Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT¹ au sein de l’UES ARTERRIS

Entre L’UES ARTERRIS, représentées par M. en sa qualité de Secrétaire Générale Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

L’UES ARTERRIS est composée au jour des présentes des sociétés suivantes :

1. Société Coopérative Agricole ARTERRIS au Capital social de 33 690 203,00 € dont le siège social est à Loudes - 11451 CASTELNAUDARY et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Carcassonne sous le numéro 775.784.689 ;

2. SAS ARTERRIS DISTRIBUTION au Capital social de 560.580 € dont le siège social est Rue de la Gare - 11150 BRAM immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Carcassonne sous le numéro 310.727.144 ;

3. SAS ARTERRIS INNOVATION au Capital social de 193.257,00 € dont le siège social est 24 Avenue Marcel Dassault – 31500 TOULOUSE, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 399.790.054 ;

4. SICA ROUQUET au Capital social de 586.120,00 € dont le siège social est Les Fouets – 31540 ST FELIX LAURAGAIS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 590.800.504 ;

5. SAS MAINTENON au Capital social de 320 000,00 €, dont le siège social est situé à Loudes - 11 400 Castelnaudary, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Carcassonne sous le numéro 537.455.479 ;

6. SAS PAMIERS ELEVAGE au Capital social de 500 000 €, dont le siège social est situé à Lieu les Trois Bornes – 09 100 Pamiers, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Foix, sous le numéro 790.422.745 ;

7. SAS SEMENCES DE PROVENCE au Capital social de 699 060 €, dont le siège social est situé Mas des Saules, RND 6113, 30 300 Fourques, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nîmes, sous le numéro 600.200.794 ;

8. SAS DURANCE HYBRIDES, au Capital social de 1 400 000 €, dont le siège social est situé Quartier les Merles, 13 610 Le Puy Sainte-Reparade, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix en Provence, sous le numéro 483.186.516,

9. SAS Occitan Transports Entretiens, OTE, au capital de 395 280 €, dont le siège social est sis 874 Chemin du plateau, 11 400 Mas Saintes Puelles, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Carcassonne, sous le numéro 419.448.693 ;

10. SAS MAISAGRI, au capital de 5 146 755 €, dont le siège social est sis 579 Route de Beaumont 82 700 Cordes-Tolosannes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montauban, sous le numéro 334.629.706 ;

11. SAS GOE SERVICE, au capital de 681 536 €, dont le siège social est sis Zone industrielle de Gaujac, 18 Rue Gustave Eiffel, 11 200 Lézignan-Corbières, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Narbonne, sous le numéro 352.638.977 ;

12. SAS LOGITIA, au capital de 2 795 985 €, dont le siège social est sis 24 Avenue Marcel Dassault, BP 55 223, 31 079 Toulouse Cedex 5, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse, sous le numéro 538.579.640 ;

13. SAS CONSERVERIE LARROQUE, au capital de 419 520 € ; dont le siège social est sis 1670 chemin de Matras, 82 000 Montauban, immatriculée ay registre du commerce det des sociétés de Montauban sous le numéro 390.811.610 ;

Etant précisé que dans l’hypothèse ou la composition de l’UES ARTERRIS connaitrait des évolutions ultérieures, le champ d’application du présent accord serait nécessairement adapté à la nouvelle composition de l’UES ARTERRIS.

D’une part,

Et les organisations syndicales, dont la représentativité a été établie lors du premier tour des élections des membres titulaires du Comité Social et Economique du 7 juin 2019, au niveau de l’UES ARTERRIS, suivantes :

• Le syndicat UNSA2A représenté par M. en qualité de délégué syndical ;

• Le syndicat CFE-CGC représenté par M. en qualité de déléguée syndicale,

• Le syndicat FO représenté par M. en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Préambule : 5

Article 1 – Champ d’application 6

Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

Article 2.1 - Principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

Article 2.2 –Accès à l’emploi recrutement et Mixité des métiers 7

2.2.1 - État des lieux 7

2.2.2 - Objectifs chiffrés et Mesures adoptées 9

I. Neutralité des processus de recrutement, rédaction des offres d’emploi et recours aux MRS 10

II. Sensibilisation des acteurs du recrutement 11

III. Utilisation du CV anonyme dans le processus de recrutement 12

IV. Mixité des Candidatures 13

V. Valorisation des métiers pour les rendre plus attractifs et développement des partenariats avec les écoles et de l’alternance 13

2.2.3 - Indicateurs de suivi 14

Article 2.3 – Rémunération et égalité salariale 15

2.3.1 – Etat des lieux 15

2.3.2 – Objectifs chiffres et mesures adoptées 17

VI. Assurer l’égalité de rémunération a l’embauche 18

VII. Analyse des écarts de rémunération par niveau et mesures de correction 18

VIII. Neutraliser les effets de la parentalité 20

IX. Assurer l’égalité professionnelle dans les campagnes des évolutions individuelles 20

2.3.3 – Indicateurs de suivi 21

Article 2.4 – Formation professionnelle 22

2.4.1 – Etat des lieux 22

2.4.2 – Objectifs chiffrés et mesures adoptées 23

X. Veiller a l’équilibre de la proportion des femmes et des hommes dans l’accès à la formation dès l’élaboration du plan de développement des compétences 23

XI. Accès prioritaire à la formation au retour d’absences ou d’un congé familial 24

XII. Favoriser l’accès des femmes a certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement 24

XIII. Faciliter l’Accès et la participation a la formation des salariés 24

XIV. Sensibilisation des managers portant sur l’importance de l’Egalité Professionnelle 26

2.4.3 - Indicateurs de suivi 26

Article 2.5 – Evolution des parcours professionnels, promotion professionnelle 26

2.5.1 – Etat des lieux 26

2.5.2 – Objectifs et mesures adoptées 27

XV. Favoriser l’intégration des femmes dans les parcours managériaux 27

XVI. Systématiser « les entretiens professionnel de reprise » pour limiter l’impact de la parentalité et des absences de longue durée sur le déroulement de la carrière 28

XVII. Favoriser la mobilité géographique : aide à la mobilité 29

XVIII. Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe ARTERRIS 29

2.5.3 - Indicateurs de suivi 29

Article 3 – Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) 30

Article 3.1 – Articulation vie personnelle vie professionnelle 30

Article 3.1.1 – Etat des lieux 30

Article 3.1.2 – Mesures adoptées 31

XIX. Charte des temps, planification et organisation des réunions et exercice de la parentalité 31

XX. Dispositif relatif a l’allaitement 32

XXI. Droit a la déconnexion 32

XXII. Faciliter le passage a temps partiel provisoire pour faire face à des difficultés personnelles 33

XXIII. Dons de jour de repos 33

XXIV. Favoriser la transition entre vie professionnelle et retraite 35

Article 3.1.3 – Indicateurs de suivi 35

Article 3.2 – Qualité des Conditions de travail 36

Article 3.2.1 – Etat des lieux 36

Article 3.2.2 – Mesures adoptées 36

XXV. Santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels 36

XXVI. Promotion du « travail en bonne santé » 37

XXVII. Lutter contre le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes 38

XXVIII. Lutter contre toute forme de discrimination 39

XXIX. Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et assurer la qualité relationnelle par le recours à la médiation professionnelle 39

Article 3.2.3 – Indicateurs de suivi 40

article 4 –Dispositions finales 40

article 4.1 – Entrée en application et durée de l’accord 40

Article 4.2 - Adhésion 40

Article 4.3 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges 41

Article 4.4 - Révision de l'accord 41

Article 4.5 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous 41

Article 4.6 – Dépôt Légal et publicité 42

Préambule :

L’UES ARTERRIS affirme de longue date sa volonté d’inscrire l’inclusion, la lutte contre toute forme de discrimination, et l’égalité professionnelle comme une condition clé du succès de son projet d’entreprise, au cœur de la qualité de ses rapports sociaux et de son efficience économique. L’égalité entre les femmes et les hommes est la pierre angulaire de cette ambition, conduisant l’UES ARTERRIS à mettre tout en œuvre afin de garantir aux femmes un environnement de travail ou elles se sentent fortement motivées et ou elles peuvent développer leur potentiel et s’accomplir professionnellement.

Le 13 juin 2018, par la conclusion d’un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS ont manifesté leur volonté de développer une politique volontariste visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de la promouvoir dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. C’est ainsi que dans le cadre de l’accord de 2018 ont été arrêtés des actions dans les domaines suivants :

• accès à l’emploi, recrutement et mixité des métiers,

• rémunération et égalité salariale,

• formation professionnelle,

• évolution des parcours et promotions professionnelles.

La mise en œuvre des mesures arrêtées dans le cadre de l’accord de 2018 à permis des progrès certains en matière d’égalité professionnelle au sein de l’UES ARTERRIS, en particulier concernant l’égalité salariale et la rémunération tout autant qu’en matière de parcours et de promotions professionnels.

Ainsi, lors de la signature de l’accord de 2018 les partenaires sociaux constatent, sur la base des données salariales de l’année 2016², un écart global de rémunération de 6.51 % entre les femmes et les hommes, dès 2018, cet écart est réduit à 3.56 %. En 2020, cet écart est de 3.21 %.

Au surplus et depuis l’année 2018, dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes hommes l’UES ARTERRIS a pu mettre en évidence de très bonnes performances en matière de mesure des écarts de rémunération, moins de 1 %, de mesure des écarts d’augmentation, moins de 2 %, et de mesure des écarts de promotion, favorable aux femmes.

Egalement, la part des femmes cadres ou agents de maitrise a régulièrement augmenté entre 2016 et 2020 :

• En 2016, 26.11 % des postes de cadres de l’UES ARTERRIS sont pourvus par des femmes, en 2020 cette proportion est portée à 26.79 % ;

• Surtout, en 2016, 28.05 % des postes d’agents de maitrise de l’UES ARTERRIS sont pourvus par des femmes, en 2020 cette proportion est portée à 32.62 %, soit une progression de 4.57 points.

En parallèle certains indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle marquent le pas : la proportion des femmes dans l’effectif de l’UES ARTERRIS reste comprise entre 29 et 30 %, et malgré les mesures déployées les femmes accèdent moins à la formation professionnelle que les hommes.

Au regard du bilan des résultats des plans d’action déployés depuis 2018, les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS expriment à la fois leur volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre du précédent accord tout en déployant de nouvelles actions de nature à renforcer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est ainsi, que le présent accord s’inscrit dans la ligne du dernier accord conclu le 13 juin 2018, réaffirmant les ambitions de l’UES ARTERRIS en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère déterminante pour l’obtention de progrès durables.

