Accord d'entreprise "Accord collectif du 26 novembre 2021 portant sur le télétravail" chez SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE ARTERRIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE ARTERRIS et le syndicat UNSA et CFE-CGC et CGT-FO le 2021-11-26 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFE-CGC et CGT-FO
Numero : T01121001493
Date de signature : 2021-11-26
Nature : Accord
Raison sociale : SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE ARTERRIS
Etablissement : 77578468900025 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-26
Accord collectif relatif au télétravail au sein l’UES ARTERRIS
Entre L’UES ARTERRIS, représentées par M en sa qualité de Secrétaire Générale Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
L’UES ARTERRIS est composée au jour des présentes des sociétés suivantes :
Société Coopérative Agricole ARTERRIS au Capital social de 33 690 203,00 € dont le siège social est à Loudes - 11451 CASTELNAUDARY et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Carcassonne sous le numéro 775.784.689 ;
SAS ARTERRIS DISTRIBUTION au Capital social de 560.580 € dont le siège social est Rue de la Gare - 11150 BRAM immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Carcassonne sous le numéro 310.727.144 ;
SAS ARTERRIS INNOVATION au Capital social de 193.257,00 € dont le siège social est 24 Avenue Marcel Dassault – 31500 TOULOUSE, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 399.790.054 ;
SICA ROUQUET au Capital social de 586.120,00 € dont le siège social est Les Fouets – 31540 ST FELIX LAURAGAIS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 590.800.504 ;
SAS MAINTENON au Capital social de 320 000,00 €, dont le siège social est situé à Loudes - 11 400 Castelnaudary, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Carcassonne sous le numéro 537.455.479 ;
SAS PAMIERS ELEVAGE au Capital social de 500 000 €, dont le siège social est situé à Lieu les Trois Bornes – 09 100 Pamiers, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Foix, sous le numéro 790.422.745 ;
SAS SEMENCES DE PROVENCE au Capital social de 699 060 €, dont le siège social est situé Mas des Saules, RND 6113, 30 300 Fourques, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nîmes, sous le numéro 600.200.794 ;
SAS DURANCE HYBRIDES, au Capital social de 1 400 000 €, dont le siège social est situé Quartier les Merles, 13 610 Le Puy Sainte-Reparade, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix en Provence, sous le numéro 483.186.516,
SAS Occitan Transports Entretiens, OTE, au capital de 395 280 €, dont le siège social est sis 874 Chemin du plateau, 11 400 Mas Saintes Puelles, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Carcassonne, sous le numéro 419.448.693 ;
SAS MAISAGRI, au capital de 5 146 755 €, dont le siège social est sis 579 Route de Beaumont 82 700 Cordes-Tolosannes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montauban, sous le numéro 334.629.706 ;
SAS GOE SERVICE, au capital de 681 536 €, dont le siège social est sis Zone industrielle de Gaujac, 18 Rue Gustave Eiffel, 11 200 Lézignan-Corbières, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Narbonne, sous le numéro 352.638.977 ;
SAS LOGITIA, au capital de 2 795 985 €, dont le siège social est sis 24 Avenue Marcel Dassault, BP 55 223, 31 079 Toulouse Cedex 5, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse, sous le numéro 538.579.640 ;
SAS CONSERVERIE LARROQUE, au capital de 419 520 € ; dont le siège social est sis 1670 chemin de Matras, 82 000 Montauban, immatriculée ay registre du commerce det des sociétés de Montauban sous le numéro 390.811.610 ;
Etant précisé que dans l’hypothèse ou la composition de l’UES ARTERRIS connaitrait des évolutions ultérieures, le champ d’application du présent accord serait nécessairement adapté à la nouvelle composition de l’UES ARTERRIS.
