ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE HANDICAP DE L’UGAP DU 09 JUIN 2021

Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

L’Union des Groupements d’Achats Publics (UGAP),

Et d’autre part,

La section syndicale CFE-CGC de l’UGAP,

Le syndicat FO de l’UGAP,

Le syndicat UNSA de l’UGAP,

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

CHAPITRE I : RECRUTEMENT ET INTEGRATION 5

Article 1.1 – L’ouverture au recrutement des personnes en situation de handicap 5

Article 1.1.1 – Participation à des salons de l’emploi 5

Article 1.1.2 – Développement les relations avec les acteurs de la formation initiale et continue 5

Article 1.1.3 – Développement des partenariats avec les structures spécialisées et pôle emploi 5

Article 1.1.4 – Développement de la cooptation 5

Article 1.1.5 Création d’un espace diversité sur le site institutionnel de l’UGAP 6

Article 1.1.6 Intégration d’une mention handi-accueuillante sur les offres d’emploi UGAP 6

Article 1.1.7 Création un indicateur recrutement handicap 6

Article 1.2 – Accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap 6

Article 1.2.1 Créer une rubrique handicap dans le livret d’accueil 6

Article 1.2.2 Présentation du référent handicap au séminaire d’intégration 6

Article 1.2.3 Entretien primo-arrivant-référent 6

Article 1.2.4 Entretien équipe du primo-arrivant-référent 7

CHAPITRE II : COMMUNICATION SENSIBILISATION FORMATION 8

Article 2.1 : Communiquer sur les actions mises en œuvre 8

Article 2.1.1 Création d’un guide handicap 8

Article 2.1.2 Diffusion de deux vidéos handicap 8

Article 2.1.3 Présentation de la mission handicap dans le cadre des séminaires de direction 8

Article 2.1.4 Relai du réseau des référents communication 8

Article 2.1.5 Création d’un espace diversité handicap dans l’intranet 8

Article 2.1.6 Mise en place d’un plan de communication handicap 9

Article 2.2 : Faire comprendre aux équipes la notion de handicap au travail 9

Article 2.2.1 Témoignages des salariés 9

Article 2.2.2 Communication manager 9

Article 2.2.3 (Web)conférences et animations ludo-apprenantes 9

Article 2.3 : Monter les acteurs internes en compétence 9

Article 2.3.1 MOOC et e-learning 9

Article 2.3.2 Module de formation ciblée 10

Article 2.3.3 Indicateur sur la communication « handicap » 10

CHAPITRE III : MAINTIEN DANS L’EMPLOI 11

Article 3.1 : Acteurs du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 11

Article 3.1.1 Missions du Référent handicap 11

Article 3.1.2 Participation au réseau des référents handicap de l’AGEFIPH 11

Article 3.1.3 Mission du groupe handicap 11

Article 3.2 : Procédures du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 12

Article 3.2.1 Fonctionnement du groupe handicap 12

Article 3.2.2 Adaptation de l’entretien professionnel de reprise après longues absences. 12

Article 3.2.3 Entretien de fin de RQTH 12

Article 3.2.4 Demi-journée d’absence pour traitements et consultations médicaux 12

Article 3.2.5 Demi-journée d’absence pour accompagnement des ascendants directs, conjoints mariés ou pacsés en situation de handicap 12

Article 3.2.6 Prise en charge des dépenses déductibles 12

Article 3.2.7 Prise en charge des transports adaptés 13

Article 3.2.8 Adaptation des horaires 13

Article 3.2.9 Dotation exceptionnelle de CESU 13

Article 3.2.10 Indicateur maintien dans l’emploi « handicap » 14

Article 3.3 : Outil du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 14

Article 3.3.1 Fiche repère RQTH 14

Article 3.3.2 Fiche pratique manager absence prolongée 14

Article 3.3.3 Télétravail occasionnel temporaire 14

CHAPITRE IV : SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 15

Article 4.1 : Faciliter le recours au secteur adapté et protégé 15

Article 4.1.1 Création d’un interlocuteur achat référent 15

Article 4.1.2 Formation et sensibilisation des acheteurs 15

Article 4.1.3 Indicateurs secteur adapté et protégé 15

Article 4.2 : Diversifier la nature des prestations confiées 15

Article 4.2.1 Diversification des entreprises recherchées 15

Article 4.2.2 Participation aux journées inclusive day 15

CHAPITRE V : CHAMP D’APPLICATION, DUREE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 16

