Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap" chez IFP - IFP ENERGIES NOUVELLES (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

2020 - 2022

Entre les soussignés :

IFP Energies nouvelles

Établissement public de l'État à caractère industriel et commercial sous la tutelle du Ministre de la Transition

écologique et solidaire.

Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)

SIRET : 775 729 155 000 17

représenté par ,

agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, ayant tout pouvoir à cet effet.

COFIP

Société anonyme simplifiée

siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)

SIRET : 305 732 646 000 40

constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.

d'une part,

Et les organisations syndicales ci-après représentées par :

			Visa
CFDT	FCE-CFDT
CFE-CGC	CFE-CGC Pétrole
CGT	CGT-Lyon
	CGT-Rueil

d'autre part.

Préambule

La diversité des équipes d’IFPEN est une source de richesse et un élément clé de performance. Il s’agit non seulement de recruter et développer des personnes aux profils et parcours divers (âge, culture, origine, genre, handicap, diplômes etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque salarié puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.

Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de renforcer la politique en faveur de l’emploi des personnes porteuses de handicap portée par IFPEN depuis plusieurs années (1^er accord en 1994).

Cela implique l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la direction, les managers, les organisations syndicales et les salariés.

Les intentions d’IFPEN sont de poursuivre une démarche résolue en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivant dans la continuité des actions déjà engagées au travers des derniers accords. Une démarche bienveillante et qui met la priorité sur l’emploi direct des personnes porteuses de handicap :

• en intensifiant le sourcing en vue du recrutement,

• en renforçant la communication sur la RQTH et la politique handicap d’IFPEN,

• en maintenant les dispositions de maintien dans l’emploi,

• en renforçant l’accompagnement des équipes IFPEN accueillantes et intégrantes,

• en poursuivant la mise en place des dispositions particulières individuelles,

avec l’objectif de 6% d’emploi de travailleurs handicapés.

TITRE 1 – Champ d’application

Article 1 - Définition du travailleur handicapé

Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération (reconnue par les instances administratives officielles) d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques est considérée comme travailleur handicapé ( article L 5213-1 du Code du travail).

Article 2- Les bénéficiaires

Sont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail, à savoir :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité réduise d’au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité, mentionnés à l'article L 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,

• sous certaines conditions, les veuves et orphelins de guerre, mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du même code,

• les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,

• les titulaires de la carte mobilité inclusion définie à l’article L 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,

• les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.

Dans ce cadre, tout salarié IFPEN est susceptible d’être inclus dans la liste des bénéficiaires. Les salariés entrant dans le périmètre défini ci-dessus, seront les bénéficiaires des mesures particulières prévues dans le présent accord.

En dehors des dispositions prévues par le présent accord, dont peuvent bénéficier les personnes mentionnées ci-avant, tout salarié IFPEN peut bénéficier de mesures d’accompagnement en cas de problématiques d’ordre médical nécessitant des aménagements. Ces mesures sont mises en place par IFPEN en concertation avec le Service de Santé au Travail.

TITRE 2 – Recrutement / sourcing

Article 1- Intensifier notre sourcing

Notre ambition est de mieux intégrer le recrutement des personnes en situation de handicap dans le process recrutement/sourcing d’IFPEN. Pour cela, la direction s’engage à :

• sélectionner un ou plusieurs sites spécialisés en vue de diffuser nos offres d’emplois. La sélection sera faite en fonction de l’intérêt, de l’impact et du cout associé (ex. : AGEFIPH, Hanploi, Handicap.fr),

• sélectionner les missions handicap dans certaines écoles, universités, Comue, rectorats cibles et associations partenaires,

• participer à au moins 3 jobdating, forums (en particulier expérimenter les forums virtuels tels que Hello Handicap et Talents Handicap) et salons et en évaluer le retour sur investissement,

• établir des relations resserrées auprès des réseaux handicap locaux : AGEFIPH, Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, Missions handicap des écoles et universités, maisons pour l’emploi…,

• instruire l’intérêt d’accéder aux Cvthèques de certains sites tels que AGEFIPH, Adapt, Linkedin en vue de chasses, en tenant compte des couts associés.

