Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ADMINISTRATION AURAN (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La Société ADMINISTRATION AURAN dont le siège social est situé 165, rue du Docteur Hahnemann – 30 130 Pont Saint Esprit

Représentée par Mr en sa qualité de Directeur, dûment habilité à l'effet des présentes,

D’une part,

Et,

Les représentants des Organisations Syndicales suivants :

• Déléguée Syndicale

• Déléguée Syndicale

D’autre part.

PRÉAMBULE :

La Société a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Les organisations syndicales présentes dans l’entreprise, à savoir CFTC et CGT, ont souhaité contribuer activement à la négociation et à la conclusion du présent accord.

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de deux séances de négociation qui se sont tenues les :

• 14 Mai 2018

• 25 Juin 2018

Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues à un accord visant à promouvoir et garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1^ER – CHAMP D’APPLICATION – OBJET

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il se substitue à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et notes de service ayant le même objet que les clauses ci-après.

ARTICLE 2 – MÉTHODE ADOPTÉE

Les parties rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles conviennent de la nécessité de garantir le principe de non-discrimination et d’atteindre un taux de mixité des emplois le plus élevé possible. Elles affirment ainsi que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Pour atteindre cet objectif, les parties entendent mener conjointement un diagnostic sur l’état de la situation de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle.

Ce diagnostic ne préjuge d’aucune inégalité de traitement patente dans l’entreprise, mais vise à mettre en lumière les potentiels freins structurels à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Ce diagnostic se base notamment sur les éléments fournis par l’employeur au Comité économique et social, et aux Délégués syndicaux, via la Base de données économiques et sociales (BDES).

Les parties décident donc d’adopter une démarche volontariste et partagée. Elles reconnaissent que leurs efforts s’inscrivent nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle nécessite par conséquent l’engagement et l’implication de tous les acteurs concernés.

La sensibilisation du personnel de l’entreprise et de ses parties prenantes est donc la première des démarches à laquelle les parties entendent participer.

Le présent accord vise à mettre en œuvre des actions valorisant la mixité des emplois, et l’effectivité de l’égalité entre les femmes et les hommes, au travers des champs d’action suivants :

• L’embauche et les conditions d’emploi ;

• La rémunération effective ;

• L’accès à la formation professionnelle et l’évolution des carrières ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale ;

• La lutte contre les discriminations et le sexisme.

Pour chacun de ces thèmes, les parties détaillent les objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre pendant toute la durée du présent accord.

Les parties conviennent expressément que ces objectifs ne constituent pas des obligations de résultat mises à la charge de l’entreprise, mais un guide aux prises de décision dans la Société.

L’ensemble des mesures préconisées feront l’objet d’un suivi en application des stipulations de l’article 10 du présent accord.

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE ET LES CONDITIONS D’EMPLOI

3.1. Embauche

3.1.1. Diagnostic

Les parties conviennent que l’entreprise est ainsi composée :

	Femmes	Hommes
	CDI	CDD	CDI	CDD
Nombre de salarié(e)s	43	0	48	1
Taux en %	46.74%	0%	52.17%	1.09 %

Elles relèvent que sur l’année 2017, les embauches se sont ainsi réparties :

	Femmes	Hommes
	CDI	CDD	CDI	CDD
Nombre d’embauches	6	0	7	0
Taux en %	46.15 %	0 %	53.85 %	0 %

Les parties partagent ainsi le constat de la faible surreprésentation d’hommes dans l’entreprise.

Cette surreprésentation se reflète dans le taux d’embauche de l’année 2017.

Egalement, les parties constatent qu’il n’existe dans l’entreprise qu’un seul CDD homme et qu’il s’agit d’un apprenti. Il n’existe pas de CDD femme.

Qu’au niveau des embauches, le nombre est sensiblement le même entre les hommes et les femmes.

Elles attribuent cette quasi égalité par la l’homogénéité de l’emploi dans le transport public de voyageurs, les candidatures féminines et masculines étant quasi proportionnelles.

