ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME

ENTRE

L’institut IFOCOP,

Dont le siège social est situé 5 rue du Caducée à Rungis (94154)

Association Loi 1901, n° d’activité 11.94.000.47.94, Siret 775 737 240 00322, représentée par xxxx, Président Exécutif et, par délégation, xxxx, Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

ET

Les déléguées syndicales,

Madame xxxx, représentant SYNAFOR-CFDT.

Madame xxxx, représentant le syndicat SNEPAT FO,

d’autre part,

1. Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

L'IFOCOP est un organisme de formation professionnelle pour adultes, qui assure des formations en alternance et également des formations de courte durée ainsi que la mise en œuvre des différents dispositifs de l'Etat.

L'organisme date des années 70. C'est au moment du transfert des Halles de Paris que l'Institut a été implanté à Rungis, sur le territoire du Marché international.

Depuis, l'IFOCOP s'est étendu en Ile de France, puis en province. Il est composé actuellement de 12 centres en France dont un dédié au numérique à Paris (centre digital).

Les échanges autour de la thématique de l’égalité homme-femme et des liens intergénérationnels ont été initiés dans le Groupe en 2015, et tout naturellement l’IFOCOP a souhaité se tourner de manière plus large vers les questions de Qualité de vie au travail.

Aujourd’hui la qualité de l’engagement des salariés est reconnue par :

• Un taux d’absentéisme modéré (incluant les maladies de longue durée et hors congé maternité) de 4.89% en 2018 contre une moyenne nationale de 4.72%.

• Une durée moyenne d’ancienneté de plus de 10 ans.

• Un taux de turnover s’élevant en 2018 à 12.5 % contre un taux moyen en France de 15.10 %.

Cette démarche QVT s’est concrétisée par la réalisation d’une table ronde qui s’est déroulée en novembre 2018, sur le sujet de la qualité de vie au travail.

Par ce biais l’Institut IFOCOP a souhaité engager ses collaborateurs dans la démarche QVT, et a par la même occasion de nouveau souligné l’importance qu’il accordait à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure Qualité de Vie au Travail et d’une meilleure performance, de manière égale pour la population féminine et la population masculine.

En définissant un cadre général et des dispositifs qui concourent au bien-être au travail, la Direction réaffirme à travers cet accord sa volonté de poursuivre sa démarche d’amélioration continue en matière de Qualité de Vie au Travail, des conditions de travail et d’égalité entre les Femmes et les Hommes, au bénéfice de ses salariés, principale richesse de l’entreprise aux plans individuel et collectif.

Cet engagement collectif, basé sur le respect des personnes et le dialogue social, doit permettre à l’Institut de poursuivre sa marche en avant en s’adaptant en permanence à son environnement économique d’une part, et de conforter l’ancrage des valeurs fortes qu’il porte, telles que la bienveillance, l’esprit d’équipe, la responsabilisation et l’engagement, la défense de l’estime de soi.

L’Ifocop est une entreprise fidélisante grâce à ce lien profond qui se noue au travers de ces valeurs et cet engagement partagés.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la dynamique engagée sur ce sujet.

Au travers de cet accord signé pour une durée de quatre ans, l’IFOCOP a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de deux sujets complémentaires.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT), et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise (EPFH).

Une Politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise doit réaffirmer comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :

• De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise.

• De réconcilier le « bien-être » des salariés et le « bienfaire » dans l’entreprise.

• De prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, agressions, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.)

2. Définitions

La qualité de vie au travail est essentielle à la motivation et à l’engagement des collaborateurs. Elle contribue également à la performance et au développement de l’entreprise et des salariés.

Réaliser un travail de qualité dans de bonnes conditions est une attente importante pour les salariés, en lien avec les attendus du travail définis par les managers. La Direction souligne l’importance de veiller à maintenir de bonnes conditions de travail pour tous les collaborateurs.

Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions des différents sujets.

2.1 Egalité Professionnelle Femme - Homme (EPFH)

L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations en matière d’embauche.

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, à compétences égales.

• Information des salariés sur les obligations en matière de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ».

Les signataires retiennent comme définition de l’égalité Professionnelle Femme-Homme :

« L’Egalité Professionnelle Femme-Homme, désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en terme d’égalité salariale, à compétences égales »

2.2 Qualité de Vie au Travail (QVT)

Les signataires retiennent comme définition de la Qualité de Vie au Travail celle issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2016.

