Accord d'entreprise portant sur la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et ses dispositifs d’accompagnement

Entre les soussignés :

IFP Energies nouvelles

Établissement public de l'État à caractère industriel et commercial sous la tutelle du Ministre de la Transition Ecologique.

Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)

SIRET : 775 729 155 000 17

représenté par

agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, ayant tout pouvoir à cet effet

COFIP

Société anonyme simplifiée

siège : 1 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)

SIRET : 305 732 646 000 40

constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.

d'une part,

Et les organisations syndicales ci-après représentées par :

			Visa
CFDT	FCE-CFDT
CFE-CGC	CFE-CGC pétrole
CGT	CGT-Lyon
	CGT-Rueil

d'autre part.

SOMMAIRE

Partie 1 : Champ d’application de l’accord et modalités d’information-consultation 6

1.1 Champ d’application de l’accord 6

1.2. Information-consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie et ses conséquences sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les compétences et la formation 6

1.2.1 Information-consultation du Comité Social Economique (CSE) central 6

1.2.2 La commission GEPP- Formation 6

1.3. Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise 6

Partie 2 : La stratégie et ses impacts prévisibles sur les emplois et les compétences 7

2.1. La déclinaison de la stratégie 7

2.2. La cartographie des emplois et des compétences 7

2.3. La caractérisation des emplois et plans d’actions associés 7

Partie 3 : L’intégration de nouvelles compétences à IFPEN 9

3.1. Accueil et intégration des nouveaux embauchés 9

3.1.1 Sourcing et recrutement 9

3.1.2 Modalités d’accueil et d’accompagnement des nouveaux engagés 10

3.1.3. Parcours d’intégration 11

3.2. L’insertion de jeunes en formation 11

3.2.1. Le recours aux stages et à l’alternance 11

3.2.2. Le recours aux doctorants et post-doctorants 12

Partie 4 : Etre acteur de son développement professionnel et de son employabilité 14

4.1. Les entretiens 14

4.1.1 L'entretien d'appréciation 14

4.1.2. L’entretien professionnel 14

4.2. La formation 15

4.2.1 Le plan à 3 ans de développement des compétences et la note d’orientation de la formation : une vision pluriannuelle 16

4.2.2 Le plan prévisionnel annuel de développement des compétences 16

4.2.3 Le Co-investissement dans les actions de formation 17

4.3. Les dispositifs d’accompagnement 17

4.3.1 Le Compte Personnel de Formation 17

4.3.2 La Validation des Acquis et de l'Expérience 18

4.3.3 Le bilan de compétences 18

4.3.4 Le CPF de transition professionnelle 18

4.3.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 18

4.3.6 La Pro-A (Reconversion-Promotion par l’Alternance) 18

Partie 5 : Les parcours professionnels à IFPEN et leur valorisation 19

5.1 L’évolution des salariés 19

5.1.1 Passage de coefficients 19

5.1.2 Les parcours professionnels proposés à IFPEN 21

5.2. Les dispositifs de mobilité 23

5.2.1 Mobilité interne IFPEN 24

5.2.2 Mobilité groupe 25

5.2.3 Mobilité externe 26

5.3. Les dispositifs de création d’entreprise 27

5.3.1 L’essaimage IFPEN 27

5.3.2 Le congé création d'entreprise 28

5.4. Le congé d’enseignement ou de recherche 29

Partie 6 : L’accompagnement des salariés séniors 30

6.1. Transmission des savoirs et reconnaissance 30

6.2. Amélioration des conditions de travail des seniors 30

6.3. La retraite progressive : une transition entre activité et retraite 30

6.4. Déclaration anticipée de départ à la retraite 31

6.5. Investissement en faveur d’associations d’utilité publique 31

6.6 Information du personnel sur la réglementation en matière de retraite 31

Partie 7 : Durée, dépôt et dispositions générales concernant l’accord 32

7.1. Durée 32

7.2. Dépôt et publicité 32

7.3. Conditions de validité de l’accord 32

7.4. Révision 32

Annexe 1 : Barème des contrats de professionnalisation (en vigueur en janvier 2021) 33

Annexe 2 : Barème des contrats d’apprentissage (en vigueur en janvier 2021) 35

Annexe 3 : Rappel des modalités d’accompagnement et de valorisation des compétences des salariés exerçant des responsabilités syndicales 37

Annexe 4: Les conditions de mobilité géographique inter-Etablissements IFPEN 39

Annexe 5 : Les modalités d’accompagnement des projets d’essaimage IFPEN 40

Annexe 6 : Note DRH F01-DRH-10-16 du 15 décembre 2010 fixant la revalorisation des indemnités de départ en retraite (IDR) en fonction d’un délai de prévenance 41

Annexe 7 : Les éléments présentés en commission GEPP-Formation 43

Préambule

Le présent accord d’entreprise s'inscrit dans le cadre de l’article L.2242-2 du Code du travail qui prévoit que dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l’employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).Cet accord s’appuie également sur les dispositions relatives à la formation professionnelle ainsi qu’à l’emploi, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences comprises dans les accords CCNIP du 25 avril 2016 et du 1er juin 2018.

Conclu pour une durée de quatre années, l’accord portant sur la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et ses dispositifs d’accompagnement s’inscrit dans une démarche engagée depuis de nombreuses années à IFPEN.

Cet accord s’appuie sur les orientations stratégiques et vise à identifier les compétences dont IFPEN aura besoin à terme. Il vise à donner également plus de visibilité aux salariés sur les dispositifs existants afin de leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel.

Enfin, le présent accord constitue un socle important de la politique des ressources humaines d’IFPEN, en ce sens qu’il décrit les dispositifs RH qui permettent d’accompagner les salariés dans toutes les étapes de leur parcours professionnel, tout en répondant aux évolutions des activités d’IFPEN.

Par cet accord, IFPEN a pour ambition de se donner le cadre et les moyens :

• d’anticiper l’évolution des emplois et des compétences en fonction de ses orientations stratégiques

• d’attirer les profils dotés des compétences nécessaires pour l’exercice de ses missions

• d’insérer des jeunes en formation

• de contribuer à la motivation des salariés en les accompagnant dans l’acquisition et le développement des compétences en tenant compte des profils et des aspirations de chacun/e en élargissant les perspectives d’évolution professionnelle pour tous. 

• de conseiller et accompagner les salariés en promouvant la mobilité interne comme externe et en garantissant un accès équitable aux dispositifs RH.

Cette démarche doit permettre à l’entreprise de donner les moyens et d’accompagner les salariés pour:

• qu’ils développent leurs compétences afin qu’IFPEN dispose des compétences nécessaires à sa stratégie

• qu’ils soient acteurs de leur parcours professionnel et de leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle.

De nombreux dispositifs RH en soutien à la gestion des emplois et des parcours professionnels existent déjà au sein d’IFPEN.

Cette négociation a été l’occasion, avec les délégués syndicaux :

• de réaffirmer par exemple l’importance qu’attache IFPEN dans sa politique RH :

  • à l’accueil de jeunes en formation (alternants, stagiaires, doctorants, post doctorants...),

  • à disposer d’une politique de formation ambitieuse soutenant la stratégie d’IFPEN et permettant l’adaptation permanente des compétences des salariés,

  • à proposer des dispositifs de mobilité variés favorisant l’ouverture et le développement des compétences.

• de convenir de revisiter certains dispositifs tels que par exemple

  • le rôle du tuteur d’intégration,

  • la forme du séminaire d’intégration pour les nouveaux engagés,

• de s’engager à faire évoluer, dans les 4 ans de l’accord :

  • la cartographie des emplois et des compétences afin de la simplifier et de la rendre plus utile aux salariés dans la construction de leur parcours professionnel,

  • la déclinaison des emplois et des compétences,

  • l’entretien annuel, tant dans son support que sur la forme,

  • les attendus en termes de compétences en cohérence avec le poste occupé par coefficient clé.

• de mettre en place, par cet accord, des dispositifs nouveaux tels que par exemple :

  • un entretien professionnel obligatoire tous les 3 ans,

  • du co-investissement formation entre salarié et IFPEN pour des formations diplômantes conséquentes,

  • la création d’une commission de passage de coefficients clés permettant d’ouvrir des perspectives professionnelles à l’ensemble des catégories (Cadre/Oetam),

  • la mise en place de deux coefficients clés intermédiaires permettant la reconnaissance d’une certaine expérience : K250 et K490,

  • un parcours cadre sans passage de diplôme, complémentaire au parcours cadre diplômant,

  • la possibilité pour les séniors de s’investir en fin de carrière pour des associations d’utilité publique.

Cet accord d’entreprise se substitue au Procès-Verbal de désaccord sur la négociation GPEC du 18 décembre 2017 incluant la décision unilatérale qui en a découlée.

Cet accord encadre désormais les modalités de mise en œuvre à IFPEN des aspects développement des compétences par la formation professionnelle et se substitue de ce fait à l’accord portant sur la formation professionnelle conclu le 10 octobre 2006 et dénoncé unilatéralement le 25 novembre 2019 par la Direction.

L’accord d’entreprise portant sur l'exercice du droit syndical à IFPEN signé le 03 décembre 2019 et l’accord relatif aux attributions et au fonctionnement du CSE signé le 04 décembre 2019 viennent également compléter le présent accord GEPP en ce sens qu’ils traitent de l’accompagnement formation et de la valorisation des compétences des salariés exerçant des responsabilités syndicales (voir, en annexe 3, un rappel des modalités prévues par ces deux accords).

Il est convenu, avec les représentants du personnel, un suivi annuel de cet accord, réalisé en commission GEPP-Formation. Un bilan sera également réalisé 6 mois avant l’échéance du présent accord (2025).

Partie 1 : Champ d’application de l’accord et modalités d’information-consultation

1.1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au périmètre d’IFPEN et de l’UES, constituée entre IFPEN et COFIP.

1.2. Information-consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie et ses conséquences sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les compétences et la formation

1.2.1 Information-consultation du Comité Social Economique (CSE) central

L’accord relatif aux attributions et au fonctionnement du CSE du 04 décembre 2019 prévoit une consultation annuelle sur les trois consultations obligatoires précisées à l’article L.2312-17 du Code du travail, à savoir :

• les orientations stratégiques

• la situation économique

• la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.

• Au premier trimestre, à l’occasion de la consultation du CSE central sur les orientations stratégiques, les programmes de R&I de l'année en cours (qui font en amont l’objet d’un dialogue avec la Commission Programme et Économie) sont présentés ainsi que les inflexions prévisionnelles pour les années suivantes. En découle une description des impacts prévisionnels sur les effectifs, les emplois, les compétences et les formations nécessaires pour assurer le développement de compétences dans une logique pluri annuelle à 3-4 ans (plan prévisionnel de développement des compétences). Cette projection se retrouve dans la formalisation de la politique formation à 4 ans. Sont également mentionnées les prévisions annuelles en termes d’effectif, d’emplois et de formation.

