Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez OEUVRE DE LA MISERICORDE (Siège)

ACCORD ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ŒUVRE DE LA MISERICORDE, 7 Quai Boissier de Sauvages – 30100 ALES

Entre d'une part :

L’Association ŒUVRE DE LA MISERICORDE dont le siège social est situé Quai Boissier de Sauvages, 30100 ALES, représentée par son Directeur,

et d'autre part :

L'Organisation Syndicale CGT

en qualité de Délégué Syndical

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

La maison d’enfants de l’Association ŒUVRE DE LA MISERICORDE est soumise à la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 / IDCC 413

L’Association ŒUVRE DE LA MISERICORDE souhaite adapter certaines dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et au calcul des congés annuels en jours ouvrables, conformément au code du travail afin de répondre aux contraintes d’organisation existantes dans la maison d’enfants.

Le principe d'un aménagement du temps de travail sur l'année et de l’établissement des congés annuels en jours ouvrables est lié à la prise en compte de la nécessaire adaptation du rythme de travail de la maison d’enfants par une organisation cohérente et équitable.

Cet aménagement répond aux besoins d’optimisation du fonctionnement et de l’organisation de la maison d’enfants pour préserver la qualité du travail des salariés et l’amélioration des services rendus à l’usager.

Le but principal de cette organisation du temps de travail et des jours de congés consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'apprécie non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l'accord et les jours de congés s’apprécie sur une semaine équivalente à 6 jours de travail comme énoncé dans le code du travail.

La période de référence annuelle correspond à la période du rythme de l'année scolaire défini actuellement du 1er septembre au 31 août.

Dès leur entrée en application, les dispositions du présent accord qui a pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation du temps de travail et la prise de congés au sein de la maison d’enfants, se substitueront à tout accord, usage ou engagement unilatéral précédent ayant le même objet en particulier l’accord du 20 octobre 1999 et ses avenants ultérieurs.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés à temps complet et à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Article 1 — LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1.1 Objet de la modulation

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de l'activité tout en garantissant une rémunération fixe aux salariés.

La période de référence pour la modulation est définie à ce jour du 1^er septembre au 31 août.

La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail et les semaines de travail. Elle pourra se traduire par l'alternance de périodes de forte, moyenne et de faible activité à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas la durée de travail définie pour chaque collaborateur soit 1 582 heures de travail effectif pour un collaborateur à temps complet.

Sur les périodes de faible activité, cette situation pourra amener à définir un temps de travail correspond à 0 heure de travail effectif, soit au titre d'une journée, voire pour plusieurs jours ou des semaines non travaillées, afin de lisser sur l'année la durée annuelle convenue.

1.2 Les heures supplémentaires et complémentaires

Sont des heures supplémentaires dans le cadre de cet aménagement du temps de travail les heures effectuées au-delà du maximum conventionnel pour chaque salarié.

Le seuil annuel défini ci-dessus (1582 heures) est ajusté proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Selon l’Article L3121-30 du CT modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V), des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Le contingent annuel prévu par la convention collective est de 220 heures.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires doivent donner lieu au paiement majoré ou à un repos compensateur équivalent.

Sont des heures supplémentaires :

Sur la semaine : Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à 44 heures.

Sur l’année : Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle effective de travail fixée à l’article 1.1 du présent accord (1582 heures).

Sont des heures complémentaires :

Avec exemple du salarié à temps partiel au minimum légal soit 24h hebdomadaires…

Le volume d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de 35h (soit 11 heures 66) ou mensuelle de travail (151 heures 66) calculée sur la période de référence annuelle définie par les salariés à temps complet soit hebdomadairement 11 heures (24h + 11h = 35heures).

Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelles calculée sur la période de référence, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée (24h + 3,5h soit 27h50) donne lieu à une majoration de salaire de 25%

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures et de la durée annuelle de travail définie à l’article 1.1 pour un salarié à temps plein (1582 heures). Sinon le contrat de travail du salarié doit être transformé en temps complet.

