Accord d'entreprise "Accord relatif à l'emploi des jeunes et des seniors du 12 avril 2018" chez UGAP - UNION DES GROUPEMENTS D'ACHATS PUBLICS (Siège)

ACCORD RELATIF

A L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS

DU 12 AVRIL 2018

Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

L’Union des Groupements d’Achats Publics (UGAP), établissement public industriel et commercial de l’Etat, créé par décret n°85-801 du 30 juillet 1985 dont le siège social est situé au 1 boulevard Archimède, Champs-sur-Marne, 77444 Marne la Vallée Cedex

Et d’autre part,

La section syndicale CFDT de l’UGAP,

La section syndicale CFE-CGC de l’UGAP,

La section syndicale CGT de l’UGAP,

Préambule

Le décret du 30 novembre 2017 (publié au journal officiel du 2 décembre) a supprimé définitivement du code du travail l’obligation de conclure des accords portant sur le contrat de génération.

Toutefois, les partenaires sociaux, compte tenu des enjeux que constituent l’emploi des jeunes et des seniors pour l’établissement, ont décidé de négocier un nouvel accord en faveur de ces deux catégories de population.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des négociations qui ont pu avoir lieu, ces dernières années, d’abord avec l’accord senior, puis avec l’accord sur le contrat de génération, arrivé à terme en 2016.

Les mesures proposées s’appuient sur les constats qui ont pu être dégagés au sein de l’établissement, et qui ont alimenté et orienté la négociation. Ainsi, les parties signataires conviennent de la nécessité, pour l’UGAP, au cours des trois années à venir :

• de prendre des mesures destinées à favoriser l’emploi et l’insertion des jeunes dans l’établissement (1).

• de poursuive sa politique d’amélioration des conditions de travail des seniors, et en particulier de renforcer les dispositifs d’accompagnement à la transition entre l’activité professionnelle et le départ à la retraite (2).

• d’organiser le transfert de compétences, notamment entre générations (3).

CHAPITRE I

EMPLOI ET INSERTION PROFESSIONNELLE

DES JEUNES DE MOINS DE 31 ANS

Objectifs généraux

• Accroître la présence des jeunes dans l’établissement, en :

- Favorisant le recrutement des jeunes en CDI et CDD, notamment dans les métiers où ils ne sont pas représentés ;

- Ouvrant l’alternance a des profils autres que BAC+ 2, et la développer ;

• Veiller à la bonne l’intégration dans l’emploi des jeunes dans l’entreprise, en :

- Renforçant les dispositifs et parcours d’intégration déjà existants.

Article 1 - Politique de recrutement, en CDI et en CDD, en faveur des jeunes de moins de 31 ans

Article 1.1 - Objectifs cibles

L’établissement se fixe un double objectif :

• augmenter le nombre de recrutements de jeunes de moins de 31 ans dans l’établissement ;

• diversifier les métiers sur lesquels les jeunes peuvent être recrutés.

Article 1.2 – Ouvrir le recrutement, sur certains emplois, aux jeunes de moins de 31 ans

Afin d’œuvrer en faveur d’une insertion durable et rapide des jeunes dans le monde professionnel, mais aussi de lutter contre le recrutement de salariés surqualifiés pour leur poste, un travail de sensibilisation sera réalisé auprès des opérationnels, par la Direction des Ressources Humaines et le Département Gestion des Emplois et des Compétences, afin que, lors de la procédure de recrutement notamment, des profils « jeunes » soient davantage recherchés.

Pour les postes ouverts au recrutement ne nécessitant pas un niveau de diplôme supérieur à BAC+2, les recruteurs internes de l’UGAP présenteront aux opérationnels, dans la mesure du possible, au moins un profil « jeune de moins de 26 ans ».

Les Directions au sein desquelles aucun jeune de moins de 26 ans n’est présent aux effectifs CDI ou CDD en décembre 2017 seront invitées, chaque année, par la Direction des Ressources Humaines, à examiner la possibilité de recruter au moins un « jeune » dans leurs équipes, à l’occasion d’un recrutement CDI ou CDD. Le Département GEC leur présentera des CV en ce sens, si le profil à recruter le permet.