• Au second trimestre, à l’occasion de la consultation du CSE central sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, un bilan GEPP-Formation est présenté. Il comprend :

• le bilan des actions menées sur l’année antérieure en termes de GEPP sur les différents emplois suite à leur caractérisation,

• le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours,

• les informations, pour l'année antérieure, relatives aux dispositifs suivants : bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience (VAE), CPF, CPF de transition et Pro A,

• le bilan du nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel sur l’année antérieure,

• la prévision d’embauche des nouveaux alternants (apprentissage ou professionnalisation) pour l’année suivante.

1.2.2 La commission GEPP- Formation

Conformément à l’accord relatif aux attributions et au fonctionnement du Comité Social Economique (CSE) signé le 4 décembre 2019, la commission GEPP-Formation se réunit deux fois par an et vise à préparer les avis du CSEC sur les consultations décrites au paragraphe 1.2.1.

1.3. Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers. Cette information se fait au moment de l’appel d’offres initié par IFPEN. A son terme et à l’occasion de la conclusion du contrat entre IFPEN et l’entreprise sous-traitante, les orientations stratégiques pertinentes sont intégrées au contrat.

Partie 2 : La stratégie et ses impacts prévisibles sur les emplois et les compétences

2.1. La déclinaison de la stratégie

La stratégie d'IFPEN s'inscrit dans les grandes orientations de la politique énergétique Française. Dans ce cadre, un contrat est signé entre IFPEN et l'État qui définit les priorités stratégiques à moyen terme.

Cette stratégie est ensuite déployée annuellement sous forme de programmes et de projets, dans le cadre du processus dit de programmation.

Un échange entre le management, la DRH et la Direction Générale est prévu pour chaque direction lors des réunions  « Compétences et Effectifs Cibles » (CEC).afin :

• d’identifier les besoins en effectif pour l’année N+1 de chaque direction

• de caractériser l’évolution qualitative et quantitative des emplois

• de partager sur les évolutions de compétences attendues à 3 ans

• d’envisager les plans d’action à mettre en œuvre notamment en termes de recrutement, développement de compétences ou mobilités

Une consolidation est ensuite réalisée par la DRH au niveau entreprise puis validée par la Direction Générale, visant à définir l’effectif cible de chacune des directions pour l’année N+1. Cet accord prévoit que les directeurs seront challengés sur la nature des postes afin d’éviter les surqualifications.

2.2. La cartographie des emplois et des compétences

La cartographie actuelle des emplois et des compétences d’IFPEN comprend :

• une liste de plus de 200 emplois dans l'entreprise, regroupés en une cinquantaine de familles d'emplois selon leur proximité de compétences,

• une fiche descriptive de chacun de ces emplois précisant notamment :

• les compétences requises,

• les compétences communes avec d'autres emplois.

Le présent accord introduit une réflexion sur la cartographie telle qu’actuellement définie, afin qu’elle soit un outil plus utile aux salariés dans la construction de leur parcours professionnel. Un travail sera engagé par la DRH dans les deux premières années de l’accord (2021-2022) afin de simplifier la cartographie existante (réduction du nombre d’emplois, moins de spécificités), en se basant sur le répertoire national opérationnel des métiers et des emplois (ROME).

Ces réflexions seront conduites par la DRH en associant les directeurs, puis partagées dans le cadre de la commission GEPP-Formation. Un premier point d’avancement sera fait avec la commission fin 2021.

Les compétences requises, associées à chacun des emplois, seront quant à elles déclinées par niveau de maîtrise pour aider les salariés, au cours des entretiens professionnels, à évaluer la montée en compétences nécessaire pour envisager le parcours professionnel visé.

De la même façon qu’actuellement, la cartographie et la caractérisation des emplois, seront mises à jour annuellement, en début d’année. Ces informations sont présentées en commission GEPP-Formation.

2.3. La caractérisation des emplois et plans d’actions associés

La caractérisation des emplois permet de suivre l’évolution des emplois en nombre et en termes de compétences. Désormais les emplois seront qualifiés de la façon suivante :

Au niveau quantitatif

• emploi en décroissance : correspond aux emplois qui affichent une baisse de plus de 20% dans l’entreprise sur une période de 3 ans,

• emploi stable au plan quantitatif,

• emploi en croissance : correspond aux emplois qui affichent une hausse de plus de 20% dans l’entreprise sur une période de 3 ans.

Au niveau qualitatif

• emploi fortement évolutif : emploi avec une évolution importante des compétences attendues,

• emploi stable au plan qualitatif,

• emploi en tension de recrutement et /ou fidélisation.

A l’issue de la mise à jour annuelle de la cartographie des emplois et des compétences et de la caractérisation des emplois, le schéma de communication auprès des salariés sera le suivant :

• échange entre les directeurs, la DRH et les salariés dont l’emploi est en décroissance ou fortement évolutif afin que les impacts pour la personne puissent être partagés et anticipés,

• diffusion de la mise à jour annuelle de la cartographie et de la caractérisation des emplois auprès de l’ensemble du personnel par l’intermédiaire d’une brève Flash Info et de l’intranet IFPEN,

• actions de communication régulières de la part des managers et des référents RH qui utiliseront la cartographie des emplois comme outil de référence lors des entretiens professionnels.

Afin d’accompagner les évolutions, notamment pour les salariés dont l’emploi est touché par une croissance, une décroissance ou encore de fortes évolutions de compétences, des plans d'actions transverses ou spécifiques à un secteur, une activité et/ou un emploi seront mis en œuvre.

Ces plans d’actions pourront par exemple comprendre :

• des reconversions internes ou externes,

• de la mobilité interne ou externe,

• de la formation professionnelle,

• du pré-recrutement (au travers des thèses, stages, contrats en alternance, etc.),

• du recrutement.

L'entreprise s'engage à privilégier les actions de formation, mobilité et reconversion internes, dès lors que cela correspond à un besoin d’entreprise.

Partie 3 : L’intégration de nouvelles compétences à IFPEN

3.1. Accueil et intégration des nouveaux embauchés

Afin de répondre aux besoins de compétences d’IFPEN et d’en assurer le renouvellement, les actions visent à procéder aux recrutements nécessaires aux besoins d’IFPEN, en complément de la mobilité interne qui reste un levier privilégié.

3.1.1 Sourcing et recrutement

3.1.1.1 Sourcing

Trouver les bonnes compétences est un enjeu majeur pour IFPEN : la diffusion d’annonces de recrutement sur la page entreprise LinkedIn ainsi que le taux de retour de CV via les jobboards utilisés donnent aujourd’hui satisfaction.

Ceci étant, le sourcing pouvant être accéléré via les réseaux, IFPEN souhaite que chaque salarié puisse être ambassadeur d’IFPEN en ayant la volonté mais aussi les moyens de promouvoir l’entreprise. Une communication sera faite régulièrement à partir de la signature de cet accord pour encourager les salariés à relayer les annonces IFPEN auprès de leurs réseaux professionnels et personnels.

Toujours dans cet objectif de sourcing stratégique, la Direction engage des actions pour renforcer nos liens avec des écoles cibles (dans les domaines en cohérence avec les besoins d’IFPEN, par ex en 2020 : chimie, physico-chimie, mécanique, électronique, informatique, mathématique, etc.).

Nos actions de communication digitale (LinkedIn, Twitter) seront par ailleurs renforcées et devront permettre de diffuser largement nos succès techniques comme les témoignages de salariés ou d’étudiants accueillis à IFPEN afin d’attirer de nouveaux talents.

3.1.1.2 Recrutement

L'identification des postes ouverts au recrutement externe se fait sur la base de l'analyse des compétences à acquérir et des compétences et ressources internes déjà existantes.

Le processus de recrutement IFPEN est homogène sur toute l’entreprise et respecte le principe d’égalité de traitement.

• Recruter en favorisant la diversité

Convaincu que de la diversité naît la richesse, IFPEN ouvre ses recrutements à tous quel que soit son parcours de formation, son âge, son sexe, sa nationalité et porte, depuis 1994, une politique volontariste en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.

Cette diversité se matérialise également par des niveaux de qualification variés (ingénieurs, docteurs ou Oetam) ainsi que par l’embauche de personnes disposant d’une expérience professionnelle (expérience valorisée dans le positionnement salarial à l’embauche).

Les référents RH seront vigilants dans les échanges avec les directeurs afin que les postes ouverts correspondent aux besoins IFPEN. L’objectif est d’optimiser le niveau de qualification des nouveaux embauchés (et donc d’éviter une sur-qualification) de façon à permettre à chacun de pouvoir évoluer au cours du temps et aussi d’optimiser la masse salariale de l’entreprise.

• Favoriser le recours aux CDI

IFPEN s’attache à favoriser autant que possible le recours aux CDI et poursuit en ce sens sa politique raisonnée de recours aux CDD pour l’exécution de tâches précises et temporaires et ce, dans les cas énumérés par la Loi.

Pour les personnes embauchées en CDD, IFPEN s’attachera à développer leur employabilité, de façon à ce que leur expérience IFPEN soit valorisable dans la suite de leur parcours professionnel.

Lorsqu’une embauche en CDI fait suite à une expérience IFPEN en CDD avec interruption de contrat depuis moins d’un an, l’ancienneté sera reprise.

En cas de succession de contrats sans interruption ou reprise de contrat après une interruption inférieure à un an, il ne sera pas appliqué de période d’essai si l’embauche se fait dans la même Direction.

• Recours aux CDD longs

L’accord de branche du 18 décembre 2018 étendu par l’arrêté du 3 octobre 2019 a ouvert la possibilité de contractualiser des CDD renouvelables trois fois dans la limite de 30 mois.

IFPEN se réserve la possibilité d’utiliser ces CDD.

3.1.2 Modalités d’accueil et d’accompagnement des nouveaux engagés

L’embauche constitue une étape clé dans la vie d’un salarié, qu’il s’agisse de sa première embauche ou que celle-ci fasse suite à une ou plusieurs expériences professionnelles.

Plusieurs dispositifs sont prévus à IFPEN pour faciliter l’intégration et une connaissance transverse de l’entreprise.

3.1.2.1 Portail digital d’intégration

Les nouveaux engagés disposent d’un portail digital dédié leur offrant les informations et/ou formations de premier niveau, à savoir :

• un module « connaissance de l'entreprise »,

• une formation sécurité obligatoire,

• une information sur le rôle du Service Santé au Travail (SST),

• un module obligatoire sur la cybersécurité.

Il a été convenu, lors de cette négociation, d’ajouter au portail digital d’intégration un module d’information sur les instances représentatives du personnel et le fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE), module que les instances représentatives du personnel proposeront à la DRH et qui sera intégré après validation de la DRH.

Ce portail sera évolutif dans le temps : des modules pourront y être ajoutés (pour exemple : un module connexions, un quizz sur le règlement intérieur, une formation obligatoire aux questions relatives au sexisme et au harcèlement sexuel,....) ou retirés s’ils ne sont plus jugés pertinents. Pour les cas d’ajout ou de retrait, la Direction présentera les évolutions envisagées à la commission GEPP-Formation qui pourra être force de propositions.

