Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ASS INTER PROF SERV MEDIC TRAV (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• L’Association Interprofessionnelle de Santé et de Médecine du Travail de Nîmes  (AISMT) représentée par Madame XXXXXX et Madame ZZZZZZ, agissant en qualité de Directrice Adjointe

D’UNE PART

ET

• L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, SNPST, représentée par sa déléguée syndicale, Madame YYYYYY

• D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’Association s’engage dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la qualification, la classification, la promotion, le déroulement de carrière, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes choisis dans le cadre du présent accord.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur temps de travail.

ARTICLE 2 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

- une répartition F/H en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s et cadres ;

- une répartition F/H en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les classes de l'association.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

- la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des trois années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des trois dernières années) ;

- la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des trois années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des trois dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

- les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel)

- la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis trois ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale (effectif en congés lié à la parentalité à temps partiel et ceux à temps complet, effectif à temps complet et à temps partiel ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L'ASSOCIATION

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Autant de cadres Femme que d’Homme en 2020.

• 49 employés Femme pour 4 employés Homme en 2020.

• Des salaires de base équivalent pour les Hommes et les Femmes des catégories 20 et 21

• Une rémunération moyenne plus élevée pour les Hommes, sur les 10 plus hautes rémunérations, deux Femmes sont concernées.

• 26 salariés travaillent à temps partiels soit 31% de l’effectif : ces temps partiels sont à 85% des Femmes et à 15% des hommes.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

1. Sur la rémunération effective

La structure rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

• Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations des salariés de l’Association.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi retenus :

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie.

• Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie.

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunération.

• Traitement des salaires mensuels bruts suite à retour de congé maternité ou d’adoption.

• Retour de congé maternité et adoption

La structure rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté.
- le calcul des congés payés.

Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.

En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi retenu :

• Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

2. Sur la formation professionnelle:

L’Association se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Elle choisit dès lors comme action de :

– Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins.

– Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra.

Indicateurs de suivi retenu :

• Pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

• Pourcentage des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies

3. L'articulation vie professionnelle/responsabilités parentales

La Direction en accord avec les organisations syndicales ont choisi comme domaine d’action l’organisation du temps de travail et d’encourager l’accès équilibré des salariés–ées femme et homme aux mesures favorisant la parentalité et de manière générale facilité la parentalité.

La Direction propose :

- D’étudier la possibilité d’aménager les horaires de travail en fonction des contraintes du service.

- De prévoir 6 jours d’absence rémunérés pour enfant malade de moins de 12 ans et par salarié.

- De prévoir un aménagement du temps pour la rentrée scolaire avec comme action de prévoir deux heures d’absences rémunérées pour les parents d’enfants de moins de 12 ans.

Les salariés devront reprendre immédiatement le travail après la rentrée en classe de l’enfant et prévenir l’employeur à l’avance pour l’organisation du service.

Ces mesures devront être prises en tenant compte d’une nécessaire continuité des services et d’un roulement entre les salariés.

Il est possible selon les cas exceptionnels (situation de handicap ou maladie grave de l’enfant) de demander une majoration de ce crédit temps qui sera apprécié par la Direction.

Indicateurs de suivi retenu  :

• Nombre de salariés bénéficiaires par sexe.

• Nombre de demande de passage à temps partiels au cours de l’année.

• Nombre d’entretiens avant congé maternité, d’adoption, parental et nombre d’entretiens post congé maternité, d’adoption, parental.

ARTICLE 5 - MISE EN PLACE D'UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

- Le(a) délégué(e) syndical(e)

- Un membre du CSE

- La direction.

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation au mois de Mars de chaque année.

ARTICLE 6- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet au 17 février 2021.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application.

ARTICLE 7- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent contrat

ARTICLE 8 - REVISION DE l’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, dans l’hypothèse ou un évènement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord et de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs retenus.

Article 9 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 10 - NOTIFICATION ET DEPÔT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version support papier signée et une version sur support électronique, à l’unité territoriale de la DIRECCTE de Nîmes.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nîmes.

Chacun des exemplaires, déposés auprès de la DIRECCTE et remis au conseil des prud’hommes sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Nîmes le 16 Février 2021

En 5 exemplaires

Pour l’AISMT Pour le syndicat SNPST

Madame XXXXXX Madame YYYYYY

Directrice Adjointe Déléguée Syndicale

Madame ZZZZZZ

Directrice Adjointe

ANNEXE 1

1. INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

1.1 Conditions générales d’emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe et par catégorie professionnelle.

• Effectifs

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

• Age moyen par catégorie professionnelle

• Durée et organisation du travail

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique

• Positionnement dans l’entreprise

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

• Promotion

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre deux promotions

• Ancienneté

• Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle

1.2 Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• Rémunération moyenne mensuelle

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Salaire de base moyens mensuels par coefficient et sexe

• Traitement des salaires mensuels bruts suite à retour de congé maternité ou d’adoption.

1.3 Formation

Répartition par poste de travail selon :

• Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

• Pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

• Proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies

2. INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES PARENTALES

2.1 Congés

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2.2 Organisation du temps de travail dans l’entreprise

• Nombre de demande d’aménagement d’horaires en fonction des contraintes du service et Nombre de demande favorable.

• Nombre de demande d’aménagement de planning pour la rentrée scolaire et nombre de demandes favorables.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jours d’absence rémunérés pour soin aux enfants malade.

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

• Nombre d’entretiens avant congé maternité, d’adoption, parental et nombre d’entretiens post congé maternité, d’adoption, parental.