D’une part,
Et les organisations syndicales, dont la représentativité a été établie lors du premier tour des élections des membres titulaires du Comité Social et Economique du 7 juin 2019, au niveau de l’UES ARTERRIS, suivantes :
Le syndicat UNSA2A représenté par M en qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par M en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat FO représenté par M en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
Article 1 – Champ d’application objet 6
Article 1.1 - Champ d’application 6
Article 1.2.1 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 6
Article 2 –Définition du Télétravail et du Télétravailleur et Eligibilité 7
Article 2.2.1 – Eligibilité au regard du poste et de l’organisation de service 8
Article 2.2.2 – Eligibilité du salarié 8
Article 2.2.3 - Eligibilité du domicile du salarié 9
Article 3 – Mise en œuvre et organisation du télétravail 9
Article 3.1 – Principe du double volontariat 9
Article 3.2 – Traitement des demandes 9
Article 3.3 - Organisation du télétravail au sein de l’UES ARTERRIS 10
Article 3.3.1 –Lieu du télétravail 10
Article 3.3.2 - Nombre de jours de télétravail, planification , 3 modèles d’organisation 11
1. De manière fixe et récurrente : 11
2. De manière variable et récurrente : 11
Article 3.3.3 – positionnement des jours de télétravail 12
Article 3.4 – Horaires de travail, plages horaires de disponibilité 13
Article 3.4.1 – Horaires de travail 13
Article 3.4.2 – Plages horaires de disponibilité 13
Article 3.5 – Adaptation, réversibilité, suspension 14
Article 3.5.2 – Réversibilité 14
Article 3.5.3 – Suspension temporaire du télétravail 15
Article 4 – Exécution du télétravail 15
Article 4.1 – Equipement de travail et indemnisation 15
Article 4.1.1 – Equipement de travail 15
Article 4.1.2 – Indemnisation du télétravailleur 16
Article 4.2 – Santé et sécurité 17
Article 4.2.1 – respect de la politique de prévention des risques professionnels 17
Article 4.2.2 – Charge de travail et entretien annuel 17
Article 4.2.3 – Droit à la déconnexion et articulation des temps de vie 18
Article 4.2.4 – Accident du travail 18
Article 4.2.6 – Conformité du domicile 19
Article 4.3 – Protection des données, confidentialité et sécurité informatique 19
Article 4.4 – Egalité de traitement 20
Article 5.1 – Travailleurs reconnus handicapés 20
Article 5.2 – Télétravail pour motifs thérapeutique 20
Article 6 –Dispositions finales 21
Article 6.1 – Entrée en application et durée de l’accord 21
Article 6.5 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges 21
Article 6.6 - Révision de l'accord 22
Article 6.7 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous 22
Article 6.8 – Dépôt Légal et publicité 22
Annexe : Demande de Télétravail et diagnostic 24
Préambule :
Le télétravail, introduit dans le droit français à la faveur d’un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, a ensuite fait son entrée dans le Code du travail par le truchement de la Loi WARSAMANN du 22 mars 2012, qui en a codifié pour la première fois les règles. Ces dernières ont ensuite été simplifiées par les ordonnances de 2017, et la loi du 29 mars 2018. Ce cadre juridique récent vient d’être complété par un nouvel accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». En effet, peu répandu jusqu’alors, le télétravail, et en particulier le télétravail à domicile, a connu à partir de mars 2020 une accélération soudaine et considérable en raison du confinement généralisé de la population pour faire face à la propagation de la Covid 19.
Dans ce contexte, et dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 et des préconisations des protocoles sanitaires, qu’à partir du printemps 2020 l’UES ARTERRIS a eu recours de façon significative au télétravail pour les salariés dont les postes peuvent en tout ou partie être télétravaillés.
Cette expérience a convaincu les partenaires sociaux de se saisir de l’opportunité que peut constituer le recours au télétravail pour certains collaborateurs ou certains candidats à l’emploi, en particulier en ce qu’il permet de mieux articuler les temps de vie et de réduire les contraintes de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Elle a aussi permis de mesurer la maturité de ses managers et de leurs équipes pour s’approprier cette organisation du travail, tout en faisant ressortir ses limites, en particulier lorsqu’elle devient exclusive.
Il s’agit donc pour les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord d’organiser le télétravail au sein de l’UES ARTERRIS en trouvant des équilibres entre aspiration des salariés et efficacité de son organisation, et de l’inscrire dans le cadre de sa démarche de Qualité de Vie au Travail et de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. En conséquence de quoi :
Il donne les particularités de la définition du télétravail au sein de l’UES ARTERRIS, qui notamment s’exerce de manière exclusive au domicile du salarié ;
Il pose le principe du double volontariat tout en rappelant que seul le salarié est à l’origine de la demande de télétravail ;
Il fixe les critères nécessaires d’éligibilité et les moyens de les apprécier, en ce qu’il nécessite responsabilité, autonomie, et confiance mutuelle entre collaborateur et manager ;
Il précise les modalités de l’organisation du télétravail offertes aux salariés éligibles ;
Il détermine les conditions de réversibilité ou de suspension du télétravail ;
Il prévoit des mesures propres à garantir la santé et la sécurité des salariés ainsi que la protection des données.
C’est dans conditions, qu’il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application objet
Article 1.1 - Champ d’application
Les stipulations de l’accord portant sur le télétravail au sein de l’UES ARTERRIS s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités qui composent l’UES ARTERRIS, qui répondent aux conditions d’éligibilités définies à l’article 2.2, quelque soit leur lieu de travail et l’établissement dans lequel ils sont affectés.
En cas de modification de la composition de l’UES ARTERRIS, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.
Article 1.2 – Exclusions
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Article 1.2.1 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail pour faire face à des situations exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou de force majeure (par exemple événement météorologique, mouvement de grève etc.). Dans ces circonstances, et afin d’assurer la continuité de l’activité l’entreprise et de garantir la protection des salariés, la Direction de l’entreprise pourra décider de la mise en œuvre du télétravail généralisé pour les salariés, volontaires ou non, en concertation avec les représentants du personnel et les managers.