Article 5.1 : Champ d’application, durée de l’accord et entrée en vigueur 16

Article 5.2 : Adhésion 16

Article 5.3 : Entrée en vigueur 16

Article 5.4 : Modalités de révision de l’accord 16

Article 5.5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord 16

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-1 du code du travail relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Compte tenu du choix fait par les partenaires sociaux de segmenter la négociation susmentionnée de façon à dédier un accord spécifique à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, le présent accord traite exclusivement des thématiques visées à l’article 2-3 de l’accord de programmation pluriannuel des négociations obligatoires du 28 novembre 2019. Les autres thématiques font, ou feront l’objet d’accords distincts, relatifs, à la qualité de vie au travail, à l’égalité professionnelle ou encore au droit à la déconnexion.

Cet accord a une importance à la fois sociale et économique car il a pour objectifs de:

• Développer l’embauche et permettre une insertion, un meilleur maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap de l’UGAP

• Faire baisser le montant de la contribution AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) versée chaque année par l’employeur

• Enrichir la connaissance de tous les salariés de l’UGAP sur le monde du handicap et les enjeux de la politique menée par l’UGAP sur le sujet.

Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord handicap de 2014 qui a d’un côté permis une forte augmentation du nombre de salarié ayant réalisé une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), et a débuté une sensibilisation sur ce sujet.

Cet accord souhaite donc impulser un nouveau souffle à la politique handicap de l’UGAP. Il maintient les propositions du dernier accord (référent handicap désormais obligatoire, action de l’équipe pluridisciplinaire, mise en place de clauses sociales dans les marchés…), et permet le développement d’une politique handicap plus structurée et plus innovante (Indicateurs, communication structurée, groupe handicap, espaces dédié sur le site de l’UGAP et l’intranet, guide handicap …).

Comme le souligne Sylvie LIBERATI et Valérie TRAN ¹ «Une entreprise est forte des hommes et des femmes qui la composent, quel que soit leur couleur, leur âge, leur origine ou leur handicap. Ouvrir l’emploi aux personnes handicapées est une opportunité pour l’entreprise de progresser dans sa politique RH et managériale, en amenant les individus et le collectif de travail à s’interroger sur leurs pratiques, à comprendre et accepter de nouveaux repères. A ce titre, s’engager pour l’emploi des personnes handicapées doit être compris comme un levier pour une entreprise plus humaine, plus responsable et plus performante. »

Pour poursuivre l’action en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, cet accord est donc structuré en 4 temps :

• Recrutement et intégration de personnes en situation de handicap ;

• Sensibilisation, formation et communication sur le handicap au travail ;

• Maintien dans l’emploi de nos salariés en situation de handicap ;

• Recours au secteur adapté et protégé.

L’UGAP innovera notamment en mettant en place un dispositif de demi-journées d’absence pour accompagner les ascendants directs, conjoints mariés ou pacsés en situation de handicap.

CHAPITRE I : RECRUTEMENT ET INTEGRATION

Ces propositions ont pour finalité d’aboutir à la réalisation de deux objectifs:

• Le premier consiste à faire savoir que l'UGAP est ouverte au recrutement de personnes en situation de handicap.

• Le second, suppose d’accompagner au mieux l’intégration de salariés en situation de handicap

Article 1.1 – L’ouverture au recrutement des personnes en situation de handicap

Article 1.1.1 – Participation à des salons de l’emploi

L’UGAP participera à un salon de l'emploi spécialisé handicap au moins une fois par an. Cette participation pourra se faire dans le cadre d’un salon de l’emploi en présentiel ou de manière virtuelle. L’objectif de cette participation est de gagner en visibilité à l’externe.

Article 1.1.2 – Développement les relations avec les acteurs de la formation initiale et continue

L’UGAP développera ses relations avec des universités, des écoles et son OPCO (Opérateur de compétence chargé d’accompagner la formation professionnelle).

L’UGAP approfondira ses relations avec le CFA (Centre de formations d’apprentis) Descartes avec qui elle a déjà établi des contacts.

Elle contactera, par ailleurs, les référents handicap de nouvelles écoles afin de développer son réseau et de gagner en visibilité à l’extérieur.