Les partenaires sociaux ont engagé la négociation du présent accord au regard des données sociales contenues dans la BDES de l’UES ARTERRIS pour l’année 2020 et de leurs évolutions depuis l’année 2018. En outre, elle intègre les indicateurs calculés dans le cadre de la publication de l’index égalité hommes femmes depuis 2018 (Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, Articles D 1142-2 et suivants du Code du travail), en particulier s’agissant de la rémunération et des écarts salariaux.

Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l'égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants :

• accès à l’emploi, recrutement et mixité des métiers,

• rémunération et égalité salariale,

• formation professionnelle,

• évolution des parcours et promotions professionnelles.

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Au delà les partenaires sociaux souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche plus ample d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail. C’est pourquoi le présent accord fixe des mesures dont le but est de permettre de mieux concilier les différents temps de la vie du salarié, de favoriser la solidarité, d’améliorer les conditions de travail et de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs dans une démarche collaborative, tout en permettant d’assurer la performance de l’entreprise.

Article 1 – Champ d’application

Les stipulations de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités qui composent l’UES ARTERRIS, quelque soit la nature de leur contrat de travail, leur lieu de travail et l’établissement dans lequel ils sont affectés.

En cas de modification de la composition de l’UES ARTERRIS, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.

Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 - Principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle, la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes (Alinéa 3 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946).

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les femmes et le hommes.

Les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Ils dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Ils confirment leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l'attractivité, de la performance de l'entreprise, comme de l'équilibre des relations au travail.

Les partenaires sociaux affirment également que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre ils rappellent que chaque salarié, qu’il soit manager ou non, est acteur de l’égalité professionnelle.

Article 2.2 –Accès à l’emploi recrutement et Mixité des métiers

2.2.1 - État des lieux

• Effectifs UES ARTERRIS en pourcentage par sexe par CSP, comparaison 2018 et 2020

Répartition des effectifs UES ARTERRIS SEXE - CSP
2018
	Femmes (1)	Hommes		Femmes (2)	Hommes
Cadre	17,95%	21,90%		25,76%	74,24%	100,00%
Agent de maitrise	40,27%	38,63%		30,62%	69,38%	100,00%
Employé	35,17%	8,54%		63,56%	36,44%	100,00%
Ouvrier	6,61%	30,93%		8,30%	91,70%	100,00%
total	100,00%	100,00%	Total (3)	29,75%	70,25%	100,00%
SOURCE BDES 2018 - Tableau 1 effectif

2020
	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes
Cadre	18,07%	20,49%		26,79%	73,21%	100,00%
Agent de maitrise	42,50%	36,43%		32,62%	67,38%	100,00%
Employé	30,86%	7,67%		62,53%	37,47%	100,00%
Ouvrier	8,56%	35,40%		9,12%	90,88%	100,00%
total	100,00%	100,00%	Total	29,33%	70,67%	100,00%
SOURCE BDES 2018 - Tableau 1 effectif
Lecture :
(1) En 2018, 17,95 % des femmes sont cadres
(2) en 2018 25,76 % des cadres sont des femmes
(3) en 2018, l'effectif est composé à 29,75 % de femmes

• Embauches UES ARTERRIS en pourcentage par sexe par CSP, comparaison 2018 et 2020

EMBAUCHES CDI - UES ARTERRIS
2018
	femmes (1)	hommes		femmes (2)	hommes	total
Cadre	17,14%	26,87%		25,00%	75,00%	100,00%
Agent de maitrise	62,86%	47,76%		40,74%	59,26%	100,00%
Employé	17,14%	7,46%		54,55%	45,45%	100,00%
Ouvrier	2,86%	17,91%		7,69%	92,31%	100,00%
Total	100,00%	100,00%	Total (3)	34,31%	65,69%	100,00%
Source BDES 2018 - Tableau 6 Embauches
2020
	femmes	hommes		femmes	hommes	total
Cadre	10,34%	4,71%		42,86%	57,14%	100,00%
Agent de maitrise	27,59%	35,29%		21,05%	78,95%	100,00%
Employé	44,83%	3,53%		81,25%	18,75%	100,00%
Ouvrier	17,24%	56,47%		9,43%	90,57%	100,00%
Total	100,00%	100,00%	Total	25,44%	74,56%	100,00%
Source BDES 2020 - Tableau 6 Embauches
Lecture :
(1) en 2018 17,14 % des femmes embauchées ont été embauchées sur des postes de cadre
(2) En 2018, 25 % des cadres embauchés sont des femmes
(3) En 2018, les femmes représentent 34,31 % des embauches en CDI

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes permettent de mettre en avant les éléments suivants :

• La proportion des femmes dans les effectifs de l’UES ARTERRIS est restée stable entre 2018 et 2020, 29,75 % et 29,33 % ;

• La proportion des femmes qui occupent des emplois associés aux statuts de cadre et d’agent de maitrise a augmenté :

  • En 2018 17,95 % des femmes sont cadres pour 18,07 % en 2020 ; en 2018 40,27 % des femmes sont agents de maitrise pour 42,50 % en 2020 ;

  • En 2018, 25,76 % des cadres sont des femmes contre 26,79 % en 2020, En 2018 30,62 % des agents de maitrise sont des femmes et 32,62 % en 2020 ;

• La proportion des femmes qui occupent des emplois associés au statut d’ouvrier à augmenté dans les effectifs de l’UES ARTERRIS : 6,61 % des femmes sont des ouvrières en 2018, pour !,56 % en 2020 ; les femmes représentent 8,30 % des ouvriers en 2018, et 9,12 % en 2020 ;

• Concomitamment la part des femmes qui occupent des emplois associés au statut d’employé a baissé :

  • 35,17 % des femmes sont employées en 2018, et 30,86 % en 2020 ;

  • 63,56 % des employés sont des femmes en 2018, contre 62 ,53 % en 2020.

• Après avoir été soutenu et conforme aux objectifs fixés par l’accord de 2018, les embauches de femmes réalisées par l’UES ARTERRIS marque le pas en 2019 et en 2020 : les femmes représentent 35,31% des embauches totales en CDI en 2018, 27,10 % en 2019³, et 24,44 % en 2020.

• Toutefois les embauches de femmes cadres sont en nette progression. En 2018, 25 % des cadres embauchés sont des femmes et 42,86 % en 2020 ;

• La part de femmes dans les embauches d’agent de maitrise recule, alors que celles dans les embauches d’ouvriers augmentent fortement, ce qui montrent que l’augmentation de la proportion des femmes dans la catégorie des agents de maitrise résultent de l’attention porté à la promotion des femmes et à leur parcours et que celle dans la catégorie des ouvriers découlent des actions en faveur de la mixité des métiers.

Au total, ces résultats montrent que les mesures déployées depuis 2018 en faveur de l’intégration des femmes dans les parcours managériaux ainsi que celles visant à lutter contre les stéréotypes et favorables à la mixité des métiers portent leurs fruits et doivent être maintenues pour en confirmer les effets. Des mesures nouvelles visant à amplifier les effets constatés sont aussi arrêtées dans le cadre de ce nouvel accord.

2.2.2 - Objectifs chiffrés et Mesures adoptées

Les objectifs de l’UES ARTERRIS sont :

• de parvenir à un taux d’embauche des femmes en CDI entre 35 % et 40 % pour chacune des années d’application de l’accord ;

• Accroitre la féminisation de l’effectif pour l’amener à 35 % au terme des 4 ans d’application de l’accord.

Afin de parvenir à cet objectif, l'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ainsi, les mesures suivantes sont mises en œuvre dans le cadre du présent accord :

Neutralité des processus de recrutement, rédaction des offres d’emploi et recours aux MRS

• Les partenaires sociaux affirment l’engagement de l’UES ARTERRIS dans le cadre de processus de recrutement parfaitement neutre.

A cette fin l’UES ARTERRIS entend poursuivre l’objectivation de ses processus de recrutement par la mise en place de grilles d’entretien construites sur la base de critères permettant de vérifier que le candidat dispose des compétences requises pour le poste proposé et s’engage à répondre systématiquement à toute candidature ayant fait l’objet d’un ou plusieurs entretien et de fournir aux candidats non retenus les explications lui permettant de comprendre ce choix.

Plus particulièrement l’UES ARTERRIS affirme que l'état de grossesse d'une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la candidate répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.

• Rédaction des offres d’emploi

Les parties conviennent qu’aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Les annonces ne doivent pas contenir de mentions qui pourraient être perçues comme un obstacle à une candidature féminine ou masculine.

Egalement quel que soit le type de poste proposé, l’UES ARTERRIS s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Dans ce but une attention particulière sera portée au choix des intitulés de poste. Ainsi, la direction des ressources humaines de l’UES ARTERRIS veille à utiliser des intitulés de poste qui rendent les offres attractives aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Egalement, pour toutes les offres internes et externes la Direction des Ressources Humaines s’attache à exprimer les prérequis prioritairement en termes de compétences professionnelles. Elle s’assure préalablement avec les différents interlocuteurs (managers, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, etc.) de la pertinence des compétences retenues au regard du poste proposé.

• Recours à la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) pour les emplois techniques

La MRS permet d’aborder autrement le recrutement en ne tenant pas compte de l’expérience et du niveau de diplôme. Fondée sur les habiletés nécessaires pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir ce poste.

Fondée sur les habiletés du candidat, la MRS permet, sur des critères mesurables équitables et transparents, de donner une chance à toutes et tous et ainsi de diversifier les candidatures. C’est pourquoi, la MRS constitue un outil de recrutement en faveur de la mixité et de la diversité.

Aussi, l’UES ARTERRIS entend s’engager dans le recours à la MRS pour les recrutements de candidats afin de pourvoir les emplois techniques, notamment ceux pour lesquelles elle rencontre des difficultés de recrutement.

Sensibilisation des acteurs du recrutement

La lutte contre les discriminations sexistes à l’embauche passe par une sensibilisation des recruteurs sur le principe d’égalité et les apports positifs de la mixité.

A l'interne, les chargés de recrutement, comme à l'externe, les acteurs tels que Pôle Emploi, l'APEC, Cap Emploi ou les cabinets de recrutement, appliquent les règles suivantes à chaque niveau du recrutement :

1. Utilisation de critères de sélection identiques quel que soit le sexe du candidat ;

2. Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences et les savoirs être requis.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l’UES ARTERRIS afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : chargés de recrutement et managers.

Conformément aux dispositions de l’article L 1131-2 du Code du travail, l’UES ARTERRIS, assure la formation des chargés de recrutement à la non discrimination à l’embauche.