3.1.2.2 Tutorat d'intégration

Le tutorat d'intégration est un dispositif mis en place pour chaque nouvel engagé, qui vise à :

• faciliter l'accès aux informations,

• donner des repères au niveau de l'entreprise,

• permettre d'être attentif au bon déroulement de l'intégration.

• Désignation du tuteur d'intégration

Le choix du tuteur est réalisé par le management en fonction du besoin et selon différents critères: volontariat, ancienneté significative à IFPEN, sens du relationnel (accompagnement, réseau), absence de lien hiérarchique avec le tutoré.

• Rôle du tuteur d'intégration

Le tuteur d’intégration veille à la bonne intégration du salarié en s’assurant de la réalisation des étapes suivantes:

• l’accueil par les différents interlocuteurs concernés,

• la sensibilisation à la sécurité,

• la présentation de l’environnement (entreprise, direction, département, organisation...),

• l’information sur son poste de travail et l’accompagnement nécessaires par le management,

• la mise en relation avec les personnes ressources et les personnes avec lesquelles il interagit,

• l’information sur les principaux outils entreprise,

• la réalisation des différents entretiens,

• la participation au parcours d’intégration.

Pour faciliter ces missions, le tuteur d’intégration disposera via l’intranet IFPEN d’un « livret digital du tuteur » dans lequel il retrouvera, dès 2021, toutes les informations utiles pour jouer pleinement et efficacement son rôle. De plus, un numéro d’étude lui permettra de comptabiliser son temps de tutorat. Le rôle du tuteur d’intégration fera l’objet d’un travail de redéfinition, dans la durée de cet accord en collaboration avec la commission GEPP-formation.

3.1.3. Parcours d’intégration

Outre le tutorat d'intégration, le nouvel engagé bénéficie d’un parcours d'intégration pendant 18 mois qui comprend un entretien d'intégration et un séminaire d'intégration.

3.1.3.1 L'entretien d'intégration

Un entretien avec le référent RH est réalisé 12 mois après l’embauche. Il a pour objectifs d'évaluer le vécu de la dynamique d'intégration (satisfaction professionnelle, motivation, intérêts, etc.), de faire un point sur la construction des compétences (compagnonnage, formation..) et de répondre aux interrogations qui subsisteraient.

Cet entretien sera enrichi à compter de 2021 de questions relatives à la qualité de vie au travail et de questions sur les comportements sexistes en entreprise.

3.1.3.2 Le séminaire d'intégration

Ce séminaire, regroupant les nouveaux engagés, sans distinction de catégorie, d'affectation ou d'âge a pour objectifs d’aider chacun à :

• se repérer dans l'organisation, les activités et les métiers de l'entreprise, de situer son positionnement  dans le secteur de la recherche, de l'énergie et de l'environnement ;

• connaître la stratégie globale du groupe IFPEN et son environnement concurrentiel ;

• comprendre les enjeux de la politique de ressources humaines et identifier les interlocuteurs RH ;

• comprendre la culture, les valeurs et les projets d'IFPEN ;

• et enfin créer ou développer un réseau relationnel transverse.

Ce séminaire sera proposé entre 12 et 18 mois après l’embauche.

A ce jour il se déroule sur deux jours exclusivement en présentiel : durant la durée de l’accord, la Direction s’autorise à le faire évoluer si besoin. Les évolutions envisagées seront présentées à la commission GEPP-Formation qui pourra être force de propositions.

3.2. L’insertion de jeunes en formation

3.2.1. Le recours aux stages et à l’alternance

L'insertion durable des jeunes dans l'emploi, à IFPEN ou à l'extérieur, peut passer par des étapes intermédiaires que sont les stages et les contrats en alternance.

En effet, intégrer les jeunes dans l’entreprise en leur apportant un soutien, en leur transmettant le savoir-faire détenu par leurs ainés tout en bénéficiant des savoirs qu’ils ont acquis récemment constitue des atouts pour l’entreprise comme pour les jeunes.

3.2.1.1 Les stagiaires

L’accueil de stagiaires de l’enseignement supérieur fait partie des contributions d’IFPEN à l’effort de formation des jeunes.

A ce titre, IFPEN s’engage à poursuivre l’accueil en stage à son niveau actuel (50 ETPT/an), dans la mesure de ses capacités budgétaires et à veiller à ce que le contenu des stages constitue un apport significatif au regard des études suivies.

Pour cela les encadrants se fixeront pour objectifs :

• d'accueillir l'étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission,

• de guider et de conseiller l'étudiant, de l'informer sur les règles de l'entreprise,

• de favoriser son intégration au sein de l'équipe,

• de l'aider à l'acquisition des compétences nécessaires,

• d'assurer un suivi régulier de ses travaux,

• d'évaluer la qualité de son travail en s’assurant de lui faire un retour constructif.

Une attention particulière sera portée sur les stagiaires de fin d’étude, pour lesquels les managers rendront un avis qui permettra aux référents RH de les intégrer (ou pas) dans le vivier recrutement.

Comme le stipule l’accord sur l’insertion des travailleurs en situation de handicap, IFPEN s’efforcera d’accueillir prioritairement des stagiaires handicapés.

IFPEN participe également à la promotion des métiers de la recherche vers les plus jeunes en accueillant des élèves de 3^ème en stage d’observation (dans la limite de 30 stagiaires/an) et en favorisant des initiatives sociales via l’accueil de jeunes scolarisés en Réseau d’Education Prioritaire (REP).

3.2.1.2 Les alternants

L’alternance permet de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.

Convaincu que l’alternance est un tremplin vers l’emploi, IFPEN s’engage à augmenter le nombre de postes en alternance ouverts annuellement pour avoir chaque année 31 ETPT, dans la mesure de ses capacités budgétaires. De plus, une attention particulière sera portée aux contrats d’alternance conclus avec des jeunes porteurs de handicap, comme le stipule l’accord sur l’insertion des travailleurs en situation de handicap, renouvelé en 2020.

Les annexes1 et 2 reprennent les barèmes des contrats en alternance en vigueur à la date de la signature de cet accord.

A l’issue de leur alternance, IFPEN s’interrogera sur la pertinence à placer ces jeunes dans le vivier de recrutement. De même, les demandes de succession de contrats d’alternance seront étudiées.

IFPEN s’assurera que le recours à plusieurs alternants successifs sur un même poste ne se substitue pas à une embauche CDI.

En ce qui concerne l’accompagnement des jeunes en alternance, IFPEN applique de façon volontaire les dispositions du titre VIII de l’accord collectif portant sur la formation professionnelle dans les industries pétrolières du 25 avril 2016.

3.2.2. Le recours aux doctorants et post-doctorants

L'entreprise poursuivra durant toute la période de l’accord sa politique actuelle afin que les doctorants et post-doctorants continuent de contribuer, par leurs travaux, à la levée progressive des verrous scientifiques identifiés par l’entreprise, tout en poursuivant leur acquisition de compétences et en renforçant leur démarche scientifique.

Compte tenu de l’enjeu de ces travaux de thèse et de l’investissement associé en termes d’encadrement, IFPEN, à travers la direction scientifique, les managers et les référents, sera très vigilant à la sélection des candidats. Une évaluation systématique de leurs compétences techniques et de leur démarche scientifique sera faite en amont et les managers pourront également solliciter les référents RH pour une évaluation de leurs aptitudes relationnelles.

Les doctorants et post-doctorants IFPEN ont la possibilité de postuler sur les postes ouverts au recrutement externe. Lors des réunions Compétences Effectifs Cibles, un point est fait entre les participants pour décider de l’intégration ou pas des doctorants ou post-doctorants de la direction dans le vivier en vue de futurs recrutements.

Enfin, dans le cadre de leur école doctorale, pendant la dernière année de leur contrat, les doctorants bénéficient de formations relatives à l'entrée sur le marché du travail (simulation d’entretien d'embauche, rédaction de CV, actions organisées par l’association des doctorants leur permettant d’aller à la rencontre d’autres entreprises etc...)

Partie 4 : Etre acteur de son développement professionnel et de son employabilité

Les parcours professionnels doivent répondre aux attentes des salariés et aux besoins de l'entreprise, ils s’inscrivent dans une logique de co-responsabilité et de co-construction entre le salarié, le manager et la DRH.

L’entretien d'appréciation et l’entretien professionnel sont des moments distincts d'expression et de dialogue qui permettent d'aborder les thèmes suivants : la performance, les compétences, les formations suivies ou à prévoir et l'évolution professionnelle du salarié, au regard des besoins d’IFPEN.

L'entreprise renforcera, dans le cadre de cet accord, les moyens en termes d’information, de formations et d'outils relatifs à ces entretiens :

• pour que les salariés soient davantage informés sur les objectifs de ces entretiens et qu’ils puissent s’y préparer, il leur sera rappelé régulièrement le lien intranet vers le guide des entretiens.

• pour que les managers puissent exercer leur rôle lors de ces entretiens dans les meilleures conditions, il leur sera proposé dans les deux premières années de cet accord, une sensibilisation aux techniques d’entretien professionnel et ils pourront, en amont des entretiens, également préparer l’échange sur la base du guide des entretiens disponible sous l’intranet IFPEN.

4.1. Les entretiens

4.1.1 L'entretien d'appréciation

L’entretien d’appréciation est conduit chaque année par le responsable hiérarchique direct pour tout salarié et conformément aux directives de l’entreprise (guide des entretiens sous l’intranet IFPEN). Il permet à chacun :

• de faire le point sur ses missions et les résultats obtenus,

• de connaître l'appréciation que porte sa hiérarchie sur sa performance,

• d'avoir un échange constructif sur les axes de développement de ses compétences,

• de connaitre les nouveaux objectifs fixés,

• de proposer un entretien professionnel et d’en rappeler l’intérêt au salarié.

Dans le temps de cet accord, IFPEN s’attachera, dans un souci d’amélioration continue, à faire évoluer l’entretien d’appréciation (support, forme, introduction d’un retour sur la collaboration avec son manager et sur le fonctionnement de l’équipe). Ces évolutions seront envisagées à compter de 2021 : les représentants du personnel pourront faire des propositions dans le cadre de la commission GEPP-Formation.

4.1.2. L’entretien professionnel

Il doit être considéré comme un moment privilégié permettant au salarié de prendre du recul sur sa situation professionnelle en s’interrogeant sur ses réalisations et ses compétences, le salarié peut se projeter dans son évolution professionnelle et étudier les moyens associés nécessaires, dont les actions de formation dans une vision pluriannuelle.

Le salarié pourra solliciter un entretien professionnel avec l’interlocuteur de son choix : RH, manager ou même, dans un souci d’ouverture sur l’entreprise, un manager d’une direction différente de la sienne.

Ces interlocuteurs ont un rôle de ressource, de propositions et de conseil pour le salarié. Ils sont les premiers acteurs pour l’aider lors de cet entretien professionnel et travailler avec lui au développement d’un plan d’actions.

