REGLEMENT INTERIEUR POUR LES PERSONNELS ET LES PERSONNES ASSIMILEES DOCUMENT ACTUALISE EN JUIN 2021

Pour tous les points non évoqués dans ce règlement intérieur, se reporter au Code du Travail, à la Convention Collective Nationale de l’Animation et au contrat de travail.

ARTICLE 1 : Objet et champ d’application

Conformément à la loi, le présent règlement intérieur fixe les règles applicables en matière de discipline et de procédure disciplinaire en rappelant les garanties qui y sont attachées, et en matière d’hygiène et sécurité.

Il s’applique dans l’ensemble de l’entreprise, cours, parkings, cantines compris, voire hors de l’entreprise à l’occasion du travail effectué pour son compte.

Il s’applique de plus à l’ensemble des personnels présents dans l’entreprise, y compris, en ce qui concerne la discipline,

Le présent règlement sera communiqué à chaque membre du personnel lors de son embauche pour qu’il en prenne connaissance.

CHAPITRE I : REGLES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET A LA DISCIPLINE

ARTICLE 2 : Embauche

Tout nouveau salarié se soumettra à la visite obligatoire de la médecine du travail lors de son embauche et à toute visite légalement ou conventionnellement obligatoire de la médecine du travail en cours du contrat.

ARTICLE 3 : Horaires et durée du travail

Les salariés devront respecter l’horaire de travail fixé par la direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique. Chaque salarié sera tenu de remettre en fin mois sa fiche pointage horaires.

Ils devront de plus respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective et la loi.

Tout retard non justifié et répété pourra entraîner des sanctions sous réserve des droits des représentants du personnel.

Les salariés se trouveront à leur poste de travail à l’heure fixée pour le début et la fin du travail.

Des heures supplémentaires pourront être effectuées par les personnels, à la demande de la direction.

Toutefois, en cas de dépassement des horaires, notamment en cas de retard des parents, les personnels intervenants dans le cadre de l’accueil de loisirs devront récupérés les dépassements horaires, dans la semaine ou le mois au plus, en fonction des contraintes de fonctionnement, et après accord de la direction.

Article 3 : Horaires, durée de temps de travail et gestion des temps de pause,

Toute personne affectée à un travail en équipes, successives devra respecter l’horaire fixé par la direction pour l’équipe à laquelle il appartient ainsi que les temps de pause légaux.

Ces temps de pause seront pris en fonction d’un planning définie par la direction selon les règles fixées par l’accord d’entreprise signé en date du 7 mai 2021.

Il est convenu de déroger à l’article 5.3 de la CCNA concernant la pause de 45 minutes pour les personnels cités dans l’accord d’entreprise.

Conformément à L3121-16 du Code du travail, le salarié ne peut travailler plus de 6 heures consécutives sans avoir une pause de 20 minutes ininterrompue.

Le personnel d’animation, cité dans l’accord, bénéficiera de ces 20 minutes de pause au cours de sa journée de travail , en fonction d’un planning défini par la direction, pour s’assurer de la continuité pédagogique.

Tenant compte des usages existants dans le cadre de l’entreprise, il a été convenu que le temps de pause de 20 minutes sera rémunéré. Cependant, ce temps de pause ne constituera pas un temps de travail effectif : Le salarié pourra vaquer librement à ses occupations et ne sera pas soumis à la subordination de l'employeur.

Les temps de pause-café, cigarettes, enlever son masque, sans être avec les enfants, en cas de contexte pandémique, pour les animateurs présents sur une amplitude d’une journée, restent tolérés, sous réserve, que ces temps de pause ne remettent pas en cause la sécurité des enfants, la continuité pédagogique et qu’ils soient pris de manière individuel et équitable : «  5 minutes tolérées » et en aucun cas sur les amplitudes de haute activité et lors de l’accueil des familles : le matin de 8h30-9h30 et l’après-midi de 16h30-18h30.

Le temps pause cumulé rémunéré ne pourra en aucun cas dépasser 1.5 fois le cadre légal des 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail.

ARTICLE 4 : Contrôle des entrées et sorties de l’entreprise

L’accès à l’entreprise est réservé, sauf autorisation expresse, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel, aux salariés de l’entreprise.

Toute entrée ou sortie donne lieu à pointage, le pointage étant effectué personnellement par le salarié avec sa fiche de pointage mensuel à rendre à la direction au terme de chaque mois.

Il pourra être procédé à des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité de la personne.

Le salarié sera averti du droit de s’opposer à un tel contrôle. Il pourra exiger la présence d’un témoin (salarié ou représentant du personnel) lors de cette vérification. En cas de refus de l’intéressé, la direction devra avoir recours à un officier de police judiciaire.

