Accord d'entreprise "Accord relatif à la negociation anneuelle obligatoire 2017" chez MAISON SANTE MENTALE DE BOOZ - LES RESIDENCES LOZ D OLT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Préambule

Cette négociation s’inscrit dans le cadre rénové de la négociation collective d’entreprise tel que définie par la loi du 17 août 2015.

Article 1 : contenu de l’accord

Thématique 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

1-1. les salaires effectifs

Il est rappelé que les rémunérations sont basées sur les grilles de la convention collective 51. Les éléments de rémunération font l’objet annuellement d’une négociation avec les autorités de tarification. L’association ne peut donc pas prendre d’engagements qui engendreraient des augmentations générales des rémunérations des personnels sans un accord explicite des autorités de tarification. Elle appliquera les dispositions de l’avenant relatif à l’augmentation de la valeur du point à compter du 1^er juillet 2017, ainsi qu’à la modification du coefficient de référence des aides-soignants.

1-2. Durée effective et organisation du temps de travail

Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande préalable écrite à son employeur.

L’employeur favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail et répondra au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet ou à temps de travail supérieur, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’association sera porté individuellement à la connaissance des salariés ayant procédé à une demande auprès de son employeur.

En cas d’accord un avenant au contrat de travail sera formalisé et signé par les parties.

Les parties conviennent également de réviser l’accord relatif à la journée de solidarité pour mieux l’adapter aux nouvelles évolutions, notamment celles-ci issues de la mise en œuvre des avenants à la CCN 51 2014-01 et 2014-02. Cet accord devra être révisé avant la fin de l’année 2017.

Les parties conviennent de réviser, avant la fin de l’année 2017, l’accord relatif à la journée de solidarité daté du 1^er janvier 2007, pour prendre en compte les situations des salariés concernés par l’application de la recommandation patronale FEHAP de 2012.

1-3. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre femmes et hommes

S’agissant des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les rémunérations étant basées sur les grilles de la convention collective 51, il n’y a pas d’écart de traitement entre les hommes et les femmes.

En matière d’égalité professionnelle Homme-Femme, les personnels ont les mêmes devoirs et opportunités de formation quelque soit leur sexe.

Thématique 2 : Egalité professionnelles en les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

1-4. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’association s’engage à examiner avec bienveillance les projets de congés liés à des situations familiales ou à des projets d’évolution professionnelle, à condition de les porter à la connaissance de la direction suffisamment de temps avant leur mise en œuvre.

1-5 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les objectifs sont les suivants :

• Objectif n°1 : Embauche : en vue d’assurer un accompagnement de qualité – notamment eu égard à l’évolution des populations accueillies et des risques afférents aux troubles psychiques associés – l’association veillera à assurer sur chaque résidence de vie, ou chaque service intervenant au domicile une présence masculine. A qualification et compétence égale, elle privilégiera l’embauche de personne de sexe masculin dans les limites fixées ci-dessus.

Indicateurs : ratio moyen personne de sexe masculin / personnes de sexe féminin sur les résidences de vie + ratio moyen personne de sexe masculin / personnes de sexe féminin sur les services d’intervention à domicile.

• Objectif n°2 : Prévention des risques chez les femmes enceintes au regard des conditions de travail (notamment les aspects relatifs à la manutention). L’association s’engage à proposer à chaque femme concernée un temps de formation spécifique et individuel – par un formateur PRAPS - visant à adapter au mieux les conditions de travail en vue de prévenir l’apparition de risques pour l’enfant et/ou la future maman.

Indicateurs : Chaque femme enceinte a bénéficié d’un temps de formation de 3 heures autour de l’adaptation de son poste de travail.

• Objectif n°3 : Articulation entre activité professionnelles et exercice de la responsabilité familiale : Du fait d’une forte présence féminine au sein des établissements et services de l’association, nous observons des demandes fortes d’adaptation des horaires de travail pour faire face notamment aux obligations de gardes d’enfants. Il s’agirait de mieux comprendre la nature de ces obligations et d’identifier les pistes pour faciliter l’articulation entre vie familiale et professionnelle.

Indicateurs : un audit sur l’articulation vie familiale – vie professionnelle sera réalisé pour identifier les solutions actuelles mises en œuvre, les difficultés rencontrées, les solutions potentielles

1-6 Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès la formation professionnelle

Afin de s’assurer qu’aucune politique discriminatoire ne soit mise en œuvre au niveau de l’association, un tableau de suivi des candidatures pour chaque recrutement en CDI sera réalisé. Il comprendra le nombre de candidature reçue par sexe, le nombre de personnes sélectionnées pour les entretiens de recrutement par sexe, et les personnes effectivement retenues pour le poste par sexe. Le tableau sera fourni au Comité d’entreprise en début d’année.