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

« Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Le stress est un phénomène complexe qui peut trouver son origine à l’extérieur ou à l’intérieur du milieu du travail.

L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En effet, le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé. En outre, chaque individu réagit de manière différente à des situations parfois similaires et intervenant à différents moments de sa vie. 

Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions à l’intérieur de l’IFOCOP.

Sur la base de ces définitions, la Direction réaffirme que la Qualité de Vie au Travail est le fruit de l’implication de toutes les parties prenantes (de la Direction Générale aux managers de proximité, des salariés, de la fonction ressources humaines, des services de santé au travail, et des représentants du personnel).

Elle est considérée comme un enjeu stratégique et s’inscrit naturellement dans le cadre de la responsabilité sociétale du Groupe (RSE).

Ceci nous amène à poursuivre nos efforts de revalorisation de nos métiers pour continuer à être davantage attractifs pour une population masculine actuellement sous-représentée, et permettre aux salarié-e-s d'avoir de véritables carrières professionnelles.

De plus, les valeurs portées par l'Institut, auxquelles les salarié-e-s sont fortement attaché-e-s et qui se mesurent par un taux de turn-over inférieur à la moyenne nationale, font que la pyramide des âges risque d’être déséquilibrée et nécessite de nouveaux recrutements pour assurer une transmission des savoirs et des compétences.

Ces recrutements sont l'occasion de promouvoir la mixité dans nos équipes et de permettre de créer un lien intergénérationnel nécessaire à l’Institut.

Objet de l’accord

Le présent accord définit le cadre méthodologique de négociation et de mise en œuvre de l’EPFH et de la QVT. Ce cadre est connu et partagé de tous les acteurs et pose les bases des actions pragmatiques et opérationnelles dans le cadre des objectifs de progrès et des indicateurs de suivi présentés dans les différentes thématiques ci-après.

Les objectifs sont :

• Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés.

• Promouvoir la diversité afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

• Respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle.

• Prendre en compte dans ces différents axes le lien intergénérationnel.

• Disposer d’un vocabulaire commun autour de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle Femme-Homme, et en définir précisément les termes.

• Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle dans l’action de l’Institut.

• Mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en leur accordant les moyens leur permettant d’agir concrètement en faveur de la qualité de vie au travail.

La Méthodologie :

Description de la Méthode

Les parties signataires s’engagent à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions pragmatiques, via des objectifs de progrès et des indicateurs de suivi.

Diagnostiquer la situation initiale de l’entreprise sur les sujets de l’accord

Approche retenue et éléments existants pour faire un diagnostic : il s’agit de tous les documents disponibles sans travaux supplémentaires hormis l’étude de ces différents documents :

• Résultats de la table ronde QVT de novembre 2018.

• Diagnostic QVT 2018.

• Accord Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et Lien Inter générationnel de 2015.

• Document Unique d’Evaluation des Risques général.

• Note télétravail occasionnel.

La Table ronde QVT

Sur l’impulsion de la Direction une table ronde a été initiée, celle-ci était constituée d’un panel représentatif de la population de l’Institut. Il semblait indispensable et précieux de recueillir l’avis, et de mesurer le niveau de satisfaction des collaborateurs sur ces sujets, mais aussi de mener une réflexion collaborative pour enrichir le diagnostic, et pour construire ensemble nos axes de progrès.

Il ressort de ces échanges que les notions les plus souvent retenues pour évoquer la QVT sont :

• La convivialité et la communication, l’épanouissement dans et par le travail.

• La reconnaissance du travail.

• Le confort et l’ergonomie du poste de travail.

Tous les participants sont d’accord pour dire qu’une bonne qualité de vie au travail a un impact sur :

• La motivation, l’engagement des salariés, les relations dans l’entreprise, l’ambiance de travail, la qualité du travail réalisé, la santé des salariés, la productivité, le contenu du travail, l’entraide et la solidarité, la compétitivité de l’entreprise, la vie personnelle, les perspectives de progression professionnelle.

Les Moyens

Commission de suivi « EPFH et QVT » : composition et rôle

Une commission de suivi de l’accord est mise en place, elle est composée d’un représentant de chaque partie signataire. La commission s’assure du suivi de la promotion de l’EPFH et de la situation de la QVT dans l’entreprise.

