ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société UFIFRANCE GESTION, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 32 avenue d’Iéna 75783 Paris Cedex 16, représentée xx, Directrice des Ressources Humaines.

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux :

• xx, Déléguée Syndicale CFDT,

• xx, Déléguée Syndicale, CFE-CGC,

• xx, Délégué Syndical CFTC,

• xx, Délégué Syndical FO,

d’autre part.

Préambule

La loi « Avenir professionnel » n° 2018-771 du 5 septembre 2018 est venue agrémenter les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, invitant ainsi les sociétés à revoir leurs dispositifs et engagements en la matière.

En outre, à l’issue des négociations annuelles 2019, les parties ont convenu conjointement de négocier ultérieurement les dispositions relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’engagement pris, les parties se sont réunies à l’occasion de 4 réunions : le 6 mai, le 21 mai, le 12 juin et le 25 juin et le 9 octobre 2019.

A l’occasion de ces réunions de négociations, le diagnostic, présentant l’évolution des données sur trois ans en matière de rémunération, embauche, formation, parcours professionnel et conciliation vie privée/vie professionnelle a été remis aux délégués syndicaux.

Par ailleurs, l’index, instauré par la loi Avenir professionnel, a été calculé et s’élève à 89, révélant ainsi le traitement égalitaire en matière de rémunération au sein de la société.

Par le présent accord, les parties ont entendu renouveler leur engagement à appliquer les principes relatifs à l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

A cette fin, le présent accord entend reconduire certaines dispositions du dernier accord relatif à l’égalité professionnelle garantissant déjà l’absence de pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les signataires ont convenu d’agir sur quatre axes principaux :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• L’évolution professionnelle ;

• L’égalité salariale.

CHAPITRE I. RECRUTEMENT

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes laisse apparaître une parfaite égalité en nombre de recrutement dans la catégorie cadre sur les deux dernières années. On peut en revanche constater que le recrutement de femmes, dans la catégorie employé est largement supérieure au recrutement d’hommes (recrutement en CDI d’un homme contre 7 femmes, et recrutement en CDD dans cette même catégorie de 8 hommes contre 27 femmes).

Ces chiffres, appuyés par les chiffres relatifs à l’effectif, révèlent une disparité dans l’occupation par les femmes des postes non-cadres, ce dont elles pâtissent dans leur évolution professionnelle et dans leur progression salariale. Ces chiffres font également apparaître que les femmes sont majoritairement concernées par l’emploi dans le cadre de contart à durée déterminée, les exposant ainsi davantage à la précarité.

Objectif : Afin de voir diminuer les écarts constatés, la société se fixe pour objectif que les hommes représentent en moyenne 20% des recrutements sur les postes d’employés en CDI sur les trois années d’application de l’accord.

Indicateur de mesure : Le taux de recrutement de femmes et des hommes employés sur le total des recrutements en CDI.

Pour ce faire, les parties conviennent des mesures ci-après :

Article 1. Neutralité du processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, la société s’engage à traiter de manière parfaitement égalitaire les femmes et les hommes dans leur recrutement, en usant des mêmes critères de sélection, basés sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. En aucun cas la société ne s’autorisera à recueillir des informations d’ordre personnel sans lien direct avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

De même, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 2. Recherche et traitement des candidatures

Dans le cadre des processus de recrutement, les équipes porteront une attention particulière à recevoir une proportion de candidats femme et hommes reflétant la proportion de candidatures femmes et hommes reçues à expérience et profils équivalents.

Par ailleurs, la Direction s’engage à recevoir en entretien 100% des candidatures féminines ou masculines reçues sur les postes à forte concentration du sexe opposé, étant précisé que seules les candidatures répondant aux exigences requises par l’offre d’emploi seront prises en compte.

Article 3. Sensibilisation du personnel

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des managers sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Pour cela, la société s’engage à instaurer, par le biais des formations dispensées aux managers, une culture managériale d’entreprise reposant sur les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement en raison du genre.

Article 4. Adhésion à la charte de la diversité

Afin de démontrer son engagement à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au-delà de ses obligations légales en matière de lutte contre les discriminations, la Société adhèrera aux valeurs de la Charte de la diversité et travaillera à son maintien parmi la liste des sociétés adhérentes.

