Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL SUR LE SITE OWENS CORNING FIBERGLAS" chez OWENS CORNING FIBERGLAS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL SUR LE SITE OWENS CORNING FIBERGLAS L’ARDOISE

Entre

La société OWENS CORNING FIBERGLAS France, SAS au capital de 13.800.000 Euros, immatriculée au RCS de NIMES sous le numéro 775 744 790 dont le siège social est situé BP 13, l’ardoise, 30290 LAUDUN,

Représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur de Site,

Ci - après désignée « la société »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales :

• CGT, en la personne de XXXXXX, Délégué Syndical,

• FO, en la personne de XXXXXX, Délégué Syndical

• CFE – CGC, en la personne de XXXXXX, Délégué Syndical,

• CFDT, en la personne de XXXXXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, et dans le prolongement de l’ANI du 26 novembre 2020, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de se rencontrer, afin de mettre en place, au sein du Site de l’Ardoise, un premier accord d’entreprise relatif au télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à inscrire le télétravail dans une démarche collective, et à promouvoir l’autonomie et la responsabilité de chacun, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les contraintes organisationnelles et opérationnelles de notre site fonctionnant à feux continus.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Partenaires Sociaux se sont rencontrés lors de deux réunions d’échanges et négociations qui ont eu lieu les 16 septembre 2021 et 22 novembre 2021.

Lors de ces réunions, la Direction et les Partenaires Sociaux ont travaillé sur les thématiques suivantes pour aboutir à la mise en place de cet accord :

• Principes de mise en place du télétravail sur notre site

• Formules de télétravail adaptées à notre organisation

• Modalités de fonctionnement du télétravail

• Veiller à préserver les collectifs de travail, la qualité de la relation de travail entre le télétravailleur et l’organisation : manager, équipe, collègues, interlocuteurs internes

• Prise en compte des relations de travail avec le personnel de production pour préserver la cohésion interne et le lien entre personnel journalier et posté

• Mise en place de bonnes pratiques afin de maintenir le lien avec l’entreprise, le suivi managérial, l’information aux partenaires sociaux

• Fixer un cadre tout en permettant souplesse et flexibilité.

ARTICLE 1 : Cadre du télétravail et Principes Généraux

L’organisation du travail au sein d’Owens Corning Fiberglas repose sur le principe de réalisation de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et au sein d’une communauté de travail.

La notion de télétravail a, en premier lieu, été définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 précisant que « le télétravail est une forme d’organisation et / ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »

Cette définition a par la suite été insérée dans le Code du Travail aux articles L 1222-9 et suivants (loi du 23 mars 2012).

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation, ni un acquis systématique.

Sa mise en place est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit être le fruit d’un accord tripartite entre le salarié, son manager et l’organisation.

La mise en place du télétravail repose également sur la nature des activités pouvant être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ainsi que son impact sur l’organisation.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 2 : Eligibilité de la fonction au télétravail

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Owens Corning en contrats à durée déterminée ou indéterminée quel que soit leur statut, exerçant leur activité à minima à 80% de la durée du travail de référence applicable dans notre entreprise au jour de la demande.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

L’ancienneté n’est pas un prérequis à l’éligibilité au télétravail ; néanmoins, les parties conviennent, qu’en cas d’embauche ou de changement de fonction, la mise en place du télétravail peut être différée à 3 mois, afin de s’assurer de l’adéquation du salarié à sa fonction et de favoriser son intégration dans l’équipe.

2.1 - Les critères liés à la fonction

Les parties conviennent que sont éligibles les fonctions listées dans le référentiel des postes « éligibles » à cette organisation du travail.

Ce référentiel peut être amené à évoluer en fonction de l’organisation de notre site, et pourra être revu dans le cadre du suivi du présent accord.