Article 1.1.3 – Développement des partenariats avec les structures spécialisées et pôle emploi

L’UGAP mettra en place des partenariats avec des structures spécialisées, comme par exemple Cap emploi, l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH), ou les centres de rééducation professionnelle (CRP).

La recherche de candidats en situation de handicap sera ainsi élargie à d’autres site internet mettant en ligne des offres d’emploi spécialisées.

Des rencontres seront initiées en priorité avec les cap emploi sur tout le territoire où est présent l’UGAP.

Elle souhaite par ailleurs approfondir sa relation avec pôle emploi en diffusant sa volonté de développer le recrutement de salarié en situation de handicap et en utilisant certains de ces dispositifs existants.

Article 1.1.4 – Développement de la cooptation

Un système de cooptation des salariés en situation de handicap est mis en place. Ainsi, pour une offre d’emploi définie, chaque salarié de l’UGAP pourra transmettre au département gestion des emplois et des compétences (GEC) de la Direction des ressources humaines (DRH) un CV d’une personne en situation de handicap.

Article 1.1.5 Création d’un espace diversité sur le site institutionnel de l’UGAP

Un espace diversité sera créé sur le site institutionnel de l’entreprise (Ugap.fr).

Cet espace comprendra une partie spécifique dédiée au handicap et reprendra les actions mise en œuvre par l’UGAP dans le cadre de sa politique handicap.

Cet espace aura pour objectif d’attirer des candidats en situation de handicap et de rendre visible la volonté d’accueil des salariés en situation de handicap par l’UGAP.

Article 1.1.6 Intégration d’une mention handi-accueuillante sur les offres d’emploi UGAP

Il sera affiché sur la totalité des offres d’emploi interne l’ouverture de l’UGAP sur la diversité et plus spécifiquement sur le handicap.

En outre, il sera affiché sur la plateforme de recrutement de l’UGAP, sur son site institutionnel, une mention inclusive et handi-acceuillante.

Ces mentions ont pour objectif d’attirer les candidats en situation de handicap, de développer la marque employeur et de faciliter l’expression des contraintes rencontrés par ses salariés sur leurs postes de travail lors de leur recrutement.

Article 1.1.7 Création un indicateur recrutement handicap

Un indicateur recrutement handicap est créé. Il précise le nombre de recrutement de salarié en situation de handicap par rapport au nombre de CV de salarié en situation de handicap reçu sur les sites spécialisés handicap (comme par exemple Cap Emploi, handicap.fr ou l’Agefiph,).

Cet indicateur sera intégré au rapport handicap présenté annuellement au CSE et donc publié sur la BDES.

Article 1.2 – Accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap

Article 1.2.1 Créer une rubrique handicap dans le livret d’accueil

Le Livret d’accueil sera réactualisé afin d’y inclure une rubrique dédiée au handicap.

Cette rubrique aura pour objectif de communiquer davantage sur le handicap au salarié arrivant à l’UGAP.

Elle reprendra les informations importantes sur la politique handicap de l’UGAP (existence d'un référent handicap et d’un groupe handicap, accès au futur accord sur le handicap, accès au guide handicap…), et en rappellera les coordonnées du référent handicap et du groupe de travail handicap.

Article 1.2.2 Présentation du référent handicap au séminaire d’intégration

Une présentation par le référent handicap (sous forme de plaquette ou de vidéo) sera incluse dans le programme du séminaire d’intégration des nouveaux embauchés (alternants et CDI)

Là encore, l’objectif est de présenter largement les différents acteurs de la politique handicap de l’UGAP (référent handicap, groupe handicap…) et les actions menées sur ce sujet (prise en charge des dépenses déductibles, adaptation des postes de travail …).

Article 1.2.3 Entretien primo-arrivant-référent

Un entretien systématique se tiendra entre le référent handicap et les primo-arrivants à l’UGAP en situation de handicap.

Cet entretien permettra d’accompagner et de suivre les salariés en situation de handicap dès leur embauche de faire un point sur les besoins existants, d’analyser le poste de travail, et de répondre aux questions que se poserait le salarié.

Article 1.2.4 Entretien équipe du primo-arrivant-référent

Un entretien systématique se tiendra entre le référent handicap et les salariés de l’équipe les primo-arrivants à l’UGAP en situation de handicap avant l’arrivée de ce dernier.

Cet entretien permettra aux salariés de cette équipe d’être sensibilisés sur les nécessaire adaptations liées à cette situation.