Article 2 — ORGANISATION DES CONGÉS

Le Code du travail prévoit que les jours de congés sont décomptés en jours ouvrables. Ainsi, un salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables pour une année complète.

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine sauf

• Le jour de repos hebdomadaire (habituellement le dimanche) ;

• Les jours fériés habituellement chômés (non travaillés) dans l’entreprise.

  Le samedi n'est pas habituellement compté comme un jour de repos. Il s'agit donc d'un jour ouvrable.

  Ainsi, dans une semaine classique (sans jours fériés), on compte 6 jours ouvrables.

  En ce qui concerne les congés d’ancienneté, la convention collective 66 donne droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, par période de 5 ans d'ancienneté, dans la limite de 6 jours ouvrables.

  Article 3 : LES REGIMES DE TRAVAIL

  3.1 Salariés à temps complet

Il est convenu que pour les salariés à temps complet l'application des limites suivantes

La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine.

Il est également précisé que la durée de travail ne doit pas excéder 12 heures par jour, sauf dérogations et 44 heures sur une même semaine et doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à :

• 35 heures par semaine : débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

• 1 582 heures par an

Décompte des 1582 heures :

• 365 jours par an

• Repos hebdomadaires par an : 52

• Nombre de jours ouvrables de congés par an : 30

• Nombre de jours Fériés par an : 11

• Journée de solidarité : 1

Soit : 365 - 52 - 30 - 11 - 1 = 271 jours

271 jours / 6 jours ouvrables = 45,17 semaines x 35 heures = 1580,83 heures

Cette durée sera réduite en fonction du nombre de jours de congés payés acquis (dont les jours pour ancienneté) et les congés dits trimestriels (CT) acquis par chaque salarié.

Ex. salarié bénéficiant de 18 CT

271 jours - 18 jours = 253 jours / 6 jours ouvrables = 42,16 semaines x 35 heures = 1475,83 heures

Ex. salarié bénéficiant de 9 CT

271 jours - 9 jours = 262 jours / 6 jours ouvrables = 43,66 semaines x 35 heures = 1528,10 heures

Cette durée du travail peut être répartie selon différentes modalités d’aménagement du temps de travail présentées ci-après, après consultation du CSE, en fonction des nécessités de service.

3.2 Régime des heures supplémentaires applicable au collaborateur à temps complet

3.2.1 Heures comprises dans la modulation

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites de la modulation, ne sont pas des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent donc droit ni à majorations de salaire, ni à contrepartie obligatoire en repos et ne s'imputent pas sur le contingent.

3.2.2 Heures au-delà de la limite supérieure de la modulation

Constituent des heures supplémentaires :

• Dans le cadre de la modulation, toutes les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires. Ces heures sont rémunérées le mois où elles sont effectuées.

• Dans le cadre de la modulation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail du collaborateur à temps complet (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours d'année). Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période de modulation.

3.2.3 Les heures supplémentaires et leur majoration

Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. La décision de recourir aux heures supplémentaires au-delà du planning défini au collaborateur est à l'initiative de l'employeur.

L'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel devra être privilégié en cas de surcroît d'activité, ou absence d'un ou plusieurs collaborateurs.

Les heures supplémentaires sont payées en fin de modulation au taux de majoration des premières heures supplémentaires, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Les heures correspondant à la qualification légale d'heures supplémentaires s'imputeront sur le contingent annuel.

Ainsi, les heures accomplies, dans les cas de travaux urgents énumérés par le code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

3.3 Salariés sous contrat à temps partiel

Pour les collaborateurs employés dans le cadre d'un contrat à temps partiel, la durée du travail peut varier à la hausse, hors avenant pour le complément d'heures dans la limite du tiers de la durée du travail défini au contrat.

La variation des horaires de travail s'effectuera sur les périodes de travail définis annuellement et prendra en compte les variations d'activité.

