Accord d'entreprise "NAO 2019 - Avenant 1 relatif au personnel administratif et au personnel commercial sedentaire" chez UFF - UFIFRANCE PATRIMOINE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE, SUR LA QUALITE DE VIE ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS POUR L’ANNEE 2019

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aVENANT n°1 RELATIF AU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET au PERSONNEL COMMERCIAL SEDENTAIRE (ADP)

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Entre :

• La Société UFIFRANCE PATRIMOINE, représentée par _________________, Directrice des Ressources Humaines et par _________________, Directeur Commercial, d’une part,

Et

• Les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par :

  • Monsieur _________________, Délégué Syndical C.F.T.C.,

  • Monsieur _________________, Délégué Syndical C.F.T.C.,

• Madame _________________, Déléguée Syndicale C.F.E.-C.C.G.,

• Monsieur _________________, Délégué Syndical C.F.E.-C.C.G.,

• Madame _________________, Déléguée Syndicale C.F.D.T.,

• Madame _________________, Déléguée Syndicale C.F.D.T. d’autre part,

Préambule

Conformément à l’article 3.1 de l’accord d’entreprise relatif à la négociation pour l’année 2019, il était précisé que les mesures salariales pour le personnel administratif – Service Formation et pour le personnel commercial sédentaire – ADP, seraient fixées par avenant.

A l’issue de nouvelles discussions avec les Organisations Syndicales, il est proposé de reconduire une politique salariale à la performance, avec une enveloppe consacrée à des mesures de revalorisations salariales, ainsi qu’une enveloppe de gratification à la performance. Le budget de progression de la masse salariale 2018 est fixé à 1%, avec un budget dédié aux revalorisations salariales fixé à 0,7%.

Article 1 Politique salariale applicable au personnel administratif – Service Formation et au personnel commercial sédentaire - ADP : Mesures unilatérales pour l’exercice 2019

Les mesures salariales 2019 doivent s’inscrire dans une appréciation de la performance de l’exercice 2018.

Définition de la performance : Par performance, la Direction entend valoriser la qualité de la prestation de travail réalisée par un collaborateur dans l’intérêt de l’entreprise.

Comme tous les ans, les Directeurs devront justifier auprès de la DRH les mesures salariales sollicitées. La DRH assurera un contrôle de cohérence des mesures proposées afin de conserver une cohérence salariale interne mais aussi par rapport au marché du travail. La Direction Générale procèdera aux arbitrages nécessaires dans le cadre d’un Comité de Direction dédié à ce sujet.

1.1 Mesures récurrentes applicables au personnel sous contrat à durée indéterminée au 1^er avril 2019, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019

Le budget des mesures salariales à la performance est fixé à 1%.

L’attribution d’augmentations à la performance devra répondre aux critères suivants :

• Récompenser la performance des collaborateurs et leur contribution à la mise en œuvre de la stratégie de la société, ce qui pourra être apprécié au regard de :

  • Leurs résultats,

  • Leur implication dans le poste,

  • Leur capacité à travailler de manière collaborative

• Ne pas décider de l’attribution d’augmentation dont le montant brut annuel serait inférieur à 600€ par collaborateur

• Limiter le nombre de collaborateurs bénéficiaires d’une augmentation individuelle à la performance à 70% de l’effectif éligible de chaque Direction.

Le personnel en contrat à durée déterminée sera éligible aux mesures salariales à la performance sous condition d’avoir été présent sur tout l’exercice 2018.

Sont exclus de ce dispositif :

• Les collaborateurs ayant fait l’objet d’une revalorisation salariale en 2018 (en dehors des mesures de révision annuelle).

• Les salariés ayant intégré la société postérieurement au 1^er juillet 2018,

• Les salariés dont le départ de la société est prévu en 2019 (tous motifs de départ confondus).

Dans le cadre de l’évolution de la loi en matière d’égalité professionnelle, des modalités complémentaires seront appliquées sur cette mesure salariale par la DRH, à savoir :

• Vérification que les pourcentages de femmes et d’hommes augmentés sont similaires, direction par direction ;

• Vérification que les taux d’augmentation sont similaires entre les Hommes et les Femmes direction par direction ;

• Vérification de la cohérence entre l’appréciation de la performance dans le bilan 2018 et le taux d’augmentation proposée.