CHAPITRE II. FORMATION PROFESSIONNELLE

Sur les trois dernières années, le taux de formation des femmes et des hommes a varié, à l’avantage des femmes ou des hommes. Le taux de formation des hommes a néanmoins fortement augmenté sur l’année 2018, ces derniers ayant bénéficié à 79% d’une formation, contre 38% pour les femmes.

Or, les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière d’évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l’égalité salariale entre les collaborateurs, quel que soit leur statut ou leur sexe.

Objectif : Dans ces conditions, la société se fixe pour objectif d’atteindre un équilibre sur les pourcentages de formation entre les hommes et les femmes.

Indicateur de mesure : Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, sera observée l’évolution du taux de formation des femmes et des hommes sur les trois années d’application de l’accord.

En outre, chaque année un bilan de la formation, intégré à la BDES, est présenté au CSE. Il reprend les principaux indicateurs tels que le nombre de personnes formées, les formations suivies, les budgets alloués à la formation, etc.

Article 1. Egal accès à la formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

La société entend poursuivre sa politique de formation et continue de veiller à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés.

Il est rappelé que les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent.

Ainsi, les signataires veillent à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à l’initiative de l’employeur, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de nécessité de déplacement géographique.

Afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de la nécessité d’œuvrer pour un égal accès à la formation certifiante ou qualifiante, quels que soient le statut, le sexe ou le temps de travail du collaborateur.

Une attention particulière est portée aux salariées ayant un potentiel d’évolution à terme dans des fonctions de management. La société s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.

Article 2. Recours au compte personnel de formation pendant le temps de travail

Afin de favoriser la progression de ses collaborateurs, la Direction entend favoriser le recours au compte personnel de formation sur le temps de travail, dès lors que la formation suivie présente un intérêt à l’évolution du salarié au sein de la société et n’entrave pas le bon fonctionnement de son équipe.

Chaque demande sera donc étudiée afin d’y donner, dans la mesure du possible, une suite favorable.

Par ailleurs, afin de promouvoir l’utilisation des heures dont bénéficie chaque salarié via son CPF, la Direction s’engage à communiquer régulièrement en la matière à l’ensemble du personnel.

Article 3. Favoriser les personnes n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans

Chaque année, dans le cadre du bilan formation, la Direction établira la liste des personnes n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 années.

Tout en tenant compte des objectifs fixés par le plan de formation, conformément au plan stratégique établi par la Direction, primeur sera donnée aux collaborateurs visés.

CHAPITE III. PROMOTION PROFESSIONNELLE

La part des femmes dans l’effectif étant supérieure à celle des femmes, le taux de promotion professionnelle est nécessairement plus élevé chez les femmes que chez les hommes.

A titre d’exemple, les femmes employés ont bénéficié à hauteur de 24% d’un changement de catégorie en 2018 contre seulement 17% chez les hommes. De même, 4% des femmes article 36 sont passées cadres contre aucun homme sur cette même année.

Néanmoins, une étude approfondie permet de constater que les postes de managers sont plus occupés par des hommes, alors même que les femmes sont plus nombreuses dans la catégorie cadre.

La société doit donc œuvrer pour davantage de mixité dans l’occupation de ses postes de managers, tout en conservant le souci de promouvoir l’ensemble des collaborateurs selon des critères non-discriminants, reposant en premier lieu sur les compétences et l’expérience professionnelle.

Ni le sexe, ni la vie personnelle et familiale d’un collaborateur ne doit entraver sa progression professionnelle.

Objectif : La société s’engage à :

• Faire bénéficier les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes d’encadrement.

• Assurer la mise à niveau des compétences de tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si le besoin est constaté et/ou exprimé notamment à l’occasion de l’entretien professionnel réalisé au retour du congé.

