Accord d'entreprise "Accord n°2018-06 sur la mise en place à titre expérimental du Télétravail au sein de Gustave Roussy" chez INSTITUT GUSTAVE ROUSSY (Siège)

Cet accord signé entre la direction de INSTITUT GUSTAVE ROUSSY et le syndicat CFDT et UNSA et CFE-CGC et CGT le 2018-11-08 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et UNSA et CFE-CGC et CGT

Numero : T09419001676
Date de signature : 2018-11-08
Nature : Accord
Raison sociale : Institut Gustave Roussy
Etablissement : 77574110100031 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail Accord 2020-01 sur la mise en place du télétravail au sein de Gustave Roussy (2020-06-05)

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-11-08

Accord n°2018-06

SUR La mise en PLACE A TITRE EXPERIMENTAL du teletravail au sein de gustave roussy

Entre Gustave Roussy, 114 rue Edouard Vaillant à Villejuif, représenté par

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives

d’autre part.

La Direction de Gustave Roussy a proposé aux organisations syndicales représentatives de conclure, à titre expérimental, un accord sur la mise en œuvre du télétravail au sein de Gustave Roussy.

Cette expérience s’inscrit dans le cadre des démarches menées par Gustave Roussy sur la qualité de vie au travail, par la recherche de meilleurs équilibres vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale), tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni, et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles, sans avoir pour finalité une rationalisation des surfaces des locaux, ni pour effet une augmentation de la charge de travail.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement du télétravailleur. La relation de travail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. Le télétravail doit demeurer une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de Gustave Roussy.

Afin de mesurer l’impact du télétravail sur l’organisation du travail et la relation entre le salarié et Gustave Roussy, il est donc proposé d’engager une expérimentation au sein de Direction pilotes, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’application de cet accord fera l’objet d’un suivi régulier lors des réunions trimestrielles de l’Observatoire des métiers et des compétences.

Le choix d’une démarche progressive permettra dans un premier temps de tester, sur un périmètre restreint et dans un délai défini, l’efficacité du dispositif, et d’opérer le cas échéant les ajustements nécessaires.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de Gustave Roussy, et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail, y compris les salariés en situation de handicap déclarée, des conditions de travail adaptées.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail qui est habituellement réalisé dans les locaux de l’entreprise, est également effectué en partie au domicile du salarié.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, formalisé par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Le travail à domicile exécuté de façon ponctuelle et occasionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (conditions climatiques exceptionnelles, grève des transports publics, …) n’est pas réagi par le présent accord.

Le télétravail ne vise également pas les interventions susceptibles d’être réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Article 2 – CHAMP DE L’EXPERIMENTATION ET COLLABORATEURS ELIGIBLES

L’expérimentation sera réalisée au sein des Départements/Direction suivants :

La Direction de la Transformation Numérique et des Systèmes d’Information (DTNSI)
La Direction de la Recherche Clinique (DRC)
La Direction des Opérations et Investissements (DOI)
Le Département d’Innovations Thérapeutiques et d’Essais Précoces (DITEP)
La Direction des Ressources Humaines et des Relations Sociales (DRH)

D’autres groupes pilotes pourront être constitués pendant la phase d’expérimentation.

Au sein de chaque Départements/Directions pilotes sont identifiés les postes de travail éligibles au télétravail, listés en annexe du présent accord collectif.

Seuls les salariés occupant un poste de travail éligible au télétravail, travaillant en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, sur le même poste de travail depuis au moins 1 an, sont éligibles au télétravail dans les conditions mentionnées ci-après.

Article 3 – LE PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

Le télétravail repose sur un choix personnel, accepté par l’employeur, et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. Il est précisé que l’accord sur le télétravail n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particuliers comme par exemple, les déplacements hors des sites de Gustave Roussy ou les périodes d’astreinte.

Le bénéfice du télétravail est demandé par le salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité mentionné à l’article 2.

Gustave Roussy peut également être à l’origine de la proposition. Le salarié sera libre d’accepter ou non de télétravailler à domicile. Le refus de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail, ni pénaliser le déroulement de carrière du salarié.

Un mois avant chaque trimestre civil s’ouvrira une période de candidature au cours de laquelle les salariés occupant un poste de travail éligible au télétravail, pourront se porter volontaire au télétravail. Si le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par courriel.

L’accessibilité au télétravail est garantie à tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité, sous réserve de validation DTNSI des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié.

Une réponse écrite sera apportée au salarié demandeur dans le délai de quinze jours avant le début du trimestre civil.

Article 4 – FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail s’accompagne de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures de télétravail pour le poste et la personne concernée.

