Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la conciliation vie professionnelle/vie personnelle" chez IFP - IFP ENERGIES NOUVELLES (Siège)

Accord d'entreprise portant sur la conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Entre les soussignés :

IFP Energies nouvelles

Établissement public de l'État à caractère industriel et commercial sous la tutelle du Ministre de la Transition

écologique et solidaire.

Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)

SIRET : 775 729 155 000 17

représenté par,

agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, ayant tout pouvoir à cet effet

COFIP

Société anonyme simplifiée

siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)

SIRET : 305 732 646 000 40

constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.

d'une part,

Et les organisations syndicales ci-après représentées par :

			Visa
CFDT	FCE-CFDT
CFE-CGC
CGT	CGT-Lyon
	CGT-Rueil

d'autre part.

La loi du 17 aout 2015, dite loi REBSAMEN, fait obligation aux entreprises de négocier les modalités d’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017- article 7 modifie l’article L2242-17-7, en indiquant l’intégration de ce sujet dans la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail est notamment favorisée par des dispositions favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment familiale. Par rapport à l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes pour la période 2016-2018, les parties signataires ont ainsi notamment souhaité maintenir les dispositions qui apportent de la flexibilité :

- en matière de durée du travail au travers du temps partiel,

- en matière de gestion de situations imprévues : maladies des enfants, soins enfants/parents, hospitalisation...

ARTICLE 1 - Aménagement du temps et du cadre de travail

1.1 Organisation des réunions

IFPEN privilégie l'organisation des réunions lors des plages fixes de l'horaire variable, afin de tenir compte des contraintes familiales des collègues. L’organisation de réunions en dehors des plages fixes est possible en respectant un délai de prévenance raisonnable et en privilégiant le dialogue.

2. Travail à temps partiel 

1. Modalités d’accès

L'accès au temps partiel est ouvert sur la base du volontariat à tous les salariés dès lors que l’aménagement est compatible avec les besoins de l’entreprise. En cas de difficulté d’organisation du service, la discussion entre le salarié et son manager est à privilégier.

Lors de la demande de passage à temps partiel, une analyse préalable est réalisée afin d’étudier les possibilités d’aménagement du poste occupé (notamment la charge de travail) ou identifier les autres postes permettant de répondre à la demande du salarié. Il n’y a pas d’obligation pour le salarié à justifier d’une demande de passage à temps partiel.

La demande est formulée auprès de la hiérarchie, copie le RRH, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois avant la date souhaitée d’aménagement du temps. La réponse est apportée dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande.

Le passage à temps partiel pour motif personnel s’effectue pour une durée déterminée (avec une durée minimale de 12 mois) avec tacite reconduction à date anniversaire. Si le manager souhaite revenir sur la quotité du temps partiel du salarié, il doit l’en avertir par écrit au moins 3 mois avant la date anniversaire. Un échange entre le manager et le salarié sera organisé pour étudier les alternatives possibles.

De même en vertu de son pouvoir de direction et d’organisation, un manager pourra demander à modifier le ou les jours de repos en respectant le délai de prévenance indiqué ci-dessus.

Par ailleurs, à échéance, il n’est pas possible d’inciter le salarié à modifier sa quotité de temps de travail.

Enfin, les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie de retour à temps plein avec un délai de prévenance raisonnable de 3 mois. Le retour s’effectue sur le poste occupé ou un autre poste en fonction des besoins d’IFPEN.

Une communication sera faite à l’attention des managers qui leur fera connaitre les dispositions du présent accord et qui permettra ainsi de les sensibiliser et de leur rappeler les modalités de passage à temps partiel de façon à garantir une application homogène des dispositions de cet accord.

Le passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation s'effectue dans le cadre légal.

2. Modalités de mise en œuvre

Il est communiqué à chaque salarié (e) passant à temps partiel, un document explicitant la gestion du temps partiel à IFPEN (cotisations, compteurs ARTT ...).

Lors du passage à temps partiel, un entretien avec la hiérarchie doit être organisé pour :

• préciser la charge de travail correspondant au temps de travail,

• redéfinir le cas échéant les objectifs fixés pour l'année.

Dans la mesure du possible, IFPEN évite d'organiser des réunions générales d'informations les mercredis, majoritairement jour d'absence des salariés à temps partiel.

