Accord N°2017-05 en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

Années 2018 à 2023

Entre l’Institut Gustave-Roussy, 114 rue Edouard Vaillant à Villejuif, représenté par le Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives

D’autre part,

SOMMAIRE

		page
	Préambule	4
ARTICLE 1	Cadre et champs d’application de l’accord	7
	1.1 Cadre de l’accord	7
	1.2 Champs d’application et bénéficiaires de l’accord	7
ARTICLE 2	Plan d’embauche des salariés en situation de handicap	8
	2.1 Principes et objectifs	8
	2.2 Les Moyens	9
ARTICLE 3	PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION	10
	3.1 Sensibilisation des équipes	10
	3.2 Accueil et intégration	11
	3.3 Aménagements des postes	11
	3.4 Formation des salariés handicapés	12
ARTICLE 4	PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP	13
	4.1 Plan d’anticipation en faveur du maintien dans l’emploi	13
	4.2 Prise en considération des situations de handicap	14
	4.3 Les Actions du maintien dans l’emploi	15
	4.4 Formation des acteurs du maintien dans l’emploi	17
	4.5 Suivi spécifique des personnes handicapées	17
ARTICLE 5	RELATIONS PRIVILEGIEES AVEC LES ENTREPRISES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTES ET LES TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES	17
	5.1 Bilan	17
	5.2 Le STPA Secteur du Travail Protégé et Adapté	17
	5.3 Relations avec les travailleurs indépendants handicapés	18
ARTICLE 6	MESURES D’ACCOMPAGNEMENT	18
	6.1 Aides spécifiques liées à l’accès et maintien en activité professionnelle	18
	6.2 Articulation vie privée / vie professionnelle	18
	6.3 L’aidant familial	19
ARTICLE 7	PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD	19
	7.1 Rôles et missions des principaux acteurs	19
	7.2 Suivi de l’accord	20
	7.3 Bilan de l’accord	21
ARTICLE 8	BUDGET DE L’ACCORD	22
ARTICLE 9	VALIDITE DE L’ACCORD	23
ARTICLE 10	REVISION DE L’ACCORD	23
ARTICLE 11	DENONCIATION DE L’ACCORD	23
ARTICLE 12	DUREE DE L’ACCORD	23
ANNEXES	LISTE DES ANNEXES	25

L’annexe 1 présente le glossaire des sigles et abréviations utilisés dans le présent accord. Toutes les annexes font partie intégrante de cet accord

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives, conscientes que l’emploi des personnes en situation de handicap représente un enjeu majeur de la responsabilité sociale et sociétale des entreprises, ont développé depuis plusieurs années des actions en vue de favoriser leur insertion.

En 2012, Gustave Roussy s'est engagé dans une politique en faveur des travailleurs handicapés par la mise en œuvre d’un premier accord collectif répondant aux exigences légales et règlementaires. L’Institut a poursuivi son engagement avec la signature d’un second accord triennal en 2015.

Ces deux Accords Handicap ont privilégié l'emploi direct de personnes en situation de handicap, la sensibilisation de l'ensemble des acteurs internes et le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus handicapés déjà présents au sein de nos établissements.

Souhaitant poursuivre sa démarche active en faveur des travailleurs handicapés et s’approcher au plus près du taux d’emploi fixé par les textes législatifs à 6% pour pouvoir le dépasser par la suite, la Mission Handicap a réalisé un bilan 2012-2017 et un diagnostic intermédiaire.

En 6 ans, trois états des lieux quantitatifs et qualitatifs ont été réalisés, ils ont permis de constater l’évolution positive depuis la mise en œuvre du premier accord Handicap :

• Gustave Roussy s'était engagé à recruter 20 travailleurs handicapés par Accord triennal. Depuis 2012, 57 ont été recrutés dont 42 sur le périmètre de l'accord :

23 CDI et 19 CDD (> de 6 mois),

• Une politique d’accueil de stagiaires a été déployée (28 élèves TH accueillis)

• De nombreuses sessions de formations ont été dispensées

• Des aménagements de postes ont été réalisés, vecteurs de mieux-être pour les collaborateurs concernés et de sensibilisation pour les équipes.

• Les réflexes se sont progressivement inscrits dans les pratiques

Grâce à nos actions en faveur de l’emploi et de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, le taux d’emploi des travailleurs handicapés de Gustave Roussy a nettement évolué. Il a progressé de 2 points en 5 ans : de 2.93% en 2011 à 4,70% au 31 décembre 2016.

Ceci correspondait pour un effectif d’assujettissement de 2684 à 125.93 Unités Bénéficiaires (UB) décomposées comme suit :

• un nombre de bénéficiaires employés représentant 124,79 UB,

• les contrats signés avec des entreprises du secteur adapté représentaient 0.66 UB,

• l’accueil de quatre stagiaires pour un total de 0.48 UB.

Les états des lieux menés ont révélé des points de vigilances et des freins dont nous devons tenir compte dans nos engagements

• les départs naturels¹ ont un impact significatif avec un estimatif à 120 collaborateurs reconnus en moins d’ici la fin du 3^ème Accord Handicap (2023)

• Le secteur des soins, notre cœur de métier est particulièrement difficile à sourcer et doit poursuivre ses efforts en termes d’accueil de collaborateurs reconnus. Plus du tiers des salariés reconnus en situation de handicap sont issus de ce secteur et rencontrent des difficultés de maintien dans l’emploi (contraintes physiques ou cognitives…).

Des axes de progrès ont aussi été identifiés, dont :

• La nécessité d’une meilleure visibilité des engagements de Gustave Roussy par l’amélioration du plan de communication. La stratégie et les modes de diffusion des informations doivent permettre à chacun des collaborateurs d’être tenus informés.

• La consolidation de la collaboration avec les acteurs clés (managers, recruteurs...),

• Réussir à initier une politique de sous-traitance et de cotraitance avec le secteur protégé et adapté.

Face à ces constats, Gustave Roussy, en partenariat avec les organisations syndicales représentatives signataires, souhaite vivement prolonger son engagement dans une politique durable en faveur de l'insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

C’est dans ce contexte que le présent accord se situe.

Pour le cas où l’agrément serait refusé, l’article 12 du présent accord prévoit qu’en l’absence d’agrément, l’accord ne pourra pas entrer en vigueur. La Direction rencontrerait alors les organisations syndicales représentatives pour convenir des modalités particulières dans un contexte financier différent.

• Ambitions :

Au terme du présent accord, soit le 31 Décembre 2023, Gustave Roussy souhaite maintenir à minima un taux d’emploi de 5 % de travailleurs en situation de handicap en compensant les départs naturels et tendre vers les 6%, et ce par la poursuite de sa politique volontariste organisée autour de quatre axes :

• le recrutement de travailleurs handicapés, en favorisant notamment les actions de professionnalisation et de montée en qualification des travailleurs handicapés,

• le maintien dans l’emploi et dans de bonnes conditions des travailleurs en situation de handicap,

• la facilitation de la prise en compte de situations de handicap nouvelles dans notre population salariée,

• l’accompagnement de l’emploi indirect en augmentant le volume des prestations confiées aux entreprises du secteur protégé et adapté.

Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que ces personnes ne doivent subir aucune discrimination en raison de leur handicap.

L’objectif final de Gustave Roussy est l’intégration du handicap comme un paramètre de la gestion du personnel ne posant pas de difficulté particulière au regard des modalités de gestion et d’optimisation de l’entreprise qui auront évolué par rapport au contexte actuel.

Au titre de sa politique de gestion des ressources humaines, Gustave Roussy souhaite mettre en place par le biais du présent accord un programme spécifique en matière d’emploi, de formation et d’insertion en faveur des travailleurs en situation de handicap.

ARTICLE 1 CADRE ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 Cadre de l’accord

Le présent accord se situe dans le cadre des articles L.2242-17 3° et L. 5212-1 et suivants du Code du travail relatifs aux travailleurs handicapés et notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 5212-8 relatives à la mise en œuvre des obligations de l’employeur par l’application d’un accord collectif.

1.2 Champs d’application et bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Gustave Roussy bénéficiant de l’obligation d’emploi et visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail. à savoir

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaires d’invalidité,

• Aux veuves / veufs de guerre, aux orphelins de guerre sous certaines conditions, …

• Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité,

• Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles*,

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

* Carte délivrée à titre définitif ou pour une durée déterminée à toute personne dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80% ou qui a été classée en 3^ème catégorie de la pension d’invalidité de la sécurité sociale

ARTICLE 2 PLAN D’EMBAUCHE

2.1 Principes et objectifs

Le recrutement de travailleurs en situation de handicap est basé, tel que prévu par le principe de non-discrimination à l’annexe 2, sur les compétences et capacités des candidats et leur adéquation avec les besoins de Gustave Roussy.

Les personnes en situation de handicap ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination en raison de leur handicap c’est pourquoi les compétences et capacités visées seront appréciées de manière identique pour tous les salariés de l’Institut, que le candidat connaisse ou non un handicap.

Pour la durée du présent accord, et dans la perspective de l’objectif du taux d'emploi fixé - sachant qu’environ 120 collaborateurs reconnus en situation de handicap quitteront l’Institut d’ici 2023 (départs naturels) - , les acteurs clés, et notamment la Direction, les Chargés de Carrière (CDC) et le Chargé de Mission Handicap souhaitent maintenir les objectifs initiaux de recrutement : embaucher au moins 20 travailleurs handicapés en CDI d’ici au terme de cet accord.

En effet, Gustave Roussy fait partie du secteur de la santé et ses principaux métiers - paramédical, médical et recherche - demeurent très difficiles à pourvoir auprès de cette population cible.

Au-delà de cet objectif de 20 recrutements de travailleurs handicapés en CDI sur 6 ans, Gustave Roussy souhaite augmenter son taux d’emploi par le biais de :

• La reconnaissance du handicap de collaborateurs déjà présents au sein de l'établissement,

• La mise en œuvre de CDD pour des personnes handicapées (partenariat écoles, …) produisant un complément de 20 contrats supplémentaires d’ici le terme de l’année 2023.

Les parties souhaitent que soit pris en compte le fait que ces embauches ne seront pas uniquement effectuées sur la base de créations de poste mais également et surtout sur des remplacements de salariés ayant quitté Gustave Roussy.

Ces recrutements seront réalisés :

• prioritairement sous contrat à durée indéterminée,

• sous contrat à durée déterminée (de plus de 6 mois), principalement dans le cadre des contrats de formation en alternance (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage). Les embauches réalisées sous contrat de formation en alternance ont vocation à constituer une voie privilégiée de formation et d’intégration des travailleurs handicapés.

Gustave Roussy s’engage à conserver leur dossier pendant une durée d’au moins 12 mois à l’issue de la fin du contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou de la convention de stage, pour étude systématique du profil au regard d’un recrutement éventuel (en référence au contrat de génération en vigueur).

• Une attention toute particulière sera portée à la titularisation des stagiaires, apprentis ou CDD déjà en poste.

• Les représentants du personnel seront informés de l’avancement de la politique emploi handicap de l’Institut à chaque bilan annuel.

2.2. Les moyens

Depuis 2012, Gustave Roussy a ouvert l’ensemble de ses postes au recrutement de travailleurs handicapés, instauré un processus de recrutement et d'intégration spécifique. Les Chargés de Carrière collaborent étroitement avec le Chargé de Mission Handicap dans le déploiement du plan d'embauche. Ensemble, ils s'engagent à poursuivre :

• Les relations privilégiées avec les entités spécialement dédiées à l’insertion des travailleurs handicapés (Cap Emploi, référent handicap du Pôle Emploi, cabinets de recrutement, missions locales, associations agissant pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés...),

• La diffusion d'annonces sur des sites Internet spécialisés,

• La communication sur la politique handicap de Gustave Roussy auprès des partenaires habituels de recrutement (relations écoles, entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement…),

• La participation à des forums et manifestations pour rencontrer des jeunes diplômés handicapés et les personnes handicapées en recherche d’emploi,

• L'organisation d'accueil de personnes en situation de handicap lors des manifestations telles que les journées de présentation des métiers de Gustave Roussy.

Gustave Roussy souhaite également mettre en place des actions visant à la montée en compétence et en qualification des travailleurs handicapés sur ses métiers. Le Chargé de mission handicap, en lien avec les Chargés des carrières (CDC), agira de manière à :

• Développer l’alternance (en informant les écoles et CFA de la politique de l’Institut en matière d’insertion des personnes en situation de handicap. La Mission Handicap et les CDC poursuivront leur partenariat avec Cap Emploi pour favoriser l’embauche en alternance de candidats sur des postes définis (secrétariat médical, etc.),

• Favoriser l’accueil de stagiaires issus de l’enseignement secondaire ou de la formation professionnelle, en développant des partenariats avec des structures (CRP, universités, écoles, associations, etc.).

Le Chargé de Mission Handicap poursuivra ses missions dans le cadre des éléments précisés à l’article 7.1 du présent accord.

Afin d’informer les futurs candidats de la politique handicap menée par Gustave Roussy, les outils de communication seront renouvelés et largement diffusés. Ils pourront prendre les formes suivantes :

• Plaquette de présentation de Gustave Roussy et des engagements de sa politique handicap,

• Mise à jour régulière de la page Mission Handicap sur l'intranet institutionnel,

Ces actions seront complétées par la poursuite et le renforcement des actions de formation au recrutement et à l’intégration des travailleurs handicapés de l’équipe Ressources Humaines, et spécifiquement des Chargés des carrières, ainsi que des référents handicap des départements et les représentants du personnel volontaires.

ARTICLE 3 PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

3.1. Sensibilisation des équipes

Les salariés handicapés ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de Gustave Roussy au même titre que les autres salariés. La Direction et ses partenaires clés seront particulièrement attentifs au fait que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié handicapé.

L’état des lieux et le diagnostic intermédiaire ont souligné une évolution des connaissances, des mentalités et des pratiques. Celle-ci a favorisé l’embauche et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap. Afin de consolider les acquis et de poursuivre notre politique volontariste il apparaît nécessaire de continuer à informer l’ensemble des salariés et à former les acteurs de l’intégration et de la gestion des carrières.

Cette sensibilisation aura pour objectif de :

• Combattre les stéréotypes et idées reçues,

• Faciliter la compréhension et la mobilisation des acteurs internes,

• Inscrire les « bons réflexes » de la politique handicap dans l’organisation de l’Institut et les comportements de chacun,

• Convaincre chacun du fait que le handicap n’est pas un frein à l’activité d’un service.

Tout au long de la durée de l’accord et de manière récurrente, les actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés se poursuivront par :

• La mise à disposition à l’ensemble des salariés d'une présentation du présent accord et des enjeux liés au handicap (renouvellement et distribution d’un petit fascicule, mise en ligne sur le portail intranet, intégration au guide des nouveaux embauchés, ...),

• Des manifestations d’information et de sensibilisation pourront avoir lieu pendant la durée de l’accord, notamment pendant la semaine nationale pour l’emploi des travailleurs handicapés. Des interventions courtes dans les services pourront être prévues (avec l’accord des chefs de service),

• Une communication interne régulière (parution dans le journal interne, newsletter, etc.)

• la sensibilisation spécifique des encadrants, de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux aux enjeux de la politique handicap continuera et sera renforcée par :

  • Une information spéciale des représentants du personnel dès la mise en œuvre de l’accord. Les partenaires sociaux et les représentants du personnel seront régulièrement informés de l’avancement de la politique, (à travers la commission de suivi de l’accord) et/ou sensibilisés aux enjeux de la politique handicap,

  • Une sensibilisation au handicap des encadrants de Gustave Roussy et de leur rôle dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

  • Des formations plus approfondies concernant le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La DRH, les représentants du personnel, les encadrants concernés ou volontaires seront invités à y participer.

3.2. Accueil et intégration

L’accueil d’un travailleur handicapé est un facteur essentiel de réussite à son insertion professionnelle.

Les nouveaux embauchés en situation de handicap tout comme les salariés handicapés bénéficiant d’une mobilité interne ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés.

Toutefois, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, des mesures complémentaires suivantes seront mises en œuvre :

• Une action d’information et de sensibilisation des personnes appelées à former l’entourage professionnel de la personne handicapée pourra être organisée avec l’accord de la personne concernée. Il peut être fait appel, si cela est pertinent, à une association ou à un intervenant spécialisé,

• Un entretien entre le Chargé de Mission Handicap, le Chargé de Carrière et le responsable hiérarchique sera organisé un mois après la prise de fonction afin d’apprécier la pertinence des mesures d’intégration mises en œuvre et les éventuelles améliorations à apporter. Cet entretien pourra donner lieu à des rencontres à l’initiative des différentes parties avec un point formalisé à 6 mois.

3.3. Aménagement des postes

Lorsqu’il est indispensable, l’aménagement du poste de travail est une procédure incontournable dans le processus d’intégration du salarié handicapé au sein de Gustave Roussy ou au sein de son nouveau service. Elle est mise en œuvre par le Chargé de mission handicap.

Avant chaque embauche, chaque prise de poste, chaque changement de poste ou en fonction de l’évolution du handicap, les aménagements nécessaires du poste de travail seront réalisés après consultation du médecin du travail ou de l’ergonome et de toute personne compétente appartenant au personnel de Gustave Roussy tels que notamment les salariés des services techniques.

Des aménagements des outils informatiques (logiciels, …) et de télécommunications seront également réalisés en partenariat avec le service informatique.

La Mission Handicap pourra également mobiliser des intervenants externes si le besoin se présente, afin de connaître les innovations technologiques en matière d’aménagements et de faire bénéficier les salariés handicapés des équipements les plus adéquats.

Des aménagements exceptionnels du temps de travail pourront être décidés suite aux recommandations du médecin du travail si les conditions d’emploi permettent ces solutions. La Mission Handicap, en lien avec les ressources humaines et l’encadrement du salarié, veillera à mettre tout en œuvre pour minimiser l’impact de cette organisation sur le service. Il pourra être envisagé, à l’initiative du salarié et dans les conditions validées par la médecine du travail, la mise en place de télétravail à domicile dès lors que la situation personnelle du travailleur handicapé pourra le justifier et que le service permettra de s’organiser avec ce type d’aménagement du temps de travail. Cet aménagement du temps de travail sera applicable via la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, lequel précisera les modalités de contrôle du temps de travail et celles relatives au coût induit par l’organisation du télétravail à domicile.

Plus généralement, une réflexion sera systématiquement engagée concernant l’organisation du travail au sein de l’équipe amenée à former l’entourage professionnel du travailleur handicapé.

3.4. Formation des salariés en situation de handicap

En complément des formations proposées à l’ensemble des salariés, les salariés handicapés bénéficient d’une priorité pour l’accès à toutes les formations liées aux changements d’organisation, aux mutations technologiques et aux reconversions professionnelles.

Au titre du budget de l’accord agréé par la DIRECCTE du Val de Marne, une fraction de ce budget permettra de réaliser des actions de formation spécifiques en plus du plan de formation.

Ils bénéficient également de toutes les formations nécessaires à leur maintien dans l’emploi (Cf. article 4.3 du présent accord).

• Accès à des formations spécifiques

Une attention particulière sera portée à leur accès aux formations d’enseignement supérieur et aux formations qualifiantes.

Par ailleurs, l’aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés peut nécessiter des formations spécifiques qui seront prises en charge sur le budget du présent accord.

• Accessibilité des outils de formation

Gustave Roussy s’engage à s’assurer que les formations dispensées dans le cadre du plan de formation de l’établissement le seront dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap ou à défaut de convenir de mesures correctives appropriées avec l’organisme de formation.

• Stages selon les dispositions de droit commun

Gustave Roussy s’engage à poursuivre sa politique d'accueil de stagiaires scolaires, universitaires ou de la formation professionnelle en situation de handicap.

(Ces périodes de stage leur permettront d’acquérir une expérience et de valider leur formation, afin de faciliter leur insertion ou réinsertion professionnelle.)

ARTICLE 4 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Le maintien dans l’emploi est un axe prioritaire de la politique des ressources humaines de Gustave Roussy.

Gustave Roussy souhaite ainsi accorder une attention particulière à la gestion des salariés déjà reconnus travailleurs en situation de handicap et à ceux en cours de reconnaissance.

Dès lors, le plan de maintien dans l’emploi concernera également les salariés connaissant des restrictions médicales dans l’exercice de leur activité professionnelle et qui du point de vue des médecins du travail présenteraient des risques d’inaptitude à court terme.

L’objectif est de permettre d’anticiper les mesures à prendre pour éviter la survenance de l’inaptitude par tout moyen approprié tels que l’aménagement de poste, la formation ou la mobilité interne avec l’accord du salarié, …

Des dépenses d’aménagement hors budget du présent accord continueront d’être réalisées pour cela (Article 8).

Cette démarche sera effectuée en concertation avec le Chargé de Carrière, le Service Santé au Travail, l’encadrant…

4.1. Plan d’anticipation en faveur du maintien dans l’emploi

En 2015, Gustave Roussy a déjà mené des réflexions sur la pénibilité de ses métiers lors de la négociation de l’accord relatif à la prévention de la pénibilité.

Le présent accord s’inscrit dans la même démarche et souhaite limiter autant que possible les impacts de ces différents facteurs (vieillissement, pénibilité, etc.) sur l’apparition de situations de handicap.

Dans cet objectif, le Secteur de Santé au Travail (SST) mènera une étude afin de réaliser une cartographie des inaptitudes et identifier les postes potentiellement à risques. Les actions de prévention de ces situations à risque se poursuivront via notamment des formations adéquates.

Le SST sera également associé dès le début des projets de réorganisations, afin qu’une étude de l’impact de ces réorganisations sur les situations génératrices de handicap soient menées. Pour ce faire, en lien avec les directions opérationnelles et /ou la DRH, un processus sera décrit : de la demande à la restitution, à la conception des nouvelles organisations.

Une procédure de gestion des situations de handicap sera mise en œuvre avec un guide des « métiers et conciliation des contraintes » élaborés avec les managers, les acteurs du recrutement et de la Santé au Travail.

L'établissement souligne la nécessité d’anticiper les situations pouvant conduire aux situations de handicap, en prenant en considération le plus en amont possible les risques de handicap. Cela passe par un signalement précoce de telles situations.

Une procédure de prévention des situations présentant un risque de handicap sera mise en place par une équipe pluridisciplinaire (Chargé de Mission Handicap, Ergonome, Chargés de Carrière, médecin du travail) et en définira les critères, indicateurs et modalités possibles. La Mission Handicap continuera la campagne de communication interne qui aura pour principe de favoriser la connaissance de ce qu’est le handicap, de la politique handicap et des aides dont peuvent bénéficier les travailleurs handicapés. L’information pourra prendre la forme d’un fascicule mis à la disposition des salariés à la médecine du travail, d’une information générale portée à l’affichage, voire de la programmation de réunions collectives d’informations. Elle veillera également à impliquer l’encadrement, notamment à travers la revue annuelle du personnel. Elle s’appuiera sur la DRH ainsi que le SST.

4.2. Prise en considération des situations de handicap

• Accompagnement spécifique des collaborateurs touchés par le handicap

Les salariés souhaitant entamer des démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront être accompagnés par le Chargé de mission handicap et le SST s’ils le souhaitent.

Gustave Roussy conduit une politique handicap engagée, et souhaite mettre en place des actions spécifiques aux collaborateurs touchés par le handicap :

Une autorisation d’absence rémunérée de 4 demi-journées par an (cumulables si besoin):

• Au salarié afin de favoriser ses démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de son statut de travailleur handicapé,

• Au salarié en situation de handicap pour la réalisation d'examens médicaux liés au handicap,

Une autorisation d’absence rémunérée de 2 demi-journées par an (cumulables si besoin):

• Au salarié ayant la qualité de conjoint ou parent d'une personne présentant un handicap afin de l'accompagner dans ses démarches de reconnaissance d'un handicap.

Ces autorisations d’absence seront accordées uniquement sur présentation d'un justificatif et sous réserve d'autorisation de sa hiérarchie en fonction des nécessités du service.

• Gestion d’une situation de handicap identifiée

Lorsqu’une situation de handicap aura été identifiée, le Chargé de Mission Handicap organisera une réunion pluridisciplinaire. Celle-ci pourra rassembler, selon les besoins :

• Le salarié concerné

• Le Chargé de Mission Handicap

• Le Chargé de Carrière

• L’encadrant

• Le médecin du travail

• L’ergonome

• La psychologue du travail

• Des intervenants ou associations spécialisées sur certains types de problématiques ou de déficiences pourront être sollicités dans le cadre de la réflexion ou de la mise en œuvre des actions de maintien dans l’emploi, à l’initiative du Chargé de mission handicap.

Cette liste est non exhaustive.

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une bonne prise en considération par les membres de l’équipe des préconisations du médecin du travail ou de l’équipe pluridisciplinaire.

• Suivi des actions de maintien dans l’emploi du personnel handicapé

Le Chargé de mission handicap continuera à s'appuyer sur les réunions régulières du Secteur Santé au Travail, ses rencontres ponctuelles avec Chargés de Carrière pour évoquer et suivre les actions de maintien dans l'emploi Ces points auront aussi pour objectif de favoriser l’anticipation du signalement.

Les représentants du personnel seront consultés sur les actions de maintien dans l’emploi / aménagements de postes les plus important(e)s.

4.3. Les actions de maintien dans l’emploi

Après identification d’une situation de handicap, les solutions de maintien dans l’emploi pourront utiliser plusieurs leviers :

• Accès à des formations spécifiques en lien avec les besoins permettant le maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap (mutations technologiques, formations qualifiantes, développement professionnel, …)

• Aménagement et accessibilité du poste de travail d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (cf article 3.3)

Une adaptation du poste de travail du collaborateur pourra être effectuée, au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap. Pour anticiper les adaptations au poste de travail des achats groupés de matériels les plus couramment fournis pourront être faits. Il pourra être procédé à l’aménagement de l’accès au poste de travail et/ou à l’aménagement informatique du poste et/ou à l’aménagement ergonomique du poste, et/ou aménagement du temps de travail voire de télétravail à domicile.

• Reclassement interne ou réorientation externe

Gustave Roussy s’engage à rechercher chaque fois que c’est possible un nouveau poste en interne, avec l’aide du guide « métiers et conciliation des contraintes » comme support, adéquat aux qualifications et aux compétences du salarié si celui-ci n’a pas pu, en raison de son handicap, être maintenu dans son poste ou s’adapter aux évolutions de son emploi.

L’Institut participera à ces changements de postes grâce au déploiement de tous les dispositifs nécessaires (aménagements du poste, formation, etc.)

Afin d’anticiper ou de faciliter la réorientation professionnelle, en interne comme à l’externe des collaborateurs en situation de handicap, la Mission Handicap poursuivra son accompagnement.