ARTICLE 5 : Absences

1 - Absence pendant les heures de travail

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation de la direction ou du supérieur hiérarchique.

Sous réserve des droits des représentants du personnel rappelés ci-dessus, les absences non autorisées constituent une faute et entraînent le cas échéant l’application de sanctions disciplinaires.

2 - Absence pour maladie

En cas d’absence pour maladie ou de prolongation d’un arrêt de maladie, le salarié doit transmettre à l’entreprise dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions.

Le salarié doit se soumettre à une visite médicale de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et conventionnels et notamment en cas d’absence pour maladie professionnelle, d’absence pour congés de maternité, d’absence d’au moins huit jours pour accident du travail, d’absence d’au moins 21 jours pour maladie ou accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour raison de santé.

3 - Absence pour congés payés

Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires.

ARTICLE 5 bis : Retard

Tout retard devra être justifié auprès du directeur. Le salarié devra prendre ses dispositions pour informer au plus tôt l’employeur pour permettre d’assurer la prise en charge des publics. Les retards réitérés non justifiés pourront entraîner l'une des sanctions prévues par l'article 11 du présent règlement.

ARTICLE 6 : Exécution du travail et comportement

1 - Discipline et comportement

Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions.

Il doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions.

L’ensemble du personnel les sera tenu d’avoir une tenue correcte conforme à l’image de l’établissement et les consignes de prévention des risques.

L’usage du téléphone portable à des fins personnelles est interdit pendant les temps d’encadrement des publics, d’animation des activités.

Les personnels sont invités à communiquer le numéro de téléphone de l’association à leur entourage, pour signaler des événements qui relèverait de l’urgence.

2 - Concurrence et discrétion

L’ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de l’entreprise en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit.

Le personnel est tenu, enfin, de faire preuve de la plus grande discrétion vis-à-vis de l’extérieur sur l’ensemble des éléments techniques, financiers ou autres dont il aurait pu avoir connaissance à l’occasion de son travail, sous peine de sanctions disciplinaires, sans préjudice d’éventuelles poursuites pénales. Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

ARTICLE 7 : Utilisation du matériel et des locaux de l’entreprise

Les locaux de l’entreprise sont réservés à un usage professionnel.

• Il est interdit d’y effectuer un travail personnel, d’utiliser le matériel et les outils de l’entreprise à des fins personnelles.

• Il est interdit d’emporter, même pour quelques jours seulement, des objets appartenant à l’entreprise, sauf sous réserve d’une demande préalable à l’association.

• Il est de plus interdit d’y effectuer sans autorisation des collectes, distributions et affichages à l’exception de celles liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel et dans les limites fixées par la convention collective.

• La diffusion de tout tract, journal ou brochure, autre que les publications syndicales, doit être préalablement autorisée par l’employeur.

• L’affichage de tracts est réservé aux représentants du personnel et aux organisations syndicales dans la limite des droits qui leur sont reconnus.

• Il est interdit d’introduire dans l’entreprise des personnes qui y sont étrangères, à l’exception des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise visées à l’article L. 2142-10 du Code du travail et des experts nécessaires aux institutions représentatives du personnel dont l’intervention est prévue par les textes légaux et conventionnels.

• Il est de plus interdit de provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l’exercice des droits de grève et d’expression et des droits des représentants du personnel.

• Il est interdit, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, d’introduire sans autorisation dans l’établissement des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées.

• Il est interdit de dormir dans les locaux de travail et de s’y maintenir en cas d’ordre d’évacuation donné par la direction ou l’employeur.

Toutefois l’accès aux locaux du temps de midi pour déjeuner sera toléré pour les personnels, sous réserve du respect des règles d’hygiène et de sécurité visées ci-après.

CHAPITRE II :REGLES RELATIVES A L’HYGIENE ET A LA SECURITE

ARTICLE 8 : Règles d’hygiènes : Il est interdit de fumer et vapoter sur les lieux de travail. Il est interdit de pénétrer dans l’entreprise en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue et d’introduire dans l’entreprise de la drogue ou de l’alcool.

Il est interdit d’introduire de la nourriture et de manger en dehors du temps et des lieux prévus à cet effet.

Le personnel est tenu de tenir les armoires et vestiaires en parfait état de propreté et il est interdit d’y conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses. L’entreprise sera en droit de faire ouvrir l’armoire en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité en présence de l’intéressé, sauf urgence ou empêchement exceptionnel, en présence de deux témoins.

ARTICLE 9 : Règle de sécurité

1 - Obligations générales

Il est obligatoire de mettre en œuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelle ou collectives existantes et de respecter scrupuleusement les instructions sur ce point.