Conformément à l’article L. 6315-1-III du Code du travail, IFPEN, par voie de négociation, convient avec les représentants du personnel que l’entretien professionnel sera désormais obligatoire à IFPEN tous les 3 ans pour l’ensemble des salariés.

Cette fréquence correspond au rythme de changement professionnel habituellement constaté dans les équipes et permet au salarié de prendre le recul nécessaire pour dialoguer avec son interlocuteur sur ses souhaits d’évolution, les plans de progrès et les moyens à mettre en œuvre pour envisager concrètement son parcours professionnel, en cohérence avec la stratégie d’IFPEN.

Un entretien professionnel sera également systématiquement proposé aux salariés lors d’une reprise d’activité faisant suite à : 

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant,

• un congé sabbatique,

• une période de mobilité volontaire sécurisée,

• un arrêt maladie de plus de 6 mois.

Cela sera également le cas à l’issue d’un mandat syndical.

Rappelons qu’au-delà de la fréquence de 3 ans retenue par cet accord, l’entretien professionnel peut aussi être initié à tout moment par le salarié qui en ressent le besoin.

Conformément au Code du travail, une fois tous les six ans, l’entretien professionnel sera qualifié d’entretien professionnel « bilan » dans la mesure où il fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, des actions décidées lors des entretiens précédents et des formations qu’il aura suivies durant les 6 dernières années.

Au cours de l’entretien professionnel, managers et référents rappelleront les moyens de communication mis en place pour informer les salariés sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation tout au long de la vie professionnelle (ces dispositifs sont décrits en partie 5 du présent accord).

Un compte-rendu de ces entretiens, approuvé par les parties, permet de conserver une mémoire des points essentiels de l'échange. Il est capitalisé dans l’application de gestion des compétences et est accessible aux managers comme au salarié concerné.

4.2. La formation

Les dispositifs formation permettent de préparer et d’accompagner les évolutions professionnelles, les mobilités et les reconversions.

IFPEN réaffirme l'importance qu'il attache à la formation comme étant un des moyens privilégiés pour maintenir et développer les compétences techniques, scientifiques, comportementales, managériales des salariés, dans une logique d'anticipation et d'ajustement continu aux évolutions des emplois, des organisations et des inflexions stratégiques de l’entreprise.

IFPEN veillera donc à ce que les actions de formation soient menées en fonction des axes stratégiques tout en prenant en compte les souhaits individuels d’évolution professionnelle des salariés.

Au cœur de la gestion des emplois et des parcours professionnels fondée sur l'anticipation et l'évolution de la stratégie, la formation se conçoit nécessairement dans une dynamique pluriannuelle. Elle participe ainsi à l’accroissement de la performance individuelle et collective.

IFPEN inscrit son action dans l’obligation légale qui est :

• d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail,

• de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La mise en œuvre de la politique "Formation" est guidée par les principes suivants :

• engagement : IFPEN mène une action volontaire en termes de formation,

• Co responsabilité : pour être porteuse de sens et pour garantir leur mise en application, les formations doivent reposer sur le double engagement salarié/manager,

• équité : la formation est accessible à tous. IFPEN veille à un accès équilibré aux formations pour les salariés, quels que soient leur sexe, statut ou âge.

Par ailleurs, conformément à la volonté affichée de soutenir l’évolution professionnelle, IFPEN s’engage à considérer comme prioritaires :

• les formations liées aux mobilités qu’elles soient effectives ou à venir et validées par l’entreprise afin d’aider aux prises de poste. En amont de la formulation de ces besoins, un dialogue doit s’établir entre le salarié et la direction d’accueil,

• les formations venant en soutien aux emplois fortement évolutifs.

Conformément à l’accord de branche, une attention particulière est apportée, lors de la préparation annuelle du plan, aux salariés n’ayant pu bénéficier d’une action de formation, non obligatoire, au titre du plan de développement des compétences au cours des 3 dernières années.

4.2.1 Le plan à 3 ans de développement des compétences et la note d’orientation de la formation : une vision pluriannuelle

S’inscrivant dans une logique pluriannuelle portée par le contrat qui lie IFPEN et ses tutelles, le plan à trois ans de développement des compétences présente les inflexions stratégiques d’IFPEN à 3 ans et leurs impacts sur les emplois, les compétences et la formation. Il peut faire l’objet d’ajustements annuels en fonction des inflexions nécessaires en termes d’évolution des compétences.

De même, la note d’orientation stratégique de la formation élaborée par la DRH définit les orientations de cette dernière retenues pour accompagner le déploiement de la stratégie et des programmes de recherche d'IFPEN.

Accessible à tous sur l’intranet IFPEN, cette note d’orientation est déclinée par les managers en amont du recueil de besoins de leur entité. Cette déclinaison est partagée avec l’ensemble des salariés de l’entité concernée. Consciente de l’importance de la communication au cours du processus formation, la DRH réaffirmera, lors des réunions annuelles de lancement du plan de développement de compétences avec les directeurs, l’importance de ce partage.

4.2.2 Le plan prévisionnel annuel de développement des compétences

Consolidé au niveau de l'entreprise, il est la déclinaison opérationnelle et annuelle de la note d’orientation de la formation. Ce plan prévisionnel regroupe l’ensemble des formations demandées par les salariés ou impulsées par l’entreprise et validées.

Réalisé en fin d’année pour l’année suivante, ce plan prévisionnel fait l’objet de la souplesse nécessaire pour répondre aux besoins émergeant tout au long de l’année (entretiens, accompagnement de mobilités, changement de domaines d’application, affectation liée à la programmation, etc.).

Afin de faciliter le suivi des projets de formation ainsi envisagés, IFPEN souhaite mettre en place lors du changement d’outil de gestion de la formation un recueil pluriannuel des besoins dans l’outil informatique correspondant.

L’entreprise s’engage à communiquer chaque année au moment du lancement du recueil de besoins vers les managers, les correspondants formation et les salariés sur le sens de la formation professionnelle, l’importance du dialogue entre manager et salarié en amont du recueil et à l’issue de l’arbitrage, ainsi que sur la possibilité de ne pas concrétiser ou de modifier un besoin accepté au plan si le contexte l’a rendu caduque.

Afin de veiller à la qualité des formations (inter-entreprises, intra-entreprise, ou formation ouverte et/ou à distance (FOAD)), IFPEN s’assure que ces dernières répondent aux exigences qualité instaurées par le décret n°2015-790 du 30 juin 2015. Une attention sera également portée à la qualité des formations internes.

Par ailleurs, dans un souci de transparence et de partage, la possibilité d’un accès, dans l’outil de gestion de la formation, à l’appréciation des stagiaires sur les formations suivies sera étudiée lors du changement d’outil.

4.2.3 Le Co-investissement dans les actions de formation

Certaines évolutions professionnelles donnant lieu à des formations diplômantes conséquentes (coût et/ou nombre d’heures), un co-investissement sera demandé dans certains cas afin de pouvoir maintenir le volume de ces formations.

Pour les formations nécessaires au poste de travail (ex : formations brevet), aucun co-investissement ne sera demandé au salarié :

• prise en charge totale des coûts de formation par IFPEN,

• prise en charge totale du temps de formation sur le temps de travail.

Pour les formations de développement professionnel (ex : formations liées au « parcours cadre »), un co-investissement temps sera demandé :

• prise en charge totale des coûts de formation par IFPEN,

• co-investissement sur le temps de formation total indiqué par l’organisme avec une prise en charge par le salarié, sur son temps personnel, de 10% de ce temps de formation total, plafonné à 80 heures par an.  

4.3. Les dispositifs d’accompagnement

IFPEN informera les correspondants formation et les salariés sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation tout au long de la vie professionnelle décrits ci-dessous.

Cette communication sera faite via l’intranet IFPEN a minima une fois par an.

4.3.1 Le Compte Personnel de Formation

IFPEN applique les dispositions légales et conventionnelles relatives au Compte Personnel de Formation (CPF). IFPEN ne demandera pas l’utilisation du CPF en vue de réaliser une formation soutenue par l’entreprise.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Son utilisation relève de la seule initiative du salarié.

4.3.2 La Validation des Acquis et de l'Expérience

La VAE permet à un salarié de faire valider son expérience liée à l’exercice d’une activité professionnelle, d’un mandat syndical, d’un mandat en tant qu’élu local ou d’activités associatives en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification.

Dans cette perspective, les parties s’accordent sur la mise en place d’un accompagnement des salariés engagés dans un processus de VAE par les référents RH en termes de conseils sur les démarches et d’aide au montage du dossier.

L’entreprise, en fonction du projet du salarié, déterminera si elle soutient ou non le projet de VAE au regard des besoins et opportunités d’emploi.

Le salarié souhaitant s’engager dans une démarche VAE devra en faire la demande auprès de son manager et son référent RH, lesquels étudieront si le projet d’évolution du salarié via VAE correspond aux besoins de l’entreprise : si c’est le cas, la VAE sera financée et reconnue par IFPEN dans le cadre d’un parcours d’évolution professionnelle interne.

4.3.3 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés qui justifient des conditions légales requises, d’analyser, avec l’appui d’un prestataire spécialisé, leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel.

Il est conseillé aux salariés qui souhaitent engager une telle démarche d'en discuter au préalable avec leur hiérarchie et/ou leur référent RH, lesquels étudieront si le bilan de compétences correspond aux attentes de l’entreprise : si c’est le cas, le bilan de compétences sera financé par IFPEN et réalisé sur le temps de travail.

Ces bilans de compétences peuvent être particulièrement utiles pour les salariés s’interrogeant en seconde partie de carrière.

4.3.4 Le CPF de transition professionnelle

IFPEN applique les dispositions légales et conventionnelles relatives au CPF de transition.

Les parties s’accordent sur la mise en place d’un accompagnement des salariés engagés dans un CPF de Transition professionnelle par les référents RH et l’équipe formation, en termes de conseils sur les démarches et d’aide au montage du dossier.

4.3.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

IFPEN applique les dispositions légales et conventionnelles relatives au conseil en évolution professionnelle.

Le CEP permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement gratuit sur un projet professionnel par un organisme public habilité. Tout salarié peut de sa propre initiative bénéficier d’un CEP, qu’il réalisera alors librement et en dehors du temps de travail.

4.3.6 La Pro-A (Reconversion-Promotion par l’Alternance)

IFPEN applique les dispositions légales et conventionnelles relatives à la Pro-A.

La Pro-A permet aux salariés titulaires d’un diplôme inférieur à la licence de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion par une formation qualifiante. Les parties s’accordent sur la mise en place d’un accompagnement, par les référents, des salariés qui souhaitent s’engager dans une Pro-A, en termes de conseils sur les démarches et d’aide au montage du dossier.

Partie 5 : Les parcours professionnels à IFPEN et leur valorisation

IFPEN souhaite favoriser la progression professionnelle des salariés en cohérence avec la stratégie et l'évolution des métiers de l'entreprise afin qu’ils puissent se développer tout au long de leur vie professionnelle et rester motivés.