Le planning de travail précisera la répartition des heures de travail à l'intérieur de chacune des périodes d'activité.

Conformément à l’Article 2-1 de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, la durée minimum hebdomadaire moyenne ne pourra pas être inférieure à 24 heures.

Toutefois des dérogations sont possibles dans le cadre de l’Article 2-2-1 de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013 pour les personnels suivants :

1. Tous les personnels médicaux ;

2. Les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;

3. Les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio, titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs ...) ;

4. Les intervenants en formation, enseignants.

   3.4 Régime des heures complémentaires applicable au collaborateur à temps partiel

   Pour les collaborateurs à temps partiel, la durée effective de la durée du travail sur la période de référence est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 582 heures actuellement en vigueur.

   Les salariés à temps partiel pourront être amenés :

• Soit à bénéficier d'avenant de complément d'heures, entrainant modification temporaire de leur durée de travail, et conclus dans le cadre des recours définis par les dispositions conventionnelles ou légales en vigueur. Dans ce cas, la rémunération des heures accomplies interviendra mensuellement, au taux horaire contractuel.

• Soit à effectuer des heures complémentaires, dans le cadre de la variation d'activité et dans la limite d'un tiers de la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue pour la période de référence.

Ces heures sont comptabilisées dans le compteur d'heures de la modulation. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ces heures sont rémunérées le mois suivant la fin de la période de modulation.

Article 4 – CHAMP D’APPLICATION

Les parties estiment que l'organisation annuelle du temps de travail peut répondre le mieux aux exigences et contraintes de fonctionnement de tous les services de l’association.

Article 5 – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 Les temps de pause

Le temps consacré aux repas et aux pauses est exclu du temps de travail effectif (sauf s’il reste à disposition de l’employeur pendant cette période). En conséquence, il n'est pas rémunéré. Tout collaborateur bénéficie au minimum au bout de six heures de travail continu d'un temps de pause de vingt minutes consécutives.

5.2 Le temps de repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions légales les principes suivants sont précisés :

• Le nombre de jours consécutif travaillé ne peut dépasser 6 jours par semaine.

• La durée du repos quotidien minimal doit être de 11 heures consécutives.

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

  5.3 Suivi du temps de travail

  L’Association poursuit le système mensuel de relevé de présence journalière auquel se soumet chaque collaborateur pour assurer le suivi de ses heures de travail. Chaque collaborateur doit obligatoirement contrôler et signer mensuellement sa feuille de présence en réalisant cette démarche auprès de son responsable qui dispose du document. La variation de la durée du travail du collaborateur implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures via le bulletin de paie mensuel.

  5.4 Cadres en forfait jour 

  Le temps de travail des cadres en forfait jour fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

  Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

  Le salarié en forfait jour est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en :

  • - repos dominical

    - congé payé

    - congé conventionnel

    - jour férié …

    Ce document doit être de nature à justifier non seulement du nombre de jours travaillés, mais également du respect des durées minimales de repos.

    5.5 Cadres autonomes et forfait annuel en jour

    Principe :

    Les parties constatent que, compte-tenu de l’activité et de l’organisation de l’association, il existe une catégorie de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

    Au jour de la signature du présent accord, il s’agit des cadres suivants :

    Le Directeur, la Directrice adjointe, les Chefs de Service Éducatif, le Responsable de la gestion/comptabilité, la Responsable des ressources humaines, le Responsable des services entretien, informatique, achats de véhicule, téléphonie.

Ces cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du temps de travail, aux durées quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail conformément à l’article L.3121-47 du Code du travail.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du cadre, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours réduits.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

5.6 Autres dispositions spécifiques aux cadres

Le Directeur Général est un cadre dirigeant et est exclu à ce titre des présentes dispositions applicables à la durée du travail. En qualité de cadre dirigeant, il bénéficie de responsabilités ou de missions dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il est titulaire d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité tel qu’il est le seul juge des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il est titulaire d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui lui est confiée et prévoit qu’il est libre et indépendant dans l’organisation et la gestion de son temps pour remplir cette mission. Il bénéficie d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

5.7 Autres personnels

La durée de travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

• Quotidiennement, par enregistrement, selon tous les moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail avec les temps de pause ou par le relevé du nombre d’heures accomplies.