Il est rappelé que le temps partiel ne doit pas avoir d’impact sur l’évolution de carrière ou de rémunération du salarié. Les mêmes règles d’évolution, de rémunération ou de formation sont appliquées aux salariés à temps plein et à temps partiel. Le temps partiel ne doit pas être un frein à l’accès à des postes à responsabilités.

3. Modalités de cotisations à taux plein aux régimes de retraite

Le ou la salarié (e) travaillant à 80 ou 90% sur une base hebdomadaire (excluant ainsi le temps partiel annualisé) a la possibilité de cotiser à taux plein pour la retraite CNAV et complémentaire, aux conditions suivantes :

• si le temps partiel s'effectue dans le cadre d'un congé parental, cette possibilité s'applique pendant toute la durée du ou des congés parentaux,

• si le temps partiel est effectué pour motif personnel, cette possibilité est limitée à trois années en une fois. Cette disposition n’est pas applicable aux salariés ayant déjà bénéficié du dispositif dans le cadre des précédents accords,

• les salariés ayant à leur charge un enfant de moins de 7 ans peuvent en bénéficier jusqu’au 7^ème anniversaire de ce dernier (fin du mois précédent la date anniversaire de l’enfant), même s’ils ont déjà bénéficié du dispositif dans le cadre des précédents accords,

• si le salarié fait le choix d’un temps partiel, à partir de 60 ans pour s’inscrire dans une retraite progressive,

Exemples de cumul possible des dispositifs :

• temps partiel pour congé parental puis temps partiel pour motif personnel jusqu’aux 7 ans de l’enfant. Possible de cumuler avec un nouveau congé parental (2^nd enfant) et un nouveau temps partiel pour motif personnel jusqu’aux 7 ans du nouvel enfant,

• possible de cumuler le bénéfice du dispositif en cas de succession de temps partiel pour motif personnel pour enfants de moins de 7 ans (si plusieurs enfants ),

• possible de bénéficier du dispositif pour le salarié qui fait le choix d’un temps partiel, à partir de 60 ans pour s’inscrire dans une retraite progressive, et ce, même s’il a déjà bénéficié de ce dispositif pour un autre motif,

• par contre, il n’est pas possible de bénéficier à nouveau du dispositif en cas de temps partiel pour motif personnel (en dehors d’une nouvelle naissance) après en avoir bénéficié dans le cadre d’un temps partiel pour motif personnel jusqu’aux 7 ans de son enfant.

Pour ces temps partiels à 80 ou 90% sur une base hebdomadaire, les cotisations patronales sont à la charge d'IFPEN ainsi que les cotisations salariales CNAV, les cotisations salariales pour la retraite complémentaire sont à la charge du salarié.

Cette possibilité permet ainsi de ne pas amplifier l'impact de la baisse de rémunération sur le montant des futures retraites des personnes concernées.

Ces dispositions valent pour les personnes qui s'inscrivent dans ce dispositif à compter du 1^er janvier 2019.

Les personnes disposant du dispositif antérieur continuent d'en bénéficier au terme de l'engagement pris par IFPEN. Ces modalités de cotisations à taux plein aux régimes de retraite s’appliquent aux salariés qui font le choix d’un congé pour création d’entreprise à temps partiel pour une durée d’au plus 2 ans, et ce, même s’ils ont déjà bénéficié de ce dispositif pour un autre motif.

3. Conciergerie

IFPEN a mis à disposition des salariés sur les sites de Rueil et de Solaize une conciergerie permettant d’accéder à une multitude de services (soins du linge, cordonnerie, démarches administratives, livraisons diverses, services à la famille). Ce service sera maintenu.

ARTICLE II - Parentalité: maternité et paternité

La parentalité étant un sujet impliquant tant les hommes que les femmes, afin de réaliser l’égalité d’accès à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la prise du congé parental (temps plein ou temps partiel) et/ou de paternité par les hommes doit être considérée comme une pratique courante et ceci à tous les niveaux de l’entreprise.

La parentalité est entendue comme la condition de toute personne ayant au moins un enfant à charge, quel que soit son âge.

Les conditions d'attribution ou de prise des différents congés cités sont précisées dans les livrets règlementaires "congés", "congés payés" et "gestion des temps et des absences".