Les membres sont désignés pour la durée de l’accord sauf cas de force majeure ou démission (remise en cause d’un mandat, raisons personnelles).

Modalités d’organisation :

La commission se réunit sur une base annuelle. Cette commission est alimentée des éléments qualitatifs et quantitatifs qui lui permettront de faire le bilan des actions engagées qu’elle présentera au CSE avant de le communiquer aux collaborateurs.

Rôle et objectifs de la commission de suivi :

• Suivre les engagements de l’accord.

• Proposer des axes prioritaires de développement d’actions sur la qualité de vie au travail.

• Suivre l’évolution des indicateurs mis en place.

• Echanger autour de bonnes pratiques susceptibles d’être partagées entre tous les sites en vue d’une amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle femme-homme à l’échelle de l’Institut.

La commission assure le pilotage de la mise en place de la QVT et de l’EPFH dans l’entreprise au travers du présent accord.

Au travers d’une approche thématique, ce processus s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. Il permet de mettre l’accent sur les axes prioritaires et proposer des actions ciblées et adaptées aux besoins réels de l’Ifocop, en terme d’EPFH et de QVT.

Le champ de l’accord :

Le champ de l’accord présente les axes prédominants sur les sujets de l’EPFH et de la QVT, mais également les thèmes retenus au sortir de la table ronde.

Les axes d’amélioration retenus pour chaque thème sont souvent en interaction forte entre eux.

Egalité professionnelle Femme Homme

Les questions de responsabilité sociale de l’Entreprise et notamment celle de l’égalité entre les femmes et les hommes font partie des réflexions stratégiques de l’Institut depuis 2010, même si a priori, étant donné la part très majoritaire des femmes dans notre effectif, cette réflexion ne semblait pas aller de soi.

Un accord d’entreprise sur ce thème a été signé en décembre 2015, et il nous parait nécessaire dans le cadre du présent accord de redéfinir des axes de progression pour poursuivre nos efforts en matière de mixité.

Les partenaires sociaux ont souhaité que les dispositifs qui ont permis d’assurer l’égalité professionnelle femme homme ces dernières années soient reconduits dans le présent accord.

Egalité professionnelle Femme-Homme en matière d’embauche

L’égalité professionnelle Femme-Homme en matière d’embauche consiste à bannir toute discrimination dans le cadre des recrutements et garantir la mixité dans les emplois.

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

Les femmes représentent à ce jour 88 % de l’effectif.

Au cours des 12 derniers mois, sur 36 personnes recrutées, 92 % d’entre elles étaient des femmes.

En effet, l’Ifocop évolue dans un secteur à forte vocation sociale, le secteur de la formation professionnelle pour adultes, où la population est traditionnellement féminine.

A compétences égales, les femmes comme les hommes ont un égal accès aux fonctions d’encadrement. Le comité de direction lui-même est composé de 60% de femmes et 40% d’hommes.

L’objectif des parties est de préserver et maintenir ces bons résultats pendant toute la durée de cet accord.

Les actions à mettre en œuvre.

Les parties s’engagent à :

• Garantir neutralité et démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et l’emploi proposé.

• Diffuser des offres d’emploi sans dénomination sexuée de poste, en interne ou en externe.

• Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du genre, dans les recrutements externes, et affectations sur des postes lors de recrutements internes.

• Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

• Proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements.

• Proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs.

Egalité dans les rémunérations et la politique salariale

L’égalité professionnelle Femme-Homme en matière de rémunération consiste à réduire toute différenciation en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise occupant des fonctions similaires et présentant des compétences et une expérience similaire.

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

Une politique salariale visant à traiter les problématiques salariales avec justice et équité entre toutes et tous a été mise en place depuis une dizaine d’années.

En effet, il s’agit non seulement d’apporter un regard vigilant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mais aussi entre les femmes entre elles et entre les hommes entre eux.

C’est ainsi que la grille de rémunération a progressé de manière considérable au cours des dernières années, tout en privilégiant la pratique d’augmentations individuelles liées au mérite et à la performance.

Conformément aux dispositions légales, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont mis en place en 2019.

Sur la base de l’analyse de ces indicateurs, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un souci de performance globale de l’entreprise.

Bien que ces indicateurs présentent un écart modéré des rémunérations entre les femmes et les hommes d’une même catégorie, il s’avère cependant indispensable de rester vigilants et de maintenir les efforts pour corriger les éventuelles inégalités entre femmes et hommes qui pourraient être mises en lumière année après année par les indicateurs.