• Pourront être ainsi favorisés :

  • Les bilans professionnels,

  • Les bilans de Compétences,

  • La Validation des Acquis de l’Expérience,

  • L’accès à des formations spécifiques dans l’optique d’une réorientation professionnelle ou de montée en compétences nécessaire à la prise d’un nouveau poste.

Si aucun reclassement n’est possible en interne, Gustave Roussy s’engage à proposer à ses salariés reconnus travailleurs handicapés un accompagnement par un cabinet de placements externes pris en charge par l’Institut en dehors du présent accord, dans la limite de 12 mois après la date de sortie au lieu de 6 dans les cas habituels.

Dans un souci de développer plus largement l’employabilité tout au long de la vie, la Mission Handicap finalisera le guide" métiers et conciliation des contraintes " puis réalisera une étude sur les postes identifiés à forte pénibilité et réfléchira alors aux évolutions et réorientations possibles en cours de carrière, en lien avec le référentiel de compétences.

Dans les communications faites à l’ensemble des salariés, des messages seront portés sur la nécessité d’anticiper les situations d’inaptitude et de réfléchir à l’évolution de son projet professionnel.

4.4. Formation des acteurs du maintien dans l’emploi

Les acteurs du maintien dans l’emploi, membres des Ressources Humaines concernés, équipe pluridisciplinaire de santé au travail, les représentants du personnel, encadrants bénéficieront régulièrement d'un renforcement de leur formation au maintien dans l'emploi.

4.5. Suivi spécifique des salariés handicapés 

Un entretien périodique à l’initiative du salarié ou du Chargé de Mission Handicap sera mené avec les salariés handicapés, afin d’être à l’écoute de leurs besoins. Cet entretien relève de la responsabilité du Chargé de Mission Handicap.

ARTICLE 5 RELATIONS PRIVILEGIEES AVEC LES ENTREPRISES DU SECTEUR PROTEGE ET LES TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES

5.1. Bilan

Grâce à la mise en œuvre des deux premiers Accord Handicap, Gustave Roussy, a diversifié ses initiatives en faveur du Secteur Protégé et Adapté (STPA). Avec des actions d'achats (plateaux repas, médailles du travail...), de prestation de services (réponses négatives à candidature...) et de la mise à disposition de personnel (mise sous pli des chèques syndicaux,...), cela a permis de progresser de 0,48 UB en 2011 à 0.66 UB en 2016.

5.2. RELATIONS AVEC LE STPA

Afin de prolonger son engagement et de contribuer à l’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle, les parties signataires souhaitent poursuivre leur engagement vis-à-vis de ces établissements et conviennent de développer le recours à des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).

Gustave Roussy déploiera ses partenariats afin d’agir sur l’emploi des personnes en situation de handicap puisque ces entreprises permettent de donner des opportunités d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile.

Gustave Roussy s’était fixé pour objectif l’atteinte de 2 Unités Bénéficiaires par le recours aux EA et aux ESAT, objectif qui n'a malheureusement pas été atteint dans le cadre des deux précédents accords. Aussi, cet objectif est reconduit pour décembre 2023, à savoir l’augmentation du recours aux EA et aux ESAT afin de leur confier l’équivalent de 2 Unités Bénéficiaires.

Pour l'aider dans sa démarche, elle pourra renouveler ses partenariats avec des réseaux représentatifs du secteur adapté et protégé (GESAT, UNEA, HANDECO, etc.) agissant uniquement sur le sol français.

La collaboration de la mission handicap et du service achats se poursuivra afin de réfléchir activement à des activités nouvelles de collaboration avec le STPA.

Dans l’objectif d’augmenter la capacité de réponse des entreprises du secteur adapté et protégé aux besoins spécifiques de l’Institut, celui-ci pourra également renforcer ses actions de formation des personnels, de conseil et d’accompagnement technique et matériel de ces entreprises.

5.3. Relations avec les TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES

La loi Macron de 2015 offre aux entreprises la possibilité de collaborer avec les travailleurs en situation de handicap qui – TIH - créent leur entreprise. Le décret du 28 janvier 2016, permet ainsi aux entreprises et aux collectivités de remplir leur Obligation d'Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) en employant des Travailleurs Indépendants handicapé dans les mêmes conditions que l'emploi via les secteurs adaptés ou protégés (EA et ESAT).

Dans la continuité de notre démarche en faveur du secteur protégé, Gustave Roussy et la Mission Handicap s’engage à mener une réflexion sur la sous-traitance auprès des TIH.

ARTICLE 6 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

6.1. Aides spécifiques liées à l’accès et maintien en activité professionnelle

Un budget spécifique sera dédié au financement d’aides visant à l’accès et au maintien en activité professionnelle des collaborateurs reconnus en situation de handicap.

Ces aides seront examinées et accordées au cas par cas, de manière ponctuelle. Elles pourront revêtir différentes formes (aide à l’acquisition de matériel spécifique, aménagement du véhicule, aide au transport…)

Les aides accordées par l’entreprise viendront en complément des participations d’autres organismes (sécurité sociale, mutuelle…)

6.2. Articulation vie privée / vie professionnelle 

Une prestation spécifique d’appui personnalisé pourra également être sollicitée par le salarié auprès du Chargé de Mission Handicap. Ceci pourra faciliter les démarches administratives susceptibles de réduire l’impact du handicap sur la vie professionnelle et personnelle.

Dans cet objectif, le chéquier CESU Handicap a été mis en place au début de l'année 2013. II est destiné à toutes les personnes reconnues travailleurs handicapés et déclarées auprès de la DRH. Ce dispositif est devenu incontournable comme l’a souligné le bilan des premiers Accords Handicap. Il contribue significativement à la déclaration volontaire et au renouvellement de la reconnaissance.

Le Ticket CESU est d'un montant de 9€ nets/heure et octroyé dans la double limite de 35h / année civile par personne utilisable conformément aux conditions d’usage prévues par le législateur et de l’enveloppe budgétaire agréée par la DIRECCTE.

Ce dispositif est géré par le Chargé de Mission Handicap et le salarié sera seul responsable du paiement des charges sociales ainsi que des déclarations fiscales.

Son utilisation est limitée aux actes ayant un lien avec le handicap et déclaré au Chargé de Mission Handicap qui est le gestionnaire de l’attribution du CESU et le garant de l’exécution budgétaire conforme aux prescriptions de l’autorité administrative.

Cette disposition est une mesure spécifique en lien avec la volonté marquée de Gustave Roussy de s’engager dans une démarche d’appui à l’amélioration des conditions de vie des travailleurs handicapés.

Cette mesure se poursuivra uniquement si celle-ci est agréée par la DIRECCTE apposant ainsi son accord pour un financement du CESU sur le budget de l’accord.

ARTICLE 7 PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

7.1 Rôles et missions des principaux acteurs

Concourent à la réussite de cet accord et à la réalisation des engagements pris, différents acteurs qui interviennent et sont mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des travailleurs handicapés et favoriser la politique de maintien dans l’emploi et/ou dans l’entreprise.