1. Congés de maternité et/ou adoption

Avant le départ

Les femmes enceintes sont autorisées à s'absenter pendant la durée des consultations médicales prénatales obligatoires. Ces absences sont rémunérées.

Sur demande du service de santé au travail, IFPEN met à disposition des places de parking pour les femmes enceintes au plus près des bâtiments où elles travaillent pour Rueil et au plus près des entrées du site de Solaize.

Le compteur fermeture des femmes enceintes est crédité de 28h, au moment de la déclaration de grossesse.

Dans le mois qui précède son départ en congé de maternité ou d'adoption, le ou la salarié(e) est convié (e) à un entretien par son responsable hiérarchique pour aborder les points suivants :

• son remplacement ou l'absence de remplacement,

• l'informer qu'il ou elle retrouvera son poste ou un poste équivalent, assorti d'une rémunération équivalente. Une attention particulière sera portée pour envisager au cours de cet entretien, avec le ou la salarié(e) chef de projet, les conditions et les délais dans lesquels une responsabilité équivalente pourra lui être proposée,

• anticiper l'entretien d'appréciation et notamment la partie "bilan", selon la date de départ.

La DRH veillera à ce que le compte rendu de cet entretien soit intégré dans l’outil de gestion des entretiens.

La prise cumulée des différents congés IFPEN (CP, CR, CHV, ARTT) est favorisée en cas d'adoption.

Pendant l'absence

Le ou la salarié(e) peut accéder, s’il/ elle le souhaite, aux informations de communication émises par IFPEN afin de préserver un lien avec l'entreprise durant son absence (accès à la messagerie via web access).

A la reprise d'activité

Dans le mois qui suit son retour, le ou la salarié(e) bénéficie d'un entretien avec sa hiérarchie pour examiner :

• les conditions de reprise de l'activité (intégration, difficultés rencontrées ...),

• les besoins de formation pour le nouveau poste occupé ou une remise à niveau éventuelle si il ou elle retrouve son ancien poste,

• les objectifs qui constituent la seconde partie de l'entretien d'appréciation, selon la date du retour.

2. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le ou la conjoint ( e ) (marié, pacsé ou vivant maritalement) d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérées pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires vient compléter le congé de naissance de 3 jours. Il est porté à 18 jours en cas de naissances multiples ou d'arrivées simultanées de plusieurs enfants au foyer.

Ce congé est totalement rémunéré si le bénéficiaire a validé sa période d’essai.

Il est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et à l'intéressement.

3. Congé parental total d'éducation

Dans les mêmes conditions et avec le même contenu que pour le congé de maternité ou d'adoption, des entretiens de départ et de retour sont organisés entre la hiérarchie et le ou la salarié(e) qui souhaite bénéficier d'un congé parental d'éducation supérieur à un an.

Les périodes de congé parental total d'éducation dans la carrière du salarié (d'une durée d'au plus 3 ans) sera assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

La part patronale du dispositif de prévoyance concernant les suspensions du contrat de travail est prise en charge par IFPEN pendant la durée du premier congé parental d'éducation.

4. Dispositions relatives aux soins aux proches (enfant, conjoint, ascendants)

Hospitalisation/Handicap d’un enfant ou conjoint (marié, pacsé ou concubin) en cas de présence au foyer d’un enfant mineur

L'accord UFIP du 9 avril 2009 prévoit des jours ou des demi-journées d'absence autorisée rémunérée et/ou des aménagements d'horaires. Ces absences sont cumulables avec d'autres types de congés.

Congé « enfants malades »

Il est maintenu à IFPEN la possibilité de prendre des congés « enfants malades » quand un certificat médical préconise la présence du parent au chevet de l'enfant. Cette possibilité est offerte dans la limite de deux mois par an, à prendre de façon fractionnée ou non. Ce dispositif est étendu aux beaux-parents (sur justification que l’enfant est fiscalement à charge).

