PROTOCOLE D'ACCORD SUR

L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

Association Patronale Interentreprise d’Aubenas et sa Région

6, Chemin du Pialon 07200 AUBENAS

Siret : 776 233 702 00021

Téléphone : 04 75 35 06 30

Représenté par :

• Monsieur DUVERNAY Jean-Christophe : Président du Conseil d’Administration

Et

Les membres salariés du Collège Employé et du Collège Cadre par la voie d’un référendum à main levée :

Nb de Votants	Nb de suffrage exprimé	Nb de Pour	Nb de Contre	Nb d’Abstention
16	16	16	0	0

Représenté par les représentants des collèges :

• Madame BARBE Stéphanie – représentante titulaire du collège Employé

• Monsieur BLARY Julien – représentant titulaire du collège Cadre

PRÉAMBULE

Le présent protocole a pour objectif de poser le cadre général de l'organisation du temps de travail de l’association applicable à l’ensemble des salariés. Il permet d’organiser les modalités de fonctionnement et la gestion des volumes horaires (horaires de travail, planning, …) en fonction des nécessités de service.

• Vu la loi n°1998-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail

• Vu la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail

• Vu l’avenant du 24 janvier 2002 relatif à l'organisation et durée du travail effectif de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976. Convention collective étendue par arrêté du 18 octobre 1976 JORF 29 octobre 1976.

Par sa rédaction, l’APIAR vise à :

• Être en conformité avec les textes relatifs à la réglementation du temps de travail.

• Garantir la qualité du service attendu par les chefs d’entreprise au regard de leurs obligations de protection de la santé et de sécurité de leurs salariés et afin de répondre au mieux aux attentes du territoire,

• Assurer la qualité de vie des salariés par un bon équilibre entre leur temps de travail et leur temps personnel,

Ces objectifs doivent être adaptés à une réalité qui évolue et permettre une organisation lisible, équitable, attractive, efficace et pertinente dans le respect du cadre fixé, pour chaque salarié de l’APIAR.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent protocole définit les modalités d’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés défini par la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976, étendue par arrêté du 18 octobre 1976 JORF 29 octobre 1976. (IdCC 897).

Ce protocole s’applique que le poste occupé soit :

• à temps complet

• à temps partiel

• à durée déterminée

• à durée indéterminée

• comme stagiaire.

ORGANISATION, AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Diminution de la durée du travail

Les parties signataires prennent acte que, conformément à l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée, en moyenne, à 35 heures par semaine.

La journée de solidarité, en application de l’article L 3133-7 et suivants du code du travail, de 7 heures, est ajoutée au volume annuel. Ainsi, la durée de référence pour un salarié à temps plein sera de 1 607 heures de travail effectif par an après déduction des 5 semaines de congés légaux par les articles L. 3141-3 et suivants du code du travail, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés, mentionnés à l'article L. 3133-1 du code du travail, ne coïncidant pas avec un dimanche.

Définition du travail effectif

Le temps de travail effectif se comprend comme le temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de travail associés aux Actions en Milieu du Travail sont considérés comme du temps de travail effectif.

Durée quotidienne du travail effectif

Sauf cas spécifiques ou circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser 10 heures ni l'amplitude maximale quotidienne excéder 11 heures.

Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 5 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes.

Dans le cadre des Actions en Milieu du Travail (AMT) requérant la présence effective du salarié, une dérogation exceptionnelle sera réalisée. Compte tenu des aléas au sein de l’entreprise, le salarié devra en informer la Direction dès que possible par tout moyen à sa disposition ou dès la fin de l’AMT, par mail. Le temps de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.

Repos quotidien

L'article L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour les salariés de l’APIAR, sous réserve d’un accord écrit de la Direction, en cas de surcroît d'activité ou de prestations en horaire décalé effectuées à la demande expresse et motivée des entreprises adhérentes.

Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus doit bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, attribué le plus tôt possible, d'un commun accord entre les parties, autant que faire se peut.

Il s'additionne au temps de repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

Repos hebdomadaire

Les dispositions relatives au repos quotidien contenues à l’article 3.5 ne remettent pas en cause les dispositions conventionnelles antérieures relatives au repos hebdomadaire, contenues à l'article 14 de la convention collective nationale.

Les salariés de l’APIAR continueront donc à bénéficier de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.