Cet avenant précisera notamment les informations suivantes :

- Intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail

- Date d’effet du passage en télétravail

- Lieu d’exercice du télétravail (adresse du domicile)

- La durée et fréquence (jour(s) télétravaillé(s)), le cas échéant, les jours de la semaine ne pouvant pas être télétravaillés

- Les plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable

- Tâches, actions, objectifs à réaliser en télétravail ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de leur réalisation par le manager

- La période d’adaptation et les conditions de réversibilité

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée de 12 mois. A l’issue de cette période, un bilan sera fait entre le manager et le salarié sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation, afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non, et à la condition que l’expérimentation prévue par le présent accord soit prolongée.

En cas de changement de manager, les conditions de télétravail pourront être aménagées sans que le principe même du télétravail puisse être remis en cause.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou de service, l’avenant devient automatiquement caduc. Une nouvelle demande de télétravail pourra être faite sur la base des activités du nouveau poste tenu ou du nouveau service au sein duquel l’activité s’exerce, sous réserve de relever du champ d’expérimentation du présent accord.

Article 5 – MODALITES D’ORGANISATION ET DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

5.1 Détermination du nombre de jours de télétravail

L’avenant au contrat de travail déterminera le nombre de jours télétravaillés sur une base :

Soit mensuelle : de 1 à 4 jours maximum télétravaillé(s) par mois civil,
Soit annuelle : de 5 à 40 jours maximums télétravaillé(s) par année civile.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur sur le mois ou l’année, selon la formule retenue, ne peuvent pas être reportées d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre.

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et éviter l’isolement du télétravailleur, le salarié doit être présent dans l’entreprise au moins 80% du temps de travail hebdomadaire. En conséquence, le télétravail ne peut concerner au maximum qu’un seul jour par semaine civile.

A titre exceptionnel, des dérogations pourront être accordées par la Direction des Ressources Humaines pour les salariés dont la situation médicale voire personnelle le justifierait.

5.2 Détermination des journées de télétravail

Le télétravail ne peut s’exercer que par journée entière.

Les journées du lundi et du vendredi ne peuvent pas être télétravaillées. De même, un jour ne peut pas être télétravaillé s’il précède ou suit un jour d’absence connu, quel qu’en soit le motif.

Deux formules sont envisageables :

Un jour télétravaillé selon une périodicité définie (par semaine, toutes les deux semaines, par mois…) déterminé de manière définitive dans l’avenant au contrat de travail (par exemple : le jeudi toutes les 2 semaines).
Un droit de tirage : Les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, en fonction des nécessités de service (présence requise d’un effectif minimum, réunions justifiant la présence de tous les collaborateurs…). L’avenant au contrat de travail peut mentionner des jours qui ne peuvent pas être télétravaillés (par exemple : le mercredi). Le salarié doit poser les jours télétravaillés via le libre-service. En cas de différend, il appartient au manager de décider la ou les journée(s) de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires.

Le collaborateur peut à tout moment renoncer au jour télétravaillé. Le refus est définitif, le jour initialement télétravaillé ne pourra donc pas être reporté.

A titre exceptionnel, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra également être modifiée par le manager, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours francs. Uniquement dans cette hypothèse, le salarié pourra alors bénéficier de 2 jours télétravaillés au cours d’une même semaine civile, à des dates convenues d’un commun accord entre le manager et le salarié.

Pour des raisons de coordination et de communication, le télétravailleur devra assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son management. Le télétravailleur est également tenu d’assister aux formations pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le management. Le cas échéant, le salarié devra renoncer à la journée de télétravail fixé dans l’avenant au contrat de travail.

5.3 Détermination des plages horaires au cours desquelles le salarié est joignable

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur au sein du service, et des dispositions législatives et conventionnelles en matière de durée maximale, journalière et hebdomadaire, du temps de travail et de repos.

A ce titre, le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions d’horaires que dans les locaux de Gustave Roussy, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail. L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du collaborateur, à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires.

S’agissant des salariés en forfait jours, le télétravailleur et son manager détermineront en concertation les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté, dans le respect des principes d’autonomie et d’absence de références horaires dont bénéficie le salarié.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés,…), dont le manager a été dument informé et qui ont été validées/justifiées conformément à la procédure en vigueur au sein de Gustave Roussy, le salarié en télétravail ne pourra pas travailler depuis son domicile.

Article 6 - EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Le supérieur hiérarchique et le salarié en télétravail devront veiller à préserver le lien social et éviter l’isolement, en s’assurant d’un contact régulier et de la communication des informations nécessaires à l’exécution de la mission. En tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de Gustave Roussy. A cette fin, il sera convenu entre le salarié en télétravail et le manager des tâches et actions à réaliser lors des périodes d’activité réalisées en télétravail, et des modalités de suivi et de contrôle de leur réalisation.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité en vigueur à Gustave Roussy.

L’accès au domicile du télétravailleur par l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes, est subordonné à l’accord du salarié. En cas de refus d’accès au domicile, le salarié ne sera pas sanctionné mais devra justifier ce refus.

Article 7 – LA PERIODE D’ADAPTATION ET LA PERIODE DE REVERSIBILITE

7.1 - La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, et de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, une période d’adaptation de 4 mois est prévue. Cette période est renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, en formalisant sa demande par écrit, et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de suivi qualitatif sera organisé entre le salarié et son manager.