Le premier mois sera indemnisé selon un barème forfaitaire indexé sur l'évolution du point UFIP. Ce barème est de 84.76 euros par jours ouvrés, à compter du 1^er janvier 2019 et sera réévalué chaque année pendant la durée de l’accord, en fonction du point UFIP.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Congé de présence parentale (en cas de maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité d’un enfant à charge)

IFPEN indemnise selon le même barème que le congé « enfants malades » les 3 premiers mois du congé de présence parentale (tel que défini par la loi) et assimile cette période à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Conjoint ou parent gravement malade

Les dispositions de l'accord UFIP du 9 avril 2009 concernant la possibilité pour chaque salarié de bénéficier de congé sans solde et/ou d'aménagement d'horaires (par exemple : arriver plus tard que 9h 30 ou partir avant 16h) pour rester au chevet d'un conjoint malade, sont étendues aux situations de parents (père, mère du salarié) malades.

5. Disposition relative au congé "jeunes enfants"

Chaque parent d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans se verra attribué 1 jour de congé par an et par enfant jusqu'au 7ème anniversaire de l'enfant, afin de couvrir des absences liées à des impératifs familiaux. L’âge s’apprécie au 1^er janvier de chaque année, date d’acquisition du droit au CJE. Ce dispositif bénéficie aux beaux-parents (sur justification que l’enfant est fiscalement à charge).

Au cours de l’accord et sous réserve que le nouvel outil de gestion des temps le permette, il sera introduit une règle de gestion différente qui permettra l’acquisition du CJE dès la naissance de l’enfant. Cette règle de gestion sera introduite au cahier des charges à l’appui de l’appel d’offres pour le nouvel outil. La DRH veillera au respect du droit au CJE pour chacun des bénéficiaires au moment du passage à cette nouvelle règle de gestion.

Ce jour de congé supplémentaire sera à prendre dans l'année de son attribution (du 1er janvier au 31 décembre) sans possibilité de report. En aucun cas, il ne sera rémunéré, notamment en cas de rupture du contrat de travail ou de cessation d'activité.

6. Parentalité et départ en formation / mission

De façon générale, la compatibilité d'un départ en formation ou en mission avec les contraintes familiales est étudiée avec la hiérarchie.

A la demande du salarié les frais de garde des enfants de moins de 12 ans (sans limite d'âge pour un enfant handicapé) engendrés par une formation ou une mission qui ont lieu en dehors du lieu habituel du travail, sont remboursés sur justificatif (ex : copie facture de la prestation de garde ou bulletin de paie mentionnant des heures supplémentaires pour le/la salariée en charge de la garde). La prise en charge est limitée à 45 euros par jour et par salarié, plafonnée à 12 jours par an. La DRH communiquera à nouveau sur ce dispositif dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord.

La DRH étudiera durant la période de validité de cet accord, la possibilité de mise en place de dispositifs de garde des enfants, tels que crèche d’entreprise, garde d’enfants en urgence ou CESU. Elle communiquera les résultats de son étude aux délégués syndicaux, au plus tard lors de la 4^ème année de validité du présent accord.

Les dispositions de l'accord UFIP du 9 avril 2009 sont par ailleurs applicables dans leur intégralité.

7. Parentalité et mobilité géographique

Les dispositions de l'accord UFIP du 9 avril 2009 sont reprises dans leur intégralité.

ARTICLE III - Congé pour mariage ou pacs

Par rapport à la Convention Collective Nationale de l’Industrie du pétrole, il est supprimé la condition d’ancienneté d’un an pour le bénéfice des 5 jours de congés pour mariage ou pacs et pour la perception de la prime, sous réserve d’avoir terminé sa période d’essai.

ARTICLE IV - entrée en vigueur, durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prend effet rétroactif au 1^er janvier 2019.

Conformément à l’article L2232-12 du code du travail, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par, d’une part l’employeur et, d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre des votants.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours, destiné à laisser aux syndicats non signataires le temps de la réflexion.

Si à l’issue de ce délai, il n’y a pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.

ARTICLE V - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires de réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Conformément à l’article L 2261-8 du code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Par soucis de simplification et d’efficacité les parties signataires ont convenu qu’il serait néanmoins possible en séance en cas d’accord de toutes les parties, d’apporter révision des thèmes sans impérativement entrer dans le processus décrit ci-dessus.

ARTICLE VI- Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de sa signature.

Conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et L 231-6 du code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé, par IFPEN, dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera également envoyé au greffe du conseil des Prud’hommes.