CHAPITRE II : COMMUNICATION SENSIBILISATION FORMATION

Ces dispositions ont pour finalité d’aboutir à la réalisation de trois objectifs :

• Communiquer sur les actions mises en œuvre : communiquer

• Faire comprendre aux équipes la notion de handicap au travail : sensibiliser

• Monter les acteurs internes en compétence : Former

Article 2.1 : Communiquer sur les actions mises en œuvre

Article 2.1.1 Création d’un guide handicap

Un guide handicap sera créé afin de communiquer sur ce sujet.

Ce guide reprendra :

• la typologie de tous les handicaps (notamment via la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), l’invalidité …) ;

• les pratiques de l’UGAP en fonction des différents handicaps ;

• les préconisations d’actions sur chacune des situations particulières rencontrées.

Ce guide intègrera la fiche repère RQTH.

Article 2.1.2 Diffusion de deux vidéos handicap

La vidéo de présentation de la mission handicap créée en 2020 sera largement diffusée. Cette vidéo présentée par le référent handicap récapitule les actions menées qui peuvent être réalisées pour les salariés en situation de handicap.

Une vidéo spécifique sur le sujet du recrutement et de l’intégration des salariés en situation de handicap sera créée. Cette vidéo, présentée par le référent handicap récapitulera les actions menées sur ces sujets particuliers et complétera la vidéo plus générale sur la mission handicap.

Article 2.1.3 Présentation de la mission handicap dans le cadre des séminaires de direction

A chaque fois qu’elle en aura la possibilité la Direction des Ressources Humaines présentera la mission handicap notamment à l’occasion de déplacement en région ou des séminaires de direction.

Article 2.1.4 Relai du réseau des référents communication

Le réseau existant des référents communication internes présents dans chacune des directions pourra appuyer la diffusion de la politique handicap de l’UGAP.

Chaque référent jouera le rôle de relais afin de diffuser les informations sur la politique handicap dans chaque direction et remonter les informations au référent handicap, au groupe handicap et à la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.1.5 Création d’un espace diversité handicap dans l’intranet

Un espace diversité sera créé dans l’intranet. Une rubrique spécifique dédiée au handicap y sera insérée.

Cette rubrique compilera notamment :

• Le guide handicap ;

• Les fiches RQTH ;

• Les vidéo handicap ;

• Les outils innovants et ludiques de sensibilisation ;

• L’ensemble des informations transmises de façon régulière via la lettre RH ;

• Des infographies ou présentation sur le sujet du handicap.

Article 2.1.6 Mise en place d’un plan de communication handicap

Un plan de communication spécifique au handicap sera créé.

Ce dernier permettra l’organisation de la communication sur ce sujet notamment l’intégration d’actualités dans les Infos RH et la coordination du travail avec les référents communication.

Il permettra de plus de prévoir en amont une stratégie spécifique pour la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH).

Article 2.2 : Faire comprendre aux équipes la notion de handicap au travail

Article 2.2.1 Témoignages des salariés

L’UGAP s’engage à poursuivre la publication de témoignages des salariés en situation de handicap et de leurs managers.

Ces communications ont pour objectif de démystifier le handicap et de modifier sa perception au sein de l’UGAP.

Article 2.2.2 Communication manager

Un espace spécial dédié aux informations régulières sur le handicap sera créé et intégré sur l’espace manager.

Dans le cadre des communications manager (Kit manager, lettre management) des informations spécifiques sur le handicap seront réalisées.

Article 2.2.3 (Web)conférences et animations ludo-apprenantes

Des webconférences / conférences ou des animations Ludo-apprenantes seront mises en place au moins une fois par an.

Celles-ci ont pour objectif de manière sérieuse ou ludique de sensibiliser les salariés de l’UGAP au sujet du handicap. Elles permettraient de faire témoigner des experts, des personnalités.

Article 2.3 : Monter les acteurs internes en compétence

Article 2.3.1 MOOC et e-learning

Des outils innovants et ludiques de sensibilisation et/ou formation sur le handicap seront mis à la disposition des collaborateurs.

Ces outils seront constitués par des outils de formations à distance, e-Learning ou des MOOC (Massive Open Online Course en français : formation en ligne ouverte à tous ou FLOT).

Les formations concerneront notamment l’apprentissage de la langue des signes française.