• Chaque mois, par récapitulation selon tous les moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

  Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures de début et de fin de chaque période de travail. Il doit être daté et signé de l’employeur ou de son représentant et affiché.

  5.8 : Situation des collaborateurs multi employeur

Dans l'hypothèse où un collaborateur serait, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier annuel d'activité.
Le collaborateur multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée.

Il informe l'entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.

5.9 Calendrier individualisé prévisionnel

En raison de la variété des activités des prestations, la modulation des horaires sera individualisée selon les services d'activité…

La planification indicative de la répartition des horaires de travail sur l'année est communiquée par écrit à chaque salarié en début d'exercice ou lors de l'embauche en cas d'arrivée en cours d'année.
Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications. Celles-ci seront alors notifiées 7 jours ouvrés au moins avant leur date d'effet ou un délai plus court imposé par les circonstances ou l'urgence.

Ainsi, le rythme de travail pourra varier et devra s'adapter compte tenu de certaines situations par nature irrégulière notamment liées à un surcroît ponctuel d'activité, de l'absence de collaborateurs, d'une difficulté liée à l’informatique…

5.10 : Intempéries

Il sera strictement fait application des dispositions légales en cas d’heures perdues du fait d’intempéries. Elles pourront être récupérées.

5.11 : Travail de nuit

Définition :

Est considéré comme salarié de nuit

• Celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage horaire entre 22 heures et 7 heures.

• Celui qui accomplit selon son horaire, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage horaire entre 22 heures et 7 heures.

Le présent accord a pour finalité de préciser les modalités d’application des règles conventionnelles relatives au travail de nuit prévues par l’accord de branche du 17 avril 2002 et son avenant n°1.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit au sens de l’accord précité du 17 avril 2002.

Sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes : technicien

Au sein des catégories professionnelles ci-dessus définies, sont concernés les emplois suivants : surveillants de nuit.

Contrepartie en repos

La contrepartie en repos définie à l’article 5-1 de l’accord de branche UNIFED du 17 avril 2002, à savoir du repos compensateur exclusivement, s’applique pour les salariés ayant le statut de travailleur de nuit au sens de l’accord de branche du 17 avril 2002.

Pour les autres salariés travaillant la nuit, sont appliquées les dispositions prévues par l’article 7, chapitre II de l’accord précité du 17 avril 2002.

5.12 Congés particuliers

Prise du CPF (compte personnel de formation)

Avec l’accord de l’employeur, les salariés pourront utiliser leur CPF en tout ou partie sur leurs heures de travail.

Dans le cas d’une prise pendant le temps de travail, le salarié doit adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois : correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

Prise du CFESES

Le CFESS devient le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES)

Qu’ils soient ou non représentants du personnel, tous les salariés peuvent participer à des stages ou des sessions de formation économique et sociale, environnementale et syndicale (Code du travail, art. L. 2145-5)

La durée totale des CFESES pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Toutefois, pour les animateurs des stages et sessions de FESES, cette durée est augmentée, elle ne peut excéder 18 jours.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.

La demande doit parvenir à l’employeur au minimum 30 jours avant la session. Le salaire est maintenu.

Article 6 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des collaborateurs à temps complet, ou à temps partiel concernés par le présent accord est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. De cette manière le collaborateur est assuré de bénéficier d'une une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d'heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées (telles notamment les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

• Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d'heures annuelles contractuelles / 12 x taux horaire brut

• Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d'heures annuelles contractuelles / nombre de mois x taux horaire brut.