• Un chargé de mission handicap, ayant pour objectifs de :

  • Mettre en œuvre les dispositions du présent accord,

  • Coordonner les actions des différents acteurs, partenaires et prestataires, notamment en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi,

  • Etre l’interlocuteur des collaborateurs handicapés pour toutes les questions relatives au handicap,

  • Etre le support des Chargés des Carrières dans leurs missions,

  • Etre le support de la direction des achats pour les achats au secteur adapté et protégé,

  • Etre le gestionnaire du budget au titre des actions mises en œuvre,

  • Evaluer avec chacun, si la situation se présente, les possibilités de reconversion professionnelle.

• Les Chargés des Carrières

Au sein de la Direction des Ressources Humaines, les Chargés des Carrières, avec le chargé de Mission Handicap, sont en charge de

• Participer aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap,

• Définir, en partenariat avec le futur manager, une fiche de poste cohérente avec les aptitudes du salarié handicapé,

• Procéder, si nécessaire, à l’évaluation des compétences du travailleur handicapé,

• Identifier les besoins éventuels en formation afin de compléter les compétences du travailleur handicapé,

• Veiller à l’intégration de tout salarié handicapé recruté ou en mobilité interne,

• Etudier toutes les possibilités d’aménagement de poste, en partenariat avec le médecin du travail, le Chargé de Mission Handicap, le manager et le salarié, pour permettre le maintien du salarié dans son emploi ou d’envisager des actions de formation ou d’intégrer un salarié handicapé nouvel embauché,

• Etudier toutes les possibilités de repositionnement sur un autre poste quand l’adaptation s’avère impossible.

• Participer à l’élaboration du « guide des métiers et de conciliation des contraintes »

• Le Secteur de Santé au Travail

Le SST, par le biais des médecins du travail, de l’ergonome et d'une psychologue du travail, a pour missions :

• La préconisation d’aménagement de poste et le suivi de la réalisation de celui-ci sur le terrain,

• Le suivi de la situation des travailleurs handicapés reconnus,

• L’identification de postes pouvant être occupés ou de tâches pouvant être exécutées par le salarié handicapé,

• L’information et l’accompagnement des démarches de reconnaissance du handicap.

• Participer à l’élaboration du « guide des métiers et de conciliation des contraintes »

Les représentants du personnel

Les représentants du personnel contribuent à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

7.2. Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord a été mise en place et est composée :

• Des membres de l’observatoire des métiers et des compétences,

• Du Secteur Santé au Travail, composé de médecins du travail, de l’ergonome et d'une psychologue du travail et du chargé de mission handicap.

Ce dernier présente un état des lieux de l’avancement des réalisations de l’accord, et notamment :

• Le taux d’emploi,

• L’entrée en formation des personnes handicapées,

• Le nombre d’embauches,

• L’évolution professionnelle,

• Le suivi de l’utilisation du CESU

• Le volume d’achat au secteur adapté et protégé,

• Et tout autre indication liée au suivi budgétaire de l’accord.

La commission se réunit de façon semestrielle afin d’examiner les conditions de la réalisation de l’accord et les résultats obtenus.

7.3. Bilan de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord permettant le suivi qualitatif et quantitatif des actions mises en œuvre sera réalisé annuellement et en fin d’accord.

Ce bilan annuel sera présenté :

• Aux représentants du personnel

• Au comité de direction,

• A la commission de suivi

Ce bilan annuel sera transmis :

• A la DIRECCTE du 94

Le bilan final réalisé en fin d’accord présentera les actions qualitatives et quantitatives réalisées pendant les six années de l’accord.

ARTICLE 8 BUDGET DE L’ACCORD

Un budget annuel dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord sera défini pour chaque année en fonction de la DOETH.

Pour toute dépense engagée en faveur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, la qualité de bénéficiaire doit être acquise ou en cours d’acquisition à la fin de l’année en cours.

Dans le cadre d’un accord agréé avec la DIRECCTE du Val de Marne, ce budget correspondra à minima à la contribution légale que Gustave Roussy devra verser à l’AGEFIPH au titre de l’année considérée si le présent accord n’avait pas été conclu pour les années 2018 à 2023.

Pour mémoire, au titre de des années 2014 à 2016, la contribution AGEFIPH théorique au titre de la DOETH a été de 0,00 €. Mais Gustave Roussy s'était engagé à maintenir une ligne, budgétaire annuelle minimum, aussi la mission handicap a disposé, depuis 2015, d'une enveloppe annuelle globale de 150 000€.

Cette disposition sera reconduite pour le présent accord. La mission handicap disposera d'une ligne budgétaire annuelle de 150 000€ y compris l’obligation légale, comprenant la partie relative au décompte légal et le complément versé par la Direction de Gustave Roussy. Ce budget n’est pas reportable en ce qui concerne la part non utilisée sur les exercices suivants.

Chaque année, l'effectif de travailleurs handicapés devrait augmenter et les prévisions devraient nous conduire pour les exercices 2018 à 2023 aux objectifs et budgets suivants :

	Taux d’emploi	budget prévisionnel de la Mission Handicap pour l’exercice
2018	Minima 5,00 %	150 000€
2019	Tendre vers 6,00 %	150 000€
2020	Tendre vers 6,00 %	150 000€
2021	Tendre vers 6,00 %	150 000€
2022	Tendre vers 6,00 %	150 000€
2023	Tendre vers 6,00 %	150 000€

Les actions prévues au présent accord seront réalisées et financées dans la limite de ce budget. Leur prise en charge fera l’objet d’un budget prévisionnel en début d’année et d’un bilan en fin d’année, avec un suivi rigoureux selon les postes d’investissement priorisés, présenté à la commission de suivi de l’accord ainsi qu’à la commission de contrôle de la DIRECCTE du Val de Marne, qui pourra être saisie d’une demande de gestion pluriannuelle de certains des postes budgétés.

Le budget de l’accord est transférable d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord pour la part légale : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante à l’exception de la part complémentaire décidée par la Direction et qui ne saurait faire dépasser l’enveloppe de 150 000€. L’équilibre général du budget doit cependant être respecté sur l’ensemble de la durée d’application de l’accord, et la totalité du budget légal de la troisième année de l’accord devra avoir été consommé au plus tard le 31 décembre 2023.

La répartition prévisionnelle du budget pour les 6 années de l’accord est présentée en Annexe 7.Cet engagement vaut tant qu’un accord agréé couvre le champ du handicap.

ARTICLE 9 VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément à la loi du 20 août 2008, le présent accord d’entreprise est considéré valide dès lors qu’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.

L’opposition doit être exprimée par écrit dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Il faut qu’elle soit motivée, qu’elle précise les points de désaccord et qu’elle soit notifiée aux signataires.