MODALITES D’ORGANISATION ET DE REDUCTION DE L’HORAIRE EFFECTIF DE TRAVAIL 

Plages horaires

L’horaire de travail dans l’association se base sur une durée hebdomadaire de 39 heures soit 1787h par année.

Les horaires sont :

• Pour le matin :

  • Plage horaire de prise de poste : 7h45 – 8h30

  • Plage horaire de fin de poste : 11h45 – 12h30

• Pour l’après-midi :

  • Plage horaire de prise de poste : 12h45 – 13h30

  • Plage horaire de fin de poste : 16h00 – 17h15

La dernière journée de la semaine (vendredi) se terminera à 16h00.

Le salarié réalisera un volume hebdomadaire de 39h00. Ce volume total hebdomadaire sera réparti selon les besoins de fonctionnement du service (administratif, médical ou technique).

De même, le salarié pourra moduler ses horaires dans les limites des plages indiquées dans le présent paragraphe et en respectant le volume hebdomadaire de 39h00.

Modalités de suivi des heures

Plages prédéterminées et communiquées à tous (pour faciliter l’organisation des plannings et les visites)

Pause méridienne

La pause méridienne sera de 1 heure minimum et ne dépassera pas 1h30.

Génération des droits à RTT

Des journées de Récupération du Temps de Travail (RTT) seront ainsi générées à raison de 2 journées pleines sur une période de 4 semaines travaillées (4x 39h = 2x RTT générés). Ainsi, un volume total annuel de 24 journées de RTT sera généré pour un salarié exerçant à temps plein sur un an (en prenant en considération les périodes de congés). Les RTT se comptabiliseront du 01 janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Modalités de prise des RTT par le salarié

En gardant à l’esprit le respect des conditions d’ouverture du service et des règles de bons fonctionnements émis par la Direction, les règles de pose des journées de RTT sont les suivantes :

• La prise de ces RTT ne peut être réalisée qu’à partir du moment où elles sont validées par la Direction

• L’ensemble des RTT sera soldé pour le 31 décembre de l’année en cours, un reliquat de 2 jours sera toléré mais devra être pris avant le 31 janvier de l’année suivante, sinon ils seront perdus.

• Le nombre de RTT sur 4 semaines consécutives ne pourra pas excéder 5 RTT, consécutifs ou non,

• Chaque salarié peut choisir de poser ses RTT selon ses besoins et desiderata (en veillant à ne pas impacter le fonctionnement du service)

• Les RTT pris au sein d’une période de jours de congés (entre deux congés) ne pourront être pris en compte. Ces journées d’absence seront donc soit travaillées soit converties en congés payés.

• Seuls 5 RTT pourront se rajouter à une période de congés payés.

Modalités de prévenance des RTT :

- RTT Exceptionnel (1 jour) : 24h

- RTT jusqu’à 2 jours : délai 8 jours

- RTT supérieur à 3 jours : 1 mois

Les RTT seront comptabilisées exclusivement par jour (1) ou par demi-journée (0,5) quel que soit le nombre d’heures.

Toute prise de RTT doit être inscrite dans les délais sur le document dédié et validée par la Direction. Toute RTT non validée ne sera pas prise en compte.

Modalités de prise des Congés payés ou congés annuels

Les modalités de prise de jours de congés au titre des congés payés respecteront la réglementation en vigueur notamment un congé principal d’une durée minimale de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) consécutifs pendant la période du 1^er mai au 31 octobre (article L 3141-19 du Code du Travail).

La période de référence des congés payés passera du régime légal à un régime dérogatoire calqué sur l’année civile (article L3141-10 du Code du travail).

L’ensemble des congés payés devront être pris au plus tard au 31 décembre de l’année en cours. Les congés non soldés au 31 décembre seront perdus et non rémunérés.

Le report de congés ne sera autorisé que dans les cas suivants : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité (article L3141-22 du Code du Travail). Une demande écrite et motivée de report de congés payés sera faite à la Direction qui formulera sa réponse dans les deux semaines suivant la demande. Dans ce cas-là, le délai de perte des congés non soldés est fixé à quinze mois.

Jours de fermeture

La Direction pourra imposer à sa convenance des jours de fermeture pour les besoins d’organisation et de fonctionnement du service sans dépasser 8 jours.