Article 2.3.2 Module de formation ciblée

Des modules de formation spécifique ciblée handicap seront proposé à certaines populations :

• Les Managers

• La DRH

• Le CSE

• La CSSCT

Certaines populations ont, en effet, besoin de formations spécifiques et adaptées à leurs besoins métiers. Pour la population des managers en particulier, cette thématique pourra être inclus dans le cadre de la formation valeurs managériales de l’UGAP.

Article 2.3.3 Indicateur sur la communication « handicap »

Un Indicateur sur la communication « handicap » sera créé.

Cet indicateur précisera :

• le nombre d’actions de communication de formation et de sensibilisation mis en place chaque année

• le nombre de participants aux événements internes (conférence, webconférence, animation …).

Cet indicateur sera intégré au bilan handicap présenté annuellement au CSE et donc publié sur la BDES.

CHAPITRE III : MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Ces propositions ont pour finalité d’aboutir à la réalisation de trois objectifs :

• Identifier clairement les acteurs de la politique handicap de l’UGAP afin améliorer la professionnalisation de la gestion de cette politique

• Mettre en place des procédures pour faciliter le maintien dans l’emplois des BOETH et anticiper les risques d’inaptitudes

• Mettre en place des outils utilisables par tous les Ugapiens pour garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Article 3.1 : Acteurs du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Article 3.1.1 Missions du Référent handicap

Le référent handicap est maintenu dans ces fonctions. Il aura notamment pour mission de :

• faciliter la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction et les organisations syndicales ;

• faciliter et enrichir les échanges entre les acteurs de l’établissement et les organismes externes ;

• d’animer le groupe handicap ;

• d’actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap ;

• d’animer les rubriques handicap des espaces diversité de intranet et site officiel ugap.fr ;

• de développer des actions de communication ;

• de réaliser des points de suivi et bilan des actions menées.

Article 3.1.2 Participation au réseau des référents handicap de l’AGEFIPH

Le référent handicap maintiendra sa participation au réseau des référents handicap de l’AGEFIPH.

Cette participation lui permettra de s’inspirer des bonnes pratiques existantes à l’extérieur et ainsi développer son expertise sur le sujet.

Article 3.1.3 Mission du groupe handicap

Un groupe handicap créé initialement pour préparer la négociation handicap, sera maintenu sur toute la durée de l’accord. Ce groupe intégrera a minima les personnes suivantes, pour représenter les directions où se développe la politique handicap à l’UGAP :

• Le référent handicap ;

• Le responsable hygiène sécurité santé et vie au travail ;

• un membre du département Politique publique de la D3PO ;

• un membre de département Gestion des emplois et compétence de la DRH ;

• un membre de la CSSCT ;

• un membre du département communication et affaires publiques de la DCMC ;

• avec invitation : de manager, salariés en situation de handicap salarié, médecin du travail…

C’est ce groupe de travail qui initiera la création d’un guide handicap, du plan de communication, et accompagnera toutes les actions en faveur du recrutement du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et des partenariats avec le secteur adapté et protégé.

Une adresse mail générique sera créée pour accompagner sa mise en place.

Article 3.2 : Procédures du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Article 3.2.1 Fonctionnement du groupe handicap

Le groupe handicap se réunira au minimum une fois par semestre pour partager l’analyse des situations individuelle, évaluer l’évolution des actions mises en place et identifier des solutions.

Des réunions en comité plus restreint de certains membres du groupe seront mis en place sur certains sujets spécifiques entre ces deux réunions annuelles plénières.

Article 3.2.2 Adaptation de l’entretien professionnel de reprise après longues absences.

La procédure entourant les entretiens professionnels de reprise après longues absences sera modifiée.

En effet les entretiens feront l’objet d’un compte-rendu modifié. Celui-ci sera transmis à la DRH et permettra la prise en compte des adaptations de poste nécessaires suite à cette longue absence. Une prise de rendez-vous avec le référent handicap pourra être réalisée via ce compte rendu.

Le référent handicap informera le groupe handicap des entretiens réalisés.

Article 3.2.3 Entretien de fin de RQTH

Le référent handicap proposera systématiquement des entretiens individuels aux BOETH (Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) dont la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés) arrive à échéance dans l’année n ou n+1, pour s'enquérir des situations de chacun et encourager le renouvellement de ces titres.

Cet entretien sera réalisé au moins 8 mois avant la date de la fin de la RQTH.