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un changement de coefficient ou d’un changement de catégorie professionnelle selon le sexe, rapporté à l’effectif total par sexe,

• Nombre de femmes managers sur l’ensemble de la population de managers,

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Article 1. Promotion de la mobilité interne

Afin de favoriser l’évolution des collaborateurs présentant un fort potentiel d’évolution, la société entend encourager les mobilités internes et les passerelles entre les métiers afin d’offrir des opportunités d’évolutions sur des postes d’encadrement.

Cette promotion de la mobilité interne vise a fortiori à encourager l’évolution des femmes, animées par des perspectives fonctionnelles ou hiérarchiques, à occuper des postes de managers.

Article 2. Bénéfice d’un entretien pré et post-natal

La Direction s’engage à ce que chaque salariée se voit proposer, préalablement à son départ en congé maternité, un entretien avec sa hiérarchie afin d’évoquer les conditions de sa reprise d’activité. Au cours de cet entretien, la salariée pourra exprimer son souhait de conserver un contact avec l’entreprise pendant son absence.

A leur retour de congé, les salariées bénéficieront d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie afin d’échanger sur les orientations professionnelles éventuellement envisagées et leur adéquation avec la vie de l’entreprise.

En cas de besoin et en cas de changement significatif de techniques ou méthodes de travail pendant l’absence, sera mise en œuvre une action de formation ou d’adaptation au retour de la salariée.

Ces dispositions s’appliqueront également pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, indistinctement de leur sexe, avant leur départ en congé d’adoption ou parental, ainsi qu’à leur retour.

CHAPITRE IV. REMUNERATION

Le système de définition de la rémunération est aujourd’hui établi sans considération du sexe du collaborateur et est basé uniquement sur les responsabilités, les compétences et l’ancienneté, telles qu’évaluées au regard des niveaux de la Convention collective et de l’état du marché du travail.

Le calcul de l’index égalité professionnelle tel que prévu par la loi Avenir professionnel laisse apparaître que la société UFIFRANCE GESTION traite les salariés de manière égalitaire en matière de rémunération.

La lecture des chiffres présentés dans le rapport égalité professionnelle présente néanmoins une rémunération moyenne des hommes supérieure à celle des femmes (en 2018, 4682€ de salaire mensuel moyen pour les hommes toutes catégories confondues contre 3235€ pour les femmes). Cet écart est essentiellement lié aux disparités de salaire chez les cadres, expliqué par une forte occupation des postes de managers, généralement mieux rémunérés, par les hommes.

Ainsi, en moyenne sur les années 2016 à 2018, les femmes cadres ont perçu une rémunération de 4570€, contre 5585€ pour les hommes, soit un écart de 18.17%.

Toutefois, il faut noter qu’à poste, niveaux de responsabilité et compétences équivalents, les femmes et les hommes perçoivent des salaires égaux.

Objectif : Afin de rééquilibrer les niveaux de rémunération des femmes et des hommes, la société se fixe pour objectif de réduire l’écart de rémunération entre les femmes cadres et hommes cadres de 2,17 points, soit de présenter un écart de rémunération de 16% à l’issue de l’application de l’accord.

Eu égard à l’origine des écarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes cadres, l’atteinte de cet objectif ne sera pertinent qu’en procédant par la promotion des femmes sur des postes de managers ou à plus forte responsabilité, généralement plus rémunérateurs.

Les réévaluations de salaire des femmes cadres promues sur des postes de managers n’entrent pas dans le budget consacré aux revalorisations et augmentations de salaires dans le cadre des négociations annuelles.

Indicateurs :

• Rémunération moyenne des femmes et des hommes, par catégories et toutes catégories confondues ;

• Conformément aux dispositions légales, l’index institué par la loi Avenir professionnel permettra de mesurer l’évolution de la société en matière d’égalité salariale.

Article 1. Equité des rémunérations à l’embauche

Les parties réaffirment l’importance pour la société de s’assurer qu’une équité de traitement en matière de rémunération soit respectée à l’embauche pour un même poste et à compétences et qualifications équivalentes, en tenant compte des minimas conventionnels, des salaires pratiqués sur le marché du travail, et des salaires pratiqués au sein de la société.

Seuls des critères objectifs, liés aux critères susvisés, pourront justifier des différences de traitement.

