Accord d'entreprise "ACCORD RELATIVE A LA MISE EN PLACE DE L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL" chez ASS HELIO MARINE COTE OCCITANE (Siège)

(suppression image)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DE L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Entre :

L’Association Hélio Marine de la Côte Occitane, dont le siège se situe au 845 avenue Georges Frêche à Castelnau-le-Lez, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice du Centre Orthopédique Maguelone,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale « CGT », représentée par son délégué syndical XXX en vertu du mandat dont elle dispose,

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PRÉAMBULE

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

Le présent accord prend en compte l’expérience et les enseignements de la mise en place urgente et contextuelle du télétravail lors de la pandémie au COVID 19.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1 : Définition du Télétravail.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels.

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’établissement, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier optionnel, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, constitutif d’une faute professionnelle.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Enfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle sans pour autant emboliser leur vie sociale et personnelle, et à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

Article 1.3 : Principe de mise en œuvre

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le responsable de service doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. Le planning de télétravail doit être fait en concertation avec les membres de l’équipe.

Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, il a été décidé que :

• Le mardi est considéré comme une journée de présence obligatoire compte-tenu de l’organisation mise en place cette journée-là, sauf accord de la Direction. Il s’agit de garantir au moins une journée par semaine dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.

Le télétravail, pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité, est mis en place sous 2 formules possibles :

• Le télétravail « régulier » : en tant que mode d’organisation habituel du travail,

• Le télétravail « occasionnel » : qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’évènements exceptionnels (problématique de santé temporaire, situation individuelle temporaire).

TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Article 2.1 : Salariés éligibles au télétravail dit « régulier »

Les salariés éligibles sont ceux :

• dont les tâches administratives constituent la majorité de leurs fonctions et qui n’accueillent pas de patientèle,

• exerçant leurs fonctions de façon autonome, et étant aptes à s’organiser sans soutien managérial rapproché,

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service : le responsable hiérarchique devra s’assurer du maintien de la qualité de service et veillera à une présence humaine suffisante dans le service.

Sont concernés les services suivants :

• Direction,

• Service ressources humaines,

• Service comptabilité,

• Service d’information médicale,

• Service informatique,

• Service assurance qualité et gestion des risques

• Service achats/économat.

Article 2.2 : Salariés éligibles au télétravail dit « occasionnel »

Les salariés éligibles sont ceux :

• dont les fonctions comportent des tâches administratives et/ou qui participent à la démarche qualité et gestion des risques de l’établissement (pilote),

• exerçant leurs fonctions de façon autonome, et étant aptes à s’organiser sans soutien managérial rapproché,

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service : le responsable hiérarchique devra s’assurer du maintien de la qualité de service et veillera à une présence humaine suffisante dans le service.

Sont concernés les professionnels suivants : cadre de soins, cadre de rééducation, diététicien(ne), assistant(e) social(e), médecin coordonnateur.

Article 2.3 : Salariés non éligibles au télétravail

Sont exclus du télétravail les salariés:

• dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’établissement et auprès des patients,

• dont l’activité fait usage d’équipement particulier uniquement disponible dans les locaux de l’établissement ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Sont concernés les postes suivants : médecins généralistes et spécialistes (hors coordonnateur), le pharmacien, infirmiers, aides-soignants, masseurs-kinésithérapeutes, ergothérapeute, enseignant en activités physiques adaptées, brancardier, préparateur en pharmacie, agents techniques et de maintenance, personnel d’accueil, secrétaires médicales, animateur, psychologue.

TITRE III : CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL « REGULIER »

Article 3.1 : Organisation du télétravail dit « régulier »

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 1 jour par semaine maximum, et hors semaines où un jour d’absence est déjà prévu (congés, RTT, récupération…).

Pour le bon fonctionnement des services et le maintien du contact avec les équipes sur le terrain, il est demandé aux salariés souhaitant bénéficier d’une mise en télétravail régulier d’assurer un minimum de 4 jours de présence physique au sein de l’établissement (hors période de congés).

Si le jour de télétravail régulier prévu au planning tombe un jour férié, le salarié ne pourra pas prétendre à récupérer cette journée de télétravail au profit d’une autre journée.

Il est rappelé (cf. article 1.3) que le mardi est un jour de présence sur site pour l’ensemble des salariés donc non éligible au télétravail, sauf accord de la Direction.

Le passage à une situation de télétravail sera subordonné à l’accord du responsable de service. Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler devra en faire la demande à son responsable qui appréciera les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord.

La demande de mise en télétravail est effectuée par le salarié sur Horoquartz (E-temptation) chaque fin de mois (date limite : dernier jour du mois en cours) pour le mois à venir afin d’organiser au mieux la présence des salariés dans le service.

Tout refus sera motivé par des critères objectifs.

L’organisation de la mise en télétravail du salarié pourra évoluer au cours de l’année en fonction de l’absentéisme dans le service. Ainsi, lorsque le nombre d’absences ne permet pas d’assurer une continuité, le responsable aura la possibilité de réduire le nombre de jours de télétravail, voire d’annuler la mise en télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 4 jours.

Article 3.2 : Modalités juridiques du télétravail régulier

3.2.1 Rédaction d’un avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant précisera notamment :

• La date de démarrage du télétravail,

• L’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail,

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié doit rester joignable par l’établissement avec une coupure d’une heure pour la pause repas.

3.2.2 Situation du salarié en télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’établissement.

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités au même titre qu’un salarié travaillant sur site.

Ainsi dans le cadre du télétravail, le salarié devra respecter son planning horaire noté dans le logiciel de gestion des temps applicable dans son service. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de travail du salarié, dans le respect des temps de pause obligatoire prévues.

Le salarié en situation de télétravail doit pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’établissement (téléphone, mails, réunions en visioconférence…).

Toute modification dans le planning lors de la journée de télétravail par le salarié, devra faire l’objet d’une communication dans un délai raisonnable à son responsable.

Afin de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en situation de télétravail indiquera par tous moyens, sur demande de son Responsable de service, ses horaires réels de travail en fin de journée.

3.2.3 Réversibilité du télétravail

En cas de modification des conditions de travail

Le Responsable de Service effectuera un réexamen des critères d’éligibilité en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Dans ce cas, l’avenant peut devenir caduc.

A l’initiative du Responsable de Service ou du salarié

En cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable de service pourront, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail :

• sans délai pour le salarié,

• moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines pour l’employeur à compter de la notification de la décision par écrit. Sa décision sera motivée lors d’un entretien de bilan avec le salarié.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement

TITRE IV: CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » ET SITUATIONS SPECIFIQUES

Article 4.1 : Organisation du télétravail « occasionnel »

Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail «occasionnel», bénéficie d’un contingent de 10 jours maximum par année civile qu’il peut positionner en journées télétravaillées après accord de la direction. L’utilisation de ce contingent de jour ne peut amener à plus de 1 jour télétravaillé dans une même semaine.

La demande de mise en télétravail est effectuée par le salarié sur Horoquartz (E-temptation) au moins 48 heures avant la date souhaitée.

Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières comme la réalisation ponctuelle de tâches uniquement administratives et/ou en rapport avec la démarche Qualité et Gestion des Risques de l’établissement. Ce contingent peut également être utilisé pour des raisons d’ordre personnel ou liées à des évènements extérieurs ponctuels.

Article 4.2 : Situations spécifiques

A titre dérogatoire et de façon temporaire, avec l’accord du responsable de service, le salarié éligible au télétravail, pourra demander une souplesse supplémentaire en raison d’une situation individuelle particulière et temporaire.

Il s’agit notamment :

• des femmes en état de grossesse, des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, dès lors que leur état de santé le permet,

• d’épisodes d’intempéries majeures, grèves de transport, …

L’appréciation du caractère spécifique de la situation est laissée à l’appréciation de la Direction de l’établissement.

TITRE V : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 5.1 : Maintien du lien avec l’établissement et accompagnement

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’établissement pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’établissement, le Responsable de Service veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

Article 5.2 : Moyens nécessaires à l’exercice du télétravail

5.2.1 Moyens informatiques et téléphoniques

Le salarié en situation de télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’établissement à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son responsable et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.

En cas d’impossibilité de télétravailler, le responsable de service pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’établissement afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’établissement et reste la propriété de celle -ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’établissement.

Le salarié devra disposer d’une ligne internet disposant d’un débit suffisant pour pouvoir exercer ses missions en télétravail.

Enfin, le salarié en télétravail devra disposer d’un téléphone mobile et d’une ligne téléphonique permettant d’être joignable à tout moment.

5.2.2 Environnement de travail

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique, suffisamment ergonomique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’établissement.

Article 5.3 : Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

Article 5.4 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’établissement en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’établissement qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

TITRE VI : SANTÉ, SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Cependant, au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors des locaux du Centre Orthopédique Maguelone.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident du travail pendant une journée télétravaillée doit respecter les mêmes règles que s’il travaillait dans les locaux de l’établissement (cf. « Déclaration des accidents de travail / trajet » disponible sur Bluekango) et prévenir son supérieur hiérarchique au plus tôt.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son employeur et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.

TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’Accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 7.2 : Commission de suivi

Une commission de suivi de l’application des dispositions du présent accord sera mis en place et se réunira au moins une fois par an et si une des parties le demande.

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail, cette commission de suivi, se réunira afin d’examiner les conséquences et les évolutions souhaitées ou nécessaires des articles du présent accord.

Article 7.3 : Information au Comité Social et Economique

Le présent accord sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) de l’établissement.

Chaque année, le service des Ressources Humaines mettra à disposition du CSE un bilan sur le télétravail.

Article 7.4 : Révision et dénonciation de l’accord

L’Accord pourra faire l’objet d’une révision par les Parties sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties.

Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant après soumission à l’Inspection du Travail (DREETS).

Article 7.5 : Dépôt et publicité de l’accord

Le dépôt de l'Accord doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords », accessible depuis le site HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.frwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L'Accord est également déposé au secrétariat-du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

L’Accord sera affiché sur les panneaux d’affichage.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Castelnau-le-Lez, le 12 avril 2023.

La CGT représentée par XXX	La Direction représentée par XXX
Signé	Signé