Toutefois, pour les collaborateurs, engagés¹ au cours d'une période de faible activité, il pourra être fait abstraction du lissage de la rémunération et l'application du principe de la rémunération au réel jusqu'à la fin de la période de modulation.

Article 7 - Absences

7.1 Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l'entreprise (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée ;

La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures. Ce nombre d'heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi 35 heures pour une semaine pour un collaborateur à temps complet, embauché sur une base annuelle de 1607 heures, et donc 7 heures par jour).

7.2 Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non rémunérés par l'entreprise font l'objet d'une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du collaborateur.

La retenue du nombre d'heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Si un des jours de la période non travaillée n'a fait l'objet d'aucune information de planification, et donc ne comporte aucune indication du nombre d'heures que le collaborateur aurait dû effectuer, le nombre d'heures d'absence qui sera retenue correspond au nombre d'heures journalier de l'horaire moyen de lissage.

7.3 Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du collaborateur. Il s'agit donc d'une retenue d'heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Valorisation du complément employeur :

Le complément employeur lors d'un arrêt de travail indemnisée par la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l'accident du travail, est assurée sur la base de l'horaire hebdomadaire que le salarié aurait effectué s'il avait été présent.

Article 8 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation

8.1 Début du contrat en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence, suite à une embauche ou un transfert du contrat de travail, sera calculée prorata temporis à compter de la date d'embauche du collaborateur jusqu'au terme de la période de référence en cours.

La valorisation de la durée de travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée compte tenu du fait que le collaborateur n'aura pas acquis un droit complet à congés payés.

8.2 Rupture du contrat en cours de période

Dans la mesure d'une fin, ou d'une rupture de contrat d'un collaborateur avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

8.2.1 Solde du décompte positif : Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 3.3 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

8.2.2 Solde du décompte négatif : Lorsque le solde du compteur est négatif, l’Association procédera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, au titre des sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Article 9 - Traitement des temps de travail pour les collaborateurs présent sur la totalité de la période de référence

A l'exception de la situation des avenants au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'entreprise arrête les comptes de chaque collaborateur à l'issue de la période de référence, soit tel que prévu par le présent accord au 31 août.

9.1. Solde de compteur positif

Pour les collaborateurs à temps complet, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire lorsqu'il dépasse la durée annuelle contractuelle effective, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.

Pour les collaborateurs à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire lorsqu'il dépasse la durée annuelle fixée au contrat, les heures effectives accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires. Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Un changement durable de temps de travail au cours de la période de référence entraîne la définition d'un nouveau planning de travail. En conséquence le compteur d'heures d'origine est complété de la nouvelle valeur d'heures effectuées.

Le règlement des heures sera effectué sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation.

9.2. Solde de compteur négatif

9.2.1 Les heures d'absences du fait du collaborateur (retards, journées d'absences sans justificatif, congés sans solde,) font l'objet d'une retenue le mois de l'évènement.

9.2.2 Les heures non réalisées du seul fait du collaborateur dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord feront l'objet d'une compensation sous la forme d'une retenue sur salaire.

Il en est ainsi des heures régulières ou ponctuelles que le collaborateur n'a pas pu accomplir lors de la variation des horaires de travail, à la réserve que la non-réalisation des heures soit dument motivée par une situation liée à l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle ou une impossibilité liée à l'exercice d'un autre emploi à temps partiel.

Dans ce cas, il y aura soit une retenue mensuelle, soit une retenue annuelle des heures qui ont été rémunérées mais non travaillées. Leur paiement est assimilable à un indu si le compteur en fin de modulation est négatif. La retenue sur le salaire mensuel s'effectuera au besoin sur plusieurs mois sans pouvoir excéder 10 % de la rémunération brute mensuelle.

9.2.3 Les heures non réalisées du fait de l'Association compte tenu d'une planification incomplète du temps de travail ne pourront faire l'objet d'une retenue quand bien même elles auront été rémunérées par l’Association.