ARTICLE 10 REVISION DE L’ACCORD

Sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois, les organisations syndicales de salariés représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, pourront demander la révision de cet accord.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties.

Dans les trois mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.

L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera à l’ancien.

A l’issue d’un délai de six mois et à défaut d’un accord, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer.

ARTICLE 11 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 6 ans, à compter du 1er Janvier 2018.

ARTICLE 12 DEPOT ET AGREMENT

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.

Le présent accord sera déposé, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, en 2 exemplaires (une version papier signée par les parties et une version informatique) auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Le présent accord collectif sera publié dans son intégralité dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, sous une forme anonymisée (article 2 du décret n°2017-752),

Fait à Villejuif, le 11 décembre 2017

Pour les délégations syndicales Pour l'Institut Gustave-Roussy

Liste des Annexes

• Annexe 1 : Liste des principaux termes utilisés dans l'accord

• Annexe 2 : Principe de non-discrimination

• Annexe 3 : Loi Macron sur les TIH

• Annexe 4 : Principaux indicateurs de suivi de l'accord

• Annexe 5 : DOETH depuis 2001

• Annexe 6 : Budget prévisionnel

• Annexe 7 :Pyramide des âges

Annexe 1 : Liste des principaux termes utilisés dans l'accord

AGEFIPH	Association nationale de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des personnes Handicapées
CAP EMPLOI	Réseau national d'organismes en charge de l'insertion des personnes handicapées en recherche d'emploi
CDAPH	Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées
CDC	Chargé de Carrière
CFA	Centre de Formation Adaptée
DIRECCTE	DIRection des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi
DOETH	Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés
DRH	Direction des Ressources Humaines
EA	Entreprises Adaptées
ESAT	Entreprises et Services d'Aide par le Travail
GR	Gustave Roussy
MDPH	Maison Départementale des Personnes Handicapées
OS	Organisation Syndicale
MH	Mission Handicap
RQTH	Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé
RH	Ressources Humaines
Sourcing	Processus ayant pour objectif d’identifier les candidats correspondants aux profils recherchés
STPA	Secteur du Travail Protégé ou du Travail Adapté
SST	Secteur Santé au Travail
TIH	Travailleur Indépendant Handicapé
TREMPLIN	Club d'Entreprises engagées dans l'insertion des personnes handicapées
UB	Unités Bénéficiaires

Annexe 2 : Principe de non-discrimination

Article L 1132-1 du Code du Travail

Article L1132-1

• Modifié par LOI n°2017-256 du 28 février 2017 - art. 70

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article L. 1133-3 du Code du Travail

Article L1133-3

Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Article L.1133-4 du Code du Travail

Article L1133-4

• Créé par LOI n°2008-496 du 27 mai 2008 - art. 6

Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.

Annexe 3 : Loi Macron sur les TIH – Travailleurs Indépendants Handicapés

Décret 2016-60 du 28 janvier 2016, 

La loi Macron du 7 août 2015, entrée en application suite au décret du 28 janvier 2016, permet aux entreprises et aux collectivités de remplir leur Obligation d'Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) en employant des travailleurs indépendants handicapés, dans les mêmes conditions que l'emploi via les secteurs adaptés ou protégés (EA et ESAT).

écret n° 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés 

NOR: ETSD1528194D

ELI: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/1/28/ETSD1528194D/jo/texte 
Alias: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/1/28/2016-60/jo/texte

Publics concernés : établissements assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. 
Objet : modalité d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. 
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. 
Notice : les établissements assujettis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés peuvent satisfaire partiellement à cette obligation en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicapés et en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel. Le décret précise les modalités de prise en compte de ces contrats et de ces périodes au titre de l'obligation d'emploi. 

Annexe 4 : Principaux indicateurs de suivi de l'accord

Ces principaux indicateurs permettent le suivi des engagements pris et du plan d'actions déployé dans le cadre de l'accord d'entreprise en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

thèmes	indicateurs	quantitatif	qualitatif	périodicité
Suivi du plan d'embauche
Suivi du plan d'embauche	nbre recrutements par type de contrats	x		semestrielle
	nbre recrutements CDI	x		semestrielle
	nbre recrutements CDD (+6 mois)	x		semestrielle
	nbre recrutements CDD (<6 mois)	x		semestrielle
	nbre d'alternants (CT pro, CT app)	x		semestrielle
	nbre recrutements stagiaire	x		semestrielle
Parcours professionnels	pérennisation des contrats	x	x	semestrielle
	promotions des TH (% par rapports aux salariés classiques)	x	x	annuelle
étude de la population recrutée	nbre recrutements par domaine de métier	x		semestrielle
	nbre recrutements par genre	x		semestrielle
	nbre recrutements par tranches d'âge	x		semestrielle
	nbre recrutements par typologie de reconnaissance	x		semestrielle
suivi des candidatures	candidatures reçues par site internet de recrutement	x		semestrielle
	candidatures reçues spontanément	x		semestrielle
	candidatures reçues par forum / handicafés	x		semestrielle
	candidatures reçues par agence de recrutement	x		semestrielle
	candidatures reçues via association / organisme spécialisés	x		semestrielle
soutien au recrutement	nbre d'offres diffusées	x		semestrielle
	développement des partenariats		x	annuelle
	développement des relations écoles		x	annuelle
	nombre de participation à des forums	x		semestrielle
	nombre de participation à des handicafés	x		semestrielle
	nombre de participation à des évènements externes de recrutement	x		semestrielle
	nbre de demi-journées d'information métiers	x	x	semestrielle
suivi du plan d'insertion et de formation
Insertion	nbre d'interventions interprètes LSF	x		semestrielle
	nbre de formations de TH au-delà du plan de formation	x		semestrielle
	nbre de formations spécifiques TH	x		semestrielle
Formations	typologie des formations dispensées : handicap, recrutement, maintien dans l'emploi, intégration...	x	x	semestrielle
	nbre de participants	x		semestrielle
	nbre d'heures de formation	x		semestrielle
conciliation Vie Professionnelle et vie personnelle	nbre de bénéficiaires de chéquiers CESU	x		annuelle
	montant annuel	x		annuelle
plan de communication / sensibilisation
communication externe	nbre d'articles / publireportages parus	x		semestrielle
	nbre de publicités extérieures parues	x		semestrielle
	nbre de participation à des conférences extérieures	x		semestrielle
	nbre d'interventions en école/CRP…	x		semestrielle
communication interne	nbre articles publiés dans journal interne	x		semestrielle
	nbre de all-emails	x		semestrielle
	nbre de flyers diffusés	x		semestrielle
	nbre de fascicules diffusés	x		semestrielle
	nbre d'affiches diffusées	x		semestrielle
	nbre d'interventions : réunions d'équipe…	x		semestrielle
sensibilisation	typologie des sensibilisations : stands, ateliers, conférences	x	x	semestrielle
	nbre de sessions de sensibilisation internes	x		semestrielle
	nbre de participants	x		semestrielle
	nbre d'heures de sensibilisation	x		semestrielle