Au-delà, l’ensemble des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement (chargés de recrutement et managers) bénéficieront d’actions de sensibilisation sur les discriminations liées au sexe.

Au surplus, dans le cadre de la charte managériale, les managers sont sensibilisés sur la nécessité de favoriser la diversité des profils et en particulier la mixité : développer l’équipe en favorisant la diversité des profils et en valorisant chaque individu à sa juste valeur.

Enfin, l’UES ARTERRIS prend des mesures visant à neutraliser les différences qui peuvent être constatées au niveau des entretiens d’embauche.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Cette exigence d’égalité doit être également partagée par les cabinets de recrutement ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquels l’UES ARTERRIS recourt.

Ainsi, tous les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire avec lesquels l’UES ARTERRIS contracte, s’engagent à respecter les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes, de promotion de l’égalité professionnelle femmes-hommes et à participer à l’objectif de recrutement en proposant notamment des candidatures de femmes dans la mesure où les candidatures féminines correspondent au profil recherché.

Utilisation du CV anonyme dans le processus de recrutement

Au-delà des actions menées en faveur de la formation des acteurs du recrutement et des managers du groupe pour lutter contre les discriminations à l’embauche, les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS estiment nécessaires la mise en place d’une mesure plus coercitive visant à lutter contre les discriminations qui découlent de biais cognitifs : goût pour l'entre-soi, tendance à déformer la réalité via des stéréotypes souvent moins favorables envers les personnes qui ne nous ressemblent pas etc.

Le CV anonyme est un moyen efficace de lutter contre ces biais en ce qu’il permet aux recruteurs de se concentrer sur le parcours professionnel du candidat, ses expériences, ses compétences à l’exclusion de toute autre considération liée au sexe, à l’âge, à la situation de famille, au lieu de résidence etc.

C’est pourquoi dès l’entrée en application du présent accord l’UES ARTERRIS entend, dans les conditions suivantes, généraliser l’utilisation du CV anonyme dans les processus de recrutement :

1. Les CV complets des candidats au recrutement sont collectés par le service recrutement par les canaux habituels utilisés par le service qui réalise une première sélection des candidatures au regard des compétences et aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste.

2. Après avoir sélectionné les candidats dont les aptitudes et compétences professionnelles sont en adéquation avec le poste proposé, et éventuellement avoir réalisé des entretiens de présélection, le service recrutement procède à l’anonymisation des CV pour la transmission des candidatures retenues aux managers.

3. Sur la base du CV anonyme et des informations « anonymisées » éventuellement recueillies ultérieurement par le service recrutement, les managers sont invités à choisir les candidatures qui correspondent le mieux aux attendus et ainsi déterminer les candidats à recevoir en entretien et/ou avancer davantage dans le processus de recrutement.

4. Les rendez vous pour les entretiens de sélection sont communiqués aux managers sans aucune information sur l’identité des candidats sélectionnés, nom, prénom, lieu de résidence, situation de famille etc.

Dans le cadre des stipulations du présent accord le CV est rendu anonyme par le service recrutement en supprimant les informations / éléments suivants :

• Photographie,

• Nom,

• Prénom,

• Sexe,

• Date de naissance,

• Lieu de résidence,

• Nationalité,

• Situation de famille.

Ce dispositif sera d’abord utilisé en phase d’expérimentation pour certains postes ouverts au recrutement, pour être pourvus par contrat de travail à durée indéterminée (CDI), et pour lesquels il est constaté une faible mixité. Après un an d’application du dispositif, il pourra être étendu aux processus de recrutement à tous les postes ouverts pour être pourvus par contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Enfin l’extension du dispositif aux processus de recrutement pour les postes ouverts pour être pourvus en Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) de plus de 8 mois dans les conditions sus mentionnées, est conditionnée au bilan de la mesure en matière de mixité des recrutements en CDI et aux difficultés matérielles pour organiser l’extension du dispositif.

Le CSE de l’UES ARTERRIS sera informé et consulté préalablement à la décision d’étendre ou non l’utilisation du CV anonyme aux processus de recrutement visant les postes ouverts en CDD de plus de 8 mois.

Dans le cas ou la mesure n’est pas étendue, elle sera réétudier dans les mêmes conditions à chaque échéance annuelle d’application du présent accord.

Mixité des Candidatures

Un des moyens efficaces de parvenir à un équilibre entre les femmes et les hommes dans les candidatures et de veiller à ce que les recruteurs présentent pour chaque poste à pourvoir, des candidatures de chaque sexe.

Ainsi, dès lors que sont reçues des candidatures mixtes répondant aux critères précisées dans l’offre d’emploi, le service recrutement de l’UES ARTERRIS présente aux managers, au moyen de CV anonyme dans les conditions définies par le présent accord, des candidatures de chaque sexe.

Le service recrutement, dont les équipes sont formées aux questions relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et aux discriminations, est le garant de la mixité des candidatures par l’utilisation du CV anonyme.

Valorisation des métiers pour les rendre plus attractifs et développement des partenariats avec les écoles et de l’alternance

• Valorisation des métiers

Dans le cadre du présent accord, L’UES ARTERRIS entend continuer les actions de communication mises en œuvre depuis 2020 (vidéo métiers notamment) afin de favoriser la connaissance des métiers de l’UES notamment auprès des jeunes femmes et des jeunes hommes et ainsi favoriser la mixité des métiers et le recul des stéréotypes auxquels certains peuvent être associés.

Afin d’appuyer cette communication, notamment auprès des jeunes des filières professionnelles, l’UES ARTERRIS va s’employer à recueillir et diffuser des témoignages de collaboratrices travaillant dans des métiers majoritairement occupés par des hommes, et réciproquement de collaborateurs dans des métiers majoritairement occupés par des femmes.

Il sera fait appel au volontariat afin que les femmes et les hommes concernés deviennent des portes paroles de leur métier.

Des témoignages très exhaustifs (parcours, formations, conditions d’intégration, activités exercées au quotidien, organisation du travail etc.) seront collectés auprès des volontaires afin d’inciter des femmes et des hommes à postuler dans les métiers ou elles/ils sont sous représentés.

Pour recueillir ces différents témoignages, la Direction des ressources humaines va utiliser prioritairement les technologies de l’information (support vidéo pour recueillir les témoignages des collaboratrices et des collaborateurs) et les mettre en avant via Internet (diffusion sur ARTERRIS Recrute et sur les réseaux sociaux animés par ARTERRIS).

Egalement, les collaboratrices et les collaborateurs qui souhaitent témoigner et faire partager leur expérience professionnelle pourront accompagner la Direction des ressources Humaines et les équipes de recrutement lors des journées portes ouvertes organisées par les écoles et/ou centre de formation, ou lors de forums de l’emploi.

• Partenariat avec les écoles et engagements en faveur de l’alternance et des stages

L’UES ARTERRIS maintien son engagement dans une démarche de coopération avec le système éducatif et les filières de formation professionnelle, afin de développer des partenariats et renforce son engagement en faveur de l’alternance et des stages.

Aider à lutter contre les préjugés sur les métiers dès le plus jeune âge est un facteur propice pour l’évolution des mentalités et le développement de la mixité des métiers, en particulier dans les filières techniques.

Les contrats d’alternance et les stages permettent aux jeunes de découvrir les activités et les métiers de l’UES ARTERRIS, de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à l’emploi de façon durable. Pour l’UES ARTERRIS c’est aussi le moyen de diversifier et d’élargir les profils des candidats recrutés, favorisant ainsi la mixité, tout en permettant le transfert et le renouvellement des compétences.

L’UES ARTERRIS s’engage à favoriser le recours aux contrats d’alternance et aux stages et affirme son attachement à la mixité entre les femmes et les hommes quant à l’accueil de ces apprenants.

Au total, la recherche de mixité dans les candidatures doit imprégner tous le processus de sourcing et de recrutement et permettre de consolider la marque employeur « ARTERRIS ».

2.2.3 - Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci -après :

• Effectifs et répartition par sexe et par CSP

• Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles (CDD et CDI),

• Nombre d’action de sensibilisation portant sur les discriminations liées au sexe réalisées,

• Nombre de contrats d’alternance conclus et répartition par sexe;

• Nombre de conventions de stage conclues et répartition pas sexe ;

• Nombre de vidéos métier réalisées et diffusées ;

• Nombre de dispositif CMR.

Article 2.3 – Rémunération et égalité salariale

2.3.1 – Etat des lieux

• Salaires moyens par CSP, au sein de l’UES ARTERRIS

Salaire moyen par CSP et par sexe en 20184
CSP	FEMME	HOMME	TOTAL	écart
CADRE	3 475,58 €	3 488,48 €	3 485,26 €	0,37%
AGENT MAIT	2 180,43 €	2 247,84 €	2 229,24 €	3,00%
EMPLOYE	1 705,10 €	1 685,89 €	1 697,69 €	-1,14%
OUVRIER	1 573,01 €	1 682,64 €	1 673,89 €	6,52%
MOYENNE GENERALE	2 210,42 €	2 292,01 €	2 269,38 €	3,56%

Salaire moyen par CSP et par sexe en 20205
CSP	FEMME	HOMME	TOTAL	Ecart
CADRE	3 612,41 €	3 622,19 €	3 619,54 €	0,27%
AGENT MAIT	2 219,95 €	2 315,94 €	2 284,69 €	4,14%
EMPLOYE	2 000,36 €	2 407,55 €	2 133,91 €	16,91%
OUVRIER	1 542,33 €	1 727,18 €	1 695,91 €	10,70%
MOYENNE GENERALE	2 185,60 €	2 258,08 €	2 235,71 €	3,21%

• Egalement, on peut constater que les écarts de rémunération sont plus ou moins prononcés selon les Niveaux de classification des salariés :

Salaire moyen par niveau et par sexe en 2018 *
Niveau	FEMME	HOMME	TOTAL	Ecart en %
I	1 500,25 €	1 663,43 €	1 560,37 €	9,81%
II	1 533,67 €	1 543,34 €	1 539,80 €	0,63%
III	1 626,97 €	1 627,35 €	1 627,25 €	0,02%
IV	1 807,63 €	1 777,26 €	1 785,99 €	-1,71%
IX	2 807,67 €	2 749,98 €	2 766,15 €	-2,10%
V	2 010,69 €	2 009,69 €	2 010,03 €	-0,05%
VI	2 149,69 €	2 103,73 €	2 118,49 €	-2,18%
VII	2 234,16 €	2 310,03 €	2 295,01 €	3,28%
VIII	2 496,55 €	2 577,89 €	2 562,61 €	3,16%
X	3 217,64 €	3 246,87 €	3 239,03 €	0,90%
XI	3 717,55 €	3 480,43 €	3 526,29 €	-6,81%
XII	3 871,12 €	3 850,72 €	3 859,47 €	-0,53%
XIII	4 760,94 €	4 884,10 €	4 854,84 €	2,52%
Moyenne générale	2 210,42 €	2 292,01 €	2 269,38 €	3,56%

