Accord d'entreprise "ACCORD A DUREE INDETERMINEE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez UDAF - UNION DEPART ASSOCIATIONS FAMILIALES (Siège)

UDAF DE L’HERAULT

ACCORD A DUREE INDETERMINEE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

• L'Union Départementale des Associations Familiales de l'Hérault, Code N.A.F. n° 8899B, dont le siège social est situé 160 rue des Frères Lumière à MONTPELLIER (34000) relevant de l’U.R.S.S.A.F. de MONTPELLIER sous le numéro 340 000001720423647 représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Président et XXXXXXXXXXXXXX, ;

d’une part,

• et les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

• XXXXXXXXXXXXXX pour la;

• XXXXXXXXXXXXXX pour.

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule	4
Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application Objet de l’accord Sites concernés Conditions d’éligibilité Généralités Volontariat Autonomie – Ancienneté Connexion 4G Personnels éligibles Personnels non éligibles	5
Article 2 : Le télétravail à domicile : définitions Le télétravail Le télétravailleur Le Domicile Définition Conformité des installations et des lieux de travail Assurance	8
Article 3 : Organisation et mise en œuvre du télétravail à domicile Processus de mise en œuvre du télétravail Règles générales Cas particuliers  Télétravailleuses-femmes enceintes Télétravailleurs-seniors (de plus de 55 ans) Circonstances exceptionnelles	10
Article 4 : Suspension et réversibilité du télétravail Suspension Réversibilité	14
Article 5 : Matériel fourni par l'employeur	15
Article 6 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition	17
Article 7 : Protection des données	18
Article 8 : Respect de la vie privée	19
Article 9 : Surveillance du salarié	20
Article 10 : Entretiens à destination des télétravailleurs	21
Article 11 : Santé et sécurité du télétravailleur	22
Article 12 : Droit à la déconnexion	23
Article 13 : Accident	24
Article 14 : Indemnisation : Montant – Modulation – Modalités de versement	25
Article 15 : Dispositions finales Consultation des représentants du personnel Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord  Notification– Dépôt de l’accord – Publicité Agrément Information des salariés Domaines non traités par l'accord Interprétation de l'accord Suivi de l’accord Clause de rendez-vous Adhésion Révision de l’accord Dénonciation de l’accord Action en nullité	26

Préambule

L’UDAF de l’Hérault est engagée dans une démarche de responsabilité sociétale et environnementale.

Le télétravail permet de limiter les déplacements et peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est sur la base de ces constations qu’un accord à durée déterminée relatif au télétravail a été signé le 12 Novembre 2018 au sein de l’Association, pour une entrée en vigueur le 01 Janvier 2019. Cet accord a expiré le 31 décembre 2019.

L’Association et les délégués syndicaux – ayant constaté le succès du télétravail auprès des salariés – ont depuis lors régulièrement densifié le télétravail au sein de l’Udaf de l’Hérault.

C’est dans ce cadre que les parties ont convenu de négocier le présent accord à durée indéterminée visant une nouvelle fois à pérenniser et densifier le télétravail au sein de l’Association.

Les parties rappellent que le mode d'organisation du temps de « télétravail » est encadré et que les salariés ne peuvent, de leur propre chef, décider de télé-travailler aux dates de leur choix pour convenances personnelles en dehors des règles fixées par le présent accord.

Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application

1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein des antennes de l’UDAF de l’Hérault et précise les droits et obligations des télétravailleurs.

Enfin, il comporte des dispositions visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pour tous.

2. Sites concernés

Le présent accord s’applique au siège et à l’ensemble des antennes de l’UDAF de l’Hérault ouvertes au jour de sa signature, à savoir :

• Siège (Montpellier)

• Antenne de Béziers

• Antenne de Lodève

• Antenne de Sète

Le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux antennes non ouvertes à la date de sa signature.

En effet, les parties conviennent du fait que la mise en place du télétravail nécessite d’étudier la faisabilité du télétravail au sein d’une antenne eu égard à ses spécificités (effectifs de l’antenne, nécessités de service, etc.).

Aussi, pour les antennes non encore ouvertes à la date de signature du présent accord, les parties conviennent de se revoir pour évoquer l’éventualité d’une mise en place du télétravail au sein de la nouvelle antenne dans le cadre des Négociations Périodiques Obligatoires postérieures à cette ouverture.

3. Conditions d’éligibilité

• Généralités

Le télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une période soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services au regard de l’activité.

