ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société PANOL, Société par actions simplifiée, au capital de 1 800 000 €, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Melun sous le numéro 775 741 614, dont le siège social est situé 949 avenue Saint Just – 77000 VAUX LE PENIL, représentée par Monsieur ……… agissant en qualité de ………., dûment habilité,

ci-après dénommée « la société PANOL »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur ……….., délégué syndical

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Conformément aux dispositions des articles L 2242- 1 et suivants du Code du travail, les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, l’égalité entre les hommes et les femmes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise au titre de l’année 2021.

Les parties se sont rencontrées les :

• 28 avril 2021

• 26 mai 2021

• 2 juin 2021

• 3 juin 2021

L’organisation syndicale CFTC et la Direction ont échangé sur les propositions et contre-propositions de chacune des parties.

Les discussions s’étant tenues au cours de ces différentes réunions donnent lieu au présent accord.

CECI RAPPELE, IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET objet DE L’ACCORD

Le présent accord porte sur les mesures qui seront mises en œuvre au bénéfice des salariés de la société PANOL pour la période allant du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022, en matière de rémunération, d’égalité entre les hommes et les femmes, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée de l’entreprise.

ARTICLE 2 : REMUNERATION et egalite professionnelle entre les FEMMES ET les hommes

1. Prime de 300 euros

Il a été convenu d’attribuer un bonus plafonné à 300 euros brut à chaque salarié présent du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021, si l’EBITDA est meilleur que celui défini au budget de 10%. L’EBITDA projeté est de 831 K€.

Cette prime sera calculée au prorata temporis pour les cas suivants :

• Salariés à temps partiel

• Absence d’une durée supérieure à 1 mois

Elle sera également proratisée si EBITDA supérieur entre 1% et 9% que celui défini au budget.

Cette prime sera versée au plus tard à la fin du 1^er trimestre 2022 et il n’y aura pas de reconduction tacite.

2. Rémunération

Il a été convenu de consacrer (basé sur la masse salariale brute) :

• Une enveloppe d’augmentations individuelles de 1% pour les cadres,

• Une enveloppe d’augmentations individuelles de 1% pour les Niveaux 3-4-5,

• Une enveloppe d’augmentation générale de 0.5% et une enveloppe d’augmentations individuelles de 0.5% pour les Niveaux 1-2.

Ces augmentations seront versées sur le bulletin de paie de juin 2021.

3. Prime de présence

Un accord remplaçant l’actuel sera négocié courant septembre pour une mise en application au 1^er janvier 2022, axé sur le versement d’une prime trimestrielle plutôt qu’annuelle.

4. L’égalité entre les Hommes et les Femmes

Il a été convenu d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes (cf. Annexe 1) veillant à ce que, à poste égal, à compétences égales et à ancienneté égale, les éventuels écarts de rémunérations qui pourraient être constatés entre la rémunération des femmes et celle des hommes soient réduits.

ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL

Il a été convenu que les salariés qui souhaiteront remplacer le paiement des heures supplémentaires effectuées par du repos compensateur pourront alimenter un compteur dans la limite de 10h. Ce repos sera à prendre sous 1 mois.

Exemple : un salarié qui effectuera deux heures supplémentaires dans la semaine, aura son compteur alimenter de : 2h * 25% soit 2h30

Le compteur sera consommé obligatoirement par demi-journée (et non à l’heure), au temps réel, et cette prise de repos restera soumise à la validation de l’employeur, notamment pour les besoins de service.

ARTICLE 4 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties s’engagent à négocier un accord de participation lorsque celle-ci pourra être versée au personnel.

La mise en place d’un accord de participation engendrerait des coûts d’ouverture et de gestion de compte qui seraient supportés par l’entreprise alors qu’aucune participation au bénéfice n’est envisageable à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.

ARTICLE 6 : revision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressé à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande, sous peine de n’être pas recevable, devra obligatoirement comporter le ou les articles dont il est demandé la révision ainsi qu’un nouveau projet de texte.

Dès que possible et dans un délai maximum de trois mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

ARTICLE 7 : DEPOT et publicite DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun en version papier signé.

Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Fait à Attichy, le 16 juin 2021, en 5 exemplaires

Pour la société PANOL Délégué syndical CFTC

Monsieur …………… Monsieur …………….

ANNEXE 1 DE L’ACCORD NAO DU 16/06/2021

PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Préambule

Reconnaissant que la mixité dans les emplois et les filières professionnelles est source d’équilibre et d’efficacité, la Direction de PANOL entend, par ce plan d’action, réaffirmer sa volonté de mettre en œuvre les actions correctrices qui seraient nécessaires pour :

• Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des hommes et des femmes dans toutes les filières de l’entreprise

• Garantir des niveaux de salaire équivalents aux hommes et aux femmes

• Fournir des parcours professionnels identiques

• Développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle

• Eviter que l’exercice d’un emploi soit conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe.

