Accord d'entreprise "l'accord collectif relatif à l'égalité professionnelle" chez ANADA - VIVADOM AUTONOMIE (Siège)

Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle

Entre VIVADOM AUTONOMIE, dont le siège social est situé 1028 route de Rouquairol - 30900 NIMES, représenté par

D’une part

ET Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées :

, représentée par

, représentée par

, représentée par

D’autre part

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application de la règlementation en vigueur relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La structure affirme son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.

Elle s'engage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la structure.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année (rapport année 2022 en annexe).

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel.

Au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes en termes d’embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Garantir l'égalité salariale hommes-femmes.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

2.1. Embauche et recrutement

La structure rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans le système de classification applicable à la structure ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences

d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Cela implique notamment que l’employeur ne peut pas demander de précisions sur la situation de famille etc.

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

La structure convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière intervention.

Cependant, l’objectif de mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et dans les métiers d’encadrement où ils sont sous-représentés.

La structure s’engage à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.

Les représentants du personnel peuvent également faire des propositions d’action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.

La structure s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans toutes les filières (intervention, encadrement) très majoritairement féminines.

Objectif chiffré et échéancier : Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : minimum 5 % d’hommes. Afin d’atteindre cet objectif, la structure a pour objectif de développer une communication ciblée sur les réseaux sociaux afin de se rendre plus attractif auprès de la population masculine.

Afin de rattraper les écarts constatés, la structure propose que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit, dans la mesure du possible, recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

2.2. Gestion des carrières et Formation

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La structure rappelle sa volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d’accéder à ces niveaux.

La structure prendra toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :

• Examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder. Elle veillera en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;

• Faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d’adoption ou parental. Les mesures d’accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.

• Rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l’issue de l’absence ;

• S’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ; - être particulièrement attentives à ce que les aménagements d’horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière ;

• Proposer un entretien spécifique après un congé parental d’au moins un an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent ;

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans la structure, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Par ailleurs, la structure considère que le choix d’un temps partiel ou tout aménagement d’horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 décembre 2022, la structure comptait 4 femmes dans la catégorie des cadres pour aucun homme.

Objectif : compte tenu du nombre limité de poste dans la catégorie cadre, nous ne pouvons déterminer d’objectifs chiffrés qui pourraient avoir l’effet inverse et favoriser un genre au détriment de l’autre.

Afin de rattraper les écarts constatés, la structure propose que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit, dans la mesure du possible, recherchée.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat.

Indicateurs de suivi promotions (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Indicateurs de suivi titularisations (voir annexe) :

• Nombre de salariés titularisés dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés titularisés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• Pourcentage de salariés titularisés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.

La structure s’engage à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions à responsabilités.

La structure garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la structure veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Indicateurs de suivi :

• • Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• • Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• • Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

2.3. Rémunérations

VIVADOM AUTONOMIE rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application relatif à la classification des emplois et au système de rémunération applicable depuis l’avenant 43/2020.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

Le système de rémunération appliqué est issu de l’avenant 43/2020 du 26 février 2020 relatif à la classification des emplois et au système de rémunération de la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à domicile.

Cet avenant revalorise l’ancienneté, les diplômes des salariés. Il favorise également le parcours, l’évolution des salariés et promeut les parcours professionnels via la reconnaissance des compétences, ce qui garantit donc que la rémunération attribuée ne tient compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi.

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

La date d’effet de l’accord est immédiate. L’accord est conclu pour une durée déterminée. Au 31 décembre 2023, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 4 – REVISION

Le présent accord peut être révisé par l’une ou l’autre des parties signatures avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire sera également transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Nîmes.

La mention de cet accord figura sur les tableaux prévus à cet effet.

Fait à Nîmes, le 16 mars 2023, en 6 exemplaires originaux.

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