Les Directions au sein desquelles les jeunes de moins de 31 ans représentent moins de 10% des effectifs CDI en décembre 2017 seront invitées, chaque année, à examiner la possibilité de recruter au moins un « jeune » dans leurs équipes, à l’occasion d’un recrutement CDI ou CDD. Le Département GEC leur présentera des CV en ce sens, si le profil à recruter le permet.

Article 1.3 – Priorité d’embauche en CDI pour les jeunes déjà présents dans l’établissement

Dans la perspective de favoriser l’insertion durable et rapide des jeunes diplômés dans le monde professionnel et de lutter contre la précarité les touchant, les salariés présents dans l’établissement, en CDD ou en alternance, et âgés de moins de 31 ans lors de la publication d’un poste sur la bourse à l’emploi interne, bénéficieront d’une priorité d’embauche pour accéder à un recrutement en CDI correspondant à leur profil.

Article 2 - Politique d’accueil en alternance et en stage

Article 2.1 - Objectif cible

Améliorer quantitativement et qualitativement l’alternance à l’UGAP, avec une offre plus travaillée, plus large et mieux ciblée, et favoriser les stages. Ainsi, l’établissement souhaite :

• accroître le nombre d’alternants dans l’établissement, en lien avec les besoins internes ;

• ouvrir l’alternance à des formations supérieures au niveau BAC+2, pour diversifier les profils et, là encore, répondre aux besoins internes.

• favoriser l’accueil de jeunes en stage dans l’établissement.

Article 2.2 - Amélioration de l’offre d’alternance

L’offre et les besoins, en matière d’alternance, ont vocation à être précisés au sein de l’établissement.

Article 2.2.1 – La définition des besoins

Un travail de sensibilisation sera réalisé, chaque année, auprès des opérationnels, par la Direction des Ressources Humaines et le Département Gestion des Emplois et de Compétences (GEC), en amont de la campagne de recensement des besoins, afin que ces besoins soient précisés et mieux ciblés.

Les besoins peuvent être formulés, jusqu’au 31 mars de chaque année, via l’outil iRH.

Article 2.2.2 – La publication d’offres d’emploi en alternance ciblées

Chaque année, avant ou à l’occasion de la rentrée scolaire/universitaire, le Département Gestion Emploi Carrières, publiera, autant que de besoin, des offres de recrutement en alternance, en ciblant les profils/cursus de formation appropriés, eu égard à la définition des missions qui seront confiées au jeune alternant et aux besoins internes prédéterminés.

Article 2.2.3 – Pérennisation et développement des job-dating

Chaque année, pour permettre aux managers et aux tuteurs désireux de prendre un alternant de rencontrer des candidats, un job-dating sera organisé à l’UGAP. Il a vocation à permettre des échanges constructifs entre les acteurs (échanges de fiche de poste et de CV, premières rencontres, etc.) pour identifier les jeunes à intégrer.

Article 2.3 – Mesures en faveur du tutorat

La Direction des Ressources Humaines s’engage à mieux définir le rôle et la mission du tuteur, distincte de celle du manager, en réalisant, en 2018, un référentiel dédié, accessible dans l’intranet, de ce qu’est le tutorat à l’UGAP.

La formation obligatoire des tuteurs continuera à être organisée, au sein de l’établissement, à échéance régulière, afin de permettre aux salariés qui se seront portés volontaires pour exercer cette mission, d’en bénéficier systématiquement.

Article 2.4 – Le séminaire des alternants

Chaque année, au cours du dernier trimestre, un séminaire d’une journée est proposé aux alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui viennent d’intégrer l’établissement. Il a pour but de les sensibiliser aux cœurs de métiers de l’UGAP et au fonctionnement de l’établissement, notamment d’un point de vue RH. Durant le séminaire, un focus est également dédié aux droits et devoirs des alternants, afin que ces collaborateurs maîtrisent au mieux les particularités liées à leur statut.