Salaire moyen par niveau et par sexe en 2020
Niveau	FEMME	HOMME	Salaire Moyen	Ecart en %
I	1 624,50 €	2 017,81 €	1 837,78 €	19,49%
II	2 124,61 €	1 797,37 €	1 937,80 €	-18,21%
III	1 687,76 €	1 694,01 €	1 692,65 €	0,37%
IV	1 829,19 €	1 845,99 €	1 841,87 €	0,91%
V	2 110,84 €	2 155,57 €	2 138,79 €	2,08%
VI	2 229,07 €	2 402,71 €	2 314,93 €	7,23%
VII	2 325,08 €	2 343,22 €	2 339,75 €	0,77%
VIII	2 512,49 €	2 670,42 €	2 632,63 €	5,91%
IX	2 845,91 €	2 906,62 €	2 888,01 €	2,09%
X	3 462,46 €	3 483,29 €	3 476,62 €	0,60%
XI	3 534,82 €	3 512,86 €	3 516,77 €	-0,63%
XII	3 693,31 €	3 535,65 €	3 614,48 €	-4,46%
XIII	5 010,75 €	4 946,71 €	4 963,48 €	-1,29%
Moyenne générale	2 185,60 €	2 258,08 €	2 235,71 €	3,21%

Index égalité Femmes / Hommes	Note 100	Mesure des écarts de rémunération	Mesure des écarts d’augmentation	Mesure des écarts de promotion	Pourcentage des salariées augmentées à leur retour de congé maternité	Nombre de femmes présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Année 2018 (publication mars 2019)	79	0.75 %	1.56 %	-0.64 %	60 %	2
Année 2019 (Publication mars 2020)	79	0.50 %	-1.15 %	-0.03 %	66.67 %	2
Année 2020 (Publication mars 2021)	89	0.52 %	1.11 %	0.53 %	100 %	1

En 2016, les partenaires sociaux constataient un écart de rémunération globale de la rémunération moyenne entre les femmes et les hommes de 6.5 %. Puis, au cours des trois années d’application du précédant accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes cet écart n’a cessé de se réduire, pour atteindre 3.21 % en 2020.

La mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes réalisée dans le cadre l’index égalité femmes hommes⁶, met en avant des différences plus faibles encore :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP est de 0.53 % en 2020 ;

• L’écart entre le nombre de femmes augmenté et celui des hommes augmenté est de 1.1 % en 2020 ;

• L’écart entre le nombre de femmes qui ont bénéficié d’une promotion et celui des hommes ayant bénéficié d’une promotion est de 0.53 % en 2020.

Ces performances globales montrent que la politique salariale menée est favorable à l’égalité professionnelle et que les mesures prises doivent être poursuivies tout en développant des actions nouvelles.

Notamment, certaines disparités peuvent apparaitre lorsque l’analyse des écarts est réalisée par niveau et par CSP, il convient donc de pouvoir les analyser et le cas échéant de les corriger dans le cas ou elles ne seraient pas justifier par des éléments objectifs.

L’analyse de l’index a aussi permis de renforcer les mesures du suivi des salariées au retour de congés maternité et la nécessité de renforcer la présence de femmes parmi les plus hautes rémunération de l’UES ARTERRIS.

2.3.2 – Objectifs chiffres et mesures adoptées

Dans le cadre des indicateurs calculés pour déterminer l’Index égalité femmes hommes de l’UES ARTERRIS

• Maintenir l’écart de rémunération globale dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes hommes à un niveau inférieure ou égale à 1 % ;

• Maintenir l’écart entre le nombre de femmes augmenté et le nombre d’hommes augmenté entre + 1 % et – 1 % ;

• Maintenir L’écart entre le nombre de femmes qui ont bénéficié d’une promotion et celui des hommes ayant bénéficié d’une promotion entre + 1 % et – 1 % ;

• Favoriser la progression des femmes dans les postes associés aux plus hautes rémunérations de l’UES ARTERRIS. La réalisation de cet objectif sera assuré grâce aux mesures arrêtées dans le cadre de l’évolution des parcours professionnels, promotions professionnelles et notamment au renforcement de leur intégration dans les parcours managériaux ;

• Garantir que 100 % des femmes à leur retour de congé maternité et/ou congé lié à la parentalité bénéficient de la garantie d’évolution de leur rémunération.

Assurer l’égalité de rémunération a l’embauche

A l’embauche, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.

L’UES ARTERRIS garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualifications, expériences, compétences et niveaux de contribution ou de responsabilités équivalents.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique de l’UES ARTERRIS et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.

Il est rappelé que sont considérées, en vertu de l’article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Analyse des écarts de rémunération par niveau et mesures de correction

Les constatations exposées ci-dessus en matière de rémunération montrent que les écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques.

L’UES ARTERRIS et les partenaires sociaux expriment donc leur volonté de parvenir à l’égalité salariale, en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel des évolutions.

Afin d’appuyer sa démarche ils définissent une méthodologie pour identifier les salariés les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire.

Cette méthodologie est la suivante :

1. Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’UES sur la base des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et qui figurent dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) ;

2. A partir des données extraites de la BDES est réalisée une comparaison par catégorie (ouvriers, employés, agents de maitrise, cadres), de la rémunération mensuelle moyenne à l’année des femmes par rapport à celle des hommes ;

3. Dès lors que cette comparaison fait apparaitre un écart supérieur à 6 % du salaire moyen des femmes, par rapport au salaire moyen des hommes, la catégorie est identifiée comme prioritaire ;

4. A l’intérieur de ce groupe prioritaire les situations individuelles font alors l’objet d’une étude approfondie par la Direction des ressources humaines afin de déterminer si les écarts constatés sont justifiés par des éléments objectifs et pertinents au regard du principe de l’égalité de traitement. Cette analyse est menée par niveau de la grille de classification établie par la convention collective de branche applicable (et/ ou par classe dès lors que l’UES ARTERRIS aura achevé la transposition de la nouvelle grille de classification de la convention collective de la branche céréales meunerie, approvisionnement, alimentation (bétail) et oléagineux) ;

5. Les salariés expérimentés (disposant de plus de 5 ans d’ancienneté dans le poste au sein de l’UES ARTERRIS ou du Groupe) ayant 55 ans et plus pour lesquels un écart non justifié a été constaté font l’objet d’un traitement prioritaire ;

6. A défaut de justification une mesure de rattrapage est décidée par la Direction des ressources humaines afin de supprimer pour le futur l’écart qui n’est pas justifié par une différence de situation professionnelle ;

7. Un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles est dédié aux mesures de résorption des écarts.

Un budget de 10 000 € sera spécialement dédié au niveau du Groupe aux actions de rattrapage des écarts de rémunération ainsi détectés pour chacune des années d’application du présent accord. Ce budget spécifique mis en place est distinct des mesures salariales qui peuvent être arrêtées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Dans le cadre du présent dispositif, il est rappelé que peuvent notamment justifier de façon objective et pertinente les écarts de rémunération entre salariés, sans qu’ils ne constituent une différence de traitement prohibée, les éléments suivants :

• Des disparités de salaire peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail, au niveau de responsabilité existent entre les salariés ;

• La différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié ;

• Des sujétions de travail n'ayant pas le même impact sur les salariés peuvent justifier des modalités différentes de rémunération ;

• L’ancienneté ou la date d’embauche du salarié ;

• L'expérience professionnelle acquise, autant dans l'entreprise qu'à l'extérieure de celle-ci, est un élément suffisant pour caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire. Le diplôme peut également justifier une différence de salaire. Toutefois, le diplôme et l’expérience doivent être en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement ;

• La disparité des coûts de la vie entre salariés affectés sur deux sites différents dans des régions différentes ;

• Etc.

Neutraliser les effets de la parentalité

• Parentalité et progression salariale

Une attention particulière sera portée à l’analyse de la situation des salariés dont le contrat de travail a été suspendu, dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, ou encore d’un congé parental à temps complet.

L’ensemble de ces salariés bénéficient des augmentations générales de salaire dès leur retour dans l’entreprise.

Chaque salarié à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet bénéfice d'une garantie d'évolution de sa rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps complet, par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle. Dans le cas ou le salarié est seul dans sa catégorie professionnelle, son salaire est majoré de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées dans toute l’UES ARTERRIS.

Un budget spécifique sera dédié à ces mesures d’augmentations individuelles au retour du congé maternité, d’adoption ou du congé parental à temps complet.

• Parentalité et droit à l’intéressement et/ou à la participation

Sont assimilées à du temps de travail effectif pour la répartition des droits liés à la participation et /ou à l’intéressement les absences suivantes liées à la parentalité : le congé maternité (article L 1225-17 du Code du travail), le congé d’adoption (Article L 1225-37 du code du travail) et le congé paternité et d’accueil d’enfant (article L 1225-35 du Code du travail).

• Communiquer sur la parentalité

Afin de permettre aux salariés de mieux exercer leur droit, et de favoriser la levée de certains préjugés, l’UES ARTERRIS s’engage à communiquer au moins deux fois par an sur le thème de la parentalité (ces communications porteront notamment sur le congé paternité, le congé parental d’éduction, le congé maternité etc.)

Assurer l’égalité professionnelle dans les campagnes des évolutions individuelles

Avant de débuter les campagnes des évolutions, et pour chacune des années d’application du présent accord, une action de sensibilisation sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera menée auprès des responsables (directeurs / responsables métiers / services), en charge d’arbitrer les évolutions salariales individuelles.

Dans ce cadre, il sera présenté par la Direction des Ressources Humaines, à chacun des responsables sus mentionnés, et lors du lancement de la campagne des évolutions une situation comparée des femmes et des hommes propre à leur périmètre de responsabilité. Cette situation comparée fera apparaitre :

• la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs,

• le niveau moyen de rémunération des femmes et des hommes par catégorie professionnelle (Cadre, agent de maitrise, employé, ouvrier),

• le bilan par sexe de la campagne des évolutions de l’année précédente.