Article 3.2.4 Demi-journée d’absence pour traitements et consultations médicaux

Les dispositions suivantes annulent et remplacent la note 2010/0363 du 29 avril 2010 : les salariés atteints d’une maladie grave au sens de l’article au sens du 3° et du 4° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale et les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail bénéficient:

• D’une part des autorisations d’absences non-rémunérées prévues par l’article L. 1226-5 le code du travail

• D’autre part de demi-journées d’autorisations d’absences exceptionnelles rémunérées par l’UGAP à hauteur de 12 demi-journées d’absences par an rémunérées, pour chaque absence relative aux traitements et consultations rendus nécessaires par leur état de santé et sur présentation d’un justificatif médical les y convoquant

Article 3.2.5 Demi-journée d’absence pour accompagnement des ascendants directs, conjoints mariés ou pacsés en situation de handicap

Les salariés peuvent bénéficier de 6 demi-journées d’autorisations d’absences exceptionnelles rémunérées par l’UGAP par an, pour chaque absence relative aux traitements et consultations rendus nécessaires par l’état de santé de leurs ascendants directs, conjoints mariés ou pacsés en situation de handicap sur présentation d’un justificatif officiel de ces liens familiaux, d’un justificatif médical les y convoquant, et d’un justificatif de cette situation de handicap.

Article 3.2.6 Prise en charge des dépenses déductibles

Les dépenses déductibles sont plafonnées à 10 % du montant de la contribution AGEFIPH.

Les dépenses déductibles prises en compte à l’UGAP sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires les plus récent se, soit à ce jour à l’UGAP :

• la réalisation de travaux, dans les locaux de l'entreprise afin de faciliter l'accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés ;

• la réalisation d'études et d'aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail afin d'améliorer l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l'entreprise ;

• la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé ;

• la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l'emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés (notamment appareil auditif) ;

• la mise en place d'actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;

• la mise en place d'actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d'aide par le travail dans le cas d'adaptation de la qualification liée à l'achat d'une prestation ;

• le partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l'exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat;

• la mise en place d'actions d'aide à la création d'entreprises par des personnes handicapées ;

• la formation et la sensibilisation de l'ensemble des salariés de l'entreprise dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• la conception et la réalisation de matériel ou d'aides techniques pour les travailleurs handicapés ;

• l'aide à l'équipement et à l'apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;

• la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l'obligation légale.

Les salariés handicapés, sur présentation de la carte mobilité, qui le souhaitent et qui utilisent leur véhicule personnel seront prioritaires lors des attributions de place de parking.

Article 3.2.7 Prise en charge des transports adaptés

Les possibilités de proposer un transport adapté aux salariés handicapés sont étudiées en collaboration avec l'assistante sociale, I'AGEFIPH, le Service d'Aide pour le Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) et les structures Cap Emploi.

Article 3.2.8 Adaptation des horaires

La direction des ressources humaines, en liaison avec les services de santé au travail, s'assure que les horaires des salariés handicapés sont compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : suivi médical spécifique), et prend les mesures correctives le cas échéant.

Article 3.2.9 Dotation exceptionnelle de CESU

Une dotation annuelle de 500 € de CESU (chèques emploi service universel) sera versée pour :

• les salariés dont les ascendants directs, conjoints mariés ou pacsés sont en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif officiel de ces liens familiaux, et d’un justificatif de cette situation de handicap afin de leur permettre de réaliser un accompagnement personnel supplémentaire lié cette situation. Cette mesure permettrait par exemple de financer une auxilliaire de vie pour accompagner leur parent ou conjoint sur un équivalent des 6 ½ journées retirées.

• pour les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé afin de leur permettre un accompagnement personnel supplémentaire lié à leur situation.

Article 3.2.10 Indicateur maintien dans l’emploi « handicap »

Des indicateurs sur le maintien dans l’emploi « handicap » sont maintenus ou créés.

Ces indicateurs indiqueront :

• le nombre de BOETH (Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) par par sexe, âge, classe, emploi repère et direction ;

• L’obligation totale à remplir en BOETH ;

• le nombre d’adaptations de poste effectué ;

• le nombre d’entretiens professionnels de reprise après longue absence qui ont conduit à un entretien avec le référent handicap ;

• le montant des dépenses effectués dans le cadre de la politique handicap ;

• le nombre d’entretiens individuel réalisé par le référent handicap.

Ces indicateurs seront intégrés au bilan handicap présenté annuellement au CSE et donc publié sur la BDES.