Article 1.2.2 – Les salariés itinérants ou « flex office », les salariés en situation d’astreintes et le Télétravail pour raison thérapeutique ou situation de handicap
Le télétravail tel que prévu par le présent accord exclut les salariés itinérants dont l’activité s’exerce par nature sur différents lieux de travail. Le télétravail organisé par le présent accord est par conséquent distinct du « home office » qui implique la réalisation d’une partie de l’activité professionnelle à domicile pour les salariés itinérants.
Egalement, les stipulations du présent accord ne concernent pas les salariés qui de façon régulières ou occasionnelles exécutent leur prestation de travail dans des locaux de l’entreprise autres que ceux au sein desquels ils sont habituellement affectés.
Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte peuvent être amenés à effectuer depuis leur domicile.
Enfin, les stipulations générales du présent accord ne concernent pas les situations de télétravail pour raisons thérapeutiques ou dans le cadre des mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Celles-ci font l’objet des stipulations spécifiques de l’article 5.
Article 1.3 - Objet
Dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail, le présent accord à pour objet de déterminer de manière exclusives les conditions de mises en œuvre du télétravail au sein de l’UES ARTERRIS pour les salariés qui entrent dans son champ d’application.
En vertu des dispositions de l’article L 2253-3 du code du travail les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations des accords de branche ou des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet, et cela quelque soit la date de leur conclusion.
Article 2 –Définition du Télétravail et du Télétravailleur et Eligibilité
Article 2.1 – Définition
Aux termes des dispositions de l’article 1222-9 du Code du travail le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans le cadre du champ d’application du présent accord, le télétravailleur au sein de l’UES ARTERRIS est défini de la façon suivante :
C’est un salarié volontaire à ce mode d’organisation du travail ;
il doit impérativement utiliser les technologies de l'information et de la communication ;
Il effectue sa prestation de télétravailleur à son domicile et le travail qu'il effectue hors des locaux de l'entreprise doit pouvoir être exécuté aussi en interne ;
Les modalités d'exécution du travail en télétravail peuvent être régulières ou occasionnelles. Toutefois, le lieu de travail habituel du salarié demeure les locaux de l’entreprise situé dans le secteur géographique visé dans son contrat de travail;
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Article 2.2 – Eligibilité
Pour être éligible au télétravail dans le cadre du présent dispositif, les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives qui suivent :
Article 2.2.1 – Eligibilité au regard du poste et de l’organisation de service
Pour être éligible au télétravail, le poste ne doit pas requérir d’être exercé physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nature du travail réalisé, des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité de travailler en présentiel en équipe avec des échanges fréquents et/ou du traitement de données à caractère hautement confidentiel.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement en dehors des locaux de l’entreprise et au domicile du salarié. Dès lors le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis le domicile du salarié avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.
Certains postes ne sont pas par nature éligibles au télétravail : ceux qui ne nécessitent pas d’outils informatiques et de communication, et/ou qui nécessitent d’être présent physiquement sur le lieu de travail pour exercer la prestation de travail.
Egalement, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les postes nécessitent :
Un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise pour être transportée au domicile du salarié ;
Des outils de travail ne pouvant pas être transportés ou transposé au domicile du salarié.
Enfin, l’exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. En particulier, le manager doit veiller à ce que le nombre de ses collaborateurs simultanément en situation de télétravail au sein de son service soit compatible avec son bon fonctionnement et sa bonne organisation.
Article 2.2.2 – Eligibilité du salarié
Le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance.
Aussi l’éligibilité du salarié à l’organisation en télétravail repose :
Sur le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis.
Sur le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser.
Sauf pour les salariés disposant du statut de cadre l’accès au télétravail n’est possible qu’à l’issue de la période d’essai, renouvellement inclus ou sous réserve d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise (notamment pour les salariés engagés par contrat de travail à durée déterminée).
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 60 % d’un temps de travail à temps complet ;
Les salariés alternants (Apprentis, contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires.
Article 2.2.3 - Eligibilité du domicile du salarié
Pour être éligible au télétravail à domicile :
Le salarié doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ainsi que d’une ligne téléphonique ;
En outre, le domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Il répond par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.
Article 3 – Mise en œuvre et organisation du télétravail
Article 3.1 – Principe du double volontariat
Dans le cadre du présent accord la mise en place du télétravail répond exclusivement à une demande du salarié éligible et repose sur le principe du double volontariat :
Le salarié qui souhaite accéder au télétravail et qui estime remplir les conditions telles que précisées à l’article 2 adresse une demande à son manager. Il appartient donc au salarié d’exprimer son souhait de recourir au télétravail, et le manager ou la direction de l’entreprise n’est jamais à l’initiative d’un tel souhait. Ainsi, tout salarié demeure libre de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (dans les conditions fixées à l’article L 1222-11 du Code du travail) ;
Le manager étudie avec le salarié si les conditions sont effectivement remplies et selon les résultats de cette analyse accède ou non à la demande du salarié. Le manager peut accepter ou refuser la demande du salarié, et dans ce dernier cas doit justifier de son choix.