Avant de valider définitivement les évolutions la Direction des Ressources Humaines :

• établi un bilan provisoire par sexe des évolutions envisagées au regard de l’effectif du responsable en charge de décider des évolutions individuelles ;

• calcul la moyenne des augmentations individuelles des femmes et celles des hommes sur le périmètre.

La Direction des ressources humaines propose des mesures correctives si nécessaires afin de parvenir aux objectifs suivants :

• Une réparation équilibrée des augmentations individuelles entre les sexes, c’est-à-dire proportionnelle à la part respective des femmes et des hommes dans les effectifs, pour chacune des catégories professionnelles ;

• Une moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes identiques.

En fin de campagne d’évolution la Direction des ressources humaines établira un bilan des évolutions faisant ressortir la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution, et vérifier que la proportionnalité a bien été respectée et calculera la moyenne des augmentations individuelles des femmes et celle des hommes.

2.3.3 – Indicateurs de suivi

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie ;

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes mesuré dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes hommes ;

• Ecarts de rémunération par niveau (ou classe) et par catégorie professionnelle ;

• Ecart de promotion entre les femmes et les hommes mesuré dans le cadre de l’index égalité femmes hommes ;

• Ecart d’augmentation entre les femmes et les hommes mesuré dans le cadre de l’index égalité femmes hommes ;

• Proportion des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’une augmentation dans le cadre de la campagne d’évolution ;

• A l’issue de la campagne d’évolution comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des femmes et l’augmentation de salaire individuelle des hommes par catégorie professionnelle.

Article 2.4 – Formation professionnelle

2.4.1 – Etat des lieux

20187
Proportion de femmes et d'hommes formés par CSP	pourcentage de femmes et d'hommes ayant eu accès à la formation par CSP
CSP	femmes (1)	hommes (1)	Total formé / csp (2)		femmes (3)	hommes (3)
cadre	24,69%	75,31%	79,64%		76,34%	80,79%
agent de maitrise	29,58%	70,42%	74,15%		71,45%	75,08%
employé	53,33%	46,67%	65,00%		54,54%	83,23%
ouvrier	6,25%	93,75%	75,86%		56,97%	77,38%
				total (4)	65,42%	77,74%	74,07%
20208
Proportion de femmes et d'hommes formés par CSP	pourcentage de femmes et d'hommes ayant eu accès à la formation par CSP
CSP	femmes	hommes	Total formé / csp		femmes	hommes
cadre	30,83%	69,17%	52,22%		60,10%	49,34%
agent de maitrise	22,12%	77,88%	50,92%		34,54%	59,19%
employé	58,33%	41,67%	35,69%		34,25%	39,68%
ouvrier	6,92%	93,08%	40,75%		34,28%	52,31%
				total	39,05%	53,24%	49,07%
lecture des tableaux
(1) en 2018 24,69 % des cadres formés sont des femmes et 75,31 % des cadres formés sont des hommes
(2) en 2018 79,64 % des cadres ont été formés
(3) en 2018 76,34 % des femmes cadres ont eu accès à la formation et 80,79 % des hommes cadres ont eu accès à la formation
(4) en 2018 65,42 % des femmes ont eu accès à la formation et 77,74 % des hommes ont eu accès à la formation, et 74,07 % des salariés ont eu accès à la formation

A titre liminaire il convient de souligner que l’année 2020, marque un recul général du taux d’accès à la formation sous l’effet de la crise sanitaire liée à la Covid 19 et des mesures de restriction imposées par les pouvoirs publics qui ont fortement impactées le déploiement du plan de formation.

Au-delà de cette première constatation, les observations suivantes peuvent être faites :

• Pour les cadres, la proportion des femmes formées est en progression et dépasse leur proportion dans l’effectif cadres ;

• Pour les agents de maitrise la proportion des femmes formées est en recule et elle est inférieure à leur proportion dans l’effectif des agents de maitrise ;

• Pour les employés la proportion des femmes formées progresse mais elle reste inférieure à leur proportion dans l’effectif des employés ;

• Pour les ouvriers la part des femmes formées reste stable mais inférieure à leur proportion dans l’effectif des ouvriers

• malgré les mesures déployées par l’UES ARTERRIS dans le cadre du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle, le taux d’accès à la formation des femmes demeurent moins élevé que celui des hommes, globalement et pour l’ensemble des CSP, sauf pour les cadres pour lesquels les femmes enregistrent un taux d’accès à la formation supérieure à celui des hommes.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. C’est pourquoi il convient de renforcer les mesures visant à favoriser l’accès à la formation des femmes quelque soit leur catégorie professionnelle.

2.4.2 – Objectifs chiffrés et mesures adoptées

Favoriser l’accès à la formation des femmes afin de parvenir, par catégorie professionnelle, à un taux d’accès à la formation de femmes qui correspond à leur proportion dans l’effectif.

Veiller a l’équilibre de la proportion des femmes et des hommes dans l’accès à la formation dès l’élaboration du plan de développement des compétences

Afin de corriger les écarts constatés dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, il est convenu de parvenir à une proportion équivalente de femmes et d’hommes ayant accès à la formation au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs pour chacune catégorie professionnelle.

Pour cela, la Direction des Ressources humaines prendra soin dès la construction du plan de développement des compétences de veiller à ce que les actions de formation choisies puissent permettre un accès des femmes et des hommes à la formation.

Au surplus, lors de la phase de conception du plan de développement des compétences de l’année N, la Direction des ressources humaines présente aux managers un état de l’effectif par sexe, le bilan par sexe des actions de formation réalisées au cours de l’année N-1 (dont la proportion des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’une action de formation), et les résultats de l’entretien de bilan à 6 ans afin de cibler les publics prioritaires et de procéder aux ajustements nécessaires lors de la construction du plan afin de parvenir à l’objectif recherché.

Si lors de cette étape d’élaboration du plan de développement des compétences les éléments présentés font apparaître des anomalies, telles que l’absence de formation, ou un déséquilibre dans la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes, il sera procédé à des mesures correctrices avec les managers pour la mise en place et le déploiement du plan de développement des compétences de l’année N.

Accès prioritaire à la formation au retour d’absences ou d’un congé familial

Chaque salarié de retour d’absence de longue durée, c’est-à-dire d’une durée minimale supérieure ou égale à 6 mois, pourra bénéficier de façon prioritaire d’un accès à la formation.

Conformément à la mesure XVI, un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié concerné à son retour dans l’entreprise.

Cet entretien permettra d’évoquer avec le salarié son orientation professionnelle, et de déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Les formations envisagées dans le cadre du processus de retour d’absence de longue durée devront être soumises à la validation du manager et de la Direction des ressources humaines.

Ces formations devront être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore de permettre au salarié d’accéder dans les meilleurs conditions à un nouveau poste, dans le cas notamment où une mobilité a été convenue.

Dans le cas ou les formations retenues entrent dans les critères fixés, elles pourront s’inscrire dans le cadre du dispositif du CPF Co-construit.

Pour les absences de plus courte durée (congé maternité ou d’adoption, non suivi de congé parental par exemple), les actions d’adaptation au poste de travail, réalisées pendant le temps de travail seront proposées en priorité. Les salariés qui entre dans ce dispositif ont un accès prioritaire à la formation.

Favoriser l’accès des femmes a certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement

En corolaire des actions développées dans le cadre de l’embauche et en faveur de la mixité des métiers ; l’UES ARTERRIS veillera à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formation diplômante ou qualifiante), en particulier sur les métiers en tension pour lesquels l’UES ARTERRIS rencontre des difficultés de recrutement.

Dans le cas ou les formations retenues entrent dans les critères fixés, elles pourront s’inscrire dans le cadre du dispositif du CPF Co-construit.

Faciliter l’Accès et la participation a la formation des salariés

• Mesures liées à l’organisation des formations

Afin de permettre d’assurer un accès aux actions de formation des femmes et des hommes conforme à leur proportion dans l’effectif, les partenaires sociaux conviennent que la mise en œuvre des actions de formation doit, dans la mesure du possible, éviter d’impacter leur organisation et leur vie personnelle. C’est pourquoi, il est décidé des mesures suivantes :

• Privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;

• Privilégier les formations de courte durée en ciblant les contenus ;

• Favoriser chaque fois que cela est possible les formations à distance, e-learning, sur poste de travail ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, et éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

De manière générale la Direction des ressources humaines de l’UES ARTERRIS s’engage à veiller à l’adaptation des plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salariés.

Dans le cas où les salariés doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, les plannings et lieu de formation seront communiqués au plus tôt aux salariés et en respectant au minimum un délai de prévenance de 2 semaines pour l’envoi de la convocation.

• Prise en charge des frais de garde d’enfant

Pour les familles monoparentales, la Direction des Ressources Humaines de l’UES ARTERRIS s’engage à prendre, pour partie, les frais de garde d’enfant de moins de 12 ans de manière individuelle, si les contraintes que subies le salarié s’avèrent constituer un frein à l’accès à la formation.

Tel pourra être le cas lorsque l’action de formation organisée, se déroule pour partie en dehors des horaires habituels de travail ou, si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du salarié.

Cette prise en charge est soumise à la production des justificatifs suivants ⁹ :

• En cas de recours à un employé de maison ou assistant maternel agréé : la copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de sécurité sociale ou la copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à la réduction fiscale ;

• En cas de recours aux services d’une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d’agrément, l’identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant de sommes acquittées, le numéro d’immatriculation de l’intervenant ;

• En cas de recours à une structure d’accueil d’un enfant : une facture de la structure d’accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix d’une journée ou la mention d’un montant forfaitaire et la somme versée par les parents.

La prise en charge sera limitée à 50 € par jour de cession de formation et par salarié.

Conformément aux dispositions des articles L 7233-7, L 7233-4 et D 7233-8 du Code du travail, l’aide financière accordée dans le cadre de ce dispositif est exonérée de charges et contributions sociales. Le montant des aides dont peut bénéficier le salarié dans le cadre de ce dispositif ne peut dépasser le plafond fixé à l’article D 7233-8 du Code du travail.

Sensibilisation des managers portant sur l’importance de l’Egalité Professionnelle

Partant du constant que les managers ont un rôle déterminant dans les parcours professionnels des salariés de l’UES ARTERRIS (promotion, mobilité fonctionnelle etc.), et dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et le hommes, des action de sensibilisation seront déployées auprès d’eux afin qu’ils puissent mieux appréhender les enjeux liés à l’égalité professionnelles, de leur rôle en la matière, notamment au travers de présentations des stipulations du présent accord en matière d’égalité professionnelle.