Les actions à mettre en œuvre.

Les parties s’engagent à :

• Maintenir un suivi précis et détaillé permettant de produire des éléments de diagnostic annuels sur les rémunérations.

• Diminuer lorsqu’il y en a les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, expérience, compétences et performances égales.

• Garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, sans distinction de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les postes qu’elles occupent / entretiens annuels de progrès.

• Assurer une continuité dans la politique de rémunération mise en place depuis 2010 (politique individuelle) afin de maintenir l’équité, notamment en utilisant les indicateurs mis en place par décret en 2019, pour veiller à la bonne application de cette politique visant à réduire les écarts et à faire progresser régulièrement la grille de rémunération.

Indicateurs chiffrés :

• Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle.

• Ratio comparatif des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

Il s’agit de s’assurer que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise ont les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de carrière. Ainsi, par la formation, l’Institut veille à maintenir les conditions de compétences permettant un accès égal des femmes et des hommes à tous les emplois.

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

L’analyse du rapport de situation comparée démontre que les femmes représentent à ce jour 72 % de l’effectif ayant bénéficié d’au moins une formation par an, contre 28 % d’hommes, en lien avec la composition des effectifs (85 % de femmes et 15 % d’hommes).

Elles bénéficient en toute logique d’un nombre d’heures de formation plus important que les hommes sur la même période, soit 1561 heures de formation en 2018 contre 196 heures pour les hommes.

Sur les dernières années, une proportion similaire de femmes et d’hommes ont pu accéder à la formation professionnelle, soit 63 % de l’effectif féminin et 70 % de l’effectif masculin.

Les parties s’engagent à réduire encore l’écart entre les femmes et les hommes, en matière d’heures et de nombre de stages de formation réalisés.

Les actions à mettre en œuvre.

Les parties s’engagent à :

• Intervenir sur tous les facteurs limitant l’accès à la formation comme la localisation, les horaires et la durée de la formation, par exemple, pour tenir compte dans la mesure du possible des contraintes liées à la vie familiale :

  • Promouvoir autant que possible les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent.

  • Maintenir la mise en place des sessions de formations décentralisées sur différents sites afin d’assurer la compatibilité de ce dispositif avec la vie personnelle.

  • Prévenir les participants au moins 2 semaines à l’avance afin de pouvoir s’organiser.

• S’assurer que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé long (minimum 4 mois) soient prioritaires dans l’accès à la formation.

• Conserver le volume d’heures de formation important et un budget de 2.5% de la masse salariale chaque année.

Indicateurs chiffrés :

• Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation par an au moins.

• Nombre de sessions de formation décentralisées et/ou à distance.

• Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation, incluant le coût salarial.

Qualité de Vie au Travail

Conciliation et équilibre entre vie privée et vie professionnelle

« Concilier activité professionnelle et familiale équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue et de l'attribution des tâches ».

Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien de l’ensemble de la collectivité.

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

• Mise à disposition des collaborateurs d’un nombre élevé de congés payés et de RTT, s’élevant au minimum à 52 jours par an et par personne.

• Accord 35 heures prévoyant une grande flexibilité des horaires.

• Un rythme de travail facilité par un système informatique permettant le report d’heures, et pouvant aller jusqu’à 5 jours de récupération par an.

• Mise en place du télétravail occasionnel.

Les parties s’engagent à maintenir les dispositifs d’aménagement du temps de travail déjà en place et à en envisager chaque année de nouveaux au bénéfice des collaborateurs, en veillant à ce que la population féminine et la population masculine de l’Institut y ait accès de manière égale.

Les actions à mettre en œuvre.

Les parties s’engagent à :

• Favoriser les réunions sur Paris ou les réunions à distance en utilisant les nouvelles technologies telles que la visio-conférence pour optimiser ou éviter les déplacements.

• Garantir que la prise de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière.

• Garantir l’entretien pré et post congé de maternité afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’aménagement du temps de travail ou des conditions de travail.

• Poursuivre la possibilité d’aménager son temps de travail prévue par l’accord 35 heures en vigueur pour faire face à des contraintes personnelles, et notamment pouvoir utiliser son crédit d’heures le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6^ème.

• Maintenir le bénéfice de 3 jours de congés ouvrés par enfant malade.