Article 2.5 – Accueil de stagiaires

Dans la perspective de repenser la politique de stage, les mesures suivantes seront initiées pendant la vie de l’accord :

• Identifier les attentes spécifiques de chaque direction sur les profils de stagiaires attendus, ainsi que des écoles « cibles » sur les fonctions cœur de métier de l’établissement ;

• Rencontrer différentes écoles et mettre en place des partenariats (cohérence diplôme préparé, missions confiées et calendrier des périodes de stages) ;

• Repenser le process de recueil des demandes de stages ;

• Définir un process de « recrutement » des stagiaires, avec la mise en place d’une grille d’entretien à destination des opérationnels, dans une optique de création de « vivier » pour une intégration possible des stagiaires (Alternance - CDD – CDI) ;

• Formaliser un book d’intégration du stagiaire.

Article 3 – Les Parcours d’intégration

Article 3.1 - Objectif cible

• Faciliter l’’intégration des jeunes dans l’entreprise et leur connaissance des fonctionnements et des métiers de l’établissement, en prévoyant des dispositifs d’accompagnement.

Article 3.2 – Les interlocuteurs en charge d’accueillir le nouveau collaborateur

Chaque nouveau collaborateur, quelle que soit la nature de son contrat de travail, doit être accueilli, à son arrivée, par son responsable hiérarchique et être présenté à l’équipe, ou aux équipes, de sa Direction notamment.

En outre, l’identité de son correspondant RH doit lui être communiquée dès son arrivée, afin qu’il soit en mesure d’identifier et de prendre contact, au besoin, avec celui-ci.

Article 3.3 – Participation prioritaire au séminaire des nouveaux embauché en CDI

Le jeune salarié, nouvellement embauché, doit bénéficier, sans délai, du séminaire des nouveaux embauchés. Les jeunes embauchés seront donc inscrits, de manière systématique et prioritaire, au premier séminaire d’intégration programmé après leur date d’embauche en CDI.

Chaque nouveau collaborateur « jeune » en CDI bénéficiera d’au moins une formation de sensibilisation au « cœur de métier » de l’UGAP, au cours de sa première année d’intégration.

CHAPITRE I

MAINTIEN DANS L’EMPLOI

ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

DES SENIORS

Objectifs généraux

• Maintenir dans l’emploi les seniors, en :

- améliorant les conditions de travail pour lutter contre l’usure professionnelle.

- permettant le développement des compétences et des qualifications en maintenant l’accès à la formation professionnelle et en veillant à l’employabilité.

• Accompagner la transition entre l’activité professionnelle et le départ à la retraite

Article 4 - Politique d’amélioration des conditions de travail des salariés de 58 ans et plus

Article 4.1 - Objectifs cibles :

• Lutter contre l’usure professionnelle

• Assurer une dernière partie de carrière motivante

Article 4.2 - Aménagement du poste de travail

Les seniors de 58 ans et plus pourront demander une étude générale de leurs conditions de travail, et notamment une étude ergonomique de leur poste de travail, qui sera effectuée en interne.

Les préconisations du médecin du travail et/ou de l’ergonome leur seront appliquées dans les meilleurs délais.

Article 4.3 – Aménagement de la durée hebdomadaire de travail sur 4 jours et demi

Les collaborateurs âgés de 58 ans et plus et travaillant à temps plein ont la possibilité d’aménager leur temps de travail hebdomadaire (39 h) sur 4 jours ½, de plein droit, et par dérogation à l’accord relatifs aux horaires variables qui impose 5 jours de présence par semaine (sous réserve des récupérations).

La demande doit s’effectuer avant le 31 mars de chaque année –sauf pour l’’année 2018- pour une mise en œuvre à compter du 1^er juin. La demande est valable pour 1 an (du 1^er juin de l’année n, au 31 mai de l’année n+1), et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la demi-journée non-travaillée dans la semaine, et le nombre d’heures de travail par jour.