thèmes	indicateurs	quantitatif	qualitatif	périodicité
suivi du plan de maintien dans l'emploi	montant des dépenses par typologie d'actions	x	x	annuelle
prévention des situations de handicap et d'inaptitude	nbre de salariés aptes avec restriction	x		annuelle
	nbre salariés titulaires IPP 6% à 9%	x		annuelle
	nbre de salariés rencontrés pour une évaluation de la situation	x		annuelle
Accessibilité des locaux	nbre de petits aménagements réalisés	x		semestrielle
	étude diagnostic des locaux		x	semestrielle
Maintien dans l'emploi	nbre d'études de postes réalisées	x		semestrielle
	nbre d'aménagements de situation de travail financés	x		semestrielle
	nbre de collaborateurs travaillant à distance	x		semestrielle
bilans professionnels	nbre de bilans professionnels	x		semestrielle
	nbre autres dispositifs : VAE…	x		semestrielle
Aides individuelles	typologie et nbre d'aides spécifiques	x	x	semestrielle
	nbre de demi-journées financées : accompagnement à la reconnaissance…	x		semestrielle
suivi des relations avec le STPA et les TIH
STPA et TIH	volume d'achats auprès du STPA	x		annuelle
	volume d'achats global	x		annuelle
	nbre d'Unités Bénéficiaires équivalentes	x		annuelle
	taux d'emploi lié au STPA	x		annuelle
	Répartition : achats / prestation de services / mise à disposition	x	x	annuelle
	nbre réunions information / sensibilisation du service achats	x		annuelle
	nbre réunion / projets avec le service achats	x		annuelle
	développement et montée et en compétences EA/ ESAT nbre de projets	x	x	annuelle
	Contrats de sous-traitance passés auprès des TIH	x	x	annuelle
	nbre d'Unités Bénéficiaires équivalentes	X	c	annuelle
Pilotage, animation et suivi de la Mission Handicap
Pilotage	nombre de réunions avec la commission de suivi	x		annuelle
	nombre de présentations auprès de divers instances: DRH, CE, CHSCT, Observatoire des métiers, SST, CDC…	x		annuelle
	nombre de réunions d'animation avec référents handicap…	x		annuelle
suivi / accompagnement des collaborateurs	effectif global	x		annuelle
	nombre de personnes rencontrées	x		semestrielle
	nombre de dossiers reçus positifs	x		semestrielle
	nombre de dossiers attente réponse MDPH	x		semestrielle
	nombre de dossiers non rendus par salariés	x		semestrielle
DOETH	Taux d’emploi global	x		annuelle
	nbre de départs définitifs	x		annuelle
	nombre de fin de RQTH	x		annuelle
	nbre nouvelles reconnaissance	x		annuelle
	nbre renouvellements reconnaissance	x		annuelle
	nbre d'UB équivalentes	x		annuelle
	ventilation par types de reconnaissance	x		annuelle
	effectif par genre	x		annuelle
	effectif par tranches d'âge	x		annuelle
	effectif par domaine de métier	x		annuelle

Annexe 5 : DOETH depuis 2001

		DECLARATION ANNUELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
		CONTRIBUTION AGEFIPH (€)	EFFECTIF D'ASSUJETISSEMENT	NBR de BENEFICIAIRES A EMPLOYER	UB EMPLOYEES	UB MANQUANTES	NBR DE PERSONNES HANDICAPEES	CONTRATS STPA	STAGIAIRES	TAUX EMPLOI
2017	2ème Accord Handicap	fév-18	fév-18	fév-18	fév-18	fév-18	fév-18	fév-18	fév-18	fév-18
2016		0,00€	2684	161	124.79	0	152	0.66	0.48	4.70%
2015		0,00€	2604	156	114.17	0	138	0.33	0.26	4.41%
2014	1er Accord Handicap	0,00€	2383	142	100.65	0	118	0.66	0.88	4.29%
2013		38 587,56	2254	135	92,53	6,85	102	0,72	0,43	4,16%
2012		188 106,40	2151	129	69,94	29,21	84	0,58	1,77	3,36%
2011		233 021,64	2121	127	61,72	42,26	66	0,48	0,04	2,93%
2010		254 530,08	2064	123	52,04	47,88	63	0,08	0	2,53%
2009		245 390,04	1991	119	51,52	46,97	60	0,11
2008		245,465,22	1963	117	54	32,39	54	0,11
2007		232 842,75	1936	116	55	45,98	53	0,02
2006		229 095,54	1908	114	54,79	46,96	53	0,04
2005		118 161,45	1726	103	73,57	29,43	78	0,05
2004		142 116,75	2010	120	82,07	38,53	86	0,05
2003		157 820,50	2021	121	77,1	43,9	86	0,3
2002		142 200,60	2034	122	80,3	41,74	85	0,1
2001		166 116,35	1967	118	68,21	49,81	74	-

Annexe 6 : Budget prévisionnel

Pour rappel, la pesée financière est construite à minima sur la contribution qui serait normalement due au titre de l'année civile. Proposition de répartition du budget annuel de la mission handicap :

AXES DE L'ACCORD	%	€
BUDGET DE REFERENCE	100%	150 000 €
Plan d'Embauche	24%	36 500 €
- Partenariats avec les établissements de recrutement - Participations à des forums de recrutement - Publications d'offres d'emploi
Plan d'Insertion et de Formation	20%	30 000 €
- Dispositifs d'insertion spécifique : interprètes LSF… - Formations des TH au-delà du plan de formation - Surcoût de formation (interprètes,…) - dont le CESU*
Plan de Maintien dans l'emploi*	27%	40 000 €
- Aménagements des postes - Aménagements des locaux - Aides individuelles
Relations privilégiées avec le Secteur Protégé et Adapté	7%	10 500 €
Plan de communication et de sensibilisation	14%	21 000 €
- Communication interne : livrets, affiches, animations... - Communication externe : presse... - Sensibilisation : animations, ateliers, conférences …
Animation, Pilotage et suivi de l'accord*	8%	12 000 €
- Fonctionnement de la Mission Handicap - Gestion administrative et suivi de dossiers - Déplacements / réunions - Fonctionnement de la commission de suivi

*Nota:

Le dispositif des Tickets CESU se poursuivra conformément aux termes du 2ème Accord Handicap 2015/2017.

Les bilans professionnels continuent, ce dispositif est dorénavant internalisé

Le salaire du chargé de mission handicap est pris en charge intégralement par la DRH

Annexe 7 : Pyramide des âges simplifiés

La pyramide des êges du périmètre de la Mission Handicap de Gustave Roussy souligne bien que plus de la moitié des salariés reconnus TH ont plus de 50 ans

[CHART]

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1. Cf. Annexe 8 : Pyramide des âges↩