La mise en place du télétravail au sein de l’UES ARTERRIS repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le salarié et le manager, appréciée par ce dernier de manière objective à la lumière des conditions fixées à l’article 2. Toutefois, en cas de nécessité pour évaluer une situation au regard de l’éligibilité au télétravail, tant le manager que le collaborateur peuvent solliciter l’Assistance du service des Ressources Humaines.
Article 3.2 – Traitement des demandes
Dans le cadre du principe sus mentionné, le salarié qui souhaite opter pour l’organisation en télétravail dans le cadre des stipulations du présent accord doit adresser une demande écrite à son manager à l’aide du formulaire de demande / évaluation prévu à cet effet (soit par mail, soit via le worflow dès lors qu’il aura été mis en place).
Dès l’envoi de sa demande, outre une attestation sur l’honneur établissant son domicile dispose d’un espace de travail adapté, qu’il respecte les normes de sécurité (en particulier en matière d’installation électriques), le salarié doit fournir une attestation d’assurance multi risques précisant la prise en compte du télétravail au domicile.
Dans un délai maximum de 21 jours calendaires après la réception de la demande le manager et le collaborateur se rencontrent au cours d’un entretien pour évaluer conjointement si l’ensemble des critères d’éligibilité sont remplis.
A l’issue de cet entretien, le manager peut différer sa réponse de 7 jours calendaires dans le cas notamment ou certains paramètres de l’évaluation sont incertains et nécessitent d’être évalués plus précisément.
Le manager adresse sa réponse en complétant le formulaire et informe le service des ressources humaines de la réponse afin que soit procédé à l’ouverture des droits dans le logiciel de gestion des temps.
En cas de refus, le manager comme le salarié peuvent éventuellement solliciter un entretien auprès du service des ressources humaines dans un délai de 14 jours ouvrables suivant le refus. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issu d’un délai minimum de 12 mois à compter de la date du refus adressé par le manager, et éventuellement confirmé après l’entretien avec le service des Ressources Humaines.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du manager de la demande de son collaborateur. Ce n’est qu’à cette condition que le salarié accède au régime du télétravailleur défini dans le cadre du présent accord, ci après dénommé le « télétravailleur ».
Article 3.3 - Organisation du télétravail au sein de l’UES ARTERRIS
Article 3.3.1 –Lieu du télétravail
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du salarié à l’exclusion de tout autre lieu.
A cet égard, le domicile du salarié s’entend comme sa résidence principale, située sur le territoire de la France métropolitaine, et déclarée comme telle auprès du service ressources humaines.
En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit informer son manager ainsi que le service des Ressources Humaines et préciser sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le télétravailleur et l’entreprise, le nouveau domicile du collaborateur devra répondre aux exigences posées par l’article 2.2.2 du présent accord.
La non-conformité du nouveau domicile à ces exigences peut entrainer la mise en œuvre du processus de réversibilité du télétravail.
En tout état de cause, le changement de domicile du télétravailleur, qui relève de sa vie personnelle, ne peut entrainer la prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport ou des déplacements.
Article 3.3.2 - Nombre de jours de télétravail, planification , 3 modèles d’organisation
Après accord expresse du manager, le droit du télétravailleur est ouvert : il est fixé à un jour par semaine, non reportable et non cumulable.
Ainsi, tout salarié disposant d’un droit ouvert à télétravail, s’il n’en fait pas usage pour quelque motif que ce soit sur une semaine déterminée (congés payés, absences diverses, impossibilité de télétravailler sur une semaine déterminée pour des raisons liées à l’organisation du service etc.), ne pourra pas utiliser ce droit pour cumuler plusieurs jours de télétravail ultérieurement sur la même semaine dans le même mois ou sur les mois suivants. Incidemment, aucun jour de télétravail ne peut être utilisé par anticipation dans le but de cumuler plusieurs jours de télétravail sur une même semaine.
Le jour de télétravail est déterminé sur proposition du télétravailleur (demande via le logiciel de gestion des temps) et après accord du manager parmi les 5 jours ouvrés de la semaine. Le manager accepte ou refuse les demandes du télétravailleur au regard des impératifs de fonctionnement du service : organisation du service et maintien du collectif de travail, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions de service etc.
Via le logiciel de gestion des temps, le télétravailleur adresse une demande pour positionner la date de son jour de télétravail sur la semaine.
Avec l’accord préalable du manager, et en particulier pour permettre le bon fonctionnement du service et la coordination des équipes, le jour de télétravail pourra être positionné par semaine selon un des trois modèles d’organisation suivants :
De manière fixe et récurrente :
Le même jour de télétravail toutes les semaines de travail effectif. Dans ce cas, le jour fixe posé par le télétravailleur peut l’être jusqu’à 12 mois à l’avance (dans le cadre de la période d’annualisation du temps de travail ou de décompte du forfait jours) et validés par le manager.