• Volontariat

La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié (sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.3 du présent accord) et l’accord de l’employeur.

• Autonomie – Ancienneté

L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du demandeur dans l'organisation et la gestion de son temps de travail. Aussi le salarié ne peut prétendre à télé-travailler qu’à partir d’un an d’ancienneté au sein de l’UDAF de l’Hérault.

A titre dérogatoire, un salarié peut formuler une demande de télétravail à compter de 6 mois d’ancienneté. La demande est étudiée par la Direction et le R+1. La demande est acceptée sous réserve d’un avis favorable de la Direction et du R+1 au regard de l’autonomie du salarié sur son poste notamment.

L’ancienneté est appréciée à la date de la demande du salarié à bénéficier du télétravail.

• Connexion 4G

Le télétravail se faisant via une connexion 4G, il convient au télétravailleur de vérifier la bonne qualité du réseau 4G à son domicile.

En cas de non couverture 4G ou d’une qualité de connexion médiocre, une connexion via le réseau Wifi du télétravailleur peut-être mise en place.

Le dispositif du télétravail ne pourra pas s’appliquer si aucune connexion n’est possible.

• Personnels éligibles

Sauf exceptions listées dans le présent accord, sont éligibles au télétravail les personnels suivants :

• Personnel non-cadre du service protection des personnes et protection de l’enfance

• Personnel non-cadre du pôle habitat et accompagnement

• Personnel non-cadre du service administratif

• Personnel non-cadre du service comptabilité

• Personnel cadre

Travailleurs handicapés : Dans le cadre du présent accord, et conformément aux articles L. 1222-9 et Article L. 5213-6 du Code du travail, l’Association garantit le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés.

• Personnels non éligibles

Ne sont pas éligibles au télétravail les personnels suivants (sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.3 du présent accord) :

1. En raison de la nature des tâches qui leurs sont confiées et/ou de l’organisation des sites (siège/antennes) :

   • Le personnel de l’EAJE

   • Le personnel d’entretien

   • Le personnel d’entretien et de maintenance

Par exception, du télétravail peut néanmoins être accordé au personnel d’entretien et de maintenance à raison d’un jour de télétravail par mois au maximum lorsque le poste permet partiellement le télétravail et sur accord exprès du R+1 et de la Direction. Le recours à cette exception ne saurait constituer un quelconque droit acquis au télétravail.

• Le personnel d’accueil

Par exception, du télétravail peut néanmoins être accordé au personnel d’accueil à raison d’un jour de télétravail par semaine au maximum lorsque le poste permet partiellement le télétravail et sur accord exprès du R+1 et de la Direction lorsque les effectifs en personnel d’accueil d’un site (siège ou antenne) le permettent, et ce afin d’assurer la continuité de l’activité/du service. Le recours à cette exception ne saurait constituer un quelconque droit acquis au télétravail.

2. En raison de la nécessité d’éviter tout isolement professionnel et de conserver un lien suffisant avec la collectivité de travail :

• Le personnel à temps partiel en dessous de 70% d’un Equivalent Temps Plein (ETP), soit moins de 24,5 heures de travail effectif par semaine.

Article 2 : Le télétravail à domicile : définitions

1. Le télétravail

Selon les termes de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

2. Le télétravailleur

Est qualifié de « télétravailleur » au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que précédemment défini.

3. Le Domicile

• Définition

Les parties conviennent que le télétravail, lorsqu'il s'exerce, se déroule obligatoirement au domicile du salarié. Le domicile étant défini comme étant le lieu de résidence habituel en France déclaré par le salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié se doit de prévenir son employeur. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail et les justificatifs afférents devront être fournis. A défaut, le télétravailleur concerné ne sera pas éligible au télétravail dans son nouveau domicile.

• Conformité des installations et des lieux de travail

Le domicile du salarié dans lequel s'exerce le télétravail doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et les règles de secret professionnel soient respectées.

Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail.

L'UDAF peut accepter que le télétravailleur atteste sur l'honneur de la conformité des installations électriques et du lieu de travail qu'il consacrera à l'exercice de son activité, le télétravailleur reconnaissant également qu'il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail.

Le salarié devra notamment attester dans ce document, de la conformité des matériels personnels utilisés pour son activité en télétravail (bureau, chaise ou fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, etc.).

Le télétravailleur devra communiquer cette attestation chaque année au secrétariat de Direction, et à chaque changement de domicile, et sur toute demande de l'employeur.

• Assurance

Chaque salarié souhaitant bénéficier du présent accord devra fournir une attestation d’assurance « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile et garantissant les risques liés au télétravail.

Il adressera annuellement – sans que l’Association n’ait à le relancer – cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Article 3 : Organisation et mise en œuvre du télétravail à domicile

1. Processus de mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.3 du présent accord) et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait une demande écrite à la Direction Générale par simple remise au secrétariat de Direction du formulaire type de demande de télétravail, accompagné des pièces utiles.

Le salarié devra attester sur l'honneur de la conformité de la connexion internet, des installations électriques et, plus généralement, du lieu de travail qu'il consacrera à l'exercice de son activité.

La demande est étudiée par la Direction et le N+1.

Si la demande répond aux conditions posées par le présent accord, elle est acceptée dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié et de la communication par celui-ci de l’ensemble des justificatifs requis à la Direction.

Il appartient à chaque salarié d’informer de lui-même, la Direction si les conditions susvisées ne devaient plus être réunies.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités dont le non-respect pourra entraîner la suppression immédiate du télétravail pour le salarié concerné.

2. Règles générales

Nombre de jours de télétravail :

Cas général :

• Le télétravailleur a droit à 1 jour de télétravail par semaine ouvrée (entendue du Lundi au Vendredi).

Les jours de télétravail potentiels non télé-travaillés ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre, etc. 

Il est précisé que les jours de télétravail sont nécessairement pris par journée et sont décomptés par journée, et ce quelle que soit la durée de travail de la journée télétravaillée. Ainsi, une journée de télétravail hebdomadaire ne peut pas ouvrir droit à deux demi-journées hebdomadaires de télétravail.

Exemple : un salarié qui télé-travaille un vendredi matin par semaine alors qu’il ne travaille pas le vendredi après-midi ne peut se prévaloir d’une demi-journée de télétravail supplémentaire dans la semaine.

Le télétravail s’organise :

• sur la base du volontariat du salarié (sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.3 du présent accord) et de l’accord de l’employeur ;

• le salarié reste joignable sur les plages horaires de travail définis par le contrat de travail et/ou les dispositions conventionnelles applicables ;

• dans le respect des horaires de travail et de repos définis par le contrat de travail et/ou les dispositions conventionnelles applicables ;

Droit à la déconnexion : La mise en place du télétravail et d’une connexion à distance ne doit pas conduire les télétravailleurs à se connecter ou à télé-travailler en dehors de leurs horaires de travail.

La situation de télétravail ne doit ainsi pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficultés pour accomplir ou terminer le travail confié sans générer de dépassement par rapport à leur horaire de travail, les télétravailleurs doivent contacter immédiatement leur supérieur hiérarchique direct ou la Direction afin d’envisager les solutions appropriées le plus rapidement possible.

Dans ce cadre, les jours de télétravail sont convenus avec le responsable de proximité et le chef de service pour les salariés non cadres, et avec le directeur pour les cadres. Pour une meilleure organisation des services, des roulements fixes seront privilégiés. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une période soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services au regard de l’activité. Un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.

En cas de nécessité de service et/ou afin de permettre la continuité du service, tout salarié pourra se voir refuser ou décaler un jour de télétravail, et notamment en cas de :

• accroissement temporaire d’activité ;

• temps de formation ;

• temps de réunion ;

• travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• absence d’un ou plusieurs salariés, et notamment du binôme de travail ;

• réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service ;

• matériel destiné au télétravail indisponible (téléphone portable et/ou clé 4G et/ou ordinateur potable).

A défaut de matériel suffisant dans l’Association pour assurer le bon fonctionnement du télétravail de plusieurs salariés, concomitamment, il sera procédé à une étude de priorisation, entre les services, et à l’intérieur de chaque service.

Il est de la responsabilité de chaque salarié concerné de vérifier et de remonter à son R+1 ou à toute personne remplaçant ce dernier – dès que possible – les éventuels rendez-vous, audiences, etc. fixés à l’agenda un jour de télétravail afin d’étudier les éventuelles solutions et/ou d’annuler la journée de télétravail si les nécessités de service l’imposent.

Les jours de télétravail potentiels qui ne seront finalement pas télé-travaillés pour toute cause que ce soit (absence du salarié, nécessités de service, etc.) n’ouvriront aucun « droit » à report.

Le télétravail ne saurait, en tout état de cause, être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent.

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Le salarié prend l’engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail.

Des modalités de suivi de l’activité du salarié sont mises en place en lien avec l’enregistrement informatique des dossiers gérés.

3. Cas particuliers

• Télétravailleuses-femmes enceintes

Par « télétravailleuse-femme enceinte », les parties entendent ici toute télétravailleuse (dont le poste doit nécessairement être télétravaillable au sens du présent accord) en état de grossesse.

A titre exceptionnel, la « télétravailleuse-femme enceinte » a droit, sur demande de sa part, à 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine ouvrée (entendue du Lundi au Vendredi), à compter du mois suivant la communication au secrétariat de Direction d’un certificat médical faisant état de sa grossesse, et ce jusqu’à la fin de sa grossesse, sous réserve d’effectuer durant cette période un horaire hebdomadaire d’au moins 80% ETP, soit au moins 28 heures par semaine.

Exemples :

Exemple 1 : une salariée qui occupe habituellement un 100% ETP (35 heures par semaine) mais qui, durant sa grossesse, effectue un horaire hebdomadaire de 31,5 heures par semaine, peut prétendre à cette journée supplémentaire de télétravail).

Exemple 2 : une salariée qui occupe habituellement un 80% ETP (28 heures par semaine) mais qui, durant sa grossesse, effectue un horaire hebdomadaire de 25,2 heures par semaine, ne peut prétendre à cette journée supplémentaire de télétravail.

Ce jour de télétravail supplémentaire est fixé à la discrétion du R+1, du Lundi au Vendredi au regard des nécessités de service et de la continuité de l’activité. Dans ce cadre, il est rappelé qu’un salarié qui télé-travaille un vendredi matin par semaine alors qu’il ne travaille pas le vendredi après-midi ne peut se prévaloir d’une demi-journée de télétravail supplémentaire dans la semaine.

Les autres règles relatives au télétravail demeurent identiques au cas général (organisation, droit à la déconnexion, suspension/réversibilité, etc.)

• Télétravailleurs-seniors (de plus de 55 ans)

Par « télétravailleur-senior », les parties entendent ici tout télétravailleur (dont le poste doit nécessairement être télétravaillable au sens du présent accord) de plus de 55 ans.

A titre exceptionnel, le télétravailleur-senior a droit, à compter du mois suivant son 55^ème anniversaire, et sur demande de sa part, à 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine ouvrée (entendue du Lundi au Vendredi), sous réserve d’occuper durant cette période un poste à temps complet.

Ce jour de télétravail supplémentaire est fixé à la discrétion du R+1, du Lundi au Vendredi au regard des nécessités de service et de la continuité de l’activité. Dans ce cadre, il est rappelé qu’un salarié qui télé-travaille un vendredi matin par semaine alors qu’il ne travaille pas le vendredi après-midi ne peut se prévaloir d’une demi-journée de télétravail supplémentaire dans la semaine.

Les autres règles relatives au télétravail demeurent identiques au cas général (organisation, droit à la déconnexion, suspension/réversibilité, etc.)

• Circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

De telles circonstances exceptionnelles pourront éventuellement également être invoquées par l’Association en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’Association pourra décider d’étendre le télétravail.

Article 4 : Suspension et réversibilité du télétravail

1. Suspension

L’employeur peut, en cas de circonstances exceptionnelles et motivées, suspendre temporairement le télétravail dans le cadre d’évènements spécifiques, et notamment en cas de :

• accroissement temporaire d’activité ;

• temps de formation ;

• temps de réunion ;

• travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• absence d’un ou plusieurs salariés, et notamment du binôme de travail ;

• réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service ;

• matériel destiné au télétravail indisponible (téléphone portable et/ou clé 4G et/ou ordinateur potable).

A défaut de matériel suffisant dans l’Association pour assurer le bon fonctionnement du télétravail de plusieurs salariés, concomitamment, il sera procédé à une étude de priorisation, entre les services, et à l’intérieur de chaque service.

Le salarié pourra demander le report des jours de télétravail concernés, avec l’accord de son responsable de proximité, uniquement dans cette hypothèse.

2. Réversibilité

Il peut être mis fin au télétravail :

• Par le salarié, à sa demande ;

• Par l’encadrement de proximité (après validation de la Direction), notamment si :

  • il est constaté dans le suivi du télétravailleur des difficultés répétées ;

  • si les règles relatives au télétravail ne sont pas respectées par le télétravailleur ;

  • si les conditions liées au domicile et/ou au bon fonctionnement du matériel ne sont pas/plus réunies.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par tout moyen.