Article 3.3 : Outil du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Article 3.3.1 Fiche repère RQTH

Une fiche repère sur la RQTH pour expliquer son fonctionnement et les avantages liés à cette reconnaissance sera mise à la disposition de tous les salariés.

Celle-ci sera intégrée au guide handicap et sera diffusée dans l’intranet.

Article 3.3.2 Fiche pratique manager absence prolongée

Une fiche pratique rappelant l’objet et les acteurs intervenant dans le cadre des absences prolongées sera créée.

Elle sera intégrée dans l’espace manager.

Article 3.3.3 Télétravail occasionnel temporaire

Le présent accord rappelle que le télétravail occasionnel temporaire peut être facilité pour les travailleurs en situation de handicap.

En effet l’article 11.2 de l’accord télétravail du 28 mai 2019 précise que sous réserve d’acceptation de l’employeur : « Le passage en télétravail est ouvert à tout collaborateur rencontrant une difficulté particulière dans sa situation personnelle (retour d’une longue absence, difficultés de santé, par exemple). ».

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de ce dispositif dans le cadre d’une discussion avec la direction et sur préconisation de la médecine du travail.

CHAPITRE IV : SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

Ces dispositions ont pour finalité d’aboutir à la réalisation de deux objectifs :

• Faciliter le recours au secteur adapté et protégé

• Diversifier la nature des prestations confiées

.

Article 4.1 : Faciliter le recours au secteur adapté et protégé

Article 4.1.1 Création d’un interlocuteur achat référent

Un interlocuteur achat référent qui serait intégré du groupe handicap sera identifié.

Ce dernier se chargera du développement des partenariats et de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé.

Article 4.1.2 Formation et sensibilisation des acheteurs

Des sensibilisations internes sur le sujet des achats aux entreprises du secteur adapté et protégé seront proposées aux les salariés réalisant les achats internes de l’entreprise (Responsable administratif et financier (RAF), département achat interne de la DMI …).

Cette sensibilisation a pour but de développer le recours à ce secteur

Article 4.1.3 Indicateurs secteur adapté et protégé

Un indicateur « secteur adapté et protégé » pour suivre cet objectif. Cet indicateur indiquera chaque année :

• le montant total des dépenses réalisées auprès du secteur adapté et protégé ;

• la raison sociale des entreprises du secteur adapté et protégé utilisé par l’UGAP ;

• le montant de déduction de la contribution AGEFIPH réalisée.

Cet indicateur sera intégré au bilan handicap présenté annuellement au CSE et donc publié sur la BDES.

Article 4.2 : Diversifier la nature des prestations confiées

Article 4.2.1 Diversification des entreprises recherchées

Une diversification des recherches sera réalisée en mobilisant des entreprises du secteur adapté et protégé dans le cadre de la préparation des procédures d’achat de l’établissement.

A titre d’exemple, la plateforme linklusion, qui regroupe en son sein l’ensemble des prestataires de la sous-traitance handicap, pourra être mobilisée.

Article 4.2.2 Participation aux journées inclusive day

Les membres du groupe de travail handicap participeront à la journée Inclusive Day afin de diversifier les recherches proposées dans ce secteur.

Ce salon regroupe en moyenne 70 interventions, 150 entreprises de ce secteur, 500 experts et 4500 visiteurs chaque année.

CHAPITRE V : CHAMP D’APPLICATION, DUREE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 5.1 : Champ d’application, durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord s’applique sur tous les sites géographiques de l’UGAP pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 5.2 : Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, les organisations syndicales représentatives non-signataires peuvent adhérer librement et à tout moment au présent accord. L’adhésion est notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Article 5.3 : Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur intervient le 1^er juillet 2021.

Article 5.4 : Modalités de révision de l’accord

La révision a pour objet de permettre aux partenaires sociaux d’adapter les dispositions conventionnelles du présent accord aux évolutions juridiques ou autres. Elle se concrétise par la signature d’un avenant de révision portant modification d’une partie de la convention initiale.

Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord ; Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

La demande de révision doit être notifiée aux autres parties signataires et adhérentes par tout moyen. A compter de la date de notification de la révision, l’employeur convoque l’ensemble des organisations syndicales concernées afin de ré-ouvrir la négociation.