• prendre des contacts avec des agences de recrutement spécialisées sur le handicap.

Les référents RH, déjà sensibilisés à cette thématique, seront les premiers acteurs du développement du sourcing et du recrutement des personnes porteuses de handicap.

Tous les salariés IFPEN sont partenaires de la politique handicap et à ce titre seront sensibilisés à l’intérêt de recommander l’embauche de personnes de leur réseau présentant un handicap, afin de constituer un vivier et de recruter. De même les directeurs seront sollicités, à chaque réunion « compétences/effectifs cibles », pour les inciter à l’action et embaucher au moins une personne en situation de handicap tous les deux ans.

L’amélioration du sourcing passe aussi par le développement et l’entretien des viviers. Ainsi il est convenu de :

• créer un vivier de candidatures non retenues ou spontanées, des contacts pris lors de forums,

• mieux suivre les stagiaires, alternants, CDD après leur départ d’IFPEN pour créer un lien les incitant à postuler à IFPEN des années plus tard une fois leurs études terminées (liens réseaux sociaux),

• poursuivre et élargir les partenariats avec les centres de rééducation professionnels (CRP).

Concernant la gestion interne des postes, la direction s’engage à :

• identifier les postes plus facilement compatibles pour un sourcing prioritaire handicap, au regard des bassins d’emplois,

• donner la possibilité aux directions de comptabiliser hors effectifs cible les salariés non permanent porteurs de handicap.

Un travail sur la « marque » employeur sera réalisé notamment via les réseaux sociaux autour du handicap (témoignages) pour inciter à déclarer le handicap lors d’une candidature. Les intervenants IFPEN seront sensibilisés et formés à porter un discours sur le handicap dans les écoles et universités. Enfin, il sera étudier comment mieux associer les membres de la MIH sur le thème du sourcing pour démultiplier les efforts.

Article 2 – Nos objectifs de recrutement

Le recrutement des travailleurs handicapés se fait, comme pour tout candidat, sur la base de l’analyse des compétences, des aptitudes et de la motivation des candidats.

Au-delà du simple engagement quantitatif, c’est l’emploi durable qui constitue une priorité. C’est pourquoi :

• les recrutements en CDI et en CDD de longue durée seront privilégiés,

• les transformations de CDD en CDI seront encouragées.

A - Volume d’embauches

Le volume d’embauches sur lequel s’engage IFPEN se veut ambitieux compte tenu de la tension du marché, concernant les personnes en situation de handicap au regard des compétences recherchées. Ainsi l’objectif est d’embaucher a minima dix personnes handicapées (ETPT) pour la durée de l’accord, réparties de la façon suivante: six CDI et quatre CDD/doctorants.

Les personnes, en contrat temporaire, bénéficieront d’un entretien avec leur manager au moment de leur embauche puis d’un point d’étape, à la moitié de leur contrat, pour permettre d’étudier l’éventualité d’une suite possible à IFPEN.

Afin d’inciter les directeurs à embaucher des personnes porteuses de handicap, il leur sera permis de « gager » des départs connus en acceptant un sureffectif par rapport à l’effectif cible pour un temps donné et connu.

B - Avoir recours à l’alternance

IFPEN souhaite continuer à contribuer à la montée en compétences et professionnalisation des travailleurs handicapés en poursuivant le recours à l’alternance (contrat de professionnalisation, apprentissage). L’objectif de IFPEN est de recruter six alternants (ETPT) sur la durée de l’accord, objectif assis sur la progression observée en 2019.

Comme le prévoit la loi, ils bénéficieront de l’accompagnement d’un tuteur. Dans les directions où sont présents des membres de la MIH, ils pourront se voir confier cette mission vis-à-vis de ces alternants.

Dans le cadre du budget de cet accord et si des possibilités se présentent, le financement d’un cursus pour un ou plusieurs élèves porteurs de handicap sera étudié avec IFP SCHOOL.