L’objectif est d’offrir aux salariés des perspectives de carrière en fonction des besoins de l’entreprise, de leur formation initiale, des compétences qu’ils auront acquises au cours de leur carrière/parcours professionnel ainsi que de leurs propres souhaits professionnels.

Ces perspectives d’évolution professionnelle peuvent se concrétiser à travers le développement continu des compétences (la formation), la promotion (passage de coefficients, accompagnement spécifiques) et les dispositifs de mobilité proposés par l’entreprise (mobilité interne, mobilité groupe, mobilité externe).

Pour certains salariés, l’ouverture à des dispositifs permettant la concrétisation d’un projet professionnel à l’extérieur d’IFPEN est également possible (via un congé création d’entreprise, l’essaimage, un congé d’enseignement ou de recherche).

Cet accord vise à proposer sur chacun de ces thèmes des actions concrètes d’accompagnement.

5.1 L’évolution des salariés

5.1.1 Passage de coefficients

• Coefficients clés et titres associés

L’attribution de coefficients représente une forme de reconnaissance du développement des compétences des salariés en adéquation avec une tenue de poste en évolution vers plus d’exigence et/ou de responsabilités.

Les coefficients correspondent donc à des niveaux de compétences et de responsabilités différenciés.

Le passage à un coefficient supérieur doit correspondre à un changement avéré de responsabilités et/ou à la reconnaissance de la montée en compétences (nouvelles ou accrues) depuis l’obtention du coefficient précédent.

Par cet accord, deux coefficients clés supplémentaires sont retenus: K250 et K490, en complément des coefficients clés déjà existant : K310, K340, K560 et K660. Par cet accord, il est convenu que les titres associés à ces coefficients seront les suivants :

Coefficients clés	Titres
250	Technicien confirmé
310	Technicien expérimenté
340	Technicien sénior
490	Ingénieur de recherche confirmé
560	Ingénieur de recherche expérimenté
660	Ingénieur de recherche senior
560 CdP	Chef de projet expérimenté
660 CdP	Chef de projet senior

Un travail sera mené par la DRH dans la première année de cet accord (2021) pour qualifier et graduer les attendus de chacun de ces coefficients clés. L’objectif est d’aboutir à la définition d’attendus clairs/concrets et partagés pour donner de la visibilité et une dynamique de progression objectivée aux salariés d’IFPEN.

Le fruit de ce travail sera partagé en commission GEPP-Formation d’ici fin 2021.

Ainsi, tout salarié pourra, sur la base de ces attendus, faire une demande de passage de coefficient clé. Celle-ci sera étudiée selon les critères et les attendus définis dans la mesure où le salarié répond à la condition salariale requise (bénéficier, après révision salariale, d’un salaire au moins égal au mini du salaire du coefficient supérieur visé).

En cas de refus de passage au coefficient, une réponse écrite sera faite au salarié lui précisant les axes de développement nécessaires. La demande du salarié ainsi que la réponse apportée seront capitalisées dans l’application de gestion des compétences.

• Création d’une commission de passage de coefficients clés

A compter de 2022, une commission sera créée pour statuer sur les demandes relatives aux coefficients clés K310, K340 pour les Oetam, K560 et K660 pour les cadres. Pour ce faire, elle s’appuiera sur les attendus définis pour chacun des coefficients clés et veillera à ce que ce passage de coefficient respecte les conditions salariales requises précitées. Les coefficients clés K250 et K490 ne seront pas étudiés en commission.

Composée de la DRH et de managers, cette commission vise à garantir une cohérence d’entreprise et à homogénéiser les pratiques dans les différentes directions.

Le dossier de demande de coefficient pourra être initié et préparé par le salarié lui-même, avec l’aide de sa hiérarchie, du référent RH ou de toute autre personne de son choix.

Le dossier sera étudié en commission, en cas de refus de la commission de valider le passage de coefficient clé visé, des préconisations transmises sous forme écrite seront établies et partagées avec le salarié pour l’accompagner.

Un bilan sera fait en commission GEPP-Formation chaque année :

• des passages de coefficients clés en commission (K310, K340, K560, K660),

• des passages de coefficients clés hors commission (K250 et K490).

Ce bilan comprendra le nombre total de demandes par coefficient avec précision du nombre de demandes accordées et refusées, en distinguant pour chacune d’elle s’il s’agissait de demandes émanant de salariés de direction R&I ou de direction fonctionnelle.

• Valorisation de toute expérience permettant une ouverture

Au-delà de leurs activités courantes, les salariés IFPEN peuvent être amenés à s’engager sur des missions transverses pour le collectif ou à représenter l’entreprise au travers d’actions à l’extérieur, contribuant ainsi à mieux faire connaitre IFPEN.

Toute action permettant cette ouverture sera valorisée dans les attendus des coefficients.

Ci-dessous quelques exemples non exhaustifs :

• valoriser les salariés qui assurent des missions transverses (correspondant informatique, correspondant formation, ambassadeur digital, correspondant sécurité, correspondant qualité etc.), 

• valoriser les salariés qui assurent à l’extérieur des actions d’enseignement, participent à des jurys d’école ou à des actions de promotion de la recherche, ou encore encadrent des jeunes (CDD, alternance, stage...),

• valoriser les compétences acquises et mises en œuvre dans le cadre de mandats syndicaux dans les instances IFPEN (mener des réunions, gérer une équipe, gérer un budget, compétences droit social.) (plan d’accompagnement formation spécifique en annexe 3),

• De même il s’agira de valoriser dans le parcours professionnel du salarié toute formation conduisant à une acquisition de compétences (également acquises à travers des mobilités ou des mises à disposition) en lien avec les besoins de l’entreprise.

5.1.2 Les parcours professionnels proposés à IFPEN

5.1.2.1 Evolution professionnelle des Oetam

Par cet accord, il a été décidé que l’accès aux coefficients K310 et K340 serait accessible à tout salarié Oetam (ex : technicien en R&I, gestionnaire en direction fonctionnelle ou encore assistant(e)), dès lors qu’il répond aux critères attendus du coefficient visé et à la condition salariale requise.

• Valorisation des jeunes

Dans une logique de valorisation des salariés en début de carrière, si le salarié est positionné en contribution supérieure dès la première année, le passage au K215 devient effectif.

• Assistant(e)s

Pour faciliter leur accompagnement, les assistant(e)s bénéficieront dès 2021 d’un ou deux référent(s) RH dédié(s) qui aura ainsi une vision d’ensemble de la population des assistant(e)s. Il sera chargé d’optimiser l’adéquation des postes/compétences de chacune et de les accompagner individuellement (entretiens professionnels, identification de formations...).

Pour cela, la DRH mènera un travail d’identification des besoins en partenariat avec les Directions R&I et fonctionnelles, ainsi qu’un travail de recensement des compétences actuellement disponibles à travers les assistant(e)s en poste.

Ce travail permettra également de mieux définir le profil des assistant(e)s à recruter dans les années à venir.

• Parcours cadre sans passage de diplôme

Par le présent accord, un nouveau type de parcours cadre est mis en place.

Tout salarié Oetam ayant atteint le coefficient K290, K310 ou K340 pourra postuler à des postes de cadres en position 1, ouverts en interne.

Dans ce cas le salarié candidat à un poste de cadre suivra le processus de recrutement classique à savoir des entretiens avec les opérationnels et la DRH.

S’il est retenu sur le poste, il conservera son coefficient (à l’exception du K310 changé en K315.). La prime d’ancienneté acquise sera intégrée dans le salaire et il bénéficiera en plus d’une augmentation de salaire de 5 % minimum. Il poursuivra sa carrière en position 1 mais ne bénéficiera pas des révisions salariales propres aux « cadres débutants » titulaires d’un diplôme. En conséquence, les révisions salariales seront équivalentes à celles des autres cadres dans l’entreprise.

Les candidats promus bénéficieront d’un accompagnement renforcé par leur hiérarchie et leur référent RH pour leur permettre d’assurer pleinement les missions de cadre qui leurs seront confiées. Cet accompagnement pourra se traduire par de la formation, du coaching, des mises en situations, etc.

L’objectif étant qu’ils puissent continuer à évoluer dans l’entreprise ou à l’extérieur comme tous les cadres d’IFPEN.

Les informations concernant le processus parcours cadre sont disponibles sur l’intranet d’IFPEN et seront donc complétées.

Il sera fait une communication de ce processus par les référents RH en réunion de direction.

• Parcours cadre diplômant

Ce deuxième type de parcours cadre existe déjà et est maintenu dans le cadre de cet accord. Il ne peut être engagé qu’avec la condition qu’un poste correspondant au niveau de diplôme et à la spécialité visée par le salarié est ou sera ouvert/disponible en interne.

Comme pour le parcours cadre sans diplôme, les candidats promus bénéficieront d’un accompagnement renforcé par leur hiérarchie et leur référent RH pour leur permettre d’assurer pleinement les missions de cadre qui leur sont confiées. L’objectif étant qu’ils puissent continuer à évoluer dans l’entreprise ou à l’extérieur comme tous les cadres d’IFPEN.

Ce parcours intervient dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et dans une logique de développement de potentiel ; il vise à permettre l’évolution professionnelle de salariés Oetam qui souhaitent reprendre un cycle de formation diplômant. Il s’appuie sur un processus identique pour toutes les directions avec le même niveau d’exigence garanti par des critères de sélection communs et peut concerner des salariés Oetam jeunes. L’accompagnement du salarié candidat au parcours cadre avec diplôme est construit autour de plusieurs étapes et personnalisé en fonction des besoins.

En amont de l’intégration dans le parcours, l’accompagnement consiste d’abord à proposer une évaluation des motivations et du potentiel du candidat ainsi qu’une évaluation des compétences techniques/ métier du candidat pour identifier la formation diplômante la mieux adaptée à son profil et aux besoins de l'entreprise.

La seconde phase vise à accompagner le candidat de la façon suivante :

• un accompagnement dans son développement personnel,

• des mises en situation progressives,

• une période de mise à disposition sur un poste de cadre durant ce parcours (les conditions de mise à disposition étant les mêmes que celles octroyées à tout salarié IFPEN mis à disposition.).

Le parcours de cadration en étapes :

 

Un arrêt du parcours est possible à chaque étape, si le candidat ne répond pas aux attendus ou si le candidat souhaite arrêter son projet.

En cas de promotion au parcours cadre avec diplôme le salarié est promu cadre en position 1, au coefficient K340 à un niveau de salaire égal ou supérieur à son salaire de base antérieur auquel la prime d’ancienneté sera ajoutée. En tant que « cadre débutant » titulaire d’un diplôme, il bénéficie en terme de révisions salariales des forfaits « jeunes cadres » propres à cette catégorie conformément à ce qui est défini pour les filières R&I et fonctionnelles.

5.1.2.2. Evolution professionnelle des cadres

• Valorisation des jeunes :

Pour mieux reconnaitre la montée en compétences des jeunes ingénieurs le titre «d’ingénieur de recherche confirmé » pourra être attribué par le directeur à certains jeunes ingénieurs (par exemple pour des chefs de projet, des responsables d’étude vis-à-vis de partenaires extérieurs, des personnes en situation d’encadrement, etc.), à partir du coefficient K440.