L’équivalence de traitement en matière d’accès à l’emploi et la formation, de rémunération, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail est un droit que la Direction de la Société PANOL entend défendre par le choix d’actions concrètes.

Consciente des progrès à réaliser pour assurer cet équilibre, la Direction réaffirme des principes et affiche des engagements dans les axes suivants :

1. REMUNERATION

• Rappel des principes

L’équité salariale tout au long de la carrière est un principe fondamental.

A l’embauche l’équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, pour un même niveau de responsabilité d’expérience et de compétence, est garantie.

Les promotions et augmentations individuelles se fondent sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination de genre.

L’égalité professionnelle reposant sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer leurs responsabilités liées à la parentalité, la progression des rémunérations durant les congés maternité, adoption et parental est préservée.

• Engagements

La fonction Ressources Humaines est garante du respect des équilibres en matière de rémunération. Des lors que la médiane des salaires des femmes dans une catégorie donnée sera inférieure de 8% à celle des hommes, une étude spécifique sera menée.

• Indicateurs Chiffrés de suivi des actions

L’objectif est de garantir l’absence d’écarts entre les hommes et les femmes à travers la formation des managers, l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de la révision annuelles des salaires.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité de traitement quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue annuelle des salaires	% d’hommes et % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans le cadre du processus d’augmentation des salaires. % d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes par catégorie (ouvrier – ETAM – cadre). Mesure des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (par CSP et par sexe). Nombre de femmes parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes	Analyser le profil du candidat (CV ou synthèse d’entretien) et s’assurer de l’identité de traitement	Nombre d’embauche et de validation RH
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental)	Droit, au retour de congé, aux augmentations générales	Pourcentage de salariés revenus de congé familial et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période

2. FORMATION

• Rappel des principes

L’entreprise garantit l’égal accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes, à temps plein ou à temps partiel. La formation étant un vecteur déterminant de l’évolution professionnelle, tous les salariés ont les mêmes moyens de développer leur employabilité et leur compétence.

• Engagements

L’entreprise s’engage à maintenir pour chaque catégorie de salarié l’égalité dans le taux d’accès à la formation.

• Indicateurs Chiffrés de suivi des actions

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Garantir le droit d’accès à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels	Proportion de femmes et d’Hommes ayant bénéficié d’une formation

3 –DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

• Rappel des principes

Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité.

Aucun retard dans la progression de carrière ne peut être subi du fait du temps partiel, de congés maternité/paternité, parentaux ou d’adoption, voire du télétravail.

• Engagements

Afin d’éviter que les congés liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants soient des freins dans l’évolution professionnelle des salariés, une attention particulière sera portée à la situation de ces salariés. Un entretien avec le responsable ressources humaines sera systématiquement organisé au retour de l’intéressé(e) pour bien préparer la reprise d’activité et vérifier qu’aucun effet discriminatoire n’y soit lié.

4. ORGANISATION DU TRAVAIL

• Rappel des principes

Les modalités d’organisation du travail, la pénibilité des postes, l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, l’aménagement des horaires ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.

• Engagements

L’entreprise s’engage à examiner toutes demandes de passage à temps partiel et à accompagner la mise en place de cette organisation du travail partout où la faisabilité technique est possible. Tout refus sera justifié par écrit.

5. RECRUTEMENT

• Rappel des principes

Le recrutement interne ou externe est uniquement fondé sur des critères de compétence, de qualification et d’expérience.

La communication interne ou externe de recrutement ne fait aucune allusion au genre, et le processus de recrutement est identique pour les hommes et les femmes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience requis pour le poste concerné. Elle est fixée par la Direction des Ressources Humaines.

• Engagements

L’entreprise s’engage à :

• Veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende à qualification et compétence égales vers une répartition reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents.

• Ce que les métiers ne deviennent pas exclusivement féminins ou masculins.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Veillez au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie formuler les offres d’emploi de manière asexuée	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non- discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes	Nombre d’acteurs formés

6. COMMUNICATION ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES

La Direction de PANOL s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et entend mettre en œuvre les moyens nécessaires pour sensibiliser et impliquer tous les acteurs de l’entreprise en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et d’évolution salariale.

7. MODALITE D’ADOPTION

Le présent plan d’actions est mis en place immédiatement et pour l’exercice civil 2021.

Il conviendra en mars 2022 de réunir les représentants du personnel pour assurer un suivi des objectifs avec une présentation des indicateurs chiffrés, en perspective d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Fait à Vaux-le-Pénil,

Le 16/06/2021

………..

RRH