2.4.3 - Indicateurs de suivi

• Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation ;

• Nombre de formations dispensées en e-learning.

Article 2.5 – Evolution des parcours professionnels, promotion professionnelle

2.5.1 – Etat des lieux

Répartition des effectifs UES ARTERRIS SEXE - CSP
2018
	femmes (1)	hommes		femmes (2)	hommes
Cadre	17,95%	21,90%		25,76%	74,24%	100,00%
Agent de maitrise	40,27%	38,63%		30,62%	69,38%	100,00%
Employé	35,17%	8,54%		63,56%	36,44%	100,00%
Ouvrier	6,61%	30,93%		8,30%	91,70%	100,00%
total	100,00%	100,00%	Total (3)	29,75%	70,25%	100,00%
SOURCE BDES 2018 - Tableau 1 effectif

2020
	femmes	hommes		femmes	hommes
Cadre	18,07%	20,49%		26,79%	73,21%	100,00%
Agent de maitrise	42,50%	36,43%		32,62%	67,38%	100,00%
Employé	30,86%	7,67%		62,53%	37,47%	100,00%
Ouvrier	8,56%	35,40%		9,12%	90,88%	100,00%
total	100,00%	100,00%	Total	29,33%	70,67%	100,00%
SOURCE BDES 2018 - Tableau 1 effectif
Lecture :
(1) En 2018, 17,95 % des femmes sont cadres
(2) en 2018 25,76 % des cadres sont des femmes
(3) en 2018, l'effectif est composé à 29,75 % de femmes

La politique en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle mise en œuvre au sein de l’UES ARTERRIS donne d’ores et déjà des résultats positifs :

• Le nombre de femmes qui occupe un emploi de cadre au sein de l’effectif de l’UES ARTERRIS a progressé depuis 2018, de 17.95 % à 18.07 % en 2020. En outre, la part des femmes dans les postes de cadre a également progressé : de 25.76 % en 2018 à 26.79 % en 2020 ;

• D’une manière plus significative encore, le nombre de femmes qui occupe un emploi d’agent de maitrise au sein de l’effectif de l’UES ARTERRIS a progressé depuis 2018, de 40.27 % à 42.50 %. En outre, la part des femmes dans les postes d’agent de maitrise a également progressé : de 30.62 % en 2018 à 32.62 % en 2020

Ainsi les mesures mises en œuvre aboutissent à une intégration croissante des femmes dans les parcours managériaux et les postes à responsabilité.

De façon concomitante la part des femmes occupant des postes d’ouvriers progresse : en 2020 8.56 % des femmes occupent un poste d’ouvrier, contre 6.61 % en 2020 ; en 2020 9.12 % des ouvriers sont des femmes contre 8.30 % en 2018.

La politique en faveur de la mixité des métiers permet aux femmes d’accéder davantage aux métiers techniques.

2.5.2 – Objectifs et mesures adoptées

Pour confirmer ces tendances, L’UES ARTERRIS confirme son engagement afin d’assurer la promotion des femmes et de pouvoir résorber l’écart constaté dans la proportion de femmes occupant des postes associés aux catégories cadres et agents de maitrise.

Il s’agit donc aux termes de l’application de l’accord de parvenir à une proportion de 30 % de femmes pour les cadres et de 35 % de femmes pour les agents de maitrise.

Favoriser l’intégration des femmes dans les parcours managériaux

L’UES ARTERRIS maintien son engagement en faveur de l’intégration des femmes dans les parcours managériaux de façon à favoriser l’accès des femmes aux catégories professionnelles cadres et agents de maitrise et aux métiers qui y sont associés.

A cette fin, l’UES ARTERRIS s’engage à utiliser les mêmes critères de détection des potentiels internes pour les femmes et pour les hommes.

Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et / ou des congés parentaux d’éducation.

Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Dans ce cadre, l’UES ARTERRIS souhaite encourager les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité fonctionnelle. L’UES ARTERRIS va mener une action de sensibilisation des managers, notamment dans le cadre du déploiement de la charte managériale, et des formations sur la conduite des EAP, afin :

• D’une part que les collaborateurs expriment plus facilement leurs souhaits en matière de d’évolution de carrière ;

• D’autre part que la détection des potentiels soit réalisée sur des critères objectifs indépendamment de toute considération liée au sexe.

La sensibilisation des managers portant sur l’importance de l’égalité professionnelle et les mesures prises afin d’assurer l’égalité professionnelle dans les campagnes d’évolution participent également à cet objectif.

A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre de l’application du présent accord, ni le temps partiel ni le télétravail ne peuvent constituer un frein au parcours professionnel et à la promotion.

En outre, la Direction des ressources humaines veillera à la répartition proportionnelle des femmes et des hommes dans les flux promotionnels annuels et pourra proposer des mesures correctives.

Systématiser « les entretiens professionnel de reprise » pour limiter l’impact de la parentalité et des absences de longue durée sur le déroulement de la carrière

L’UES ARTERRIS s’engage, quelle que soit la date du dernier entretien professionnel du salarié, a proposé systématiquement un « entretien professionnel de reprise » au retour des absences suivantes :

• congé de maternité ;

• congé parental d'éducation, qu'il soit à plein temps ou à temps partiel ;

• congé de proche aidant ;

• congé d'adoption ;

• arrêt longue maladie (plus de 6 mois);

• congé sabbatique (plus de 6 mois) ;

• période de mobilité volontaire sécurisée ;

• mandat syndical ou de représentant du personnel titulaire.

L'objectif de cet entretien est d'évoquer avec le salarié les conditions de sa réintégration sur son poste de travail, et notamment les compétences que celui-ci aurait pu acquérir ou perdre durant son absence. Un état des éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise sera établi et le salarié bénéficiera dans ce cas d’un accès prioritaire à la formation dans les conditions fixées au XI.

Dans la mesure ou la reprise de poste peut être anticipée et ou le salarié fait par de son accord ou de son souhait, cet entretien peut avoir lieu avant la reprise de poste afin de la préparer dans les meilleurs conditions.

Favoriser la mobilité géographique : aide à la mobilité

Afin d'encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité, les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS souhaite faciliter la promotion professionnelle des femmes et des hommes en tenant compte des contraintes familiales. Dans ce but il est mis en œuvre un accompagnement à la mobilité géographique.

Dans le cas où une évolution professionnelle nécessite une mobilité géographique, les collaborateurs bénéficieront du dispositif d'accompagnement suivant :

• Entretien de mobilité et de recrutement interne pendant les horaires de travail. Notamment au cours de cet entretien sera défini le calendrier de la mobilité en tenant compte des contraintes personnelles (vacances scolaires par exemple) ;

• Avec l’appui de la Direction des ressources humaines, mise en œuvre des aides à la mobilité (accompagnement financier et logistique) notamment dans le cadre des prestations proposées par notre partenaire ACTION LOGEMENT ;

• Prise en charge de frais de déménagement, sur présentation de justificatifs, avec un plafond de 2000 € par collaborateur, ou par couple, dans le cas d’un couple qui travaille au sein de l’une des entités de l’UES / du GROUPE ARTERRIS.

Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe ARTERRIS¹⁰

L’UES ARTERRIS a d’ores et déjà mis en œuvre un système d’information et de diffusion des postes disponibles au sein de l’UES ARTERRIS et dans le groupe ARTERRIS visant à favoriser la mobilité interne et les évolutions de carrière

Ce dispositif permet à chaque collaborateur de l’UES ARTERRIS de connaitre et d’avoir accès à toutes les opportunités d’évolution du Groupe.

Ce dispositif est prorogé dans le cadre de l’application du présent accord

2.5.3 - Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de :

• Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle ;

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Répartition des effectifs par niveau (classe) et par sexe ;

• Nombre d’aides à la mobilité ;

• Nombre de postes pourvus par des candidatures internes.

Article 3 – Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)

Selon les termes de l’ANI du 19 juin 2013¹¹ « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. ».

Ainsi, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une Responsabilité sociale de l’entreprise assumée.

« La qualité de vie au travail, c'est un état d'esprit partagé qui permet au salarié de remplir la mission qui lui a été confiée, et à laquelle il adhère dans le cadre de son travail, en étant à l'équilibre. À l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, entre qui il est et ce qu'il fait, entre les objectifs qu'on lui a fixés et les moyens qu'on lui donne pour les atteindre. ».¹²

Garantir la santé et la sécurité au travail et assurer la prévention des risques professionnels participe à la qualité de vie au travail, et c’est pourquoi les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS ont fait le choix d’intégrer cette dimension dans le cadre de cette négociation et ainsi de s’approprier les dispositions de la loi santé au travail du 2 août 2021.

C’est avec ces objectifs, recherche d’équilibre et protection de la santé et de la sécurité, qu’ils ont mené la négociation. A l’instar de la négociation qui s’est déroulée en 2018, ils ont également pris le partie de mener concomitamment la négociation sur l’égalité professionnelle et celle sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).

En effet, les thèmes abordés dans le cadre de la négociation sur la QVCT en ce qu’ils favorisent la mixité et la lutte contre toutes formes de discrimination sont de nature à assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sens le plus large.

Article 3.1 – Articulation vie personnelle vie professionnelle

Article 3.1.1 – Etat des lieux

Créer les conditions propices à une meilleure articulation des temps de vie permet d’améliorer la qualité de vie au travail et contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Notamment, afin de favoriser les évolutions de carrière, l’accès à la formation et les conditions de travail des salariés de l’UES ARTERRIS, les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS conviennent que la prise en compte de contraintes liées à la parentalité ne doit pas se limiter aux périodes de suspension du contrat de travail.

En outre, la notion de vie personnelle déborde largement celle de vie privée et familiale. Ainsi, tout salarié aspire à un meilleur équilibre entre le temps qu’il consacre à sa vie professionnelle et le temps qu’il réserve à sa vie personnelle.

Article 3.1.2 – Mesures adoptées

Charte des temps, planification et organisation des réunions et exercice de la parentalité

Afin d’assurer un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale les managers et les collaborateurs sont tenus de respecter les dispositions relatives à la durée du travail et au temps de repos telles qu’exposées dans la charte des temps.

Ainsi, dans le cadre de la charte des temps mise en place au sein de l’UES ARTERRIS les managers et les collaborateurs sont invités à respecter les principes suivants :

• Planifier le temps de travail en anticipant les périodes de forte activité ;

• Respecter les amplitudes de travail et les temps de repos ;

• Ne pas travailler les week-ends, hormis les jours programmés au planning ;

• Avoir recours exceptionnellement aux horaires tardifs durant les périodes de forte activité spécifiques à son service ;

• Limiter les heures supplémentaires ;

• Respecter une pause repas de 45 minutes au minimum ;

• Prendre ses congés et ses repos.