La première demande peut être formulée l’année au cours de laquelle le salarié atteindra l’âge de 58 ans.

Les collaborateurs bénéficiant de cet aménagement demeurent soumis aux autres dispositions de l’accord sur les horaires variables (à l’exception, donc, de celle prévoyant l’obligation de travailler 5 jours par semaine). Ces dispositions sont cumulables avec celles prévues à l’article 4.4 ci-dessous.

Article 4.4 – Dérogation aux plages horaires fixées dans l’accord sur les horaires variables

Les collaborateurs âgés de 58 ans et plus et travaillant à temps plein ont la possibilité d'aménager leurs horaires de travail en bénéficiant d’une amplitude horaire assouplie, s’agissant de la détermination des plages fixes et souples définies dans l’accord sur les horaires variables.

Ainsi, ils pourront commencer leur journée de travail à compter de 10h (au lieu de 9h30) et l’achever à partir de 16h (au lieu de 16h30).Ces collaborateurs informeront, par écrit, leur responsable hiérarchique avec copie au département administration du travail de la DRH, de leur intention de bénéficier de ces aménagements.

Les collaborateurs conservent leur obligation de réaliser 39 heures de travail hebdomadaires et demeurent liés à toutes les autres modalités prévues par l’accord sur les horaires variables.

Ces dispositions sont cumulables avec avec celles de l’article 4.3 ci-dessus.

Article 5 – Accompagnement à la transition entre l’activité professionnelle et le départ à la retraite

Article 5.1 - Objectifs cibles

• Améliorer les canaux d’informations sur la retraite pour favoriser sa préparation

• Permettre la réduction d’activité progressive pour mieux accompagner la transition activité/retraite

Article 5.2 – Prévoir et organiser son départ à la retraite

Article 5.2.1 – Organisation de sessions d’information collectives sur la transition vers la retraite

Les salariés âgés de 58 ans et plus pourront demander à participer à des réunions d’information organisées et animées en interne par le Département GEC.

Dans la mesure du possible, ces réunions se tiendront avec un maximum de 15 participants, à des échéances organisées par Département GEC, pour les salariés demandeurs.

La réunion aura pour objet d’informer les seniors du cadre légal et règlementaire prévalant en matière de retraite (comment connaître ses droits, les démarches à réaliser, les dispositifs existants, etc.), mais aussi des mesures conventionnelles dont ils peuvent bénéficier à l’UGAP, notamment pour leur fin de carrière.

Article 5.2.2 - Entretiens personnalisés de fin de carrière

Assurés par le Département GEC, ces entretiens individuels seront organisés à la demande des salariés âgés de 58 ans et plus, désireux, notamment, d’obtenir, des informations plus poussées sur leurs droits ou démarches à effectuer en vue de partir à la retraite, mais aussi sur les dispositifs de fin de carrière auxquels ils sont éligibles.

Article 5.2.3 - Le bilan retraite

Assuré par un prestataire extérieur, cette prestation permet au salarié désireux d’obtenir des simulations quant à la date à laquelle ils pourront faire valoir leurs droits à la retraite, et quant au montant de la pension de retraite à laquelle ils pourront prétendre au regard de leur reconstitution de carrière.

Pour bénéficier de cette prestation, le salarié doit faire la demande auprès du Département GEC qui l’organisera en fonction de la complexité de la situation du salarié (carrière longue, alternance de périodes de travail à temps plein et à temps partiel, alternance de travail dans le secteur public et le secteur privé, etc.).

Article 5.3 - Le temps partiel senior

Article 5.3.1 – Le temps partiel senior trois ans avant la date de départ à la retraite

Il est ouvert aux seniors trois ans avant l’âge auquel ils partiront à la retraite à taux plein, à condition qu’ils aient effectivement prévus de partir à cet âge-là.

Accordé de plein droit aux seniors qui en font la demande, ce temps partiel est de 80% (rémunéré à hauteur de 6/7^ème du salaire à temps plein, conformément à l’article 7.3 de la Convention d’établissement).

La demande doit s’effectuer par écrit -en justifiant de la possibilité et de l’intention effectives de partir dans les trois ans au plus tard- avant le 31 mars de chaque année (sauf en 2018), pour une mise en œuvre à compter du 1^er juin.

La demande est valable pour 1 an (du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1) et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le jour non-travaillé dans la semaine.

La première demande peut être formulée l’année au cours de laquelle le salarié atteindra l’âge, moins trois ans, auquel il pourra prétendre à une pension de retraite à taux plein, dont il entend effectivement bénéficier.

Article 5.3.2 – Le temps partiel senior un avant le départ effectif à la retraite

L’année précédant la date de départ effectif à la retraite, les seniors concernés pourront demander un temps partiel à 50%, rémunéré comme tel.

La demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines qui se rapprochera de la Direction concernée. Elle sera arbitrée, en opportunité, au regard de l’emploi occupé et des nécessités de service.

Elle doit s’effectuer par écrit -en justifiant de la date à laquelle le collaborateur quittera l’établissement- avant le 31 mars de l’année (sauf en 2018), pour une mise en œuvre à compter du 1^er juin.

La demande fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les jours travaillés dans la semaine.

La première demande peut être formulée l’année au cours de laquelle le salarié atteindra l’âge, moins un an, auquel il pourra prétendre à une pension de retraite à taux plein, et dont il entend effectivement bénéficier.

Article 5.4 – Majoration de l’indemnité de départ à la retraite

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions les départs en retraite des collaborateurs, une majoration de leur indemnité de départ leur sera versée dans l’hypothèse où ils informeront, suffisamment tôt l’établissement, de la date de leur départ prochain.

Ainsi, tout salarié qui avertit, par courrier, au moins six mois avant sa date de départ effective, son responsable hiérarchique et le Département Administration du travail (AT) de la DRH, se verra versé l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention d’établissement majorée de 10%. Lorsque cette même information sera donnée un an avant, la majoration sera alors de 15%.

Les périodes de repos/d’absence dont bénéficient, de manière effective, les salariés, au titre de leur CET, avant leur date de départ à la retraite, ne sont pas prises en compte dans le calcul du délai de prévenance de six mois. Elles allongent donc d’autant ce délai si l’on raisonne de date à date.

A titre transitoire, pendant un an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, les salariés qui, de fait, n’ont pas pu respecter le délai de prévenance d’un an pour informer l’employeur de leur date effective de départ à la retraite, bénéficieront néanmoins de la majoration de 15% à condition qu’ils respectent, a minima, un délai de prévenance de six mois, hors bénéfice du CET.

Article 5.5 - Majoration de l’indemnité de départ à la retraite pour les emplois dont la pénibilité physique est avérée

Les personnes ayant occupé pendant 20 ans et plus un poste d'employé logistique, d'assistant technique ou encore d'agent au sein de l'équipe technique de la DRH bénéficieront d'une majoration de leur prime de départ, de la manière suivante :

- 4 mois de salaire, au lieu de 2 mois, après 20 ans d'ancienneté;

- 5 mois de salaire, au lieu de 2,5 mois, après 25 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire, au lieu de 3 mois, après 30 ans d'ancienneté.

Article 6 - Accès à la formation et maintien de l’employabilité des salariés de 55 ans et plus

Article 6.1 - Objectifs cibles :

• Tenir compte des besoins d’adaptation des seniors aux mutations et innovations nouvelles (maintien dans l’emploi/maintien de l’employabilité).

• Garantir l’accès à des formations de développement des qualifications et des compétences (pour assurer une dernière partie de carrière motivante et/ou maintenir l’employabilité).

Article 6.2 - Point d’étape personnalisé sur le parcours de formation

Le Département GEC pourra être contacté par les salarié âgés de 55 ans et plus n’ayant pas suivi d’action de formation au cours des trois dernières années. Ces salariés pourront demander un entretien personnalisé avec le service formation, afin de réaliser un point d’étape sur leur situation.

Article 6.3 - Priorité d’accès pour les formations liée directement à l’exercice des missions confiées

Toute demande de formation liée à l’activité professionnelle, sera considérée comme prioritaire dans le cadre du plan de formation, pour les seniors de 55 ans et plus.

Article 6.4 - Priorité d’accès aux dispositifs de formation qualifiants et individualisés

Tout collaborateur âgé de 55 ans et plus bénéficiera d’une priorité d’accès :

- au bilan de compétences (s’il le souhaite, le collaborateur sera accompagné par la DRH dans la constitution de son dossier, l’UGAP s’engageant à prendre en charge, dans la limite de 5 dossiers de bilans de compétences par an, le coût financier en cas de refus par le FONGECIF) ;

- à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

- à la période de professionnalisation ;

- au compte personnel de formation (CPF).

CHAPITRE III

LE TRANSFERT DE COMPETENCES

Objectifs généraux

• Amorcer une transmission des compétences intergénérationnelle

• Anticiper le transfert des compétences-clés en interne

Article 7 – Binômes d’échanges intergénérationnels / Mentoring

A titre expérimental, il sera créé, au cours de la mise en œuvre de l’accord, des binômes d’échanges entre des jeunes de moins de 31 ans, et des séniors de plus de 55 ans.

Les objectifs sont :

- de permettre des transmissions réciproques de savoirs entre les seniors et les juniors.

- de créer du lien entre les nouvelles générations et les collaborateurs expérimentés.

Le binôme est constitué :

- d’un jeune collaborateur défini comme « Digital Native », c’est-à-dire issu de la génération Internet, en mesure de transmettre sa connaissance des nouvelles technologies de l’information et de la communication (informatique, internet, réseaux sociaux…), et de partager de nouvelles manières de collaborer et de communiquer dans le cadre professionnel.

- d’un collaborateur senior défini comme « UGAP Native », c’est-à-dire ayant acquis une expérience certaine au sein de l’établissement, en capacité de partager sa connaissance de l’activité de l’UGAP, de son histoire, de sa gouvernance, de ses modes de fonctionnement, en résumé, de son ADN.

Ce dispositif est piloté par la Direction des Ressources Humaines, quant au choix des binômes et à l’animation du dispositif. Il reposera prioritairement sur la base du volontariat.

Article 8 - Détection des compétences-clés

Ce dispositif consistera, pour le Département GEC, à contacter les managers des collaborateurs susceptibles de partir à la retraite au cours de la durée d'application de l'accord, afin d’identifier les compétences et/ou connaissances-clés pour l’établissement, qui mériteraient d’être transférées en interne, avant le départ du collaborateur. Les situations de travail critiques seront donc analysées.

En fonction des éléments fournis par le responsable hiérarchique, et/ou le collaborateur concerné, sur les enjeux et perspectives du poste notamment, il sera organisé, avec le salarié, la transmission de ses savoirs et compétences, à destination d'un autre collaborateur.

Les modalités de transfert les mieux adaptées à la situation seront alors mises en œuvre, ex : tutorat, groupe de travail métiers, retour d’expérience, tuilage, etc.

Ces modalités de transfert pourront intégrer la prise en charge, par l'établissement, de formations au transfert des savoirs et des compétences, ou au développement de compétences pédagogiques.

DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 9 - Entrée en vigueur, durée, et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et des établissements de l’UGAP.

Il entre en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt règlementaires.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 10 – Révision et dénonciation

Les modalités de révision du présent accord relèvent du droit commun, moyennant le respect d’un délai de préavis de deux mois, après notification par la/les parties de leur demande de révision.

Les modalités de dénonciation relèvent du droit commun, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, après notification par la/les parties de leur demande de dénonciation.

L’accord peut être dénoncé partiellement, bloc d’articles par blocs d’articles, c’est-à-dire, l’ensemble de l’article 1, ou 2, ou 3, ou 4, ou 5, etc.

Conclu à Champs-sur-Marne, le 12 avril 2018,