De même le coefficient K490 est désormais défini comme un coefficient clé, ce qui permettra de qualifier plus précisément l’acquisition de compétences et de rendre le salarié acteur dans son parcours professionnel.

• Valorisation des ingénieurs expérimentés

Par cet accord, il a été convenu que les coefficients K560 et K660 seront désormais ouverts plus largement aux ingénieurs, sous réserve de répondre aux critères attendus du coefficient visé et à la condition salariale requise.

• Parcours chefs de projet

Cette évolution professionnelle permet de valoriser les ingénieurs en R&I ou cadres des directions fonctionnelles qui gèrent des projets pour IFPEN et animent une équipe projet. Les chefs de projet sont accompagnés par un parcours de formation spécifique.

Désormais, les chefs de projet confirmés pourront atteindre le coefficient K660 sous réserve de satisfaire aux attendus et conditions de salaire requises.

• Parcours managers

Cette évolution professionnelle permet de valoriser la reconnaissance de la compétence managériale. Les aptitudes managériales sont détectées le plus en amont possible, notamment lors de l'entretien professionnel et font l’objet d’un échange lors des réunions compétences et effectifs cibles. Le développement de ces aptitudes est accompagné par le management et la RH notamment via des mises en situation ou des formations.

La première nomination à des fonctions de chef de département se traduit par un accompagnement salarial vers le K660.

Il sera possible d’accéder au K770 suite à une nouvelle nomination sous réserve de répondre aux attendus et conditions de salaire requises.

A noter que la même progression en coefficient sera appliquée aux responsables de programme.

5.2. Les dispositifs de mobilité

La mobilité est une des clés du développement des salariés IFPEN. Elle permet, entre autre, d’acquérir de nouvelles connaissances, de développer l’adaptabilité, l’employabilité, la confiance en soi. Pour cela, IFPEN a placé la mobilité au cœur de ses priorités en matière de gestion des ressources humaines. Elle fait désormais partie intégrante de sa culture d’entreprise et s’applique à tout salarié, quels que soient son âge, son parcours et son niveau de qualification.

La mobilité peut être interne à l’IFPEN (changement de département, de direction ou d’établissement), au sein du groupe ou vers l’extérieur (Ministères, EPIC, partenaires industriels, etc.). Ces trois types de mobilité sont repris ci-après. La mobilité peut-être définitive ou temporaire.

La mobilité fait partie des éléments à envisager dans le cadre des entretiens professionnels au regard de la situation du salarié, des caractéristiques de son emploi, de sa projection professionnelle, des besoins d’IFPEN et des opportunités.

5.2.1 Mobilité interne IFPEN

La mobilité interne peut être un changement de département, de direction ou d’établissement sur des postes ouverts et de façon durable.

Elle peut aussi être mise en place de façon temporaire dans le cadre d’immersion pour permettre à un salarié de découvrir un emploi, d’acquérir des compétences complémentaires ou pour répondre à un surcroit temporaire d’activités dans un secteur.

Le salarié peut se porter volontairement candidat à tout poste ouvert et la DRH peut aussi être amenée à contacter directement des salariés. Ces sollicitations se font sur la base des souhaits de mobilité recueillis en entretiens professionnels et plus généralement dans le cadre de la gestion des parcours professionnels. Ces expériences acquises par mobilité seront valorisées dans le cadre du parcours professionnel du salarié.

Les salariés occupant des emplois définis « en décroissance » sont prioritaires en cas de candidatures multiples sur un même poste.

Pour être mobile sur un poste, un salarié doit répondre à certains des attendus du poste en matière de compétences mais IFPEN s’engage à accompagner la mobilité par de la formation (interne ou externe) et/ou du tutorat métier.

• Tutorat métier

Un tutorat métier sera mis en place si jugé nécessaire par le manager et/ou le salarié mobile.

Le tuteur est alors désigné par le manager de l’entité d’accueil sur la base du volontariat. Partant du constat que des pratiques de tutorat métier existent aujourd'hui mais sont hétérogènes, IFPEN rappellera l’intérêt de ce dispositif aux managers.

• Accompagnement formation 

Si la mobilité nécessite des formations (qu’elles soient à réaliser dans l’année de la mobilité ou potentiellement pluriannuelles), celles-ci devront être discutées avec le nouveau manager en amont de la mobilité et mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de la direction d’accueil, quelle que soit la période de l’année au cours de laquelle la mobilité est effective.

• Garantie

Au-delà des dispositifs d’accompagnement, une garantie est également mise en place pour reconnaitre et sécuriser les mobilités avec le maintien, a minima, la première année de la mobilité, du niveau de contribution de l’année précédant la mobilité (jusqu’à PA+).

Cette garantie ne s’applique pas :

• aux mobilités faisant suite à un repositionnement  d’urgence comme un reclassement pour inaptitude,

• aux mobilités/promotions de cadres supérieurs,

• aux immersions inférieures à 6 mois,

• aux situations de postage et dépostage,

• si la mobilité entraine une situation de grande difficulté au terme d’une période inférieure à 6 mois.

A noter que dans ce dernier cas de figure, IFPEN pourra envisager plusieurs solutions :

• mise en place ou renforcement du plan de formation et/ou tutorat,

• nouvelle mobilité (retour au poste antérieur ou autre, selon possibilités).

En cas de constat partagé par le management et le salarié, au terme d’une période de 2 ans, du caractère particulièrement infructueux d’une mobilité.

A noter que dans ce cas, IFPEN s’engage à ré-étudier les possibilités de parcours professionnel du salarié au sein d’IFPEN et de son groupe, dans la limite des besoins des entreprises correspondantes.

• Suivi

Un entretien mobilité est systématiquement proposé dans l’année qui suit la mobilité avec le référent RH. Il vise à s’assurer de la bonne intégration du salarié dans la nouvelle équipe, de son ressenti par rapport au poste, de s’assurer que le plan de formation (et/ou le tutorat) mis en place répond bien aux besoins et si nécessaire de le faire évoluer. Il est bien entendu que le salarié peut à tout moment demander un/des entretiens supplémentaires s’il en ressent le besoin.

Enfin, pour les mobilités géographiques inter-établissements d’IFPEN, tout salarié rejoignant, sur un poste ouvert à la mobilité, un autre établissement d’IFPEN, bénéficiera des dispositions décrites en annexe 4.

5.2.2 Mobilité groupe

IFPEN réaffirme les engagements pris avec ses filiales dans le cadre de la charte mobilité groupe signée le 25 septembre 2008 :

• La mobilité peut prendre plusieurs formes :

• mise à disposition (le contrat de travail entre IFPEN et le salarié se poursuit), cette mobilité est limitée dans le temps,

• mobilité suite à une démission (le salarié signe un nouveau de contrat de travail avec la filiale).

• Tout comme pour la mobilité interne IFPEN :

• Un salarié peut se porter volontairement candidat à tout poste ouvert dans une filiale et la DRH peut aussi être amenée à proposer un poste à un salarié. Ces sollicitations se font sur la base des souhaits de mobilité recueillis en entretiens professionnels et plus généralement dans le cadre de la gestion des parcours professionnels. Les expériences acquises dans le groupe seront valorisées dans le cadre du parcours professionnel du salarié.

• Dans les discussions avec la filiale, en cas de candidatures multiples sur un même poste, IFPEN positionnera en priorité les salariés occupant des emplois définis « en décroissance » Le choix définitif revenant néanmoins à la filiale.

Si des formations sont nécessaires pour tenir le poste dans de bonnes conditions, IFPEN pourra accompagner le salarié par de la formation. Les conditions de formation seront définies avec l’intéressé et la filiale en amont de la réalisation de la mobilité.

Les garanties mises en place dans le cadre des mobilités groupe (avec changement de contrat) sont les suivantes :

• Conformément à la charte mobilité groupe les salariés mobiles se verront assurés d’une reprise de leur ancienneté, de conditions de salaire (de base annuel) équivalentes, d’absence de période d'essai.

• En cas d'inadaptation au poste dans l’entreprise d’accueil, une possibilité de retour à IFPEN est possible durant une période équivalente à la durée habituelle de la période d’essai (selon le statut des salariés). Cette période pouvant être exceptionnellement prorogée une fois avec accord des deux entreprises.

En cas de mobilités géographiques, les conditions mises en place par l’entreprise d’accueil s’appliquent, puisqu’elle en assume la prise en charge.

Les garanties mises en place dans le cadre des mises à disposition (pas de changement de contrat) dans une filiale sont les suivantes :

• Signature d’un avenant au contrat de travail qui définit la durée et les conditions de mise à disposition (emploi, lieu de travail, gestion des temps, déplacements, logement, gestion des entretiens annuels).

• Révisions salariales IFPEN.

• Suivi par un référent RH IFPEN dédié à ces questions, ce qui permet aux salariés intéressés d’obtenir toutes les informations nécessaires sur les conditions contractuelles, matérielles et les conditions de retour à IFPEN. De plus, au cours de la mise à disposition, au moins un entretien annuel sera proposé au salarié afin de faire un point, anticiper et préparer son retour à IFPEN. Cet entretien sera selon les cas, réalisé par la direction d’origine ou le référent RH dédié à ces questions. Si le salarié le juge nécessaire il peut solliciter un entretien avec le référent à tout moment.

5.2.3 Mobilité externe

Un salarié peut manifester son intérêt pour une mobilité externe (Ministères, organismes étatiques, EPIC, partenaires industriels, etc.) et la DRH peut aussi être amenée à proposer un poste à l’extérieur à un salarié. Ces sollicitations se font sur la base des souhaits de mobilité recueillis en entretiens professionnels et plus généralement dans le cadre de la gestion des parcours professionnels. Les expériences externes seront valorisées dans le cadre du parcours professionnel du salarié.

IFPEN informe les salariés des postes à pourvoir au sein des organismes extérieurs quand elle en a connaissance. Ces offres sont consultables via l'intranet par tous les salariés IFPEN.

• si la mobilité représente un intérêt mutuel pour IFPEN et le salarié, elle peut se faire dans le cadre d’une mise à disposition, c’est-à-dire que le salarié garde son contrat de travail IFPEN.

• si l’intérêt mutuel n’est pas avéré, le salarié devra démissionner d’IFPEN et contractualiser avec l’organisme extérieur dans des conditions qui seront négociées entre le salarié et l’organisme. L’IFPEN n’interviendra pas dans le cadre de cette négociation.

Si la mobilité se fait dans le cadre d’une mise à disposition :

En cas de candidatures multiples sur un même poste, IFPEN positionnera en priorité les salariés occupant des emplois définis « en décroissance ». Le choix définitif revenant néanmoins au partenaire extérieur.

Si des formations sont nécessaires pour tenir le poste dans de bonnes conditions, IFPEN pourra accompagner le salarié par de la formation. Les conditions de formation seront discutées avec l’intéressé et le partenaire extérieur.