1.2 Budget revalorisation salariale

La Direction a fixé un budget de 0,70% de la masse salariale qui sera affecté aux mesures de revalorisation salariale. La mise en place de toute mesure de revalorisation salariale s’appuiera sur une demande motivée de la hiérarchie et, après examen de la DRH, elles feront l’objet d’une validation en Direction générale dans le cadre d’un comité dédié à ce sujet.

Les mesures salariales visent à tenir compte de la progression du personnel dans leur emploi par cohérence avec les salaires en vigueur dans l’entreprise à emplois et compétences équivalents, mais aussi pour tenir compte du marché du travail. Dans le cadre de ce budget seront également examinées les éventuelles réductions d’écarts salariaux entre les hommes et les femmes à emplois et compétences équivalents.

Enfin, il sera tenu compte des mesures de revalorisation appliquées dans les dernières années pour apprécier le niveau de revalorisation à mettre en œuvre en 2019.

1.3. Budget des mesures salariales pour l’exercice 2019

Le budget global des mesures salariales pour l’exercice 2019 est ainsi fixé à 1,70 % de progression de la masse salariale 2018.

1.4 Primes à la performance au titre de l’exercice 2018

1.4.1 Personnel administratif - Service formation

L’enveloppe budgétaire par département est constituée de la façon suivante :

- une mensualité brute de base pour les collaborateurs de statut Cadres (article 4 et 4 bis)

- 28 % d’une mensualité brute de base pour les collaborateurs de statut TAM (article 36)

- 12 % d’une mensualité brute de base pour les collaborateurs de statut Employés

L’octroi d’une prime et le montant de celle-ci dépendront de l’atteinte des objectifs tels que définis et appréciés par le manager dans le cadre des entretiens annuels.

La répartition de l’enveloppe de primes au sein d’un département pourra aboutir à une répartition à la performance par collaborateur supérieure aux enveloppes fixées par catégories, sans toutefois pouvoir dépasser le budget alloué au département.

Les collaborateurs ayant intégré l’entreprise au cours de l’exercice 2018 pourront percevoir une prime à la performance sous condition :

• de ne plus être en période d’essai,

• d’avoir intégré l’entreprise avant le 1^er septembre 2018.

La prime sera déterminée prorata temporis au regard de l’ancienneté sur l’exercice.

Il est précisé que ce dispositif ne vise pas le personnel visé par un encadrement contractuel de gratifications sur objectifs.

1.4.2 Personnel commercial sédentaire – ADP

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d’un dispositif contractuel de gratifications sur objectifs.

Un budget est mis en place pour valoriser la performance des collaborateurs au titre de l’exercice 2018.

1.5 Prime Middle Management

La Direction a décidé la création d’un budget dédié à la récompense des managers de proximité d’un montant brut de 60.000 euros.

Cette enveloppe est destinée à valoriser l’action des managers auprès de leur équipe mais également dans leur capacité à créer une synergie avec d’autres équipes et ce dans l’objectif de transformer la société conformément au nouveau plan stratégique.

L’attribution sera opérée à mi-année aux managers respectant les critères d’attributions tels qu’ils seront définis par la Direction Générale.

1.6 Annonces des mesures salariales

La Direction rappelle que chaque collaborateur sera reçu par son manager dans le cadre d’un entretien salarial où lui seront annoncées et commentées les mesures salariales le concernant. Ces mesures figureront sur la paie du mois d’avril 2019, avec effet rétroactif sur janvier 2019.

1.7 Réajustement salarial

Les collaborateurs absents pour cause de congé maternité, congé parental à temps plein, congé individuel de formation, etc., verront leur situation salariale examinée à l’occasion de leur reprise d’activité. Il sera tenu compte des mesures salariales mises en œuvre pour apprécier le réajustement salarial.

Article 2 Durée du dispositif

Les mesures salariales présentées dans le présent accord porte sur l’exercice 2019.

Article 3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, après notification aux organisations syndicales représentatives :

- auprès de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en version électronique via la plateforme internet Téléaccords ;

- auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes en une version sur support papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cet accord sera communiqué par voie électronique au personnel via la base documentaire RH. Il sera mis à disposition de chaque salarié qui le souhaite par la Direction des Ressources Humaines.

Fait en 7 exemplaires, à Paris, le 29 mars 2019

Pour UFIFRANCE PATRIMOINE

_________________

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFE-CGC

_________________ _________________

Déléguée syndicale Délégué syndical

Pour la CFDT

_________________ _________________

Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Pour la CFTC

_________________ _________________

Délégué syndical Délégué syndical