C - Avoir recours aux stages

En complément du plan d'embauche et du recours à l’alternance évoqué ci-dessus, IFPEN a également la volonté de poursuivre l'accueil des personnes porteuses de handicap dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), afin d'accroître leur niveau de qualification, ainsi que des stagiaires étudiants. Cette volonté se traduit par un objectif d’accueil de six stagiaires (ETPT) sur la durée de l’accord.

La direction étudiera aussi la possibilité d’accueillir des lycéens porteurs de handicap en vue de visites d’IFPEN et de conseils métiers/orientation afin de les aider dans le choix de leurs études.

D – Avoir recours à l’intérim

La loi permet aujourd’hui aux entreprises du secteur protégé d’ouvrir une antenne « intérim » (EATT). Ainsi les salariés porteurs de handicap mis à la disposition d ’IFPEN sont désormais bénéficiaires de l’obligation d’emploi. L’objectif d’accueillir un intérimaire (ETPT) est inscrit sur la durée du présent accord.

E - Aide aux candidats reconnus porteurs d’un handicap

Pour faciliter l’accès des candidats reconnus porteurs d’un handicap et élargir notre périmètre géographique de recherche, les frais de transport, de ces personne, pour participer au processus de recrutement pourront être pris en charge.

F- Principe de non-discrimination des personnes en situation de handicap

Il est rappelé le principe de non-discrimination qui figure dans la loi du 11 février 2005, en vertu duquel toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté.

TITRE 3 - Favoriser la première déclaration et le renouvellement de la déclaration de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ou toute autre situation de handicap

Notre objectif pour la durée de cet accord est d’obtenir douze (ETPT) déclarations de RQTH ou de situations de handicap.

La direction observe plusieurs freins possibles à la déclaration :

• un manque d’information,

• des difficultés dans les démarches d’obtention et leur durée,

• la peur de la discrimination,

• le refus d’être étiqueté,

• et enfin, la méconnaissance voire la perception de la faiblesse des avantages procurés par ce statut.

Il est donc indispensable d’accentuer fortement notre communication pour rassurer et rappeler régulièrement les dispositifs et aides de cet accord. Cette communication devra également permettre d’expliquer les situations qui peuvent amener à une RQTH (situations post burn out, post maladie grave…).

Les salariés qui hésiteront à constituer un dossier RQTH, pourront, sur une période de 3 mois, bénéficier d’aménagement des horaires de travail et d’une information sur les aménagements possibles du poste de travail, normalement réservées aux seuls salariés reconnus RQTH.

Les dossiers de demande RQTH sont mis à disposition des salariés auprès des Services de Santé au Travail (SST), de la Direction des Ressources Humaines (DRH) ou des assistantes sociales. Un appui et une aide à la rédaction du dossier peuvent être apportés par le Service Santé au Travail et/ou les assistantes sociales, si le salarié le souhaite.

Après la validation du présent accord par la DIRECCTE, une étude sur l’intérêt d’un mécanisme incitatif à la première déclaration RQTH sera faite, comme par exemple un don à une association au choix du salarié. En fonction des résultats de cette étude et des possibilités, cette disposition sera mise en œuvre.

Les salariés sont invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (titre d’invalidité, RQTH etc.) au référent handicap, afin qu’IFPEN ait connaissance de leur situation et qu’ils puissent ainsi bénéficier de l’ensemble des mesures du présent accord.

Pour aider et encourager les salariés handicapés dans leurs démarches auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) pour l’obtention ou le renouvellement de leur reconnaissance de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, IFPEN accorde, sur justificatifs, une autorisation d’absence rémunérée. Ces autorisations d’absence visent à répondre aux convocations à des visites médicales dans le cadre de la Commission permettant l’obtention ou le renouvellement de leur RQTH.

TITRE 4 - Maintenir dans l’emploi les salariés porteurs de handicap

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés est un objectif prioritaire pour les signataires du présent accord. IFPEN s’engage à rechercher les moyens adaptés visant au maintien à son poste, ou à un nouveau poste, de tout salarié handicapé ou devenu handicapé, au cours de l’exécution de son contrat de travail ou dont le handicap viendrait à s’aggraver.