7.2 - La période de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La période de prévenance permettra au salarié comme à Gustave Roussy d’accompagner ce changement.

7.3 - Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure du réseau informatique), le salarié devra en informer immédiatement son manager, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de Gustave Roussy et sans pour autant que cela remette en cause l’avenant au contrat de travail, ni ne modifie les horaires de travail du salarié prévus à l’avenant.

Article 8 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

8.1 - Domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle, située en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’à l’adresse notifiée dans l’avenant au contrat. Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

8.2 - Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, à raison d’un jour maximum par semaine.

Le salarié doit s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail, et fournir à Gustave Roussy une attestation en conséquence, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, qui devra être renouvelée chaque année le cas échéant.

Gustave Roussy souscrit une assurance couvrant les dommages pouvant être causés à l’occasion ou par le fait du télétravail à domicile. Le matériel fourni par Gustave Roussy pour l’exercice du télétravail n’entre donc pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

8.3 - Equipements

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique, dans un environnement sécurisé, propice au travail et à la concentration.

Le collaborateur pourra utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions, ou à défaut son ordinateur personnel, sous réserve de répondre aux prérequis techniques listés en annexe 2 du présent accord.

Une attestation sur l’honneur devra être obligatoirement remise par le collaborateur avant que ne débute le télétravail, justifiant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le matériel fourni par Gustave Roussy restera l’entière propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage impérativement à le restituer à Gustave Roussy sans délai lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur, sauf utilisation sur site, ou en cas de suspension du contrat de travail pour une période supérieure à un mois ou de départ de l’entreprise.

Le salarié en télétravail s’engage à utiliser l’équipement qui lui sera confié, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Le salarié devra porter une attention particulière au verrouillage du poste de travail lors de son absence.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement Gustave Roussy. Il peut lui être demandé de rapporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 - SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui se doit de les respecter.

Au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de Gustave Roussy, le télétravailleur est ainsi tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Les journées de télétravail seront identifiées sur l’outil de gestion des temps, afin de garantir au salarié le bénéfice de la législation sur les accidents de travail. En cas d’accident du travail pendant les heures de télétravail et sur le lieu où doit être exécuté le télétravail, il appartient au collaborateur d’en informer l’employeur par tous moyens dans les 48 heures. Le traitement de cette déclaration par Gustave Roussy se fera de la même façon que pour un accident sur le site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Article 10 - DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de Gustave Roussy, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation (restauration, trajets…)

Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent à plein temps sur le site de l’entreprise, il bénéficiera des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections de instances représentatives du personnel.

Article 11 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter, y compris en dehors des locaux de Gustave Roussy, les mesures de sureté et de confidentialité de Gustave Roussy. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique (Cf. « Charte utilisateur des systèmes d’information » disponible sur l’Intranet) dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Le télétravailleur est ainsi tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers aux données professionnelles quel qu’en soit le support. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels, et incessibles.

Le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès ou qu’il a créé dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur doit notamment s’assurer :

De se connecter dans les locaux de Gustave Roussy avec son ordinateur portable au moins une fois par mois afin de garantir les mises à jour,
Qu’il suit les recommandations de Gustave Roussy en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Article 12 – DISPOSITIONS DIVERSES

Validité de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les conditions de validité énoncées à l’article L.2232-12 du Code du travail.

Durée de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt et de publicité accomplies. Les Parties conviennent d’un commun accord de se réunir avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre, afin de faire un bilan de l’expérimentation, y apporter toutes modifications ou précisions, et décider le cas échéant de valider définitivement la mise en œuvre du télétravail au sein de Gustave Roussy.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision du présent accord en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 3 mois suivant la réception du courrier de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie à la date qui en aura expressément été convenue, ou à défaut, à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois qui court à compter de la réception par la direction du courrier de dénonciation de l’accord.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Val de Marne.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées.

Règlement des différends ou litiges

Tout différend ou litige pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord sera soumis dans un premier temps à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d’accord entre les parties, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente.

Dépôt et publicité de l’accord

Gustave Roussy réalisera toutes les mesures de publicité requises. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord collectif sera publié dans son intégralité dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, sous une forme anonymisée (article 2 du décret n°2017-752).

Fait à Villejuif, le 8 novembre 2018

Pour les délégations syndicales Pour l'Institut Gustave Roussy

CFDT

CGC

CGT

UNSA

ANNEXE 1 : Postes de travail éligibles au télétravail

Il est préalablement rappelé que 5 Directions pilotes ont été désignées dans le cadre de l’expérimentation du télétravail au sein de Gustave Roussy. Toutefois, d’autres groupes pilotes pourront être constitués pendant la phase d’expérimentation.

Direction de la Transformation Numérique et des Systèmes d’Information (DTNSI)