Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ASS INTER PROF SERV MEDIC TRAV (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES- FEMMES

A l’issue de la négociation engagée, il a été convenu ce qui suit entre :

L’AISMT représentée par en sa qualité de Président d’une part,

Et

L’organisation syndicale SNPST, représentée par d’autre part,

Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, l’AISMT et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’AISMT attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

En 2017, les femmes représentent 80 % de l’effectif de l’association (69% employés et 22 % cadres).

Il est à noter que dans le secteur d’activité qui est celui de l’association, les salariés sont issus de filières de formation ayant un fort taux de féminisation. Cette situation se reflétant largement au sein de toutes les catégories professionnelles présente dans l’association (Médecins du travail, auxiliaires médicaux, fonctions administratives).

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur les 9 domaines, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties signataires du présent accord ont convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteront sur les domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération effective

Article 1 - En matière d’embauche.

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’AISMT s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

2. Développement de la mixité des candidatures

a) Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, l’AISMT s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (auxiliaire médical/auxiliaire médicale, par exemple).

b) Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’AISMT lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

3. Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’AISMT garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et / ou d’expérience.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelles, par type de contrat et par sexe.

ARTICLE 2- En matière de formation.

2.1 Maintien de l’égalité d’accès à la formation

L’AISMT garantit que tous les salariés bénéficient d’égales conditions d’accès à la formation quels que soit leur statut, leur sexe et niveau de formation.

2.2 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’AISMT s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées.

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir.

• Privilégier les sessions de formation de courte durée.

• Communiquer au (à la) salarié (e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

• Continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple).

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, l’AISMT sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeurs, management…) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

2.3 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié (e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié (e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Entretien professionnel tous les deux ans sur la formation

ARTICLE 3 - En matière d’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

3.1 Accompagner les départs et retours de congé maternité, d’adoption ou parental

Réalisation d’un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique avant le départ du salarié et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental.

Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

3.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste d’une heure de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’en 3^ème.

3.3 Organisation de travail

a) Favoriser l’accès à temps partiel choisi :

Egalité de traitement

• Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

• Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié (e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Passage à temps partiel

L’AISMT s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

b) Retour à temps plein :

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposées en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

3.4 Congés pour soins aux enfants malades

Il est rappelé que l’AISMT accorde aux salariés 6 jours ouvrables d’absence rémunérés par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 12 ans révolus sur justification par la production d’un certificat médical.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens avant un congé maternité / d’adoption / parental et nombre d’entretien post congé maternité/ d’adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle.

• Nombre de demandes d’aménagement de planning pour la rentrée scolaire et nombre de réponses favorables.

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades,

ARTICLE 4 - En matière de rémunération effective.

4.1 principe d’égalité de rémunération

L’AISMT et le partenaire social rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération et de non-discrimination salariale telle que définie à l’article l.3321-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.

Les entreprises assurent à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

4.2 Retour de congé maternité ou d’adoption

Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévalué conformément aux textes légaux.

Indicateurs de suivi

• Tableau comparatif par catégorie et par sexe de la rémunération effective.

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations,

ARTICLE 5 - Outil d’analyse : le rapport de situation comparée des hommes et des femmes .

L’AISMT soumet annuellement, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, pour avis au comité d’entreprise, un rapport comparatif des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce rapport comporte une analyse chiffrée établie sur la base d’indicateurs pertinents permettant d’apprécier pour chaque catégorie professionnelle la situation respective des femmes et des hommes dans l’association en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ces informations sont également portées à la connaissance de la représentation syndicale lors de la Négociation Annuelle Obligatoire et du CHSCT lors de la communication du rapport sur l’hygiène, la Sécurité et les conditions de travail.

Liste des différents indicateurs (voir annexe 1)

ARTICLE 6 - Durée du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 7 – Publicité.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Nîmes et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes et sera affiché sur les panneaux d’affichage des succursales.

Fait à Nîmes, le 13 septembre 2017

(En 5 exemplaires)

Pour l’Association Pour le Syndicat SNPST

ANNEXE 1

INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

I Conditions générales d’emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.

• Effectifs

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

• Age moyen par catégorie professionnelle

• Durée et organisation du travail

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique

• Données sur les embauches et les départs

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement

• Positionnement dans l’entreprise

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

• Promotion

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre deux promotions

• Ancienneté

• Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

II. Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• Eventail des rémunérations

• Rémunération moyenne mensuelle

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Salaire de base mensuels par coefficient et sexe

III. Formation

Répartition par poste de travail selon :

• Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

• La répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi, développement des compétences.

INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

I. Congés

• Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption

Données chiffrées par catégorie professionnelle :

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

II. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

• Existence de formules d’organisation de travail facilitant l’articulation de la vie familiales et de la vie professionnelle ;

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

Services de proximité :

• Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance

• Evolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille