Accord d'entreprise "le procès verbal d'accord partiel relatif à la négociation annuelle obligatoire 2020-2021 sur la rémunération et la durée du travail" chez ASSOCIATION MAS DES MOULINS (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020-2021 SUR LA REMUNERATION ET LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ASSOCIATION MAS DES MOULINS, dont le siège social est situé 2452 avenue du Père Soulas à 34000 MONTPELLIER, N° Siret 77605426400010, représentée par

D’une part,

et :

Les organisations représentatives au sein de l’association :

• Le syndicat

• Le syndicat

D’autre part,

Ensemble, ci-après dénommées « Les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

L’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que, dans les entreprises de moins de 300 salariés où sont constituées des sections syndicales, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans, une négociation sur :

• D’une part, la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et

• D’autre part, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail (QVT).

L’article L.2242-10 du Code du Travail prévoit la possibilité d’adapter le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise.

C’est précisément ce que les parties ont choisi de faire, puisque, par accord collectif en date du 15 mars 2018, conclu en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, elles ont convenu d’organiser les thèmes de négociation au sein de l’Association, de la façon suivante :

• 1^er bloc de négociation : « salaire effectif par filières et métiers / régime de prévoyance et frais de santé » - périodicité d’1 an.

• 2^ème bloc de négociation : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » - périodicité de 3 ans.

• 3^ème bloc de négociation : « la qualité de vie au travail » - périodicité de 3 ans.

• 4^ème bloc de négociation : « le temps de travail et l’articulation vie personnelle et vie professionnelle » - périodicité d’1 an.

Les représentants de la Direction de l’Association et les Délégations des Organisations Syndicales se sont réunis :

• Le 10 décembre 2020

• Le 18 décembre 2020

• Le 22 janvier 2021

afin d’engager les négociations sur les blocs 1 et 4, conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail.

Au cours de la première réunion du 10 décembre 2020, les parties se sont accordées sur les règles de fonctionnement destinées à permettre une négociation en toute connaissance de cause, tout en garantissant l’équilibre de celle-ci et la prise en compte de l’intérêt collectif des salariés.

Ainsi, les parties ont signé le 10 décembre 2020, le « protocole d’accord sur les modalités de la négociation annuelle obligatoire 2020-2021 sur les thèmes 1 et 4 de l’accord d’entreprise d’adaptation du 15 mars 2018 » qui prévoit :

• La détermination des parties participant à la négociation et notamment la composition des délégations syndicales ;

• La détermination du lieu et du calendrier des réunions ;

• La détermination des informations qui seront remises par l’employeur aux délégations syndicales en vue des négociations et les modalités et date de cette remise.

En amont de la réunion du 18 décembre, les délégués et ont demandé à ce que soit abordé dans le cadre de ces négociations les questions de :

• L’attribution de la prime décentralisée,

• Les modalités de prise de congés et des récupérations horaires et jours fériés,

• L’organisation et la planification du travail.

Au cours de la seconde réunion, le 18 décembre 2020, la Direction a présenté :

• Les salaires annuels par filière, métier et statut à l’appui d’un tableau d’informations relatives aux salaires effectifs de l’année 2020 qui avait été joint aux convocations des délégués syndicaux à la réunion susvisée,

• Le régime actuel de la couverture frais de santé et les différentes options présentées par le courtier le 2 décembre 2020,

• La question de la prime décentralisé et ses modalités d’attribution, dont notamment la question de l’abattement pour les absences ne relevant pas du temps de travail effectif.

Au cours de la dernière réunion, le 22 janvier 2021, les parties ont finalisé les négociations engagées et programmer « les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ».

Ainsi, après négociations, il a été convenu ce qui suit entre les parties :

1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quels que soient la nature de leur contrat de travail en cours, leur durée du travail et le lieu d’exécution de leurs missions.

2. Rémunération

1. Les salaires effectifs

Le budget de l’Association est soumis à la validation du conseil départemental. En effet, la Direction ne gère pas le budget de l’Association comme elle l’entend. Avant de pouvoir obtenir une quelconque augmentation, la Direction doit faire une demande de budget auprès du conseil départemental, qu’elle doit argumenter et justifier.

A ce propos, il convient de souligner qu’aucune enveloppe d’augmentation de salaires n’est prévue dans le cadre du budget prévisionnel 2021.

La convention collective 51 prévoit cependant une augmentation annuelle des salaires de l’ensemble du personnel non cadre de l’Association puisqu’elle prévoit une augmentation de 1% par an de la prime d’ancienneté jusqu’à la 12^ème année puis 1% tous les 2 ans à partir de la 13^ème année.

De plus, il est rappelé que la valeur du point conventionnel a été revalorisée par l’avenant 2017-02 FEHAP du 17 mars 2017 modifiant la convention collective 51. Il prévoyait une revalorisation du point de 0,5% par an au premier juillet de chaque année sur 2 ans, soit : 4,425€ au 1^er juillet 2017 et 4,447€ au 1^er juillet 2018.

Ces augmentations seront strictement appliquées malgré la diminution de 0,5%, sur l’année 2021, du budget octroyé par le département.

Enfin, concernant la participation, il est rappelé qu’en application de l’article L3321-1 du Code du travail, les dispositions relatives à la participation sont applicables aux employeurs de droit privé et à leurs salariés. Pour autant, bien qu’ils soient compris dans le champ d’application de la participation, certains employeurs en sont dispensés, faute de pouvoir calculer une réserve spéciale de participation selon la formule de droit commun.

A ce propos, la Direction indique qu’eu égard à sa forme juridique et à l’objet de l’Association, celle-ci n’est pas assujettie à la mise en place d’une participation à destination des salariés. Ainsi, les associations atteignant le seuil d’effectif légal ne sont tenues de constituer une réserve spéciale de participation que si elles réalisent un bénéfice fiscal imposé au taux de droit commun. En effet, à défaut de bénéfice fiscal, toute entreprise échappe à l’application des dispositions relatives à la participation des salariés.

Fonctionnant grâce à des financements publics, l’Association ne peut pas non plus prévoir d’intéressement et de dispositif de type PERCO.

Les parties reconnaissent que l’Association applique la convention collective concernant la rémunération des salaires effectifs.

2. La prime décentralisée

Les délégués syndicaux ont demandé à ce que la prime décentralisée soit versée à l’ensemble des salariés sans abattement.

La délégation syndicale a fourni à la Direction un article de la sur le fonctionnement de la prime décentralisée et l’évolution jurisprudentielle.

La délégation syndicale a évoqué le souhait de mensualiser la prime décentralisée. Cette demande n’a pas été soutenue par la délégation syndicale car elle n’a pas consulté les salariés sur cette question. Ainsi, les parties se sont mises d’accord sur le maintien du paiement annuel de la prime décentralisée, notamment avec la paie du mois de décembre.

1. Les modalités de versement de la prime décentralisée

Les parties s’entendent pour continuer de verser la prime décentralisée de manière annuelle, notamment avec la paie du mois décembre.

2. Les modalités d’application de l’article A3.1.5 de l’annexe n°III de la CCN51

Les parties n’arrivent pas à s’entendre sur les modalités d’application de l’article A3.1.5 de l’annexe n°III de la CCN51.

• Dernier état des propositions respectives des parties :

• La Direction :

La Direction a rappelé que le dispositif d’abattement sur la prime décentralisée permet de limiter l’éventuel recours abusif aux arrêts maladie car les frais liés aux remplacements des salariés absents sont importants. Par conséquent, la Direction refuse de revenir sur le principe de l’abattement sur la prime décentralisée.

La Direction prendra en compte l’évolution jurisprudentielle en vigueur. Ainsi, toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif donneront lieu à abattement sur le montant de la prime décentralisée. A l’inverse, les absences assimilées à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à abattement sur le montant de la prime décentralisée.

• La délégation syndicale  :

La délégation syndicale maintien sa demande de suppression totale des abattements sur la prime décentralisée et s’oppose aux propositions de la Direction.

• La délégation syndicale  :

La délégation syndicale n’est pas favorable aux propositions de la Direction sur les modalités d’application de l’article A3.1.5 de l’annexe n°III de la CCN51.

3. Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que le protocole d’accord sur les modalités de la négociation annuelle obligatoire 2020-2021 prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle débutera à partir de janvier 2021.

Pour ce faire, il nous faudra compiler les informations et éléments chiffrés au 31 décembre 2020.

Ainsi, conformément à l’article L2242-3 alinéa 2 du Code du travail, en l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

A ce propos, il convient de souligner que l’Association applique la grille de classification de la convention collective 51. Il ne peut donc y avoir d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. En effet, la convention attribue un coefficient à chaque métier sans distinguer les hommes et les femmes.

Dès lors, les éventuels écarts qui pourraient être constatés entre hommes et femmes occupant le même poste sont tous justifiés par des éléments objectifs, à savoir l’ancienneté, des sujétions spéciales comme le travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés, les responsabilités etc.

Par ailleurs, concernant l’accès à la formation professionnelle, nous veillons déjà à ce que la répartition hommes/femmes soit équilibrée et nous ne constatons aucun déséquilibre à ce jour. En effet, les hommes comme les femmes de l’Association ont accès à la formation professionnelle.