Article 5 : Matériel fourni par l'employeur

L’Association fournit le matériel nécessaire au télétravail qui sera emmené par le télétravailleur de l’UDAF de l’Hérault vers le domicile personnel selon le planning et les modalités définies avec l’encadrement.

L'UDAF de l’Hérault met à disposition du télétravailleur le matériel suivant dont l'usage doit être réservé à l'exercice exclusif de l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur :

• un PC portable ;

• une clef 4G ;

• un téléphone portable lorsque cela est nécessaire.

Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié.

La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Association et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition, et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité, en cours dans l’Association. Il s’engage à mettre à jour les anti-virus dès la demande effectuée par le service informatique.

Le télétravailleur doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Association et/ou ses usagers.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage notamment à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :

• veiller à empêcher toute autre personne d’accéder aux données professionnelles pour quelque raison que ce soit ;

• ne pas laisser en permanence l’ordinateur (même en veille) connecté au réseau Internet du domicile ;

• ne pas se connecter aux réseaux Wifi publics ;

• signaler sans délai tout incident informatique, même paraissant mineur, auprès du responsable ;

• ne pas effectuer de copie (papier ou numérique) à des fins personnelles et conserver en sécurité les données professionnelles (version papier ou numérique) ;

• ne pas divulguer des mots de passe à des tiers ;

• respecter les modalités de connexion et de cryptage des données via le système en vigueur ;

• d’une manière générale, respecter les dispositions prévues par l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif aux ressources informatiques et de communication.

Plus généralement, le télétravailleur se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations, par un tiers.

En cas de panne et/ou de mauvais fonctionnement, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux.

En outre, l’entreprise se réserve le droit à tout moment de demander au salarié en télétravail la restitution dudit matériel.

Enfin, en cas de détérioration, de perte ou de vol, le télétravailleur doit le signaler dans les plus brefs délais à son manager et/ou au service du personnel, par quelque moyen que ce soit et parallèle en informer les Responsable informatique ou le D.P.O. En cas de vol, le collaborateur doit également porter plainte au commissariat.

Article 6 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel, les services de communication électronique et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’UDAF de l’Hérault doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage exclusivement professionnel.

Toute utilisation non conforme du matériel et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

Article 7 : Protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l'UDAF de l’Hérault destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, et notamment l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif aux ressources informatiques et de communication.

Article 8 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation :

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail habituellement applicables au salarié ;

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos ;

En cas de défaut de connexion durant ces plages horaires, sans justification, l’Association se réserve le droit de suspendre le télétravail immédiatement et d’éventuellement engager toute procédure disciplinaire conforme au règlement intérieur en vigueur.

• Afin d’assurer et de préserver, dans les meilleures conditions, le respect de la vie privée, il est convenu que l’UDAF de l’Hérault ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Article 9 : Surveillance du salarié

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Celui-ci s’effectuera en lien avec l’enregistrement automatique des tâches accomplies.

Article 10 : Entretiens à destination des télétravailleurs

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis des salariés, l’Association s’engage, à l'égard des télétravailleurs, à organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Article 11 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’UDAF de l’Hérault s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.

En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’Association accompagné par un membre du Comité Social et Economique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

De leur propre initiative ou sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs pourront bénéficier d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail, etc.) et sur les équipements techniques mis à leur disposition.

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs pourront suivre une formation à la gestion des situations de télétravail à leur demande.

Enfin, et pour éviter tout isolement des télétravailleurs et pour les besoins de leur activité, des échanges professionnels avec la direction et/ou les responsables ainsi qu’avec les collègues pourront intervenir à tout moment durant les heures de (télé)travail de chacun.

Article 12 : Droit à la déconnexion

En vertu des dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur «  les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale afin de favoriser une meilleure articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

De manière générale, en aucun cas, les télétravailleurs ne doivent télé-travailler en dehors de leurs horaires de travail habituels, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs repos et congés. Il est, par ailleurs, rappelé par l’Association que les outils informatiques et Smartphone éventuellement mis à disposition ne doivent pas être utilisés en dehors de périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Enfin, indépendamment des obligations qui pèsent sur l’Association, il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part des salariés de ne pas utiliser ces outils en dehors de leurs périodes habituelles de travail mais également de ne pas adresser de courriels et/ou de ne pas appeler un collègue de travail en dehors de ses heures de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans le cadre du présent accord, et afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, les parties rappellent que :

• les sollicitations professionnelles (mail(s), appel(s) téléphonique(s), etc.) sont à éviter en dehors des heures/jours habituels de travail ;

• en tout état de cause, les salariés éventuellement destinataires de telles sollicitations en dehors de leurs heures/jours habituels de travail ne sont pas tenus d’y répondre.