De manière variable et récurrente :
Le jour de télétravail varie d’une semaine sur l’autre.
De manière variable :
Le jour de télétravail n’est pas utilisé systématiquement toutes les semaines par le télétravailleur.
Dans le cas 1, et avec l’accord préalable du manager le salarié a toujours la possibilité de modifier exceptionnellement, temporairement, ou définitivement le jour de télétravail de la semaine initialement demandé et validé.
Dans les cas 2 et 3 la demande de jour de télétravail est positionnée par le télétravailleur sur la semaine avec un délai de prévenance avant d’être validée par le manager. Dans le cas 2, le jour variable de télétravail par semaine peut être planifié avec l’accord du manager pour plusieurs semaines, et au maximum pour 3 mois.
Le télétravail s’exerce par journée entière. Toutefois, avec l’accord du manager et de façon exceptionnelle le télétravail peut être organisé par demi-journée, en particulier dans le cas 3. Dans ce cas, et sauf accord du manager, il n’est pas possible de cumuler deux demi journées de télétravail sur la même semaine.
Dans tous les cas, le manager et le télétravailleur peuvent convenir de changer de modèle d’organisation. Les délais de prévenance prévus dans ce cas sont portés à 7 jours ouvrables.
Article 3.3.3 – positionnement des jours de télétravail
Afin de permettre au manager de pouvoir déterminer ou se trouvent les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle, l’organisation du télétravail est suivie par l’intermédiaire de l’outil de gestion des temps.
Le manager est le télétravailleur se concertent préalablement et déterminent si le télétravail est mis en place selon le mode 1, 2 ou 3 définis à l’article 3.3.2.
Ensuite, le salarié adresse ses demandes concernant les dates des jours de télétravail via le logiciel de gestion des temps.
Les demandes sont validées par le manager.
Pour des raisons d’organisation du travail et de fonctionnement du service, dans tous les cas, les demandes de jours de télétravail doivent être positionnées en respectant un délai de prévenance minimal souhaitable de 3 jours ouvrables. Toute modification de la date d’un jour de télétravail devra respectée le même délai de prévenance.
Toute demande initiale ou modification de date du télétravailleur ne respectant pas ce délai minimal peut être refusée par le manager, notamment pour des raisons liées à la bonne organisation et au fonctionnement du service.
Afin de favoriser le maintien du collectif de travail et pour les besoins de l’organisation du travail, le manager pourra refuser qu’un ou plusieurs jours de la semaine soient ouverts au télétravail.
Par ailleurs, pour des besoins liés au fonctionnement et à l’organisation du service (réunion de services, réunion de lancement ou de suivi de projet, séminaire, formation, etc.) un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Si l’organisation du service le permet, le télétravailleur pourra positionner un autre jour de télétravail sur la même semaine.
Dans tous les cas, le jour de télétravail annulé ne peut être reporté sur la semaine suivante pour être cumulé.
Le télétravailleur ne peut positionner une demande de jour de télétravail accolée à un jour de congé, de récupération ou de JNT, au retour d’une période de suspension du contrat de travail. Dans ce cas, le manager peut refuser le jour de télétravail demandé. Dans le cas ou le jour de télétravail ne peut être positionné sur la même semaine en respectant ces conditions, il ne peut être reporté ultérieurement sur une autre semaine.
Article 3.4 – Horaires de travail, plages horaires de disponibilité
Article 3.4.1 – Horaires de travail
Les modalités d’exécution des fonctions du télétravailleur dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise :
Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions ;
Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail. Pour ces salariés il est interdit de réaliser des heures supplémentaires en situation de télétravail, sauf demande / autorisation expresse préalable et écrite du manager.
Article 3.4.2 – Plages horaires de disponibilité
Durant les plages de disponibilité le télétravailleur doit être joignable et doit être en mesure de répondre aux sollicitations (courriels, messagerie électronique, appels téléphoniques, réunions en visio ou audio conférence etc.) dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise.
La plage de disponibilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages fixes et les cas échant variables, qui leurs sont applicables dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, et comprend nécessairement la plage horaire de 8h30mn à 18h00.
Dans tous les cas, une pause déjeuner d’une heure entre 12h00 et 14h00 devra être respectée dans les mêmes conditions que lorsque le salarié exécute ses missions dans les locaux de l’entreprise.
Article 3.5 – Adaptation, réversibilité, suspension
Article 3.5.1 – Adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débute à compter du premier jour télétravaillé.
Durant cette période, le télétravailleur ou le manager peuvent mettre fin au télétravail, notamment si les conditions d’éligibilités au télétravail ne sont pas en définitive remplies, si le télétravail s’avère incompatible avec l’organisation et le fonctionnement du service ou encore avec les aspirations du télétravailleur relatives à son activité professionnelle ou à sa vie personnelle.
La décision doit être notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, sauf accord des parties pour réduire ce délai.