Article 1 - Aménager les postes de travail

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements de poste de travail ou organisationnels, afin de faciliter la situation de travail.

Tout aménagement de poste de travail préconisé par le médecin du travail est étudié en collaboration avec le salarié concerné, avec l’appui si besoin, d’experts externes compétents, les mieux à même de définir les besoins.

Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste sont pris en charge par le budget de l’accord (ex : étude de poste par un ergonome, achat de logiciel de reconnaissance vocale, formation à l’utilisation d’un matériel, logiciel zoom texte, siège ergonomique sur mesure, bureau électrique,….).

Il sera possible, en fonction du budget, d’équiper le poste de travail et le domicile en cas de télétravail.

Article 2 - Porter une attention particulière à l’évolution professionnelle des travailleurs porteurs de handicap

IFPEN s'efforcera de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la reconversion professionnelle d'un salarié atteint d'un handicap et connaissant des restrictions d'aptitude à son poste, soit par un aménagement de poste approprié, soit par un reclassement interne en concertation avec le médecin du travail.

Les situations seront étudiées au cas par cas. Des bilans de compétences appropriés pourront être proposés et/ou une formation adaptée pourra être dispensée. Pour l'ensemble de ces actions, il sera fait appel à des organismes extérieurs spécialisés.

Une attention particulière sera consacrée aux révisions salariales des personnes en situation de handicap. Quand le handicap est connu du directeur, il conviendra de s’assurer lors de la réunion de consolidation avec la DRH que l’appréciation de la performance du salarié concerné correspond bien au niveau de contribution du salarié indépendamment de sa situation de travailleur handicapé.

Article 3 - Faciliter l’accès à la formation

Pour tout salarié reconnu travailleur handicapé, une attention particulière sera portée sur le maintien de ses compétences notamment lors de l’élaboration du plan de développement des compétences et de l’entretien annuel.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d’application du 7 juin 2019 instaurent un crédit annuel majoré pour les personnels handicapés sur le compte personnel de formation (CPF) de 300€. Cette disposition légale est appliquée.

L’entreprise prendra en charge des frais liés au handicap, qui n’auraient pas été normalement pris en charge. Ces frais relatifs aux transports, à l’hébergement et à l’accompagnement indispensables pour permettre la participation du salarié handicapé à une action de formation (tout comme pour une mission professionnelle nécessitant un déplacement) seront imputés sur le budget de l’accord.

Dans la mesure où la validation des acquis de l’expérience (VAE) participe à la qualification des travailleurs handicapés, les coûts s’y rapportant pourront être pris en charge par le budget handicap.

Article 4 – Contribuer à l’insertion par l’emploi externe

Compte tenu du niveau d'embauche requis à IFPEN, majoritairement du personnel de recherche qualifié et du niveau actuel de formation des personnes handicapées (plus de 80% de ces personnes ont un niveau d'études inférieur au BAC), IFPEN orientera ses efforts dans l'aide à la formation de ces personnes hors IFPEN.

En effet, IFPEN, qui a une mission de formation souhaite poursuivre le développement des actions de formation spécifiques "pour le compte d’autrui". Ces actions prendront la forme suivante :

• Dans le cadre de conventions ou de partenariats établis avec des Centres de Reclassement Professionnel (CRP) proches de nos métiers, IFPEN participera à l'information, la formation et l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés issus des CRP. Cela se traduira concrètement par :

• la participation à des jurys d'examen,

• la simulation d'entretien de recrutement, l’aide à la rédaction de CV,

• l'intervention de salariés d’IFPEN pouvant assurer formation et information sur nos métiers.

• Dans le cadre de conventions, IFPEN participera, en collaboration avec des associations, à l'insertion de personnes en situation de handicap. Cela se traduira concrètement par une participation financière pour mettre en œuvre des formations ciblées sur un public de personnes porteuses de handicap (ex : Many river, handiplume, baisser les barrières, club être,..).