Les parties conviennent également que ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions nécessitant d’être exercées dans l’entreprise en raison de l’utilisation d’équipements spécifiques ou de contacts nécessaires et permanents avec d’autres salariés de l’entreprise, ainsi que les fonctions rattachées administrativement à notre Site exerçant des responsabilités non hiérarchiquement rattachées à notre organisation.

Le référentiel est présenté en annexe 1 du présent accord.

2.2 - Les critères liés au lieu de télétravail

Il est attendu que le télétravail soit exercé principalement au domicile du salarié.

Le lieu de télétravail est placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (propriétaire ou locataire).

Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. Le salarié doit également justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens, document indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail ».

De plus, le télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace dédié au travail compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé.

A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son responsable hiérarchique :

• Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail

• Qu’il dispose d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pour le temps du télétravail concerné

• Que le système électrique de son domicile lui permet d’exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Tel que prévu dans son contrat de travail initial, le salarié s’engage également à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et/ou du lieu de télétravail déclaré.

En cas de changement de domicile, le salarié devra de nouveau attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.

ARTICLE 3 : Modes d’organisation du télétravail

Les parties conviennent que les modes d’organisation adaptées à notre organisation actuelle sont les suivants.

Télétravail régulier selon un volume de jours mensuel

Le télétravail sera organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés dont le maximum est fixé à 2 jours par mois civil.

Il sera possible de cumuler ces 2 jours de manière consécutive au cours du même mois civil.

Ces jours de télétravail pourront être pris sous forme de journée et/ou demi-journée.

Ces jours de télétravail ne sont ni reportables, ni anticipables d’un mois civil à l’autre.

Les jours de télétravail feront l’objet d’une planification avec le manager en début de mois. Le salarié devra ensuite faire une demande dans notre système de gestion des temps Horoquartz et le manager devra valider cette demande dans un délai suffisant pour qu’elle soit intégrée dans le système.

Il sera demandé aux managers de porter une attention particulière à la planification des jours de télétravail pendant les périodes de fortes demandes de congés : notamment congés d’été et durant la période des fêtes de fin d’année.

Télétravail occasionnel dit « Home Office »

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier selon un volume de jours mensuel pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations de travail particulières.

La demande de télétravail occasionnel devra faire l’objet d’une demande du salarié dans un délai suffisant via une demande dans notre système de gestion des temps précisant les jours visés et mentionnant le motif de sa demande.

Le télétravail occasionnel est limité à un volume annuel de 10 jours et ne peut se cumuler avec la formule de télétravail en volume de jours mensuels.

Il sera possible de cumuler ces jours de manière consécutive dans la limite de 3 jours par semaine afin de garantir un minimum de présence sur site.

Ces jours de télétravail pourront être pris sous forme de journée et/ou demi-journée.

Circonstances collectives exceptionnelles

Le télétravail peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats.

Dans ces situations particulières, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de salariés, et s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord du salarié et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée aux critères d’éligibilité définis.

Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable, ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales, l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.

Lors d’un événement pandémique, les personnes vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.

Une information préalable à cette mise en place sera faite aux membres du CSE.

ARTICLE 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

4.1 – Demande du salarié

Le salarié volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail, transmet à son manager et au service RH une demande écrite précisant le mode d’organisation de télétravail (volume régulier mensuel ou occasionnel) souhaité ainsi que le nombre de jours.

Une réponse écrite devra être faite au salarié dans un délai d’un mois à compter de la transmission de cette demande au service RH. En cas de réponse négative, le refus devra être motivé et expliqué au salarié sans qu’il n’encoure de conséquences pour le salarié. Un recours pourra alors être exercé par le salarié auprès de la Direction.

4.2 – Préalables à la mise en place

La demande du salarié fera l’objet d’un entretien spécifique avec son manager afin de s’assurer de la faisabilité, en fonction des contraintes de service.

Cet entretien aura également pour objet de discuter des modalités du télétravail, des missions réalisées en télétravail, du délivrable attendu, et de valider la formule demandée par le salarié.