1-7 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’association répond aux obligations d’emplois de travailleur handicapés. Néanmoins, elle souhaite améliorer sa capacité à intégrer les travailleurs handicapés et à prévenir l’impact des conditions de travail sur leur santé physique.

Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Afin de prévenir l’apparition de difficultés liées à la situation de handicap, l’association s’engage – sous réserve de prise en charge par l’OETH - à faire réaliser par des prestataires compétents des études de poste pour chaque personne avec une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).

Les personnes avec une RQTH seront prioritaires pour l’accès à des postes de travail adaptés à leurs difficultés fonctionnelles, afin de prévenir l’aggravation de la situation de handicap, sous réserve des compétences nécessaires à l’exercice des tâches demandées.

Accès à la formation des travailleurs handicapés

Les personnes avec une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé peuvent bénéficier de la formation professionnelle. En cas de besoin de formation spécifique en lien avec la situation spécifique de handicap, la personne concernée sera prioritaire dans l’accès à la formation.

1-8 Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

Les dispositions formulées lors de l’accord NAO 2016 sont prolongées sans limite de date.

1-9 Exercice du droit d’expression directe et collective

La direction ne fait pas de propositions particulières, sinon celle de veiller à l’application effective de cet exercice dans les conditions définies par la loi.

1-10 Pénibilité

Sur l’association, seules les personnes ayant un travail de nuit sont concernées par les différents facteurs de pénibilité, ce qui représente 15 personnes, soit moins de 50% de l’effectif de l’association. Notre association n’est donc pas concernée par l’obligation d’un plan d’action sur ce thème.

Néanmoins, un diagnostic pénibilité a été réalisé sur les établissements de l’association, et présenté en CHSCT pour avis en juin 2017. Ils sont annexés au Document Uniques des Risques de chaque structure. Les actions suivantes ont été engagées :

• Un travail d’évaluation de la pénibilité est en cours de réalisation sur les facteurs de manutention et de bruit avec l’appui d’une équipe interne (ergothérapeute, formateur PRAPS), de la CARSAT et de la médecine du travail sur les services suivants : résidence de vie et lingerie, afin d’évaluer précisément l’intensité et la fréquence à laquelle sont soumis les salariés sur ces facteurs. Les résultats de ces démarches seront étendus aux autres services (cuisine notamment) durant l’année 2017 et l’année 2018.

• Pour les travailleurs de nuit, une enquête a été réalisée auprès du personnel de concerné par la médecine du travail fin 2016. Les résultats de cette enquête seront mis à disposition du personnel de nuit pour information, ainsi que des recommandations quant aux précautions à prendre vis-à-vis de sa santé.

1-11 Qualité de vie au travail

Les parties conviennent de la mise en place d’un protocole relationnel durant l’année 2018 en vue de faciliter la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collective

• Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles, les parties au présent accord conviennent de définir et de mettre en place un protocole relationnel. Celui-ci est un dispositif de gestion des relations adapté à la gestion des conflits, ce qui intègre la prévention des risques psychosociaux. Il s’appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension, et des situations conflictuelles pouvant affecter la relation des salariés au travail :

  • En interne : avec la hiérarchie, les collègues

  • En externe : avec les usagers, leur familles, des partenaires

• Le protocole permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager des actions (si besoins) en réponse aux problèmes soulevés par les salariés. Aux yeux d’un collaborateur ayant à faire face à une situation sensible, le dispositif fonctionne si celui-ci sait qu’il pourra trouver les bonnes réponses au bon endroit auprès des personnes ressources de son choix.

• Cependant la discussion avec le responsable hiérarchique direct doit rester le premier réflexe de tout salarié. Le manager quant à lui, doit s’assurer de faire tout son possible, à son niveau, avant de passer le relais à tout autre acteur.

Article 2 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au 1^er juillet 2017. L’accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il cessera de produire ces effets au 31 décembre 2018.

Article 3 : Révision

Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail

Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) de en deux exemplaires dont un sous format électronique.

Un exemplaire sera remis au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes de

Un exemplaire de l ‘accord sera établi pour chaque partie

Fait, à ,

Pour le Syndicat CFDT Pour l’association Les Résidences Lozériennes d’Olt

Le directeur,

Pour le syndicat CGT

Diffusion du présent document

• Président de l’Association

• Notification aux organisations représentatives

• Secrétariat du Comité d’Entreprise

• Affichage dans les établissements