• Organiser un entretien d’information retraite ainsi qu’une journée de préparation à la retraite pour tout collaborateur âgé de plus de 60 ans.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de réunions organisées par visio-conférence.

• Nombre d’entretiens pré et post congés maternité et parentaux.

• Nombre d’entretiens d’information retraite.

• Nombre de journées de formation à la préparation de la retraite.

Conditions de travail - Cadre et environnement de travail

L’environnement de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté.

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

• Elaboration du document unique unité par unité prévoyant des actions d’amélioration des conditions de travail.

• Intégration de nouvelles compétences au sein de la DRH concernant la sécurité des biens et des personnes.

• Mise en place d’une démarche participative lors de chaque projet de nouveau centre, pour recueillir l’avis et les besoins des collaborateurs concernés.

• Mise à disposition des collaborateurs de matériel informatique renouvelé et adapté à leurs besoins professionnels.

• Versement systématique des salaires dès le 25 du mois.

Les parties se fixent comme objectif de progression de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité.

A cet effet, elles s’engagent à mettre à jour chaque année le Document Unique des Risques, et à identifier les actions prioritaires à mettre en place en matière d’équipement des locaux et de formation.

Les actions à mettre en œuvre.

Les parties s’engagent à :

• Aménager des espaces de travail dans les nouveaux locaux, dont les salles de pause et de repos, espaces de co-working…

• Aménager des espaces de travail dans les centres plus anciens : insonorisation, changement des éclairages, couleur des murs, plan de remplacement et de renouvellement du matériel informatique, études sur la faisabilité d’espace de détente,

• Renouveler les actions de prévention gestes et postures sur tous les centres, ainsi que les exercices de prévention des troubles musculo- squelettiques,

• Mettre en place des formations à la prévention sécurité (attentat, agression, gestion de crise,…)

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’espaces nouvellement aménagés au sein des nouveaux centres.

• Nombre d’espaces de travail rénovés au sein des anciens centres.

• Nombre de formations à la prévention.

Conditions de travail - Sens, contenu et organisation du travail

Le sens du travail peut être défini par trois points :

• La signification du travail : la valeur aux yeux du salarié et la définition ou représentation qu’il en a.

• La direction du travail (sens) : l’orientation de ce qu’il recherche et les buts qui guident ses actions.

• L’effet produit : la cohérence entre le salarié et le travail qu’il accomplit, ses attentes, ses valeurs et la façon dont il traduit ses gestes dans son travail au quotidien.

Pour que le travail ait du sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs en contribuant au bien-être collectif.

L’organisation du travail se définit par un ensemble d'éléments (ressources et processus) qui interagissent dans le but de répondre à des besoins, de résoudre des problèmes et d’atteindre des buts ou finalités définis collectivement dans le cadre des entretiens annuels de progrès et de performance.

L’organisation du travail vise donc la meilleure efficacité des ressources humaines.

Par organisation du travail, on entend généralement la durée globale et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, la définition du contenu des postes et des résultats attendus, de l’organigramme, des processus d’évaluation et de contrôle du travail.

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

• Organisation de réunions et de déjeuners par centre, au cours desquelles les objectifs stratégiques sont déclinés.

• Un trombinoscope est mis à jour mois par mois sur intranet pour présenter les différents services et centres et l’ensemble des collaborateurs de l’Institut, avec leur fonction.

• Une attention particulière est apportée aux temps sociaux et les réunions ne sont jamais organisées après 17 heures.

• Une attention particulière est apportée à la charge de travail et l’adéquation entre les objectifs fixés au cours de l’EAP et les ressources et moyens mis à disposition.

Un entretien spécifique est organisé pour les cadres autonomes au forfait jours avec leur N+1, au cours de l’entretien annuel.

• Des outils numériques de gestion et de communication sont mis en place au bénéfice des collaborateurs, pour un gain de temps et une plus grande fluidité de l’information (ERP, slack, SIRH, intranet).

Les parties s’engagent à veiller en interne au respect de la personne, à son intégrité morale et son intégrité physique, par une écoute et un accompagnement appropriés.

Les parties se fixent comme objectif de progression de mettre tout en place pour tendre à une meilleure efficacité en termes de recrutement et de formation, et de mettre en place des actions pour accroître la motivation, la communication, la planification et le contrôle de l’avancement des tâches.

Les actions à mettre en œuvre.