A l’issue de cette période de trois mois, un bilan est organisé entre le salarié et le manager en particulier pour déterminer si l’organisation mise en place peut être améliorée pour répondre aux aspirations du télétravailleur et au bon fonctionnement du service.
La période d’adaptation peut aussi avoir pour finalité d’évaluer l’éligibilité au télétravail.
Article 3.5.2 – Réversibilité
A tout moment, il pourra être mis fin au télétravail selon le principe de réversibilité.
La réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du manager comme à celle du télétravailleur.
La réversibilité est notifiée par écrit à l’autre partie et elle est mise en œuvre avec un délai de prévenance d’un mois, qui peut être réduit avec l’accord des parties.
Dans le cas où le manager est à l’origine de la réversibilité il devra la justifier et la motiver.
Peuvent notamment justifier l’engagement de la réversibilité par le manager :
Le fait que les critères d’éligibilité ne sont plus remplis par le salarié ;
Le non respect par le salarié des stipulations du présent accord, et en particulier celles concernant les plages horaires de disponibilité ;
Le manque d’autonomie du télétravailleur ou son incapacité à réaliser les tâches demandées dans les temps impartis ;
Les difficultés liées à l’organisation collective du service et en particulier celles liées à la coordination des équipes, au maintien du collectif de travail, à la difficulté de mener à bien des projets ou des missions en télétravail ;
Les difficultés matérielles rencontrées par le salarié à son domicile, notamment la mauvaise qualité des connexions internet ou téléphoniques qui impactent la qualité et l’efficacité de son travail ;
Risque identifié au domicile du télétravailleur en particulier après une visite du médecin du travail ou des représentants du personnel, sous réserve que le salarié n’est pas remédié à la situation sous un mois ;
Etc.
Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate par le manager dans les cas suivants :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail (en particulier s’agissant du domicile du télétravailleur et l’accès aux réseaux internet et téléphonique) ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respects réitérés, par le télétravailleur, des règles relatives au télétravail, en particulier concernant les plages de disponibilité ou des règles de sécurité édictées par la charte numérique.
En tout état de cause, dans le cas d’un changement de domicile ou de poste du télétravailleur la possibilité de maintenir la situation de télétravail sera systématiquement étudiée.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce ses fonctions sur son lieu tel que précisé dans son contrat de travail, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande dans les formes et délais prévus à l’article 3.2 du présent accord.
Article 3.5.3 – Suspension temporaire du télétravail
Pour des besoins liés à des contraintes opérationnelles (notamment pour la réalisation de projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail au maximum pendant 2 mois, renouvelable une fois.
Un délai de prévenance de 10 jours ouvrables doit être respecté avant le début de chaque période de suspension.
De la même manière, le télétravailleur, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
Article 4 – Exécution du télétravail
Article 4.1 – Equipement de travail et indemnisation
Article 4.1.1 – Equipement de travail
L’entreprise fournit les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail à domicile, ainsi que d’un accès VPN à distance sécurisé.
Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique adapté et portable, le salarié pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail.
Si tel n’est pas cas, le collaborateur éligible au télétravail et qui va effectivement exercer ses missions sous ce mode d’organisation, bénéficiera d’un tel outil en remplacement de l’ordinateur fixe. Le télétravail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis.
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent de son entière propriété et le télétravailleur veille la bonne utilisation et conservation du matériel confié.
Le télétravailleur informe le support informatique (DSI) de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La DSI prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
Le télétravailleur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Plus généralement, il appartient à chaque télétravailleur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte numérique en vigueur dans l’entreprise
Les matériels confiés devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne du salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y était expressément autorisé par l’entreprise.
De son coté, pour télétravailler, le collaborateur doit disposer à son domicile d’une connexion de type ADSL haut débit (conformément aux stipulations de l’article 2.2.3).
Article 4.1.2 – Indemnisation du télétravailleur
Dans le cadre du présent accord, le télétravail au sein de l’UES ARTERRIS s’effectue sur la base du double volontariat et résulte d’une demande du salarié afin de lui permettre de mieux articuler ses temps de vie et/ou de faire face à certaines contraintes personnelles (diminution des temps et de frais liés aux trajets domicile lieu de travail en particulier). Il n’est jamais imposé au salarié.
En outre, l’entreprise maintient dans ses locaux, pour tous les salariés, y compris pour les télétravailleurs, un lieu de travail à disposition.
En conséquence, le télétravail ne saurait générer de frais supplémentaires pour l’entreprise ; le télétravail ne peut pas prétendre à une indemnisation destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail ou à compenser des sujétions liées au télétravail.
Article 4.2 – Santé et sécurité
Article 4.2.1 – respect de la politique de prévention des risques professionnels
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le manager.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer la politique de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Le non-respect des règles par le télétravailleur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son manager sans délai et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures
Egalement, par la signature de la demande de télétravail, le télétravailleur s’engage à exercer son travail à domicile dans un espace adapté. Toutefois, le médecin du travail, les représentants du personnel ou la direction, pourront éventuellement, et afin d’analyser les conditions de travail du télétravailleur, et sous réserve de l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous, être amené à accéder à son espace de travail à son domicile. Dans le cas ou le médecin du travail, les représentants du personnel, la direction identifient un risque, le télétravailleur devra se mettre en conformité afin de poursuivre le télétravail à domicile.