Ces mobilités font l’objet d’un contrat entre IFPEN et l’organisme ou l’entreprise extérieure qui définit l’objet et les conditions de la mobilité et notamment les modalités de remboursement entre l’organisme et IFPEN.

Les garanties mises en place pour le salarié, dans le cadre des mises à dispositions vers l’extérieur sont les suivantes :

• Signature d’un avenant au contrat de travail qui définit la durée et les conditions de mise à disposition (emploi, lieu de travail, gestion des temps, déplacements, logement, gestion des entretiens annuels).

• Révisions salariales IFPEN.

• Suivi par un référent RH IFPEN dédié à ces questions, ce qui permet aux salariés intéressés d’obtenir toutes les informations nécessaires sur les conditions contractuelles, matérielles et les conditions de retour à IFPEN. Au cours de la mise à disposition, au moins un entretien annuel sera proposé au salarié afin de faire un point, anticiper et préparer son retour à IFPEN. Cet entretien sera réalisé par le référent RH. Si le salarié le juge nécessaire, il peut solliciter un entretien avec le référent à tout moment.

5.3. Les dispositifs de création d’entreprise

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise peut être accompagné soit dans le cadre d’un essaimage IFPEN, soit dans le cadre d’un congé création d’entreprise.

Si le salarié pense que son projet peut présenter un intérêt pour IFPEN, il peut solliciter un accompagnement via l’essaimage. Dans ce cas et en fonction de l’intérêt commun que représente le projet, le comité d’essaimage statue sur un accompagnement du porteur du projet ou pas.

Dans le cas où le projet n’est pas soutenu dans le cadre de l’essaimage, le salarié peut, s’il en remplit les conditions, recourir au congé création d’entreprise.

5.3.1 L’essaimage IFPEN

Cet accord annule et remplace tous les documents précédents concernant l’essaimage. Il redéfinit le dispositif d’essaimage IFPEN ouvert, sous conditions, à tout salarié désireux de créer ou reprendre une entreprise.

L’entrée dans le processus d’essaimage est à la seule initiative du salarié dans la mesure où ce dispositif suppose motivation et engagement personnel du salarié.

Ce dispositif est ouvert à tous, sous réserve du respect de deux conditions cumulatives :

• être en CDI depuis au moins 2 ans à IFPEN préalablement à la demande,

• que l’activité et, l’objet social de l’entreprise à créer ou à reprendre ne soient pas contraires aux intérêts d’IFPEN.

Le dispositif d’essaimage est suivi par un comité dit « comité d’essaimage » constitué par : le/les salarié(s) concerné(s), le/la directeur(trice) des Ressources humaines, le/la directeur(trice) du CRDI, le/la directeur(trice) du centre de résultats concerné ou de la Direction Scientifique, le/la directeur(trice) de la direction à laquelle est affecté le salarié concerné et la personne en charge de l’essaimage au CRDI.

Le comité statue sur la viabilité du projet. Il examine son caractère non concurrentiel ainsi que les potentielles synergies avec la stratégie d’IFPEN. Il est seul souverain dans ses décisions quant à la définition du type de projet et du degré d’accompagnement du ou des porteurs du projet.

Selon la nature du projet présenté (tableau annexe 5), le comité d’essaimage peut :

• accorder du temps au salarié sur son temps de travail afin qu’il puisse travailler sur son projet (de 20 à 100%),

• apporter une aide au salarié : le CRDI offre son appui en terme de construction de business model pour aboutir à une présentation structurée de la future entreprise à des tiers financeurs et propose des points d’avancement réguliers au(x) salarié(s) porteur(s) du projet.

En complément et selon la nature du projet, il peut être proposé au(x) porteur(s) du projet :

• un accès à l’écosystème d’IFPEN : incubateur, fonds d’investissement, recherche de financements, etc...

• l’appui des équipes IFPEN pour développer un prototype destiné à une phase d’industrialisation avant l’immatriculation de la société,

• qu’IFPEN prenne, sous certaines conditions, une participation au capital de la société créée,

• de lui accorder un prêt pouvant aller jusqu’à 30K€. Ce prêt sera consenti à un taux correspondant au maximum à celui du taux d’usure. A ce jour le taux d’usure sur le dernier trimestre 2020 étant de 2,72 %, le taux du prêt consenti par IFPEN est fixé à 0,5 % sur 5 ans.

Une fois la société immatriculée, le salarié démissionne d’IFPEN avec une garantie de réembauche sur un poste équivalent durant une période initiale de 24 mois suivant son départ.

A la demande du salarié concerné, cette garantie de réembauche pourra être au besoin renouvelée deux fois pour une durée de 12 mois à chaque fois si le projet est jugé viable par le comité d’essaimage. Si le comité n’accepte pas la prolongation, le salarié devra réintégrer dès que possible IFPEN faute de quoi il perdra le bénéfice de cette garantie.

Les années consacrées à la création d’entreprise permettant d’acquérir des compétences valorisables à IFPEN, si le salarié souhaite bénéficier de la garantie de réembauche après son absence (entre 24 mois et 4 ans), IFPEN revalorisera le salaire qui était le sien avant son départ selon la médiane des révisions salariales opérées dans l’entreprise pendant son absence.

Pour information, concernant la portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance lourde, les dispositions légales en vigueur peuvent être appliquées si l’ensemble des conditions requises sont remplies.

5.3.2 Le congé création d'entreprise

Concernant les conditions de mise en œuvre de ce congé, il convient de se référer aux articles L.3142-105 à L.3142-124 du Code du travail.

A ce jour, pour information, le congé pour création ou reprise d'entreprise permet à un salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, de suspendre son contrat de travail pour se consacrer à son projet et de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire). Ce congé est ouvert aux salariés qui ont au moins 24 mois d’ancienneté professionnelle consécutifs ou non dans l’entreprise (entendu que l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe est prise en compte).

Ce congé peut être pris à temps plein ou à temps partiel. Sa durée est d’un an, renouvelable au maximum une fois pour une durée d’un an. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration de son congé.

Si le congé est à temps plein, le contrat de travail est suspendu. La période de suspension du contrat de travail n'est pas assimilée à un travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, ainsi que pour l'ancienneté.

Par ailleurs, les personnes en congé création d'entreprise bénéficient, si elles le souhaitent, des conditions de maintien d’adhésion à la complémentaire santé décrites dans l’accord d’entreprise portant sur la complémentaire santé (article 3.1/cas particuliers).

Par ce présent accord, il est en outre prévu que les salariés qui font une demande de congé pour création d'entreprise, peuvent bénéficier, à leur demande et pendant leur préavis, d'une formation entièrement prise en charge dans le cadre du CPF, cette formation leur permettant d'acquérir des connaissances utiles à la réussite de leur projet.

Ces salariés peuvent enfin, à leur demande, bénéficier d'une aide financière de la part d’IFPEN sous la forme d’un prêt d'un montant maximum de 10.000 €. Ce prêt sera consenti à un taux correspondant au maximum à celui du taux d’usure. A ce jour le taux d’usure sur le dernier trimestre 2020 étant de 2,72 %, le taux du prêt consenti par IFPEN est fixé à 0,5 %.

Au terme du congé, le salarié doit rembourser la totalité du montant du prêt sur 36 mois, à compter de son retour à IFPEN ou de la date de sa démission d’IFPEN.

5.4. Le congé d’enseignement ou de recherche

Concernant les conditions de mise en œuvre de ce congé, il convient de se référer aux articles L. 3142-125 et suivants du Code du travail ainsi qu’à la convention collective CCNIP (articles 832 et 833).

L’objet de ce congé est de dispenser (à temps complet ou partiel) un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue dans un organisme de formation public ou privé, ou bien de se livrer à une activité de recherche ou d’innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.

Le salarié peut obtenir un congé d’enseignement ou de recherche s’il justifie d’une ancienneté d’au moins un an à IFPEN.

La durée de l’absence ne peut excéder :

• un an si le congé est à temps plein.

• 8 heures par semaine ou 40 heures par mois pendant un an maximum si le congé est à temps partiel.

Le renouvellement éventuel du congé doit faire l'objet d'une nouvelle demande à l'employeur.

Si le congé est à temps plein, le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et à l’expiration du congé le salarié réintègre son emploi ou un emploi similaire. Dans ce cas, les compétences acquises dans le cadre d’un congé d’enseignement ou de recherche étant susceptibles d’être valorisées à IFPEN, le salarié, à son retour à IFPEN, verra son salaire avant son départ revalorisé selon la médiane des révisions salariales opérées dans l’entreprise pendant son absence.

Si l’enseignement pour lequel le congé a été accordé cessait d’être dispensé, il y aurait perte du bénéfice du congé.

Partie 6 : L’accompagnement des salariés séniors

Sont considérés comme salariés « séniors » les salariés âgés de 55 ans et plus.

6.1. Transmission des savoirs et reconnaissance

Les managers d’IFPEN sont vigilants à ne pas laisser partir les savoir-faire stratégiques au moment des départs à la retraite des salariés expérimentés de l’entreprise : pour cela ils favorisent la mixité inter-générationnelle dans leurs équipes, ils anticipent et organisent quand cela est possible les transferts nécessaires de savoirs mais aussi de savoir-faire entre les salariés séniors et les plus jeunes.

L’objectif de la Direction est aussi de valoriser les compétences des salariés séniors et de leur donner davantage de visibilité.

Un groupe de travail séniors sera créé dans le but d’émettre des propositions sur la façon de valoriser leurs compétences et de transmettre leurs savoirs aux plus jeunes. Ce groupe sera constitué de quelques salariés séniors représentant la diversité de l’entreprise et des catégories de personnel. Les propositions issues du groupe seront partagées en commission GEPP-Formation et présentées en CSEC.

Enfin, un entretien retraite est systématiquement proposé aux salariés séniors avec un interlocuteur dédié à la Direction des Ressources humaines. Cet entretien est maintenu et sera proposé dans l’année où le salarié quitte l’entreprise.

6.2. Amélioration des conditions de travail des seniors

Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors, IFPEN poursuivra ses actions en termes de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail. Ces actions peuvent prendre la forme de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter.

IFPEN sollicitera les médecins du travail pour identifier les risques d'usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l'adaptation et l'aménagement de l'environnement de travail et l'optimisation de l'organisation du poste.

IFPEN sollicitera également les médecins du travail pour que des actions d'information soient menées auprès des salariés pour leur permettre de reconnaître, d'accepter et de prévenir les symptômes mineurs comme les troubles du sommeil, la fatigue, les douleurs articulaires, etc... et d’en identifier les conséquences sur les fins de carrière.

6.3. La retraite progressive : une transition entre activité et retraite

Le dispositif de retraite progressive est une disposition légale qui permet une transition entre activité et retraite. IFPEN s’engage à communiquer sur ce dispositif de retraite progressive auprès des salariés concernés. A cet effet, une information générique est disponible à tous sur le site intranet d’IFPEN.

En outre, chaque année la personne en charge des retraites à la DRH contacte par mail les salariés de 58 ans et plus pour les informer sur les dispositifs existant et les interroger sur leurs intentions.