9.2.4 Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Article 10 - Recours à l'activité partielle

L’Association pourra recourir au dispositif de l'activité partielle notamment dans les conditions suivantes :

• Impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité ou suite à arrêt prolongé d'activité

• Périodes basses ne pouvant plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du collaborateur.

  Article 11 - Le forfait jour

  11.1 - Les catégories de collaborateurs concernés par la conclusion d'une convention individuelle de forfait

Le régime du forfait-jour répond à la stricte application de la CCN 66.

11.2 La période de référence du forfait

La période de référence du forfait est basée sur l'exercice scolaire de l'Association qui est à ce jour défini du 1er septembre au 31 août.

11.3 Le nombre de jours compris dans le forfait

En conformité avec le principe du forfait annuel, c'est le nombre de jours de repos qui varie, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés.

Le nombre de jours travaillé, est défini à 271 jours par an pour une année complète dans l'hypothèse d'un droit à congés payés entier de 30 jours ouvrables.

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant pour une année non bissextile et compte tenu de 11 jours fériés chômés et de la journée de solidarité octroyée par l’employeur.

365 jours annuels auxquels est soustrait :

52 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche), 30 jours ouvrables de congés annuels dans la mesure d'un droit complet, 11 jours fériés chômés, 1 jour de solidarité soit 271 jours.

Le nombre de jours maximum de travail ne pouvant excéder 218 jours, journée de solidarité comprise, les collaborateurs bénéficient dans cette hypothèse de 53 jours de repos supplémentaires au titre du forfait.

Ce nombre de jours de repos varie chaque année compte tenu du temps de travail effectif dans l'année de référence.

Ce nombre de 218 peut être moindre, dans le cas où le collaborateur bénéficie de congés supplémentaires conventionnels et légaux (notamment congés pour événements familiaux, congé maternité, congé paternité, congés ancienneté) qui viennent en déduction des jours travaillés.

Les périodes non travaillées doivent, en priorité, coïncider avec les milieux de mois civils.

Le contrat de travail intègre les conditions de la convention individuelle de forfait. Il y est précisé, conformément aux dispositions légales :

• Le nombre de jours travaillés ;

• Les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ;

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du collaborateur concerné ainsi que l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Un avenant dans le cadre de la modification des conditions d'activité est aussi communiqué aux salariés déjà régis par le régime du forfait-jour, de façon à réaliser, au besoin, la mise en conformité de leur convention individuelle avec les engagements du présent accord.

11.4. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

11.4.1 Lissage de la rémunération : La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de l’horaire collectif maintenu par semaine.

11.4.2 Incidence des entrées et sorties en cours d'année : En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de travail est proratisée en fonction du nombre de mois d'activité. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de l’année, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de fin de période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du dernier mois de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du collaborateur sur l'année, à hauteur de 0.83 jours de repos « forfait » par mois complet. En cas de départ en cours d'année, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est rémunéré sous forme d'une indemnité compensatrice, lors de l'établissement du solde de tout compte.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

11.4.3 Incidence des absences : Les collaborateurs en forfait jour bénéficient de l'interdiction de récupérer les jours d'absence, hormis les dérogations légales (intempéries, force majeure, pont,). Les absences non assimilées à du temps de travail effectif affectent au prorata de l'absence le nombre de jours de repos au titre du forfait.

11.5. Caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail

Les collaborateurs en forfait-jours ne sont pas soumis à une référence horaire pour la définition de leur durée du travail. En conséquence, il n'y a pas lieu de distinguer dans une journée de travail, le temps de pause, de trajet, le temps de travail effectif. Toutefois, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du collaborateur, l'amplitude de travail et la charge de travail doivent être raisonnable et assurer la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers (11 heures de repos consécutives au minimum) et hebdomadaires (35 heures consécutives) et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle des jours travaillés, ainsi que du nombre de journées de repos prises et de mesures d'aménagement de l'organisation du travail.