Article 13 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut émettre des réserves et/ou contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 14 : Indemnisation : Montant – Modulation – Modalités de versement

Cette activité en télétravail sera indemnisée – à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant et pour la durée de celui-ci – sur la base d’une allocation forfaitaire globale versée mensuellement (lissée sur l’année), selon la formule de calcul suivante pour l’ensemble des télétravailleurs, quels que soient leur ancienneté et/ou leurs droits à congés payés :

52 semaines X 1,80 euros = 93,60 euros

93,60 euros / 12 mois

Soit 7,80 euros par mois

A l’issue de chaque mois, chaque télétravailleur devra impérativement faire état de ses journées effectives de télétravail via le logiciel prévu à cet effet.

Le service paie procédera ensuite aux régularisations nécessaires, dans la mesure du possible à l’échéance de la paie du mois suivant (M+1) : régularisation négative de 1,80€x1=1,80€ en l’absence de télétravail une semaine donnée, régularisation négative de 1,80€x2=3,60€ en l’absence de télétravail deux semaines données, etc.

Il est expressément convenu entre les parties que si le télétravail devait être étendu à plus d’un jour par semaine quelle qu’en soit la cause (jour(s) supplémentaire(s) « femmes enceintes » ou « seniors », circonstances exceptionnelles, préconisations médicales, etc.), l’allocation forfaitaire globale mensuelle sera, en tout état de cause, plafonnée à 7,80 euros par salarié concerné.

Les parties conviennent expressément que le télétravail n’engendrera aucune autre allocation ou indemnité à la charge de l’Association.

Article 15 : Dispositions finales

15.1 Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis, avant sa signature, à la consultation du Comité social et économique :

• pour les mesures visées par les dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail ;

• pour les mesures de nature disciplinaire.

15.2 Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord :

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Sous réserve de son agrément, le présent accord prend effet le 01 Octobre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

15.3 Notification– Dépôt de l’accord – Publicité

Organisations syndicales représentatives :

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature.

DIRECCTE – Conseil de Prud’hommes – Inspection du travail :

• Le présent accord, ainsi que – le cas échéant – les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sont déposés par le représentant légal de l’Association. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, ces éléments sont déposés sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail.

• Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

• Au titre des formalités de dépôt, et au regard des dispositions d’ordre disciplinaire qu’il contient, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail, accompagné de l’avis du Comité social et économique.

Base de données nationale :

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (https://www.legifrance.gouv.fr/), dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

15.4 Agrément

Au regard du mode de financement de l’Association, il est rappelé par les signataires que le présent accord est soumis à la procédure d’agrément de l’état, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Dans ce cadre, il sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée via DEMAT-AGREMENT à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS).

15.5 Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur l’Intranet de l’Association.

15.6 Domaines non traités par l'accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

15.7 Interprétation de l'accord

Le présent accord fait foi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation.

A cet effet, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

15.8 Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation périodique obligatoire sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés / qualité, vie au travail.

15.9 Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

15.10 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion doit être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord, conformément aux règles en vigueur. L'adhésion produira effet à compter du lendemain desdites formalités.

15.11 Révision de l’accord

Au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet, l’accord pourra être révisé, dans les conditions suivantes :

• A l’occasion des négociations obligatoires ;

Ou

• En dehors des périodes de négociations obligatoires, toute demande de révision devra être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier en main propre contre décharge – aux parties concernées en application des dispositions du Code du travail et comporter, en outre, les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant réception de la demande de révision.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

15.12 Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

La dénonciation doit ensuite donner lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et être remise au Conseil de prud'hommes compétent, conformément aux règles en vigueur.

Le préavis de trois mois commencera à courir à compter du lendemain de l’accomplissement de ces formalités.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

15.13 Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

1. De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du Code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

2. De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.

Fait à Montpellier,

Le 14 Septembre 2022,

En 5 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chaque signataire.

Pour l’UDAF de l’Hérault : Pour les organisations syndicales :