Afin de contribuer à l’insertion par l’emploi externe, la direction s’engage à :

• instruire l’utilisation de mise à disposition de personnel handicapé depuis des structures « groupements d’employeurs » comme Handi-Lyon-Rhône ou équivalent en Ile de France,

• mettre en place avec le département achats, la possibilité sur certains appels d’offres que le donneur d’ordre laisse une place de 10 % dans ses critères techniques que le département Achats abonderait de 10 %, ce qui ferait un total de 20 % en faveur du critère « handicap » dans la grille d’évaluation de l’appel d’offres,

• instruire l’intérêt d’accéder à des annuaires des travailleurs indépendants handicapés ou d’entreprises du secteur adapté (STPA) et de mettre à disposition cette information par métier,

• communiquer pour rendre visible auprès des directions, le secteur du travail protégé et adapté (STPA),

• instruire la possibilité d’un audit pour identifier des prestations et des services potentiels.

Article 5 - . Réussir l’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés

A - Faciliter l’arrivée du salarié handicapé

l’entreprise s’engage à faciliter l’arrivée du salarié porteur d’un handicap lors d’un recrutement, d’une mutation, d’une mobilité, d’un retour à l’emploi après accident de la vie ou du travail.

Pour ce faire, la DRH s’entoure d’un réseau d’acteurs opérationnels (SST, managers, …), qu’elle pourra mobiliser autant que de besoin. Le Service Santé au Travail joue un rôle central dans l’intégration de travailleurs handicapés.

Au-delà de la formation adaptée, des équipes IFPEN accueillantes, sur le handicap spécifique de la personne qui va les rejoindre, l’introduction systématique d’une ou plusieurs séances d’échanges autour des ressentis et des difficultés éventuelles sera mise en œuvre quelques semaines après l’arrivée de la personne.

Le dispositif d’accueil et d’accompagnement prend impérativement en compte les aspects relatifs à l’aménagement du poste de travail et à l’accessibilité des locaux lorsqu’elle est nécessaire.

B - Accompagner par le biais du tutorat et favoriser son intégration

Le tutorat d’intégration, mis en place à IFPEN, permet de faciliter la prise de poste des nouveaux embauchés et des personnes en mobilité inter directions et notamment des personnes porteuses d'un handicap.

Les tuteurs de personnes porteuses d’un handicap bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’une sensibilisation en lien avec le handicap du salarié tutoré. Cette même sensibilisation bénéficiera au management du salarié concerné.

La hiérarchie du tuteur veillera à lui laisser le temps nécessaire à la réalisation de son tutorat. Le référent RH de la direction portera une attention particulière à l’intégration et au développement professionnel de la personne.

C - Veiller à l’accessibilité des locaux

Une attention particulière sera portée par l’entreprise et notamment le service en charge de la rénovation et de la construction de nouveaux bâtiments quant aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail, de formation et de restauration. A titre d’exemples, la direction instruira la possibilité d’installer des rampes d’accès amovibles ou rétractables dans les lieux très fréquentés des sites, d’introduire une signalétique appropriée pour les personnes porteuses de handicap quand cela s’avérera nécessaire et d’installer à Rueil, un chargeur de cartes de restaurant à une hauteur différente de celle du standard.

TITRE 5 - Informer, sensibiliser et communiquer

IFPEN souhaite accentuer la communication sur le handicap et montrer tant en interne qu’en externe que l’entreprise accueille favorablement les travailleurs handicapés. Il est essentiel de poursuivre les actions de communication régulières pour faire évoluer les représentations et les pratiques. Des actions concrètes seront proposées par la DRICOM pour donner plus de visibilité de notre politique handicap notamment sur le site web d’IFPEN et sur l’intranet.

Parler plus souvent du handicap, c’est y apporter une attention particulière. L’objectif étant qu’une personne en situation de handicap se sente libre d’en parler, qu’elle n’ait pas le sentiment d’être stigmatisée ou incomprise, que les managers et salariés comprennent mieux le handicap et aient la connaissance du sujet afin de favoriser l’action.