Article 4.2.2 – Charge de travail et entretien annuel
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles sur site.
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le télétravailleur doit donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel (EAP) comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assure plus spécifiquement lors de l’EAP1 avec le télétravailleur que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail ;
Les temps de repos sont respectés et du bon exercice du droit à la déconnexion.
Article 4.2.3 – Droit à la déconnexion et articulation des temps de vie
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de l’entreprise et bénéficie du droit à la déconnexion inscrit de manière générale dans le cadre des stipulations de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et la QVCT du 14 octobre 2021 et de manière plus spécifiquement pour les salariés en forfait jours dans le cadre des stipulations de l’avenant de l’avenant du 27 octobre 2021 et du .
Le responsable hiérarchique devra veiller, en particulier pour les salariés statut cadre en forfait-jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.
Les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire doivent être respectées.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Article 4.2.4 – Accident du travail
En cas d’accident lié à l’exercice du travail, au domicile du télétravailleur et aux heures habituelles de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen et dans les 24 heures de l’occurrence de l’accident. Le traitement de cette déclaration d’accident par l’entreprise se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein de l’entreprise. La présomption d’imputabilité professionnelle s’appliquera sous réserve que le télétravailleur fournisse, dans les délais requis, les éléments nécessaires à la déclaration à son manager et aux services ressources humaines notamment concernant le lien de causalité entre le travail et l’accident.
En effet, il est rappelé (CSS, art. L. 411-1 ; CSS, art. L. 442-4) dans le cadre du présent accord que constitue un accident du travail, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, à toute personne salariée travaillant pour un employeur. Autrement dit, est un accident du travail l'accident qui a une origine professionnelle. Ainsi, la qualification d’accident du travail suppose trois éléments :
Un fait accidentel
Une lésion ;
Un lien entre le travail et le fait accidentel : L'accident doit survenir pendant le temps et sur le lieu de travail, alors que le salarié se trouve sous l'autorité de l'employeur.
Echappe donc à la qualification d’accident du travail, les accidents survenus alors que le salarié s’est soustrait à l’autorité de l’employeur, notamment pour effectuer des tâches relevant de sa vie personnelle et sans lien avec son travail. L’analyse de ce lien de causalité fera l’objet d’une attention particulière dans le cas d’un accident du travail déclaré par lé télétravailleur à son domicile.
En outre, dans le cadre de ces missions les membres de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et conditions de Travail) pourront demander à accéder au domicile du salarié afin de réaliser l’enquête accident du travail et ainsi déterminer, avec la direction, les moyens de préventions nécessaires à mettre en œuvre pour éviter la survenance d’un nouvel accident du travail.
Article 4.2.5 – Assurances
Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l’exercice d’une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l’exercice du télétravail à son domicile.
Article 4.2.6 – Conformité du domicile
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que son domicile permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Il devra en attester lors de l’établissement de sa demande de télétravail.
Egalement, par la signature de la demande de télétravail, le télétravailleur s’engage à exercer son travail à domicile dans un espace adapté. Toutefois, le médecin du travail, les représentants du personnel ou la direction, pourront éventuellement, et afin d’analyser les conditions de travail du télétravailleur, et sous réserve de l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous, être amené à accéder à son espace de travail à son domicile. Dans le cas ou le médecin du travail, les représentants du personnel, la direction identifient un risque, le télétravailleur devra se mettre en conformité afin de poursuivre le télétravail à domicile.
Article 4.3 – Protection des données, confidentialité et sécurité informatique
Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte numérique et des règles d’utilisation du poste de travail définies l’entreprise.
Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux.
Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l’entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.
Article 4.4 – Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Article 5 – Accès au télétravail pour les travailleurs reconnus handicapés ou pour motifs thérapeutiques
Article 5.1 – Travailleurs reconnus handicapés
Une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’il le souhaite, au salarié reconnu travailleur handicapé et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée en partenariat avec les services du CAP EMPLOI et de l’AGEFIPH.
Le recours au télétravail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés intervient sur avis médical et exclusivement à l’initiative du salarié concerné. Après accord du médecin du travail, les modalités de recours au télétravail (jours, horaires, type d’activité etc.) seront fixées après concertation et accord entre ce dernier et la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.2 – Télétravail pour motifs thérapeutique
Sur prescription du médecin du travail, il sera étudié avec son concours la possibilité de faire bénéficier le collaborateur concerné d’une organisation en télétravail sous réserve que le poste soit éligible dans les conditions fixées à l’article 2.2 du présent accord.