3.1.2. Guide d’actions

Afin de garantir la meilleure mixité des emplois possible, et un égal accès à l’embauche des femmes et des hommes dans l’entreprise, la Société s’engage à adopter les mesures suivantes :

• étudier, en amont de la publication de l’offre d’emploi, la comptabilité du poste aux différents modes de travail applicables dans l’entreprise (notamment le temps partiel) ;

• porter une attention à la terminologie des offres d’emploi de sorte à les rendre asexuées et à éviter les biais stéréotypés ;

• sensibiliser les services en charge du recrutement à ne pas tenir compte du sexe des candidats dans les processus d’embauche ;

• garantir la convocation aux entretiens d’embauche de candidats des deux sexes, tant pour des postes proposés en CDD qu’en CDI ;

• favoriser les jurys de recrutement composés de salariés des deux sexes.

Ces engagements ne seront applicables que si les conditions suivantes sont remplies :

• les perspectives d’embauche du secteur considéré permettent la candidature de personnes de sexes différents ;

• des candidats qualifiés pour l’emploi proposé de sexes différents ont répondu à l’offre d’emploi.

3.2. Conditions d’emploi

3.2.1. Diagnostic

Les parties conviennent que les conditions d’emploi des salariés de différents sexes sont les suivantes :

	Hommes	Femmes	Ensemble des salariés
Taux de salarié(e)s à temps complet	51 22 %	48.78 %	44.56 %
Taux se salarié(e)s à temps partiel supérieur à 24h/sem.	54.16 %	45.83 %	52.17 %
Taux de salarié(e)s à temps partiel inférieur à 24h/sem.	66.66 %	33.33 %	3.26 %
Taux de salarié(e)s en télétravail	0 %	0 %	0 %

Les parties partagent ainsi le constat de la faible surreprésentation d’hommes employés à temps partiel.

Selon les parties, cet état de fait est dû à la volonté de salariées d’articuler au mieux leur carrière professionnelle avec une charge de famille. Effectivement, le travail à temps partiel constitue le mécanisme le plus approprié pour nombre de salariées afin de parvenir à une telle conciliation.

De fait, les parties conviennent de la nécessité d’axer également leurs efforts sur l’effectivité de l’égalité entre salariés à temps complet et à temps partiel, afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent également que le recours au temps partiel est aussi le fruit d’une demande de salarié(e)s qui trouvent dans ce mode d’organisation du temps de travail la meilleure conciliation entre carrière professionnelle et vie privée et familiale.

Les propositions ci-après décrites visent alors à garantir l’égalité réelle entre salariés à temps complet et temps partiel, tout en permettant à ces derniers de conserver l’autonomie du choix de conserver un emploi à temps partiel.

3.2.2. Guide d’actions

Pour atteindre l’objectif d’égalité entre salariés à temps complet et à temps partiel, la Société s’engage à garantir un taux de rémunération de base et une évolution de carrière équivalentes entre salariés occupant un emploi identique et disposant de la même classification, peu important leur emploi à temps partiel ou à temps plein.

Elle s’engage également à :

• garantir la priorité d’accès des salariés à temps partiel sur des emplois à temps complet ;

• à favoriser l’augmentation acceptée de la durée du travail des salariés à temps partiel plutôt que le recours aux heures supplémentaires des salariés à temps complet ;

ARTICLE 4 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ET LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

4.1. Diagnostic

Au préalable, les parties conviennent que les écarts de rémunération ont pour origine les postes occupés par les salariés comparés, et leurs classifications respectives.

Les parties conviennent ainsi qu’une simple comparaison des rémunérations perçues par les salariés de chacun des deux sexes n’a de sens que si elle est couplée à une comparaison des niveaux de classification atteints pas ces derniers.

Egalement, elles s’accordent sur le fait que les écarts salariaux s’expliquent aussi par l’ancienneté, les qualifications, et la durée du travail des salariés. Toutefois, dans un souci de confidentialité envers les informations relatives à chaque salarié de l’entreprise, les parties décident de fonder leur diagnostic sur les moyennes de rémunération constatées.

Elles conviennent ainsi que les taux de rémunération effective moyenne pratiqués dans l’entreprise sont les suivants :

	Femmes	Hommes	Confondus	Ecart
Ouvriers / Employés (détailler les échelons)	12.43 €	13.51 €	12.98 €	8 % en faveur des Hommes
Techniciens / Agent de maîtrise (détailler les échelons)	19.78 €	19.20 €	19.39 €	3 % en faveur des Femmes
Ingénieurs / Cadres (détailler les échelons)	- €	- €	- €	- % en faveur de …
Tous postes confondus	16.10 €	16.35 €	16.18 €	1.5 % en faveur des Hommes

4.2. Guide d’actions

Afin de garantir une égalité salariale réelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à :

• ce que l’écart de salaires entre les deux sexes n’excède pas 10 % en faveur de l’un ou l’autre des sexes.

  Le delta de 10 % représente la marge des autres facteurs influant sur le taux effectif de rémunération (ancienneté, qualifications et diplômes, durée du travail).

  Toutefois, les parties conviennent par avance que cet engagement ne sera effectif qu’à la condition que le delta de 10 % soit réellement représentatif ;

• en cas d’écart supérieur à 10 %, à mettre en avant les facteurs systémiques qui l’ont empêché de respecter l’objectif (surreprésentation de l’un des sexes parmi les salariés à temps partiel, parmi les salariés à faible ancienneté, etc.) ;

• sensibiliser et former les managers et cadres à ne pas tenir compte du sexe des salariés sous leur responsabilité dans l’octroi de prime.

ARTICLE 5 – L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L’ÉVOLUTION DES CARRIÈRES

5.1. Diagnostic

Les parties s’accordent sur le fait que la formation professionnelle constitue le plus important mode d’évolution dans la carrière des salariés.

Elles conviennent donc de la nécessité de joindre le diagnostic et le guide d’actions relatifs à ces deux indicateurs.

Elles conviennent également que l’entreprise est une des meilleures voies d’accès à la formation et à la promotion, mais que ces dernières ne peuvent être mises en œuvre qu’avec l’accord des salariés concernés.

Les parties s’accordent ainsi sur les taux d’accès à la formation et de promotion suivants pour la période 2019 :

	Femmes	Hommes
Nombre de formations et de promotions Dont formations Dont promotions	28 25 3	26 25 1
Taux rapporté à l’ensemble de l’effectif du sexe concerné Dont formations Dont promotions	58 52 6.25	51 49 1.96

Les parties partagent ainsi le constat d’une forte surreprésentation de femmes dans l’accès aux formations et aux promotions.

Elles conviennent que cette surreprésentation est due au nombre plus important d’hommes dans l’entreprise, comme détaillé à l’article 3 du présent accord.

5.2. Guide d’actions

Afin d’assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation et à la promotion professionnelles, la Société s’engage à :

• garantir un écart qui ne soit pas supérieur à 5 % entre les formations et promotions offertes à chaque sexe (écart pris sur la base du taux de formations et promotions congloméré rapporté à l’effectif de chaque sexe).

  Le delta de 5 % représente la marge non objectivable ;

• garantir un écart qui ne soit pas supérieur à 5 % entre les formations offertes à chaque sexe (écart pris sur la base du taux de formations rapporté à l’effectif de chaque sexe).

  Le delta de 5 % représente la marge non objectivable ;

• garantir un écart qui ne soit pas supérieur à 5 % entre les promotions offertes à chaque sexe (écart pris sur la base du taux de formations rapporté à l’effectif de chaque sexe).

  Le delta de 5 % représente la marge non objectivable ;

• en cas d’écart supérieur à l’un des taux ci-avant décrit, à mettre en avant les facteurs systémiques qui l’ont empêché de respecter l’objectif ;

• sensibiliser et former les managers et cadres à ne pas tenir compte du sexe des salariés sous leur responsabilité dans leur appréciation permettant l’accès à la formation ou à la promotion professionnelle.

ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties conviennent que les postes de travail se doivent d’être asexués. Elles s’accordent donc sur la nécessité d’offre des conditions de travail permettant aux salariés des deux sexes d’occuper tout poste dans l’entreprise.

La Société s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour permettre l’égal accès à chaque poste tant aux femmes qu’aux hommes, notamment compte tenu des charges de famille des salariés.

Elle garantit un accès au télétravail équivalent aux femmes et aux hommes et rappelle le droit à la déconnexion de tout salarié en dehors de ses horaires habituels de travail.

6.1. Adaptation du poste de travail

Dans le cas où le poste considéré implique une adaptation pour être occupé par une femme ou par un homme, la Société s’engage à mettre à disposition les solutions et/ou les équipements adaptés pour permettre d’effectuer toutes les tâches, et ce, dans le respect des textes réglementaires.