Article 1 - Sensibilisation, information et communication interne

Le présent accord et son contenu feront l’objet de communications. Un kit de communication pourra être préparé à l’attention des managers pour qu’ils puissent s’emparer du sujet. De plus, au cours du 1^er semestre 2020, une action de sensibilisation aux réunions de direction sera portée par les référents RH.

La politique d’IFPEN en matière de handicap fera également l’objet d’une communication sur le site intranet.

Des actions de communication interne permettront de donner des informations régulières quant aux actions développées et aux résultats obtenus, et ce afin de développer la motivation de tous les acteurs de la démarche.

Il est important que chaque salarié ait connaissance des actions menées en faveur des personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, différents supports pourront être utilisés :

• les supports institutionnels existants: Flash info, Sondage, Intranet…,

• des interventions régulières lors des réunions de directions pour présenter la politique handicap d’IFPEN et potentiellement les actions menées au sein de la direction,

• une intervention lors des journées d’intégration nouveaux embauchés,

• l’organisation par la DRH en concertation avec la MIH, d’évènements autour du handicap,

• l’organisation par la DRH d’une session de formation qui sera ouverte notamment aux nouveaux membres de la MIH pour actualiser leur connaissance sur le handicap (via LMS ou tout autre moyen adapté).

L’objectif général est de poursuivre l’ancrage de la politique d’emploi des personnes handicapées dans la culture de l’entreprise. Il s’agit plus précisément d’intégrer l’emploi des personnes handicapées comme composante naturelle de la politique ressources humaines d’IFPEN.

Article 2 – Sensibilisation, information et communication externe

Différentes actions de communication visent à donner une plus grande visibilité à l’engagement d’IFPEN et donc de favoriser les candidatures.

Le référent handicap initie à cet effet des partenariats avec des organisations ou des associations, dès lors qu’elles œuvrent pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ( ex : Clubhouse France, Baisser les Barrières, club Etre, Arpejeh, Tremplin…)

IFPEN poursuivra la démarche engagée depuis plusieurs années au profit de personnes handicapées, mais sans liaison direct avec l’emploi : en effet, IFPEN s’investit chaque année dans un partenariat avec l’organisation « Spécial Olympic » qui vise à permettre aux personnes atteintes de handicap mental de s’épanouir dans le sport. IFPEN participe chaque année à Rueil et à Lyon aux courses à pied organisées par cette organisation, dans un esprit de solidarité entre salariés participants.

TITRE 6 – Poursuite des aides connexes à l’emploi des personnes porteuses de handicap

Des aides à la personne seront reconduites à l’occasion de ce 10^e accord.

Afin de renforcer son engagement citoyen, la politique handicap d’IFPEN étend son périmètre d’action, en proposant des aides dans la vie privée pour un meilleur accès au milieu professionnel.

Article 1 - Les aides matérielles pour appareils spécifiques

Une aide pourra être apportée aux travailleurs handicapés en complément des remboursements de la sécurité sociale et de la mutuelle  pour bénéficier d’appareillages spécifiques (prothèse, semelles orthopédiques de chaussures de sécurité, appareils auditifs, fauteuil roulant,..). Préalablement à l’achat, un dossier de demande de prestation de compensation du handicap (PCH) sera constitué avec l’aide des Services de Santé au travail et/ou des assistantes sociales. Le complément de financement, une fois ces démarches faites, à charge des travailleurs handicapés sera financé sur le budget de la mission insertion handicap, dans la limite du budget de la mission handicap.

En attendant l’acceptation de la demande de PCH, la direction est prête à étudier toute situation de trésorerie d’urgence.

Article 2 - L’aide au déménagement

Si, pour des raisons de santé, le salarié handicapé est contraint de déménager pour se rapprocher de son lieu de travail, une participation financière aux frais de déménagement pourra être octroyée après étude du dossier sous réserve de présentation de factures acquittées et dans la limite du budget de la mission handicap.