Les parties s’engagent à :

• Organiser des réunions inter-centres et inter-fonctions pour partager une problématique et envisager ensemble les solutions adéquates sur le modèle de la table ronde QVT.

• Favoriser le développement de la communication en face à face ou inter centres : réunions entre pairs, information interne par la mise en place d’un vecteur de communication et d’échanges à destination des salariés.

• Actualiser l’ensemble des fiches de postes (une refonte est en cours et sera communiquée dans les meilleurs délais).

• S’assurer du développement continu des compétences managériales des salariés assurant les fonctions de manager de proximité.

• Sensibiliser les managers à détecter un éventuel mal-être et faire un signalement auprès de la DRH, pour mettre en place un accompagnement de la personne concernée (médecin du travail, entretien spécifique, adaptation des moyens…).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’interviews de collaborateurs réalisées dans le cadre de la communication interne.

• Nombre de réunions de groupes de travail inter-centres sur une problématique donnée.

• Nombre de fiches de postes révisées année par année.

• Nombre de formations managériales réalisées.

Le droit à la déconnexion :

« Mieux vivre et travailler ensemble à l’ère du numérique »

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

La révolution numérique est en marche… et le numérique a pris ces dernières années une importance considérable au sein de l’Institut, notamment par l’arrivée de nouveaux outils (smartphones, plateforme LMS, etc…), et de nouveaux usages (réseau social d’entreprise,…).

Il faut noter par ailleurs une grande perméabilité entre la sphère privée et la sphère professionnelle, en raison principalement de l’utilisation de ces outils.

Particulièrement attentifs à la qualité de vie au travail, les parties retiennent comme objectif de progression de prendre tous les engagements nécessaires visant à encadrer l’utilisation des nouveaux modes de communication mis en place par l’Institut et susceptibles d’être utilisés en-dehors du temps de travail :

Les actions à mettre en œuvre.

• Mettre en place des dispositifs de régulation :

• Chaque collaborateur a le droit de ne pas répondre en dehors de son temps de travail et pendant toute suspension de son contrat (congés, maladie, maternité…), quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de le joindre (appels, sms, mails).

• Chaque manager a le devoir de ne pas solliciter ses collaborateurs en-dehors de leur temps de travail, sauf en cas d’extrême urgence ou de situation de crise.

• Intégrer dans le corps des mails la phrase suivante « les emails que je pourrais adresser en-dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

• Informer et sensibiliser la ligne managériale pour mieux comprendre tous les enjeux de ces nouveaux outils.

• Organiser les réunions de travail entre 9h00 et 18h00.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de dispositifs de régulation mis en place.

• Nombre de formations et/ou sensibilisations des managers réalisées.

Réalisation et développement personnel et professionnel

Le développement personnel regroupe tous les éléments permettant à l’individu d’assumer au mieux sa vie professionnelle, d’exploiter son potentiel personnel et valoriser ses talents, de réaliser ses aspirations.

Dans la vie professionnelle, le développement personnel tient une large place, il aide à progresser dans son métier, à améliorer ses relations aux autres et à gagner en estime personnelle.

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

• 2.5% de la masse salariale hors rémunération sont consacrés chaque année à la formation des collaborateurs.

• Plus de 64% des collaborateurs ont suivi au moins une action de formation en 2018, contre 36% en moyenne au niveau national.

• Tous les collaborateurs bénéficient au moins tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec la DRH, déconnecté de l’entretien annuel de progrès.

Les parties se fixent comme objectif de progression de favoriser le développement des salariés sur le plan professionnel, en soutenant leur parcours par l’enrichissement de leurs compétences et l’amélioration de leur efficacité.

Elles s’engagent par ailleurs à assurer à chaque collaborateur le respect de son travail et de sa carrière.

Les actions à mettre en œuvre.

Les parties s’engagent à :

• Etablir et partager le projet professionnel de chaque salarié qui en exprimera le souhait (au travers de l’entretien professionnel).

• Faciliter et accompagner par des actions de formation les évolutions professionnelles.

• Instaurer la reconnaissance du travail bien fait et du mérite, la reconnaissance de l’implication du salarié et valoriser les connaissances et compétences distinctives (promotion, augmentation de la rémunération…).

• Garantir l’égalité professionnelle dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilités à compétences égales.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de réponses positives apportées aux collaborateurs ayant exprimé le souhait de faire un bilan de compétences.

• Nombre de promotions et évolutions de postes.

Relations sociales de travail

Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes en fonction des positions hiérarchiques et transversales au sein de l’entreprise.

La transparence des décisions et l’instauration d’un véritable climat de confiance sont autant d’aspects qui favorisent la qualité des relations de travail et des relations sociales avec les partenaires.

Un travail réalisé dans un milieu qui stimule le développement de relations professionnelles positives, de contacts intéressants, de bonnes relations interpersonnelles et qui permet de développer plus encore l’esprit d’équipe avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer son influence au sein d’une équipe ou d’une organisation sera vecteur de bien-être au travail.

Eléments de diagnostic et objectifs de progression :

• La préservation d’une culture d’Entreprise forte et tournée vers l’humain.

• Une culture d’entraide et de collaboration entre tous les acteurs de l’Institut pour la réalisation des objectifs communs.

• Un dialogue social de qualité, créant un climat serein et constructif avec des partenaires sociaux impliqués et solidaires pour améliorer la qualité des relations et des conditions de travail.

• Une direction bienveillante qui organise des groupes de travail (table ronde QVT,…) pour tenir compte des avis et idées de chacun autour d’une problématique donnée.

• Des formations collectives organisées pour le bien-être des collaborateurs : (gestes et postures).

Les parties se fixent comme objectif de progression de favoriser les relations interpersonnelles et inter-fonctionnelles qui amélioreront la communication entre les personnes et les services et permettront d’accroître la motivation et la confiance réciproque.

Les actions à mettre en œuvre.

Les parties s’engagent à :

• Promouvoir des événements de type séminaires, rencontres inter-sites ou événements plus festifs visant à renforcer la cohésion, l’esprit d’équipe et d’Entreprise.

• Approfondir la connaissance des autres services de l’entreprise et des autres métiers : mettre en place des « vis ma vie » (sur le terrain, vidéos, témoignages …).

• Maintenir le lien du salarié avec l’Entreprise et l’équipe en cas d’absence prolongée par l’envoi de communications par exemple (et sur demande du salarié).

• Poursuivre dans la relation constructive et sereine avec les partenaires sociaux.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’événements organisés.

• Nombre de stages de connaissance des autres services.

• Nombre de communications avec les salariés absents.

L’engagement de chacun

Chaque salarié doit être attentif à la santé, à la sécurité et à la Qualité de Vie au Travail, tant d’un point de vue individuel que collectif. En cas de situation difficile, chaque salarié doit pouvoir trouver une écoute de la part de ses collègues, de son management, des représentants du personnel, de l’équipe RH ou du service de santé au travail.

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à l’organisation du travail et à la charge de travail des salariés qui en résulte.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail. Le manager aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

La ligne managériale est attentive aux signaux qui révèleraient une dégradation de la Qualité de Vie au Travail dans son équipe, et plus largement, aux conditions de sécurité et de santé au travail de ses collaborateurs, notamment en leur donnant toutes informations utiles sur les risques auxquels ils sont susceptibles d’être exposés et les moyens de les prévenir. Elle fait part de ces signaux au plus tôt aux acteurs compétents.

En raison de la taille de notre organisation de type PME, la DRH travaille sur tous les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail en concertation avec les représentants du personnel, pour décider ensemble des actions à mettre en place dans l’ensemble de ces domaines.

Le conseil d’administration et son président renouvellent leur attachement à la prise en compte du facteur humain et des questions de santé et sécurité au travail des salariés indispensables à la performance économique et sociale, et confirment leur ambition d’apporter des mesures complémentaires aux règles légales, favorisant ainsi une meilleure Qualité de Vie au Travail.

Dispositions générales de l’accord

Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion relative à la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dépôt légal et Publicité

La direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives le présent accord.

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la direction en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance des instances représentatives du personnel puis de l’ensemble des salariés de l’Institut par tout moyen.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de tout(e) salarié(e) qui en ferait la demande au siège de l’Institut et enregistré sur intranet.

SIGNATURES :

Fait à Rungis, le 27 août 2019 en 5 exemplaires originaux.

Pour SYNAFOR CFDT Pour IFOCOP

Madame xxxx Madame xxxx

Déléguée syndicale Directeur des Ressources Humaines

Pour SNEPAT FO

Madame xxxx

Déléguée syndicale