En outre, aux termes du présent accord il est décidé de confirmer les mesures déjà adoptées en 2018 en matière de planification et d’organisation des réunions.

Les réunions de travail doivent être planifiées dans les meilleurs délais afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser en conséquence, notamment si des déplacements sont à prévoir.

Afin de concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale, les réunions de travail doivent être organisées, dans la mesure du possible, et prioritairement, à partir de 9 heures et s’achever au plus tard à 18 heures.

Pour organiser des réunions avec des collaborateurs présents sur différents sites, il est demandé de privilégier à chaque fois que cela est possible l’utilisation des outils de l’information permettant la tenue de réunions à distance : visioconférence, téléconférence, logiciel de communication à distance etc.

Pour répondre à certaines situations familiales, chaque salarié soumis aux horaires collectifs de la société et ayant un enfant de moins de 12 ans a la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires pour le jour de la rentrée scolaire (début d’année scolaire).

Cet aménagement d’horaires sera organisé sous le contrôle des managers et compte tenu des possibilités liées aux impératifs de production. Les salariés souhaitant bénéficier de cet aménagement devront respecter un délai de prévenance de 10 jours afin de ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise, et fournir les justificatifs nécessaires (certificat de scolarité notamment).

Dispositif relatif a l’allaitement

Afin de permettre à la femme souhaitant poursuivre l’allaitement de son enfant au-delà de la période légale de congé maternité, celle-ci aura la possibilité de demander à bénéficier d’un congé supplémentaire non rémunéré d’un mois, immédiatement accolé au congé maternité.

Ce congé non rémunéré sera pris intégralement en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Droit a la déconnexion

Par ailleurs, les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est favorisé par une bonne gestion des technologies d’information et de communication.

Les parties s’accordent pour rappeler les règles de bon usage de ces outils et notamment :

• Qu’ils ne doivent pas être le seul outil de communication entre salariés ;

• Que la communication verbale directe doit être privilégiée par les managers et les collaborateurs.

Dans ce cadre, l’UES ARTERRIS :

• Reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Ainsi l’utilisation des ordinateurs portables, de la messagerie électronique, et des téléphones portables est limitée aux jours travaillés et ne doit intervenir qu’exceptionnellement et en cas d’urgence pendant le repos quotidien et/ou hebdomadaire, et les jours non travaillés ;

• Met en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques ;

• Invite les managers et leurs équipes à limiter l’usage des messageries électroniques et téléphones portables entre 20 heures et 7 heures. Dans ce cadre il convient d’éviter, sauf urgence, l’envoi des mails et les appels téléphoniques pendant cette tranche horaire. En tout état de cause, tout mail envoyé ou tout appel téléphonique durant ces plages horaires n’appelleront pas de réponse immédiate.

Faciliter le passage a temps partiel provisoire pour faire face à des difficultés personnelles

Tout salarié qui doit faire face à des difficultés personnelles, peut demander un passage temporaire à temps partiel afin de lui permettre de pouvoir palier à ces difficultés. La demande est étudiée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le manager. Le refus ne pourra être motivé que par les difficultés liées à l’organisation du service et l’impossibilité d’assurer le remplacement du salarié durant son temps partiel.

Dons de jour de repos

En vertu des dispositions légales (articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du travail), les salariés ont la possibilité de faire don d'une partie de leurs jours de repos à un collègue dont l'enfant est gravement malade.

Dans ce cadre, le don de jours de repos est ouvert au salarié :

• qui a la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans dont la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, qui doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ;

• dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou encore dont la personne âgés de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédée.

Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent étendre le dispositif du don de jours de repos au-delà des dispositions légales.

D’abord, et sur présentation des mêmes justificatifs (certificat médical détaillé établi par un médecin), le dispositif est ouvert aux parent d’un enfant malade quelque soit l’âge de l’enfant. Les parties à l’accord suppriment ainsi le critère légal d’âge limite pour l’enfant malade ou pour le décès d’un enfant.

Ensuite, le don de jours de repos est ouvert à tout salarié ayant un proche (parents, grands parents, conjoints etc.) gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, ou en perte d’autonomie. Dans ce cas, le salarié qui souhaite bénéficier du don devra produire un justificatif médical détaillé rédigé par le médecin qui suit le proche, et attestant de la nécessité d’une présence soutenue. Le salarié devra en outre produire tout document permettant d’établir son lien avec la personne aidée, et la nécessité de sa présence.

Enfin, les partenaires sociaux l’UES ARTERRIS décident d’étendre le don de jours de repos au bénéfice d’un salarié victime de violences conjugales, constatées par Assistante sociale, certificat médical, dépôt de plainte etc., se trouvant dans une situation d’urgence nécessitant l’accomplissement de démarches permettant de solutionner la situation dans laquelle il/ elle se trouve. Le salarié concerné aura la possibilité de mobiliser les dons de jours de repos pour faire les démarches nécessaires pour exercer ses droits et organiser sa vie personnelle.

Chaque salarié ne peut pas donner plus de 5 jours de repos par an sur la période de référence¹³. Les jours de repos pouvant donner lieu à don sont les suivants :

• Les JNT, pour les salariés en forfait jours ;

• Les jours de récupération, pour les salariés en heures ;

• La cinquième semaine de congés payés ou encore les congés conventionnels.

Le don de jours de repos et le bénéfice des dons de jours de repos sont ouverts à tout salarié qui dispose d’au moins un an d’ancienneté au début de la période de référence au cours de laquelle le don de jours de repos est mis en œuvre.

Lorsque deux conjoints et/ou parents travaillent au sein de l’UES ARTERRIS, ils ne peuvent simultanément bénéficier du don de jours de repos. Toutefois, ils peuvent en bénéficier successivement ou alternativement.

Dans ce cas, le certificat médical du médecin suivant la pathologie devra mentionner les noms des deux conjoints et / ou des deux parents concernés.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos doit adresser sa demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, accompagnées de tous les justificatifs nécessaires. Le salarié qui le souhaite pourra conserver l’anonymat.

Après étude, d’une commission constituée par la Direction des ressources humaines et des délégués syndicaux de l’UES ARTERRIS, qui pourra décider de ne pas accéder à cette demande, donnera une réponse au salarié demandeur dans un délai maximum de 15 jours calendaires.

Dans le cas d’une réponse favorable, un appel aux dons de jours de repos sera lancé auprès de l’ensemble des salariés de l’UES ARTERRIS qui remplissent les conditions d’ancienneté.

Les salariés qui souhaitent donner des jours de repos devront compléter le formulaire de don de jours de repos et l’adresser à la Direction des ressources humaines, qui garantira l’anonymat des donateurs.

Pour chaque jour de repos donné, le salarié bénéficiaire pourra disposer d’un jour d’absence payé, sans tenir compte de la rémunération du donneur et de celle du bénéficiaire (1 jour de repos donné égal un jour d’absence payé).

Sous réserve d’avoir obtenu des dons de jours de repos suffisants :

• durant la période d’absence, le salarié bénéficiaire aura droit au maintien de sa rémunération.

• La période d’absence est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, et elle est assimilée à du temps de travail effectif.

Dans l’hypothèse où les jours de repos récoltés excédent la durée de l’absence, les jours non utilisés pourront être mobilisés ultérieurement, sans limite de temps, au bénéfice d’un autre salarié.

Lors de l’étude de la demande en commission, ou ultérieurement lors de la collecte des dons de jour de repos, la Direction des ressources humaines pourra décider d’abonder aux dons opérés par les salariés de l’UES ARTERRIS.

Favoriser la transition entre vie professionnelle et retraite

Les partenaires sociaux rappellent que tout salarié âgé d’au moins 60 ans et dont la durée d'assurance aux régimes de retraite, et de périodes reconnues équivalentes, est au minimum de 150 trimestres (CSS, art. L. 351-15)¹⁴ peut bénéficier du dispositif de retraite progressive lui permettant de cumuler une fraction de sa pension de retraite et l'exercice d'une activité à temps partiel (exercée à titre exclusif).

Les partenaires sociaux considèrent que le départ en retraite progressive est favorable à la transition entre activité professionnelle et retraite. C’est pourquoi, et sous réserve que le salarié soit éligible au dispositif de retraite progressive visé, l’UES ARTERRIS entend favoriser la réduction de son temps de travail et leur accession au dispositif.

Ainsi, après avoir vérifié son éligibilité auprès des caisses de retraite, le salarié est invité à adresser à la Direction des Ressources Humaines une demande visant à réduire son temps de travail dans le cadre d’un départ en retraite progressive.

La demande est étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le manager afin de déterminer si la réduction du temps de travail demandé est compatible avec l’organisation et le fonctionnement du service.

Si la réduction du temps de travail demandé est incompatible avec l’organisation et le fonctionnement du service, une proposition plus adaptée pourra être faite au salarié demandeur.

En cas d’accord sur la modalité de réduction du temps de travail dans le cadre de la retraite progressive, un avenant au contrat de travail sera établi.

Si la réduction du temps de travail est impossible à mettre en œuvre, une réponse motivée est adressée au salarié.

Dans le cadre du dispositif de retraite progressive, le salarié qui en fait la demande pourra continuer à cotiser pour l’assurance vieillesse obligatoire (retraite de base et complémentaire) sur la base d’un temps complet. Il supportera l’intégralité des charges salariales afférentes. Dans ce cas les cotisations versées par l’employeur au titre l’assurance vieillesse obligatoire sont également maintenues sur la base d’un temps complet.

Article 3.1.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de dons de jours de repos

• Nombre de retraite progressive

Article 3.2 – Qualité des Conditions de travail

Article 3.2.1 – Etat des lieux

En ce qu’elle permet d’assurer l’équilibre entre bienêtre des salariés et performance économique, l’amélioration des conditions de travail et de la santé et de la sécurité au travail est à la fois au cœur de la stratégie de l’UES ARTERRIS, et l’un domaine d’action privilégié de la politique des ressources humaines de l’UES ARTERRIS. Les partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS considèrent en outre qu’elle constitue un levier indispensable à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle sous toutes ses formes.

Article 3.2.2 – Mesures adoptées

Santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels

Garantir la santé et la sécurité des tous les salariés est au cœur des préoccupations des partenaires sociaux de l’UES ARTERRIS qui réaffirment dans le cadre de cet accord les principes des engagements de l’UES ARTERRIS et les lignes directrices des actions déployées en la matière.

• Le concept vigilance partagée

Dans le cadre des dispositions légales l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé et la physique et mentale de chaque salarié. De son coté, dans le cadre des règles définies par l’employeur et de sa formation, chaque salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.¹⁵

Au-delà de ces considérations légales, l’expérience en matière de prévention des risques professionnels montre que pour être efficace, au-delà de la formation et de l’information, la santé et la sécurité doit être l’affaire de toutes et de tous au sein de l’entreprise.

Impliquer chaque salarié dans la politique de prévention des risques apparait donc essentiel et dans ces conditions, le concept de vigilance partagée, constitue un des leviers essentiels de la politique de prévention des risques professionnels.

Le concept de vigilance partagée repose sur 3 principes fondamentaux :

• La vigilance partagée c’est une analyse de tous pour un meilleur résultat. Notamment le manager doit être à l’écoute de ses équipes et la confiance doit être établie, ce qui permet au salarié de pouvoir s’exprimer face à un risque identifié et de le partager. Cela permet en outre au salarié de se sentir impliqué dans la politique de prévention des risques mise en place par l’entreprise.

Dans le cadre de ce principe l’UES ARTERRIS entend développer et/ou pérenniser des actions dont le quart d’heure sécurité, pour lequel les managers doivent être formés et qui doit être généralisé.

L’UES entend également compléter cette démarche par la mise en place du principe « parlons sécurité », selon lequel toute réunion doit commencer par un échange de quelques minutes sur la sécurité, en partant d’un accident ou d’un évènement marquant en la matière.

D’autres actions s’inscrivant dans cette démarche pourront être déployées.

• Une communication préventive claire, pour une plus grande transparence. Les procédures doivent être connues et comprises par chaque salarié concerné. La formation et l’information ont par conséquent une place fondamentale, et l’UES ARTERRIS entend maintenir ses efforts en la matière.

• Privilégier le dialogue social. L’UES ARTERRIS considère que le dialogue avec les représentants du personnel est déterminant pour la construction d’une politique de prévention des risques efficace et pour porter cette politique de manière positive auprès de l’ensemble des salariés.

• S’appuyer sur des partenariats pour mettre en place des actions de prévention adaptées

Afin de s’assurer de l’efficacité de la politique d’évaluation et de prévention et des risques professionnels, l’UES ARTERRIS affirme son attachement aux partenariats développés avec les acteurs locaux de la prévention et de la santé au travail.

L’UES ARTERRIS, dans le cadre de ces partenariats, met en place des actions notamment pour améliorer l’ergonomie des postes de travail et /ou prévenir les troubles musculo–squelettiques (TMS).

L’UES ARTERRIS met en place un partenariat avec la CARSAT afin de procéder à une analyse des accidents du travail par la méthode de l’arbre des causes, et ainsi optimiser les moyens et méthodes de prévention des accidents.

Dans les mêmes conditions, l’UES ARTERRIS pourra déployer d’autres actions de prévention au regard des résultats de l’évaluation des risques.

Promotion du « travail en bonne santé »

Afin d’améliorer les conditions de travail, la santé des salariés, et la sécurité au travail, et d’agir sur les facteurs d’absentéismes, l’UES ARTERRIS entend mener des actions visant à assoir le concept du « travail en bonne santé », au travers de différentes actions qui porteront, notamment, sur les thématiques suivantes :

• la prévention et la sensibilisation. Des actions seront mises en œuvre avec les partenaires de l’UES ARTERRIS (service de santé au travail, organisme de prévoyance, OPCALIM, etc.) afin de permettre aux salariés de développer des pratiques favorisant leur bonne santé. Par exemple des actions pourront porter sur la préservation du sommeil et la prévention de la charge cognitive, les premiers secours, la prévention des addictions et du risque auditif, la nutrition etc.

• la promotion du sport en entreprise pour agir sur l’absentéisme, la sédentarité et renforcer la cohésion sociale.

Lutter contre le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes

L’UES ARTERRIS entend lutter contre toute forme de harcèlement moral ou sexuel ou contre les agissements sexistes, conformément aux dispositions des règlements intérieurs en vigueur au sein de l’UES ARTERRIS.

Les partenaires sociaux rappellent dans la cadre du présent accord que conformément aux dispositions légales en vigueur, aucun salarié :

• Ne doit subir des agissements de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

• Aucun salarié ne doit subir des faits :

  • Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

  • Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, ou pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.

L’UES ARTERRIS prend les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel, et rappelle qu’un dispositif de traitement des alertes existe et qu’il repose sur les principes suivants :

• Prise en compte de toutes les alertes et accompagnement de la victime présumée ;

• Information des représentants du personnel dans les meilleurs délais en s'assurant de la confidentialité,

• Mise en place d’une commission d’enquête paritaire avec les représentants du personnel ;

• A l’issue de l’enquête information de la victime présumée du résultat et des éventuelles mesures arrêtées.

Enfin, selon les dispositions de l'article L.1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En particulier concernant les agissements sexistes, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype.

C’est pourquoi, L’UES ARTERRIS s’engage à faire régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation pour prévenir les actes de harcèlement moral ou sexuel ou les agissements sexistes.

Lutter contre toute forme de discrimination

Les partenaires sociaux affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.

L’UES ARTERRIS entend lutter contre toute forme de discrimination prohibée dans l’ensemble de ces processus de gestion des ressources humaines et plus largement dans l’ensemble des relations de travail : recrutement, évolution, mobilité, formation, conditions de travail etc.

Par le biais d’actions de communication et de sensibilisation, la Direction des Ressources Humaines s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein de l’UES ARTERRIS, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.

Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et assurer la qualité relationnelle par le recours à la médiation professionnelle

• Prévention des RPS

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de préserver leur santé ou d’améliorer leur santé mentale, l’UES ARTERRIS va développer des actions de sensibilisation et de formation portant sur la prévention des RPS auprès des managers.

Dans le cadre du présent accord il s’agit pour l’UES ARTERRIS de s’assurer que les managers puissent appliquer les principes suivants et déployer les outils nécessaires :

• Communiquer ses attentes leur équipe de façon claire et réaliste et leur fournir un retour sur le travail réalisé de façon constructive,

• S’assurer de l’adéquation des objectifs de travail avec les moyens alloués,

• S’assurer que les horaires de travail sont respectés et/ou que la charge de travail est compatible avec le temps de travail du collaborateur,

• De garantir une certaine autonomie à leurs collateurs pour réaliser leurs missions dès lors que les objectifs sont atteints,

• De veiller à la cohésion d’équipe

Au-delà des actions de sensibilisation ou de formation qui pourront être réalisées, l’UES ARTERRIS afin de prévenir l’apparition des RPS procédera à la mise à jour de la charte managériale en mettant en avant le rôle déterminant du manager dans la prévention des RPS.

• Assurer la qualité relationnelle par le recours à la médiation

Afin de prévenir les RPS et de garantir la qualité des relations au sein des collectifs de travail l’UES ARTERRIS dans le cadre du présent accord réaffirme son engagement en faveur de la médiation professionnelle externalisée pour la prévention ou la résolution des conflits.

Dès lors la Direction des Ressources Humaines, pourra faire intervenir un médiateur professionnel externe, tiers neutre, indépendant et impartial, pour accompagner les changements, prévenir ou résoudre les différents entre deux collaborateurs ou au sein d’une équipe.

Article 3.2.3 – Indicateurs de suivi

• Evolution du taux fréquence et du taux de gravité par année ;

• Bilan du nombre de quart de sécurité réalisé par année ;

• Nombre de communications / sensibilisations sur le harcèlement, les agissements sexistes et sur les discriminations ;

• Nombre de médiations professionnelles.

article 4 –Dispositions finales

article 4.1 – Entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er octobre 2021, pour une durée déterminée de 4 ans.

Il se substitue aux stipulations des accords conclus au sein de l’UES ARTERRIS et ayant le même objet.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, 30 septembre 2025, et cessera de produire tout effet à cette date conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du code du travail.

Article 4.2 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4.3 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4.4 - Révision de l'accord

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment et devra être notifiée aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Dans l’hypothèse où un avenant portant révision de tout ou partie de l’accord est conclu par les partenaires sociaux il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et s’applique automatiquement aux salariés qui entrent dans son champ d’application.

Article 4.5 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

A l’issue de deux années d’application de l’accord, un bilan d’application sera réalisé. A la présentation de ce bilan, les partenaires sociaux décideront de l’opportunité d’une éventuelle révision de l’accord.

Article 4.6 – Dépôt Légal et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines. Il sera également mis en ligne sur le site intranet du CSE de l’UES ARTERRIS.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties, il est établi en 5 exemplaires originaux :

• un exemplaire remis à la Direction,

• un exemplaire remis à chaque syndicat signataire,

• un exemplaire signé, ainsi qu’une version électronique, seront déposés auprès des services de la DREETS,

• un exemplaire signé, qui sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Fait à Castelnaudary,

Le 14 octobre 2021,

Les délégués syndicaux : La Direction :

Syndicat UNSAA, M.

M. Secrétaire Générale Groupe

Syndicat CFE/CGC,

M.

Syndicat FO,

M.

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1. Qualité de Vie et conditions de Travail↩

2. BDES UES ARTERRIS 2017 – tableau 16 rémunération↩

3. Source BDES 2019↩

4. Sources BDES UES ARTERRIS 2018↩

5. Source BDES UES ARTERRIS 2020↩

6. Article L 1142-7 et suivants du code du travail↩

7. Source BDES UES ARTERRIS 2018↩

8. Source BDES UES ARTERRIS 2020↩

9. Conformément à la lettre circulaire ACOSS n°2007-028, justificatifs à produire lorsque l’employeur verse une aide financière pour le financement d’activités de garde d’enfants.↩

10. Par Groupe, il convient d’entendre le Groupe ARTERRIS composé de la SCA ARTERRIS et ses filiales↩

11. Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur « la qualité de vie au travail » étendu par arrêté du 15 avril 2014↩

12. Gilles ANDRE Semaine Sociale Lamy, Nº 1925, 19 octobre 2020↩

13. La période de référence est déterminée conformément à la période de référence définit dans le cadre des accords collectifs conclus au sein de la SAS CONSERVERIE DU LANGUEDOC et portant aménagement du temps de travail, forfaits en jours sur l’année, et conformément à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.↩

14. Sous réserve de l’évolution des dispositions légales en vigueur à la date de la conclusion du présent accord↩

15. Article L 4121-1 et L 4122-1 du Code du travail↩