Article 2. Retours de congé maternité ou parental

Les salariés rentrés de congé maternité, d’adoption ou parental verront leur situation salariale examinée à l’occasion de leur reprise d’activité. Il sera tenu compte des mesures salariales mises en œuvre pour apprécier le réajustement salarial.

A ce titre, la Direction prend l’engagement de rappeler aux responsables hiérarchiques, au moment des revues salariales, des obligations et engagements de l’entreprise en matière de rémunération, notamment pour les personnes ayant subi des périodes d’absences pendant l’année.

Article 3. Augmentations annuelles

Les augmentations salariales annuelles ou l’attribution de prime repose exclusivement sur la performance du collaborateur telle qu’elle aura été appréciée par le manager au moment de l’évaluation annuelle. Les augmentations peuvent également être liées à l’écart de rémunération constaté par rapport aux pratiques dans l’entreprise et/ou sur le marché de l’emploi.

CHAPITRE V. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET ACTIONS DE SENSIBILISATION CONTRE LES ACTES SEXISTES ET DISCRIMINANTS

Article 1. Adhésion à la charte de la diversité et à la charte #StopE

Afin de démontrer son engagement à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au-delà de ses obligations légales en matière de lutte contre les discriminations, la Société adhèrera aux valeurs de la Charte de la diversité et travaillera à son maintien parmi la liste des sociétés adhérentes.

Par ailleurs, la Société s’engage à lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise en adhérant à l’initiative #StopE.

La Société s’obligera ainsi à mettre en place au moins une des huit actions prioritaires suivantes au cours de l’année à venir :

• Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro ;

• Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts ;

• Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire ;

• Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise ;

• Inciter l’ensemble des salariés à contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire ;

• Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;

• Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées ;

• Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire.

Article 2. Lutte contre les agissements sexistes, discriminatoires et contre le harcèlement moral

La Société, soucieuse du bien-être de ses salariés, entend continuer à lutter contre les agissements sexistes, discriminatoires et contre le harcèlement moral et sexuel.

La Société s’attache d’ores et déjà à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour faire cesser toute situation relative aux agissements sexistes, discriminatoire et contre le harcèlement moral et sexuel notamment par le biais d’enquête dès qu’elle a connaissance de faits d’une telle nature.

Par ailleurs, les agissements sexistes sur le lieu de travail peuvent avoir des répercussions sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de la Société et donc également sur la performance collective.

Ainsi, la Société s’engage à mener des actions de sensibilisation pour lutter contre les éventuelles réactions de déni et expliquer les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale.

Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexiste sont encouragés à le signaler à leur manager, leur hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines et/ou les référents harcèlement désignés conformément à la loi « Avenir Professionnel ».

Indicateurs de mesure :

• Nombre de signalements,

• Nombre de cas traités,

• Nombre d’enquête réalisée.

Conformément à la loi « Avenir professionnel » n° 2018-771 du 5 septembre 2018, la Direction des Ressources Humaines a désigné parmi ses membres un référent harcèlement sexuel.

Le Comité Social et Economique a également désigné un référent harcèlement parmi ses membres.

Leurs noms, leurs coordonnées et la définition de leur rôle sont communiqués aux salariés à travers les bases de communications digitales internes.

CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an conformément aux dispositions de l’article L. 2242-13 C. trav.

Article 2. Dépôt de l’avenant

L’avenant signé des parties sera déposé, à l’initiative de la Direction, après consultation du Comité d’Entreprise et respect du droit d’opposition :

• auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en version papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et en version électronique ;

• auprès du secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes en version papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3. Affichage et communication

L’information et la publication relatives au présent avenant seront faites conformément aux dispositions règlementaires. Le texte intégral de cet avenant sera mis à la disposition du personnel par voie d’affichage électronique.

De plus, le texte du présent avenant sera tenu à la disposition de chaque salarié par la Direction des Ressources Humaines.

Fait en 7 exemplaires, à Paris le _________________

Pour la Société UFIFRANCE GESTION

xx

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Déléguée Syndicale CFDT xx	Délégué Syndical CFTC xx
Déléguée Syndicale CFE-CGC xx	Délégué Syndical FO xx