6.2. Organisation des réunions

La Société s’engage à ce que les réunions et les conférences téléphoniques (France/France) se tiennent pendant les horaires de travail définis dans les différentes unités de travail en respectant la pause-repas.

Si des réunions doivent se tenir en dehors de ces horaires de travail habituels, un délai suffisant de prévenance devrait être respecté (72 heures minimum) afin de permettre aux salariés de s’organiser. Si, malgré ce délai de prévenance, un salarié ne pouvait pas modifier son organisation personnelle, son absence ne pourrait lui être reprochée.

Ce délai de prévenance n’est pas applicable en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles.

ARTICLE 7 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVÉE ET FAMILIALE

Les parties actent le fait que la conciliation entre l’activité et la carrière professionnelles, d’une part, et la vie privée et familiale, d’autre part, concourt à l’objectif d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Au surplus, les parties s’accordent du besoin de garantir la meilleure prise en compte de la maternité et de l’accueil de l’enfant des salariés de l’entreprise. Elles rappellent ainsi les conditions dans lesquelles la maternité et l’accueil de l’enfant doivent être conciliés avec l’activité professionnelle.

7.1. Autorisations d’absences liées à la grossesse

Les parties rappellent que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d'assistance médicale à la procréation médicalement assistée.

Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté au sein de l’entreprise.

Les managers et cadres sont sensibilisés à ces problématiques afin de garantir la pleine effectivité des droits des salariés relatifs à leur grossesse ou à celle de leur conjointe ou partenaire.

7.2. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Compte tenu de l’évolution des modèles familiaux, les parties tiennent à rappeler que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert :

• au père de l'enfant, s'il est salarié de l’entreprise ;

• la conjointe (ou pacsée ou épouse) de la mère de l’enfant, salariée de l’entreprise.

7.3. Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

A son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, le salarié bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie et / ou la RH, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail ou à défaut à un poste équivalent.

Dans le cas où le retour sur le poste initial précédant n’est pas possible, le salarié sera prévenu de cette situation 1 mois avant son retour de congé maternité ou d’adoption et 2 mois en cas de retour de congé parental.

L’entretien s’oriente selon les thèmes suivants : les conditions de la reprise (dont temps de travail, vérification du positionnement salarial pour éviter des écarts), les souhaits en termes d’évolution professionnelle et de formation

ARTICLE 8 – LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE SEXISME

Les parties rappellent leur attachement à l’égalité pleine et entière entre les femmes et les hommes.

Elles conviennent de la nécessité de lutter contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte, ayant pour objet ou pour effet de désavantager un salarié au détriment d’un autre, sur la seule base de son sexe.

Plus encore, les parties s’accordent sur le besoin d’endiguer toute attitude sexiste, ayant pour objet ou pour effet de véhiculer des stéréotypes, et/ou d’être source d’humiliation.

Pour lutter au mieux contre les discriminations et le sexisme, les parties conviennent de l’importance de mener une démarche de sensibilisation, sur le long terme.

La Société s’engage ainsi à sensibiliser le personnel, au travers d’actions ponctuelles, à la non-discrimination et au rejet du sexisme.

Elle invite les représentants syndicaux et du personnel à se joindre à elle dans cette démarche de sensibilisation et de responsabilisation des acteurs pour permettre la réalisation de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD

En application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

À l’échéance du terme, il prendra immédiatement fin et cessera de produire tout effet.

ARTICLE 10 – MODALITÉS DE SUIVI ET DE RÉVISION

Le présent accord collectif fera l’objet d’un suivi régulier par les parties, qui pourront, au cours des différentes réunions de négociation à venir, discuter du respect de ses prescriptions et des nécessités éventuelles de révision.

Le cas échéant, la révision sera soumise au respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2262-8 du Code du travail.

ARTICLE 11 – PRISE D’EFFET – FORMALITÉS

Le présent accord collectif prendra effet après que les différentes modalités de publicité et de dépôt auront été réalisées, en application des dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que la Société se chargera des formalités visées à l’alinéa précédent.

Pour la CFTC Pour la Société

Madame Monsieur

Pour la CGT

Madame