Ce recours éventuel au télétravail est expressément conditionné à l’avis du médecin du travail sur l’opportunité d’un tel aménagement et l’accord entre ce dernier et la direction des ressources humaines sur les modalités de recours au télétravail (jours, horaires, type d’activité). Ce recours dans des conditions dérogatoires au télétravail est par nature temporaire, il est à l’initiative exclusive du salarié.
Article 6 –Dispositions finales
Article 6.1 – Entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6.3 - Révision
La procédure de révision en tout ou partie du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6.4 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6.5 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6.6 - Révision de l'accord
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment et devra être notifiée aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans l’hypothèse où un avenant portant révision de tout ou partie de l’accord est conclu par les partenaires sociaux il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et s’applique automatiquement aux salariés qui entrent dans son champ d’application.
Article 6.7 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
A l’issue de deux années d’application de l’accord, un bilan d’application sera réalisé. A la présentation de ce bilan, les partenaires sociaux décideront de l’opportunité d’une éventuelle révision de l’accord.
Article 6.8 – Dépôt Légal et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines. Il sera également mis en ligne sur le site intranet du CSE de l’UES ARTERRIS.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties, il est établi en 5 exemplaires originaux :
un exemplaire remis à la Direction,
un exemplaire remis à chaque syndicat signataire,
un exemplaire signé, ainsi qu’une version électronique, seront déposés auprès des services de la DREETS,
un exemplaire signé, qui sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne.
Fait à Castelnaudary,
Le 26 novembre 2021,
Les délégués syndicaux : La Direction :
Syndicat UNSAA, M
M, Secrétaire Générale Groupe
Syndicat CFE/CGC,
M,
Syndicat FO,
M,
******
Annexe : Demande de Télétravail et Diagnostic
Demande de télétravail et diagnostic
Le présent formulaire de demande, s’inscrit dans le cadre des stipulations l’accord du 26 novembre portant sur le télétravail au sein de l’UES ARTERRIS, et met en œuvre le principe du double volontariat. Il vise :
A matérialiser le souhait du collaborateur d’accéder au mode d’organisation en télétravail conformément aux stipulations ;
A établir un diagnostic concernant les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié ;
A formaliser la réponse du manager quant à l’accord ou au refus du passage en télétravail.
Demande du salarié
Je soussigné(e)
Nom :
Prénom :
Société :
Matricule
Par la présente, fait part de mon souhait de bénéficier de l’organisation en télétravail dans le cadre de l’accord UES du 26 novembre 2021, soit un jour / ou une demi journée par semaine.
J’atteste par la signature de ma demande et en complétant ma partie du diagnostic que mon domicile est adapté au télétravail et qu’il permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité (notamment concernant les installations électriques).
Je joins à ma demande une attestation d’assurance multi risques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.
Dans le cas ou ma demande est acceptée :
je m’engage à respecter les règles relatives à l’organisation du télétravail telles que fixées dans l’accord d’entreprise dont je déclare avoir pris connaissance ;
A faire part à mon manager de toutes les difficultés que je pourrais rencontrer durant la période d’adaptation de 3 mois prévue et au-delà de cette période ;
Déclare être informé que le non respect des règles relatives au télétravail fixées par l’accord d’entreprise pourra entrainer sa réversibilité ;
Afin de permettre une étude des conditions de travail au domicile, ou une enquête suite à accident du travail en situation de télétravail à mon domicile, j’accepte que les représentants du personnel, le médecin du travail, ou la direction, avec un rendez préalable que nous aurons convenu, puisse accéder à mon espace de travail à mon domicile.
Diagnostic partagé
| Critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail Dès lors qu’un des critères est évalué en « non » par le manager, le salarié n’est pas éligible au télétravail | A compléter par le Demandeur | A compléter par le manager | ||
| Le poste occupé par le salarié est compatible avec une organisation en télétravail | Oui | Non | Oui | Non |
| Le télétravail est compatible avec l’organisation et le fonctionnement du service | Oui | Non | ||
| Le demandeur est cadre ou n’est pas en période d’essai ou à une ancienneté supérieure à 6 mois | Oui | Non | ||
| Le demandeur est à temps complet ou à temps partiel > à 60 % | Oui | Non | ||
| Le demandeur n’est pas en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) | Oui | Non | ||
| Le demandeur détient les aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré à son poste de travail | Oui | Non | ||
| Le demandeur dispose à son domicile d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité et est doté d’une connexion internet haut débit sécurisée. | Oui | Non | ||
| Le Domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique | Oui | Non | ||
| L’attestation d’assurance multi risques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile est remise par le salarié. | Oui | Non |
Réponse du manager2 :
Accord : tous les critères sont cumulativement remplis :
Refus : tous les critères cumulatifs ne sont pas remplis :
En cas de refus, motif :
En cas d’accord formule de télétravail choisie :
☐Fixe et récurrent
☐Fixe et variable
☐Aléatoire
Date de la demande et signature du salarié :
Date de l’entretien :
Date de la réponse et signature du manager :
Eventuellement date entretien Direction des Ressources Humaines :
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