Enfin, s’agissant des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes nous œuvrons pour qu’elles soient inexistantes. Par exemple, lorsqu’un poste d’éducateur spécialisé s’est libéré début 2019, nous avons promu un homme qui est ainsi passé du poste de moniteur éducateur au poste d’éducateur spécialisé. Lorsqu’un autre poste s’est libéré quelques mois plus tard, début 2020, nous avons promu une femme qui est ainsi passé du poste de monitrice éducatrice au poste d’éducatrice spécialisée.

Ainsi, les parties s’entendent sur l’absence :

• D’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

• De différence de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

3. Temps de travail et articulation vie professionnelle et vie personnelle

1. La durée du travail

Il convient de rappeler l’existence d’un accord d’entreprise du 14 décembre 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail (sur le passage à 35 heures).

Les problèmes soulevés par l’accord et les raisons pour lesquelles aucune négociation n’a pu, jusqu’à présent, être relancées ont été évoqués, à savoir les cycles de travail, le temps partiel annualisé des surveillants de nuits, la récupération des dépassements horaires, les heures supplémentaires, l’organisation et le temps de travail des cadres.

La Direction ne peut pas répondre à ces différents points dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

En revanche, la Direction s’engage à ce qu’un travail de négociation soit engagé en 2021 afin de permettre la révision de l’accord de 1999 en procédant à un travail de fond sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail.

2. Télétravail

La Direction a remis aux délégués syndicaux un projet d’accord d’entreprise relatif au télétravail dans le contexte de l’état d’urgence sanitaire. Ce projet définit les modalités relatives au télétravail au sein de l’Association Mas des Moulins dans un accord à durée déterminé jusqu’au 31 décembre 2021, distinct du présent accord.

Cependant, ce projet d’accord n’a pas donné lieu à validation par les délégués syndicaux.

Dernier état des positions respectives des parties :

• La délégation syndicale  :

La délégation syndicale souhaite statuer sur un accord à vocation pérenne et non pas sur des dispositifs d’urgence. Selon elle, dans l’urgence, l’employeur peut statuer sans passer par la voie d’un accord d’entreprise à durée indéterminée. Elle s’oppose donc au projet d’accord sur le télétravail proposé par la Direction car celui-ci n’a vocation à s’appliquer que sur la période de l’état d’urgence sanitaire.

• La délégation syndicale  :

La délégation syndicale souhaite que l’on puisse réfléchir à la possibilité d’ouvrir le télétravail aux éducateurs(trices) d’internat.

• La Direction :

La Direction a rappelé que, techniquement, la mise en télétravail des éducateurs(trices) d’internat n’est pas possible à ce jour pour des raisons de matériel informatique. Il est autorisé à ce jour uniquement pour les réunions via l’application zoom.

De plus, la Direction souhaite pouvoir prendre plus de recul pour faire un bilan entre l’adéquation de la mise en place du télétravail et les besoins d’accompagnement des enfants et familles. Au regard des missions de l’Association auprès des enfants, la présence des éducateurs(trices) d’internat est indispensable sur site et doit continuer de constituer la norme.

Enfin, la Direction maintient sa proposition d’accord sur le télétravail qui ne s’inscrit pas dans la durée.

Ainsi, pour sécuriser les mois à venir, la Direction entend prolonger, jusqu’au 31 décembre 2021, la charte sur le télétravail actuellement en vigueur jusqu’au 16 février 2021.

4. Validité de l’accord

Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par,

• D’une part, l’employeur ou son représentant

• D’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si le présent accord est signé par des syndicats représentatifs n’ayant pas recueilli plus de 50% mais ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30% des suffrages pourront, dans le délai d’un mois à compter de la signature du présent accord, indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider le présent accord.

A défaut d’initiative des organisations syndicales, l’employeur peut, à l’issue du délai d’un mois, demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble des organisations signataires.

Le présent accord sera alors valide à condition d’être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

5. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à l’exception de l’article 2-2-2 sur les modalités d’application de l’article A3.1.5 de l’annexe n°III de la CCN51 qui a vocation à s’appliquer de manière indéterminée.

Il prendra effet, de façon rétroactive, à compter du 1^er janvier 2021 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2021. Aucun renouvellement tacite du présent accord n’est envisageable.

6. Révision de l’accord et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, selon les modalités et conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

L’article 2-2-2 du présent accord étant à durée indéterminée, il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

7. Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à D.2231-7 du Code du travail, les parties conviennent que l’Association se chargera du dépôt du présent accord sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail, à savoir https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties conviennent que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elles se réservent par ailleurs la faculté d’exclure certaines parties de cet accord.

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site : www.legifrance.gouv.fr.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation représentative à l’issue de la procédure de signature.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les espaces prévus à cet effet et tenu à la disposition du personnel dans le bureau de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Montpellier, le 5 février 2021

En 6 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

POUR LA DIRECTION POUR LE SYNDICAT

POUR LE SYNDICAT