Pour la mise en œuvre de la retraite progressive, l’accord des deux parties (IFPEN et salarié) est nécessaire. Par ailleurs, la répartition du temps de travail demandée par le salarié fait l'objet d'une validation de l'entreprise.

6.4. Déclaration anticipée de départ à la retraite

L'entreprise, soucieuse d'anticiper en termes de compétences, les conséquences provoquées par les départs à la retraite, a mis en place par voie de note interne le 15 décembre 2010 (voir annexe 6) une majoration de l'indemnité de départ à la retraite, à condition que le salarié respecte un délai de prévenance entre l'annonce de son départ à la retraite et son départ effectif.

Cette majoration est égale à :

• 1 mois de salaire lorsque le salarié a observé un délai de prévenance supérieur ou égal à 12 mois avant la date de son départ;

• 2 mois de salaire lorsque le salarié a observé un délai de prévenance supérieur ou égal à 24 mois avant la date de son départ;

6.5. Investissement en faveur d’associations d’utilité publique

Pour les salariés qui auront remis leur lettre d’intention de départ à retraite et qui ne jouissent pas déjà du dispositif de retraite progressive, il leur sera donné la possibilité de s’investir dans des associations d’utilité publique, à hauteur d’un jour par mois.

6.6 Information du personnel sur la réglementation en matière de retraite

IFPEN informera régulièrement les salariés de 57 ans et plus sur les règles applicables en matière de retraite.

Les salariés séniors peuvent par ailleurs solliciter un entretien auprès de la personne en charge de l’information sur la retraite à la Direction des Ressources humaines afin d’évoquer leur situation personnelle et recueillir des renseignements adaptés.

Enfin un espace dédié aux questions sur la retraite est disponible sur l’intranet IFPEN.

Partie 7 : Durée, dépôt et dispositions générales concernant l’accord

7.1. Durée

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er mars 2021 pour une durée de 4 ans.

7.2. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé, par IFPEN, dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert.

Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes.

7.3. Conditions de validité de l’accord

Conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours destiné à laisser aux syndicats non signataires le temps de la réflexion.

Si, à l'issue de ce délai, il n'y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.

7.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.

Par soucis de simplification et d’efficacité les parties signataires ont par ailleurs convenu qu’il serait néanmoins possible en séance avec l’accord de toutes les parties, d’apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus.

Enfin, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Annexe 1 : Barème des contrats de professionnalisation (en vigueur en janvier 2021)

MC = Minimum Conventionnel

Annexe 2 : Barème des contrats d’apprentissage (en vigueur en janvier 2021)

MC = Minimum Conventionnel

Annexe 3 : Rappel des modalités d’accompagnement et de valorisation des compétences des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Extrait de l’accord relatif aux attributions et au fonctionnement du CSE du 4 décembre 2019

« Article 12 - Accompagnement des élus CSE

12.1 Formations

Les parties réaffirment, à travers cet accord, l’importance pour les membres de la délégation des CSEE d’acquérir et/ou de développer des compétences solides afin de mener efficacement leurs missions.

• Formation économique, sociale et syndicale

Tous les membres titulaires, élus au sein du CSE bénéficieront, au moment de leur prise de mandat, d’une formation économique sociale et syndicale d’une durée de 5 jours et dans les conditions prévues à l’article L 2315-63 du Code du travail.

• Formation santé-sécurité-conditions de travail

Une formation santé, sécurité et conditions de travail de 7 jours sera proposée et entièrement financée par IFPEN (budget formation). Elle sera organisée à travers des sessions collectives intra entreprise. Tous les membres élus du CSE ainsi que les représentants syndicaux et les deux référents CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pourront bénéficier de cette formation afin de développer leur capacité à déceler et mesurer les risques professionnels, à analyser les conditions de travail ainsi qu’à les initier aux méthodes de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. Pour des raisons budgétaires, trois sessions par an et pour environ 12 personnes pourront être organisées en intra en 2020 et 2021.

• Formations complémentaires négociées

En plus du socle de base de formations prévu au paragraphe précédent pour les membres des CSE, IFPEN propose d’accompagner les élus dans leurs missions par des formations complémentaires, financées sur le budget formation de l’entreprise à hauteur d’une enveloppe budgétaire de 34 K€ pour la durée totale du mandat (3 ans), cette enveloppe étant dédiée pour moitié à chaque CSEE.

Cette enveloppe formation spécifique vise à permettre aux élus membres des CSEE d’accéder à des formations qui participent au développement de leurs compétences, telles que des formations en communication ou en développement personnel ainsi que des formations sur des thématiques en lien avec leur mandat telles que par exemple les risques psycho-sociaux, la connaissance des activités de l’entreprise.

Il appartient aux élus de prendre l’initiative d’une demande de formation complémentaire et de porter leurs demandes éventuelles au bureau des CSEE de leur site de rattachement qui pourra opérer un arbitrage ou une priorisation si nécessaire.

Ces demandes de formation complémentaires seront ensuite formulées à la DRH par le bureau des CSEE.

L’enveloppe budgétaire globale allouée pour la formation pourra exceptionnellement, si le budget de fonctionnement des CSEE ne le permet pas, être utilisée à hauteur de maximum 5 k€ sur 3 ans pour financer une/des expertises. La demande sera formulée conjointement par les deux secrétaires de CSEE à la Direction.

Les élus des CSEE ont un accès facilité au coaching interne tout au long de leur mandat.

A l’issue de deux mandats successifs un accès sera enfin facilité :

- à des formations diplômantes dans la mesure où elles représentent un intérêt pour IFPEN,

- à une certification via les Certificats de Compétences Professionnelles (CCP)  »

12.2 Accompagnement professionnel

• Entretien obligatoire

Un entretien avec la hiérarchie sera systématiquement proposé aux élus des CSEE en début de mandat. Cet entretien est obligatoire pour les salariés dont le nombre d’heures de délégation représente au moins 30% de leur durée contractuelle de travail sur l’année. Il vise à évoquer les modalités pratiques de l’exercice du mandat ainsi que son articulation avec les activités professionnelles afin de faciliter la conciliation entre mandat et activité professionnelle.

La direction veillera à ce que chaque élu se voit attribuer une charge de travail et des objectifs professionnels tenant compte de son mandat. A cet effet seront communiqués à la hiérarchie la liste des représentants du personnel ainsi que le temps de délégation correspondant conformément aux conditions de l’article 4.4 de ce présent accord.

• Entretiens facultatifs

Les élus des CSE se verront proposer par la DRH un entretien à mi-mandat ou en fin de mandat. Cet entretien, réalisé par la DRH, vise à procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience ainsi acquise, en réfléchissant à une projection professionnelle.  »

Annexe 4: Les conditions de mobilité géographique inter-Etablissements IFPEN

Ces conditions sont valables en cas de mobilité géographique (non temporaire) inter établissements sur un poste ouvert (et non pour convenance personnelle)

Une indemnité de 14 390 € majorée de 880 euros pour le conjoint et par personne fiscalement à charge au sens de l’impôt sur le revenu des personnes physiques accompagnant le salarié en mobilité professionnelle.

Cette indemnité se présente sous forme d’une prime exceptionnelle destinée à couvrir l’ensemble des frais supportés à l’occasion de cette mobilité et les éventuelles difficultés rencontrées par ce transfert entre établissements. Cette prime est portée en totalité sur le salaire, elle est soumise aux diverses cotisations sociales, tant salariales que patronales.

De ce fait elle est incluse dans le salaire imposable. Une avance de 50% de cette prime est versée, après signature et acception des conditions de mobilité. Le solde est versé sur le salaire précédent la date effective de transfert.

La revalorisation de ces montants sera faite en fonction du point UFIP, avec pour référence le 1/01/2021.

Les frais de déménagement liés à la mobilité, préalablement acceptés par la DRH, sont remboursés sur présentation de la facture d’origine acquittée en utilisant la procédure des notes de frais.

Une indemnité différentielle de perte d’emploi du conjoint d’un montant de 6 800 € majorée d’un mois de salaire brut du conjoint dans la limite globale de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce versement se fait sur présentation de justificatifs et notamment de l’attestation pôle emploi délivrée par l’employeur lors de la démission. Pour les conjoints de salariés ayant une profession libérale, la présentation de la radiation URSSAF est considérée comme un justificatif de cessation d’activité.

L’attribution d'une indemnité différentielle de logement temporaire et dégressive pour les salariés mobiles en région parisienne : son montant représente 15 % du salaire TPC mensuel pendant les 12 premiers mois, 10 % les 12 mois suivants et 5 % les 12 derniers mois. Cette indemnité est portée mensuellement sur le bulletin de salaire à compter de la date de mobilité effective.

L’attribution de 6 jours ouvrés de congés destinés à permettre d’effectuer toutes les démarches liées au changement de résidence. Ces jours doivent normalement être utilisés à partir de la date effective de mobilité. S’ils ne sont pas consommés en totalité, le reliquat ne pourra pas être payé.

Sont donc exclus :

• les cas dans lesquels la mobilité est exclusivement motivée par des raisons personnelles, c'est-à-dire portant sur des postes qui n'ont pas fait l'objet d'un affichage.

• les cas de retour dans l’établissement initial, à la demande du salarié dans les 5 ans suivant la date de mobilité

Dans ces hypothèses, seuls les frais de déménagement sont pris en compte.

Annexe 5 : Les modalités d’accompagnement des projets d’essaimage IFPEN

Trois degrés d’accompagnement

Selon la nature du projet et l’analyse faite, l’accompagnement par le comité d’essaimage peut être plus ou moins long et plus ou moins « étendu »

Annexe 6 : Note DRH F01-DRH-10-16 du 15 décembre 2010 fixant la revalorisation des indemnités de départ en retraite (IDR) en fonction d’un délai de prévenance

Annexe 7 : Les éléments présentés en commission GEPP-Formation

Présentation spécifique en commission GEPP-Formation :

• Evolution de la cartographie des emplois et des compétences (présentation fin 2021)

• Définition des attendus par coefficient clé (présentation fin 2021)

• Identification des besoins en assistant(e)s (présentation fin 2021)

• Propositions issues du groupe sénior (présentation 2022)

Bilan annuel en commission GEPP-Formation :

• Mise à jour de la cartographie des emplois

• Mise à jour de la caractérisation des emplois

• Bilan des actions menées sur l’année antérieure en termes de GEPP sur les différents emplois suite à leur caractérisation

• Bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours

• Les informations, pour l’année antérieure, relatives aux dispositifs suivants : Bilan de compétences, VAE, CPF, CPF de transition, ProA

• Le bilan du nombre de bénéficiaires de l’entretien professionnel sur l’année antérieure

• La prévision d’embauche de nouveaux alternants pour l’année suivante

• Le bilan des passages de coefficients clés (passage en commission et hors commission) comprenant le nombre total de demandes/coefficient avec le nombre de demandes acceptées et refusées et en distinguant les demandes par directions R&I ou fonctionnelle.