Article 5.5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord

Le suivi de l’ensemble des mesures mises en place par le présent accord s’effectue

• Pour partie dans les conditions prévues par l’accord BDES du 30 juin 2020 qui organise les modalités de transmission de l’information récurrente au CSE. Les informations seront ainsi communiquées annuellement via le rapport handicap.

• Pour partie via la transmission d’un bilan faisant état des réalisations et des objectifs fixés dans l’accord, au terme des trois ans.

Les indicateurs de suivis sont présentés en annexe.

ANNEXE

Indicateurs de suivi

INDICATEURS DE SUIVI ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE DU 02 DECEMBRE 2020
Chapitre I : Recrutement et intégration
Indicateurs annuels suivis dans le cadre de la BDES	Nombre recrutement de salariés situation sur l’année n
	Nombre de CV de TH reçus sur les sites spécialisés handicap sur l’année n
	Nombre recrutement de salariés situation par rapport au nombre de CV de salarié en situation de handicap reçus sur les sites spécialisés handicap sur l’année n
Indicateurs communiqués dans le cadre du bilan de l’accord	Nombre recrutement de salariés situation par rapport au nombre de CV de salarié en situation de handicap reçus sur les sites spécialisés handicap sur l’année n- 2, n-1 et n
Chapitre II : Sensibilisation, formation, communication
Indicateurs annuels suivis dans le cadre de la BDES	Nombre d’action de communication de sensibilisation et de formation sur le sujet du handicap sur l’année n
	Nombre de participants aux évènements internes sur le sujet du handicap (conférence, webconférence …) sur l’année n
Indicateurs communiqués dans le cadre du bilan de l’accord	Nombre d’action de communication de sensibilisation et de formation sur le sujet du handicap sur l’année n- 2, n-1 et n
	Nombre de participants aux évènements internes sur le sujet du handicap (conférence, webconférence …) sur l’année n- 2, n-1 et n
Chapitre III : Maintien dans l’emploi
Indicateurs annuels suivis dans le cadre de la BDES	Nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé par sexe, âge, classe, emploi repère et direction sur l’année n
	Nombre d’adaptation de poste effectué pour les salariés en situation de handicap sur l’année n
	Nombre d’entretiens professionnels de reprise après longue absence qui ont conduit à un entretien avec le référent handicap sur l’année n
	Montant des dépense effectuées dans le cadre de la politique handicap sur l’année n
	Nombre d’entretien individuel réalisé par le référent handicap sur l’année n
Indicateurs communiqués dans le cadre du bilan de l’accord	Nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé par sexe, âge, classe, emploi repère et direction sur l’année n- 2, n-1 et n
	Nombre d’adaptation de poste effectué pour les salariés en situation de handicap sur l’année n- 2, n-1 et n
	Nombre d’entretiens professionnels de reprise après longue absence qui ont conduit à un entretien avec le référent handicap sur l’année n- 2, n-1 et n
	Montant des dépense effectuées dans le cadre de la politique handicap sur l’année n- 2, n-1 et n
	Nombre d’entretien individuel réalisé par le référent handicap sur l’année n- 2, n-1 et n
Chapitre IV : Lutter contre la discrimination et le sexisme au travail
Indicateurs annuels suivis dans le cadre de la BDES	Montant total des dépenses de l’UGAP réalisées auprès du secteur adapté et protégé sur l’année n
	Raison sociale des entreprises du secteur adapté et protégé utilisé par l’UGAP sur l’année n
	Montant de la déduction de la contribution AGEFIPH réalisée par l’UGAP grâce au secteur adapté et protégé sur l’année n
Indicateurs communiqués dans le cadre du bilan de l’accord	Montant total des dépenses de l’UGAP réalisées auprès du secteur adapté et protégé sur l’année n- 2, n-1 et n
	Raison sociale des entreprises du secteur adapté et protégé utilisé par l’UGAP sur l’année n- 2, n-1 et n
	Montant de la déduction de la contribution AGEFIPH réalisée par l’UGAP grâce au secteur adapté et protégé sur l’année n- 2, n-1 et n

Le présent accord est conclu à Champs sur Marne, le 09 Juin 2021, entre :

Secrétaire Général

Déléguée syndicale CFE-CGC

Déléguée syndicale UNSA Délégué syndical FO

Visé par le contrôleur général

Sous le n°

Le…

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1. in Entreprise et handicap : enjeux, mode d’emploi, bonnes pratiques, Eyrolles.↩