Article 3 - L’aide au transport

IFPEN étudiera le dossier des travailleurs handicapés qui ne peuvent pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun, en recherchant au cas par cas, une solution adaptée.

Les salariés qui, du fait de leur handicap, se trouvent dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun existants pour faire le trajet domicile/lieu de travail, bénéficient d’une participation financière sur la base du montant du coût du trajet plafonné à 65 %, sous réserve qu’ils ne bénéficient pas d’une autre prise en charge.

Les travaux d’aménagement d’un véhicule indispensable au salarié handicapé pour accéder à son lieu de travail pourront être financés par le budget de la mission insertion handicap (ex : financement de boite automatique, levier de vitesse sur le volant, ...), dans la limite du budget de la mission handicap.

Des emplacements de parking adaptés sont identifiés sur les sites accueillants.

Article 4 - Les aides en termes d’aménagement du temps de travail ou d’aménagement horaire en faveur des travailleurs handicapés et des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé

Tout salarié handicapé travaillant à temps partiel, que ce soit pour raison médicale ou raison personnelle, pourra cotiser à taux plein durant toute la durée de validité de sa reconnaissance RQTH aux caisses de retraite CNAV et complémentaire. Ce dispositif sera appliqué dès l’accusé de réception de nouvelle demande ou de renouvellement.

Pour ces temps partiels sur une base hebdomadaire, les cotisations patronales sont à la charge d'IFPEN ainsi que les cotisations salariales CNAV, les cotisations salariales pour la retraite complémentaire sont à la charge du salarié.

Conformément à l’article L 3122-26 du Code du travail, les salariés handicapés peuvent également bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.

Les aménagements horaires sont étudiés au cas par cas. Chaque demande fera l’objet d’une étude individuelle en collaboration avec le SST et la DRH.

A la demande des médecins du travail, il pourra être accordé des absences rémunérées pour une visite d’un spécialiste d’adaptation au poste de travail.

Pour des situations de handicap particulières, et après avis du médecin du travail, la volumétrie des journées de télétravail pourra être supérieure à celle prévue dans l’accord sur le télétravail.

Les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter l'accompagnement de cette personne. Les salariés IFPEN ayant un enfant ou un conjoint reconnu handicapé pourront ainsi bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement du conjoint ou de l’enfant concerné par une situation de handicap se caractérisant par une autonomie réduite reconnue par les organismes habilités. Pour ce faire, les salariés concernés produiront un justificatif de la situation délivré par les organismes visés.

Le don de jours de congés :

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de congés pour venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80% ) ou un proche âgé et en perte d’autonomie.

TITRE 7 – Mise en œuvre de l’accord

Article 1 - Le référent handicap d’IFPEN

Conformément à la loi, le référent handicap, coordinateur MIH est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées. Il est responsable de la mise en œuvre de cet accord, en s’appuyant sur des relais locaux sur chacun des sites. Il dispose du temps nécessaire à la bonne mise en œuvre de ce plan et est chargé :

• de piloter la mise en œuvre opérationnelle de cet accord et son suivi administratif en assurant la déclinaison des objectifs de cet accord,

• de créer les outils et les procédures internes visant à optimiser le pilotage de la politique handicap,

• d’animer le réseau des relais opérationnels internes,

• d’apporter son expertise aux acteurs internes (managers et salariés),

• de suivre les actions individuelles engagées sur les sites dans le cadre de l’intégration et du maintien dans l’emploi,

• d’assurer une communication de la politique handicap auprès des salariés d’IFPEN,

• de gérer le budget de l’accord,

• d’élaborer le bilan annuel et d’assurer le reporting auprès du CSEC une fois par an et auprès des organismes publics,

• d’entretenir les relations utiles à l’extérieur d’IFPEN : DIRECCTE, Pôle emploi, AGEFIPH, organismes de placement et de maintien, missions locales, associations, Clubs et autres organismes experts,

• d’assurer le lien avec les partenaires externes et participer aux événements organisés.