11.6 Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Modalités de décompte des jours travaillés : Le collaborateur est tenu d'effectuer régulièrement un décompte de son temps de travail, dans le cadre d'un système auto déclaratif, qui lui permet de positionner ses jours de travail, ses jours de congés et de repos hebdomadaire.

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours et le cas échéant en demi-journée. Le collaborateur réalise sa déclaration dans le support de gestion des temps défini par l'entreprise.

Le support déclaratif individuel assure un suivi cumulatif annuel sur la période de référence à partir de son ordinateur professionnel.

Le document de contrôle du temps de travail est tenu par le collaborateur sous la responsabilité de l'employeur.

11.7 Modalités selon lesquelles l'employeur et le collaborateur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

La définition des objectifs et des moyens associés doit être compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements pris par la direction. Toutefois il est de la responsabilité du collaborateur d'échanger de manière transparente avec son responsable s'il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail, ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Ainsi le collaborateur, qui constate qu'il n'est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien et de son repos hebdomadaire, doit signaler par écrit et sans délai à son responsable cet état de fait.

Ce signalement doit amener son responsable à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et à accompagner le collaborateur dans l'aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements, etc.).

Toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d'un commun accord.

11.7.1 Point mensuel : Au titre d'un point mensuel, fait avec le collaborateur dans le cadre de son compte rendu d'activité, un temps dédié peut être sollicité à l'initiative du salarié pour faire le point sur :

• La réalisation des objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l'activité de l'entreprise ;

• Sa charge de travail, son amplitude horaire, l'organisation de son temps de travail, l'articulation entre vie personnelle et familiale et son activité professionnelle.

11.7.2. Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés concernés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

Les horaires dans la semaine peuvent être augmentés dans la plage horaire, exemple : commencer plutôt ou finir plus tard son temps de travail. Peuvent être déplacés dans la semaine, exemple : travailler le mercredi au lieu du mardi.

Toutefois, la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Délais de prévenance :

Les salariés concernés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis individuellement au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours pour les salariés à temps complet et à temps partiel, en cas d’urgence imprévisible.

Dans ce cas, il est accordé aux salariés à temps partiel la contrepartie suivante : la durée du travail, objet de la modification, ouvre droit à un repos compensateur de la durée de la modification.

11.7.3 Entretien annuel

A minima chaque année, un bilan individuel est réalisé entre le collaborateur et son responsable.

Au cours de cet entretien, est examiné la situation du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos au titre de l'exercice précédent, ainsi que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité, la fréquence des semaines ou la charge de travail a pu apparaitre comme atypique.

11.8 Modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion

L'utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication), mises à disposition des collaborateurs, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d'un usage et d'une utilisation professionnelle.

A ce titre, chaque collaborateur bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Les collaborateurs n'ont pas l'obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion.

L'envoi d'e-mails ou d'appels téléphoniques doivent être limités au strict nécessaire avant 7 h 00 et après 20h00 ainsi que les jours de repos et les jours fériés.

Une charte sur le droit à la déconnexion peut venir compléter les dispositions du présent article.

Article 12 - Effet de l’accord

La modification du mode de calcul ne change en rien les conditions de prise de congés qui restent celles prévues par la loi en conformité avec le fonctionnement des différents services de l’établissement.

Article 13 - Suivi de l'accord

Les parties au présent accord s'engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans lors d'une réunion du personnel et à engager des négociations en vue d'éventuelles adaptations.

Article 14 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2022

Il est applicable à l'ensemble des contrats de travail en cours, sans constituer une modification du contrat de travail.

Article 15 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Article 16 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à chaque date anniversaire, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 17 - Dépôt légal et publication

Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’ALES.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Article 18 - Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à ALÈS, le 13 juillet 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour l’Association ŒUVRE DE LA MISERICORDE

Directeur de l’Association

Pour les représentants des Organisations Syndicales

Délégué Syndical CGT

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1. Engagé au sens de : embauché pour un remplacement par exemple.↩