour d’absence prolongée

ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de niveau de classification.

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l'accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, l'ensemble des promotions accordées au cours de l'année doivent répondre à un objectif d'équité entre les femmes et les hommes concernés.

Afin de favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle, des mesures d’accompagnement individualisées (entretiens réguliers, tutorat, parrainage, marrainage) pourront être mises en place.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants 

• Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés

• Nombre de mesures d’accompagnement mise en place

ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’entreprise réaffirme son engagement en matière de diversité et d’inclusion et condamne le racisme et la discrimination sous toutes ses formes.

Pour ce faire, des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés sur les enjeux de la diversité en entreprise sont menées : Conversations courageuses, biais inconscients, Journée diversité.

Par ailleurs, il ressort du rapport de situation comparée Egalité professionnelle qu’une plus grande proportion de femmes effectue un travail à temps partiel. Toutes catégories professionnelles confondues, le temps partiel au sein de l’entreprise est pour la grande majorité des cas un temps partiel choisi et non subi (restrictions médicales).

Lorsqu'un salarié ou une salariée remplit les conditions et souhaite bénéficier du congé parental d'éducation prévu à l'article L.1225-47 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent :

• La période de suspension du contrat de travail est intégralement prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (rémunération, promotion, congés).

• Lorsque le salarié ou la salariée choisit d'effectuer un congé parental d'éducation à temps partiel, le responsable hiérarchique de celui ou de celle-ci prévoit un entretien préalable afin de pouvoir planifier ensemble la future organisation du travail (y compris dans le cas d'un renouvellement de congé).

Afin de ne pas pénaliser le ou la salariée travaillant à temps partiel sur le montant de sa future retraite, il est donné la possibilité aux salariés dont le taux d'emploi est au moins 50% de cotiser à plein temps pour la retraite (régime général, complémentaire et supplémentaire). Le choix, basé sur le volontariat, se traduit par la signature d'un avenant au contrat de travail, et par le versement tant par le salarié ou la salariée que par l'entreprise des cotisations correspondantes.

De même, le jour de la rentrée scolaire, des facilités d’horaires particulières sont données au père ou à la mère afin de leur permettre d’accompagner leurs jeunes enfants à l’école (jusqu’à l’entrée en sixième incluse). Ce temps ne pourra, en aucun cas, dépasser deux heures, et sera crédité par le service du personnel sur le compte horaire des salariés concernés présents ce jour-là.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants 

• Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel

• Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ayant choisi de cotiser sur un taux plein

ARTICLE 7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise, et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L'entreprise veillera à répartir équitablement les augmentations individuelles entre les hommes et les femmes au sein des différentes catégories professionnelles.

Si des écarts non justifiés apparaissent en cours de carrière lors de l'examen de la situation comparée femmes - hommes, alors que la formation, l'expérience, ainsi que le contenu et le niveau de responsabilités sont identiques, des repositionnements faisant l'objet d'un budget spécifique seront étudiés et mis en œuvre.

Lorsqu'un salarié ou une salariée aura bénéficié du congé parental d'éducation prévu à l'article L-1225-47 du code du travail, les augmentations générales accordées durant l'absence seront appliquées à la rémunération du salarié ou de la salariée concerné(e) lors de la définition de son salaire de réintégration.

Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire par rapport au nombre de femmes total dans l’entreprise

• Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire par rapport au nombre d’hommes total dans l’entreprise

• Taux moyen d’augmentation des femmes

• Taux moyen d’augmentation des hommes

ARTICLE 8 – L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L'entreprise s’inscrit dans une démarche de conciliation vie professionnelle /vie privée et applique, à ce titre, un certain nombre de mesures particulières, en vue d'harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle.

On retiendra notamment, la possibilité du temps partiel annualisé, du télétravail ainsi que des temps d’absences rémunérés permettant de faire face à l’exercice de responsabilité familiale.

Ainsi, de faciliter l'articulation de la vie personnelle et professionnelle, il a été mis en place, dans le cadre des négociations, une autorisation d'absence rémunérée pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans à raison de 3 jours rémunérés à 75 % et 2 jours rémunérés à 65 %.

Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :

• Nombre de bénéficiaires temps partiel annualisé

• Nombre femmes / hommes exerçant une activité en télétravail

• Nombre femmes / hommes ayant bénéficié d’une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade

ARTICLE 9 - MISE EN PLACE D'UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de deux femmes et deux hommes membres élus du Comité Social et Economique ainsi que des Délégués Syndicaux.

Elle se réunira 1 fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes et définir le plan d’action de l’année à venir.

Les indicateurs ci-dessus précités feront l’objet d’une analyse lors de ladite commission. Ils feront l’objet d’une communication aux membres de la Commission une semaine avant la réunion.

ARTICLE 10 – DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il pourra être révisé par voie d’avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres parties signataires, un (1) mois à l’avance, un projet d’avenant de révision.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 11 - ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 12 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 13 – PUBLICITE

Conformément à l’article L. 3323-4 du code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Chartres.

Dès son entrée en vigueur, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux prévus et sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Lucé en 5 exemplaires, le 5 juillet 2022

Pour ASCO SAS, Pour la CFDT, Pour la CFTC, Pour la CFE-CGC