Pour mener à bien cette mission, le référent handicap agira en étroite concertation avec les directeurs, les médecins du travail, les services de santé au travail, les membres de la MIH et la direction des ressources humaines.

Le référent handicap sera affecté au moins, à 30 % de son temps, à cette mission. Il pourra bénéficier d’un relai sur l’autre site que le sien, qui lui, bénéficiera d’au moins 10 % de son temps pour se consacrer à ces missions.

Article 2 - La Mission Insertion Handicap (MIH)

La MIH est composée:

• du référent handicap d’IFPEN,

• des médecins et infirmières du travail,

• des assistantes sociales,

• des élus des commissions santé, sécurité et conditions de travail,

• des membres du personnel.

Il sera demandé aux membres de la MIH d'apporter leurs idées et de contribuer à la mise en œuvre des différents axes prioritaires du 10^e accord. Pour ce faire, des groupes de travail pourront se constituer autour de thèmes choisis par l'entreprise.

Le temps passé à ces différentes réunions ne sera pas imputé sur le crédit d'heures dont disposent les représentants du personnel dans le cadre de leurs fonctions, mais sur le temps imparti au numéro du projet de l'accord.

Des salariés extérieurs à la DRH, pourront se voir confier des missions ponctuelles entrant dans le cadre de cet accord.

Article 3 - Les relations avec les instances représentatives du personnel

La direction présentera une fois par an un bilan des actions réalisées dans le cadre du présent accord auprès du CSE central.

La direction fera le bilan auprès des organisations syndicales avant le terme de l'accord, en vue de la négociation pour son renouvellement.

Les reports de budget éventuels, d’une année sur l’autre et au terme de l’accord, se feront conformément à l’article R. 5212-19 du Code du travail.

TITRE 8 – Durée, dépôt et agrément de l’accord

Article 1 - Durée

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 pour une durée de 3 ans, dès l'accomplissement des procédures de notification et de publicité prévues ci-après.

Article 2 - Dépôt et agrément

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son dépôt et à son agrément, conformément à l'article R. 5212-14 du Code du travail. Il sera transmis à la DIRECCTE pour agrément au plus tard le 31 mars 2020.

En cas de non-agrément, il sera déclaré caduc.

Il sera disponible et accessible pour le personnel via l’intranet entreprise (Prisme).

Article 3 – Conditions de validité de l’accord

Conformément à l'article L2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours destiné à laisser aux syndicats non signataires le temps de la réflexion.

Si, à l'issue de ce délai, il n'y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.

Article 4 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1du Code du travail.

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.

Par soucis de simplification et d’efficacité les parties signataires ont par ailleurs convenu qu’il serait néanmoins possible en séance avec l’accord de toutes les parties, d’apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus.

Enfin, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Article 5 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé, par IFPEN, dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes.

Article 6 - Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord auront également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Afin de ne pas remettre en cause l’équilibre issu des élections professionnelles, les parties conviennent qu’en cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne sera pleinement effective qu’aux prochaines échéances électorales

ANNEXE 1 BUDGET PREVISIONNEL* en K€
	2020	2021	2022
PILOTAGE/COMMUNICATION/ FONCTIONNEMENT	25	25	25
EMBAUCHE, INSERTION ET FORMATION	35	35	35
MESURES ACCOMPAGNEMENT	10	10	10
MAINTIEN/ AMENAGEMENT	30	30	30
TOTAL (en K€) *	100	100	100

*le budget sera défini par la DOETH au titre de l’année N-1

ANNEXE 2

INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI DE L’ACCORD

Taux d’emploi (nombre de salariés handicapés / effectif total d’assujettissement*)

Nombre de travailleurs handicapés (personnes physiques) au 31/12 de chaque année

Nombre d’embauches (emploi directs)

Nombre d’actions de maintien dans l’emploi

Heures de formation annuelles des bénéficiaires handicapés / heures totales

Nombre de bénéficiaires de formation annuel handicapés / nombre de bénéficiaires total

*calculé selon la méthode du Code de la sécurité sociale