Il est conseillé au salarié de procéder, préalablement à cet entretien, à une autoévaluation de la faisabilité de sa demande afin de réfléchir à sa capacité personnelle à travailler de façon isolée et à distance, à définir les objectifs à réaliser. Un exemple d’outil d’autoévaluation est présenté en annexe 2.

4.3 – Formalisation du télétravail

L’accès au télétravail est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail.

L’avenant rappellera que le passage en télétravail et la fin du télétravail ne constituent en aucune façon une modification d’un élément essentiel du contrat de travail mais qu’il s’agit uniquement d’une modification des conditions de travail.

Cet avenant, d’une durée d’application initiale d’un an maximum, prévoit notamment :

• La date de début de mise en œuvre du télétravail

• La période d’adaptation si nécessaire

• La formule de télétravail souhaitée (volume mensuel ou télétravail occasionnel)

• La plage horaire d’accessibilité pour les jours de télétravail.

• Le matériel mis à disposition du salarié et ses conditions d’utilisation.

Son renouvellement ne se fera pas par tacite reconduction mais fera systématiquement l’objet d’une demande écrite, au moins 1 mois avant l’échéance de l’avenant, à l’attention du Service Ressources Humaines et du Manager du salarié concerné.

Chaque avenant au télétravail prévoit une période d’adaptation de 3 mois, non renouvelable. Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service.

4.4 – Réversibilité

La réversibilité est permanente.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié, le responsable hiérarchique ou l’organisation pourront librement mettre fin à la situation de télétravail.

La demande de réversibilité devra être notifiée par écrit par courrier remis en main propre au Service Ressources Humaines ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci recevra le salarié concerné afin de lui expliquer les critères objectifs et factuels qui ont conduit à cette décision.

4.5 – Information auprès de la Médecine du Travail

Lors du passage d’un salarié en télétravail, une information spécifique sera faite auprès du médecin du travail. Ainsi, ce dernier disposera de l’ensemble des informations nécessaires concernant l’organisation du travail du salarié lors de sa prochaine visite médicale.

ARTICLE 5 : Organisation de l’activité du télétravailleur et durée du travail

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties au présent Accord conviennent que le télétravail est parfaitement compatible avec les différents Accords d’Entreprise (et Avenants) relatifs à l’aménagement du temps de travail. Ainsi, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, chaque journée (ou ½ journée) de télétravail est comptabilisée comme une journée (ou ½ journée) effectivement travaillée.

Pour les autres salariés, c’est l’horaire contractuel collectif de référence qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande formalisée de l’encadrement.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires pendant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel et dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Dans tous les cas et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur s’engage à être accessible et joignable sur la plage horaire d’accessibilité relative à son statut. Il devra à ce titre être joignable, par messagerie instantanée prioritairement et également par messagerie électronique ou via les autres outils collaboratifs. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres salariés de la Société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

Le salarié doit également prendre toutes les dispositions nécessaires dans l’organisation de son emploi du temps afin de respecter un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, fixé le dimanche, sauf dérogations fixées dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En règle générale, le repos hebdomadaire est constitué du samedi et du dimanche.

Le télétravailleur ne pourra être sollicité en dehors des plages horaires définies.

ARTICLE 6 : Sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran.

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du Service Santé au Travail de notre entreprise.

Il s’engage à respecter le règlement intérieur en vigueur au sein de la Société.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail, notamment en le lieu de télétravail déclaré et le domicile quand il est différent, bénéficie d’une présomption d’accident de trajet.

En cas d’accident survenu au lieu déclaré de télétravail, celui-ci bénéficie d’une présomption d’accident du travail.

Dans ces deux cas, le télétravailleur doit en aviser l’entreprise dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise.

A compter de la mise en place du présent accord, le télétravail devra figurer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

ARTICLE 7 : Moyens mis à disposition du télétravailleur

Lors de la mise en œuvre du télétravail, la Société met à disposition du télétravailleur le matériel informatique lui permettant d’exercer son activité professionnelle.