Ces dates seront communiquées en fin d’année civile (mois de novembre ou décembre) pour l’année civile suivante, afin que les salariés puissent s’organiser et ne pas y déroger. Ces jours pourront être pris soit en congés payés, soit en RTT.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Volume du contingent annuel

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures (appelé contingent annuel).

Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est fixé par cet accord à 220 heures par salarié et par an.

Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur ou sur autorisation exceptionnelle de l‘employeur pour les nécessités de service induites lors des Actions en Milieu du Travail, au-delà de la durée légale du travail effectif ou au-delà des plages horaires journalières définies à l’article 4.

Bonification des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :

• 25% pour les 8 premières heures

• 50% au-delà

Le paiement de ces heures est procédé à chaque fin de mois ou le mois suivant si leur intégration n’est pas possible pour des raisons techniques (temps de prise en compte avec le cabinet comptable).

Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos

L’attribution d’un repos équivalent (25 % de temps de repos supplémentaire pour les 8 premières heures et 50% au-delà) reste possible. Dans ce cas, et en tout état de cause, le remplacement du paiement de ces heures supplémentaires par un repos nécessite l'accord écrit du salarié concerné.

SALARIE A TEMPS PARTIEL :

Régime des salariés à temps partiel dans le cadre de la réduction du temps de travail

Alors que le passage de la durée légale du travail effectif de 39 heures à 35 heures par semaine ne modifie pas par lui-même la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel définis à l'article L. 212-4-2 du code du travail, et conformément à l’accord-cadre, le présent accord étend à ces derniers le bénéfice de la RTT par attribution de jours de RTT au prorata du temps de travail.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires prévues contractuellement peuvent être demandées aux salariés à temps partiel dans la limite de 30 % de leur durée contractuelle de travail, sans que la durée totale de travail effectif puisse atteindre la durée de travail effectif d'un salarié à temps plein.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite des 10% de la durée contractuelle de travail bénéficient d’une majoration de 10%. Seules les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite des 10 % et avec un maximum de 30 % sont majorées de 25 % (articles L3123-7 et suivants du Code du Travail).

Le délai de prévenance du salarié pour effectuer des heures complémentaires est de 5 jours.

Période minimale de travail continue

La période minimale de travail continue est fixée à 3 heures pour l'ensemble des personnels, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés (cas des employés chargés de l'entretien, …).

Interruption d'activité en cours de journée

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.

Égalité des droits et protection

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps plein. Ce principe de l'égalité des droits concerne notamment la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle, l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire et les congés payés.

DROITS DES SALARIES N'AYANT PAS TRAVAILLE PENDANT TOUTE LA PERIODE DE MODULATION

Il est nécessaire de déterminer :

• Le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation

• Le droit des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période

FIN DE LA MODULATION

Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

- les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur conformément à l'article Article L3121-38 du code du travail.

- si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail effectif annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le service de santé au travail, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures de travail effectif, le salaire est réduit en conséquence, mais le personnel bénéficie alors des indemnités légales liées à une situation de chômage partiel.

LE TELETRAVAIL

Définition

Le télétravail correspond à la réalisation volontaire à la résidence du salarié, en tout ou partie d'un travail qui y est normalement effectué dans les locaux ou sites annexes de l’Apiar ou chez les adhérents, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut avoir une forme :

• Occasionnelle avec une enveloppe de jours (ex : projet interne, grèves, épisode de pollution, intempéries, neige …) ;

• Exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie).

Les salariés en télétravail bénéficient d'une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Conditions de passage au télétravail

Les activités éligibles au télétravail sont les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ou en entreprises,

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

Il est décidé que seul le travail administratif (rapports, enquêtes, mise à jour des dossiers informatiques des salariés suivis, contact avec les entreprises, organisation des AMT) et les téléconsultations seront concernés, dans le souci permanent de la qualité de prestation aux adhérents. Les Action en Milieu du Travail en entreprises ne sont pas autorisées dans le cadre du télétravail.

Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux conditions suivantes :

• Être en capacité de travailler de façon autonome,

• Être joignable à tout instant pendant les heures de télétravail (voir § 9.4.3.2),

• Justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans son poste,

• Attester que l’on dispose d’un lieu de travail qui réponde aux exigences techniques minimales : un lieu de travail qui permette le respect de la confidentialité des données, un plan de travail et un siège permettant de travailler 8 heures par jour sans impact nocif sur la santé, une connexion internet haut débit de qualité.

Le télétravail est ouvert prioritairement aux travailleurs handicapés (ex : aménagement de l’environnement de travail, installation de logiciels particuliers, …) ainsi qu’aux salariés pour qui le télétravail est préconisé par la médecine du travail. De même, les salariées enceintes à compter de 5 mois de grossesse sont également prioritaires.

Mise en place du télétravail

Occasionnel (grèves, intempéries, pollution)

Le télétravail occasionnel peut être mis en place pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grèves des transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles). Le télétravail occasionnel repose sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite (mail par exemple) et motivée du salarié ou de l’employeur et qui soit acceptée par les deux parties. Des circonstances occasionnelles peuvent impliquer une mise en place rapide du télétravail, notamment avec l’utilisation d’un ordinateur personnel, ou en fonction du matériel de l’APIAR disponible (voir § 9.4.6)

Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste du travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex : courriel, sms …).

Statuts, droits et devoirs du télétravailleur

Maintien des droits

Qu’il soit en télétravail ou en présentiel, le salarié conserve ses droits dans les mêmes conditions (jours de RTT, …).

Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Pour contrôler le temps de travail effectué dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié effectue le pointage individuel mis en place par l’APIAR et/ou par l’envoi d’un mail à la direction « direction@apiar.fr » en début et fin de journée.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail comparable à l’activité habituellement exercée dans les locaux de l’APIAR.

Lors de l’entretien annuel, la mesure de la charge de travail et également les conditions d’exercice du télétravail seront systématiquement évaluées afin de pouvoir adapter les conditions et modalités de télétravail, voire arrêter ce mode de travail.

Plage de disponibilité

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages habituelles de service.

Le salarié s’assure d’être suffisamment et impérativement joignable du lundi au jeudi entre 8h30-11h45 et 13h15-17h00 et le vendredi entre 8h30-11h45 et 13h15-16h00 pour permettre la bonne exécution de sa mission.

En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 2 jours ouvrés à l’avance.

Frais professionnel

L’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais associés à ce mode d’organisation. L’allocation forfaitaire versée par l’APIAR sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € pour 2 jours de télétravail par semaine).

Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, un ordinateur professionnel et un téléphone portable sont fournis par l’APIAR, dans le respect des contraintes d’accès aux logiciels de l’APIAR (pas d’imprimante, pas de scanner, …) au salarié en télétravail.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. En outre, le matériel sera rendu par un quelconque moyen organisé avec le salarié, si celui-ci est dans l’impossibilité de travailler (arrêt maladie, congé) dans un délai de 48 heures maximum à l’APIAR.

Obligation du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’APIAR, à l’exclusion de toute autre utilisation,

• De prendre soin le plus extrême de ce matériel (logiciel inclus) et d’en informer immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

• Préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition, en application du RGPD et de la loi informatique et libertés (loi n°78-17 du 6 janvier 1978 ; article 8, JO du 7 ; règlement UE 2016/679 du 27 avril 2016, article 9).

Les manquements aux règles du présent chapitre 4 pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l'accord

Un bilan des conditions d'application de cet accord sur le temps de travail sera fait au cours de la 1^ère et de la 2^ème année d'application, lors de 2 réunions au moins du CSE sur ce sujet dans les années considérées, période qui constituera une phase test pour des réajustements éventuels (qui feraient l'objet d'avenants suivant l'article 10.4), puis tous les 2 ans uniquement.

Le CSE sera l'instance de suivi de l'application de cet accord, avec les délégués syndicaux.

Durée de l'accord

Ce présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. Une période d’essai de trois ans et reconductible par tacite reconduction au-delà (pas de dénonciation).

Date d'effet et clauses résolutoires

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur un mois après son dépôt à la DREETS avec effet rétroactif au 01 janvier 2023 pour faciliter la gestion des droits des salariés.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles de branche, notamment en matière de durée du travail, qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation et de la réglementation visées dans l'accord.

Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation s'engagera obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée selon les règles légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé individuellement à chacun des salariés, par mail.

Le présent accord donnera également lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

• En version papier auprès de la DREETS du lieu où l’accord a été conclu,

• En version papier auprès du Conseil des Prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu,

• En version électronique via le portail de télé-procédure sur www.teleaccords.travail.gouv.fr

Signatures du CSE Signature de l’APIAR