Ce matériel est constitué à minima d’un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction, une souris, et un casque pour les communications téléphoniques.

D’autres équipements pourraient être octroyés, si nécessaire, à la demande du télétravailleur et après validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Le matériel mis à disposition demeure la propriété de la Société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

Vis-à-vis de ce matériel, le télétravailleur est tenu :

• D’utiliser ce matériel à titre professionnel

• De prendre le plus grand soin de ce matériel.

• D’aviser la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

• De restituer le matériel sur demande et notamment lorsque le télétravail prend fin.

ARTICLE 8 : Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires pendant lesquelles il pourra être contacté.

ARTICLE 9 : Protection des données et confidentialité

Du fait de sa situation de télétravail, le salarié est amené à transporter et utiliser des données professionnelles hors de l’entreprise. Afin d’éviter tout risque de perte ou de vol de données, le salarié devra y apporter une attention particulière.

Le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, code PIN, …) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

ARTICLE 10 : Accompagnement du salarié et suivi managérial

Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique devra assurer un contact régulier avec le télétravailleur. Il devra s’assurer de sa participation aux réunions d’équipes.

Lors d’entretiens réguliers, les conditions d’activité du télétravail devront être systématiquement évoquées : charge de travail, moyens mis à disposition, objectifs fixés, compatibilité entre l’activité en télétravail et les attentes de l’organisation, droit à la déconnexion.

L’activité en télétravail fera également l’objet d’un échange spécifique lors des entretiens semestriels, annuels et/ou professionnels.

Actions de sensibilisation et de communication

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Un guide des bonnes pratiques du télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et des managers.

ARTICLE 11 : Modalités de suivi de l’accord

Indicateurs de suivi

Le Service Ressources Humaines mettra en place les indicateurs quantitatifs et qualitatifs adaptés au suivi du télétravail :

• Nombre de demandes acceptées/refusées

• Répartition Femmes/Hommes

• Suivi mensuel : nombre de salariés, volume d’heures, de jours.

Le Service Ressources Humaines devra également s’assurer du respect des modalités de télétravail définies dans le présent accord.

Information des partenaires sociaux

Une réunion de suivi du présent accord se déroulera une fois par an en CSE en présence des Délégués Syndicaux, afin de faire un retour d’expérience de ce mode d’organisation du travail et de dégager d’éventuels axes d’amélioration.

Lors de la première année de mise en place de l’accord, une réunion spécifique de suivi aura lieu au bout de 6 mois.

Les indicateurs de suivi du télétravail seront intégrés dans la BDES ainsi que dans le bilan social annuel.

ARTICLE 12 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er avril 2022.

Il pourra être dénoncé et révisé en application et selon les modalités définies par les articles L2222-5, L2261-7, L2222-6 et L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 13 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord ainsi que ses avenants seront déposés par le Service Ressources Humaines en deux exemplaires (un en version papier et un en version électronique via la plateforme Télé-accords) à la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du Gard.

Fait à L’Ardoise, en 8 exemplaires originaux, le 3 mars 2022.

Pour l’Entreprise Owens Corning Fiberglas France

XXXXXX

Directeur de Site

Pour les Organisations Syndicales

Pour le syndicat CGT

Monsieur XXXXXX

Pour le syndicat FO

Monsieur XXXXXX

Pour le syndicat CFE-CGC

Monsieur XXXXXX

Pour le syndicat CFDT

Monsieur XXXXXX

Annexe 1

Référentiel des Fonctions éligibles au télétravail

Annexe 2

Outil d’autoévaluation préalable à la mise en place du télétravail

Annexe 3

Avenant au contrat de travail relatif à la mise en place du télétravail

Annexe 4

Attestation sur l’honneur pour la mise en place du télétravail

Annexe 5

Guide des bonnes pratiques