Il est interdit en particulier d’enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif.

Il est de plus obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d’entretien et d’aviser le supérieur hiérarchique ou le responsable de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée.

Dans ce cadre les personnels auront l’obligation de s’assurer de l’état des véhicules lors de chaque utilisation « état apparent et niveaux visuels du tableau de bord «, de tenir à jour le cahier de bord et de signaler tous les dysfonctionnements, ou les dégradations.

Il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité (extincteurs, brancards, trousses de secours...), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage.

Toute violation de ces dispositions constitue une faute particulièrement grave.

2 - Obligations en cas d’incendie

Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie qui sont affichées et communiquées lors de l’embauche.

Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d’évacuation qui leur seront données.

Ils doivent participer aux exercices annuels d’évacuation.

En cas d’incendie, le personnel ayant une formation de pompier pourra être réquisitionné automatiquement.

ARTICLE 10 : Accidents du travail

Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter parfaitement l’ensemble des consignes et instructions liées à l’hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen.

Tout accident du travail, même bénin, ou tout autre dommage corporel ou non causé à un tiers, doit immédiatement, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue, ou sauf motif légitime, faire l’objet d’une déclaration de l’intéressé ou des témoins auprès du supérieur hiérarchique.

En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur.

CHAPITRE III : ECHELLE DES SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE

ARTICLE 11 : Sanctions

Tout comportement violant les dispositions du règlement intérieur ou considéré comme constitutif d’une faute sera passible d’une sanction disciplinaire.

Les sanctions seront les suivantes :

• Blâme : lettre écrite faisant état du comportement fautif ;

• Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure ;

• Mise à pied : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximum de 8 jours ;

• Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération ;

• Rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ;

• Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement ; Licenciement disciplinaire avec faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement ;

• Licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans indemnité de congés payés.

L’employeur adaptera la sanction à la gravité de la faute commise.

A titre indicatif des sanctions pourront être appliquées dans les cas suivants :

• Ivresse, usage de drogues sur le lieu de travail ;

• Refus de travailler sans motif légitime ;

• Non-respect des horaires ;

• Rixes, injures et violences à l’encontre d’un autre membre du personnel ;

• Insulte et/ ou voie de fait envers un collègue ou un supérieur hiérarchique ;

• Détournement de fonds, vol, abus de confiance ;

• Bris et détérioration volontaire du matériel ;

• Infractions graves aux lois et règlement concernant la sécurité du travail et la législation aux stupéfiants constaté, voir verbalisé sur un temps professionnel,

• Désorganisation volontaire de la bonne marche de l’entreprise.

ARTICLE 12 : Droits de la défense

Les sanctions autres que le licenciement :

Toute sanction sera notifiée par écrit et motivée.

A l’exception des avertissements, toute sanction susceptible d’avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié est soumise à la procédure suivante, prévue à l’article L1332-1:

• Convocation du salarié dans un délai de 2 mois fixé à l’article L 1332-4, alinéa 1 par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge à un entretien préalable.

Cette lettre indiquera l’objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l’heure de l’entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

• Entretien préalable au cours duquel seront exposées au salarié et à la personne qui l’assiste les fautes qui lui sont reprochés et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié.

• Eventuellement, en fonction des explications recueillies, envoi de la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt un jour franc, au plus tard un mois après l’entretien. Cette lettre devra être motivée.

Lorsque l’agissement du salarié l’a rendu indispensable, une mesure conservatoire pourra toutefois être prise sans respect de la procédure préalable.

Le licenciement disciplinaire :

Les licenciements sont soumis à la procédure prévue aux articles L1232-2 à L1232-6 du Code du travail.

ARTICLE 13 : Harcèlement sexuel

Selon les dispositions de l’article L. 1153-2 du Code du travail : “Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.”

Par ailleurs, en application de l’article L.1153-6 du Code du Travail, «  est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant aux agissements définis à l’article L.1153-2 ».

Article 14 :

Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail : aucun salarié, ne doit subir les agissements répétés de harcèlement, moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradations des conditions de travail susceptible de porter atteintes à ses droits et à sa dignité , d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération , de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissement ou les avoir relatés .

Toute rupture de contrat qui en résulterait , toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

Par ailleurs, au terme de l’article L.1152-5 du code du travail, « est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définies à l’article L.1152-1 ».

CHAPITRE IV / PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR :

Article 15 : Entrée en viguier,

Ce règlement intérieur a été complété en concertation, avec les représentants du CSE et mise en délibération du Conseil d’administration de l’association en date du 10 Juin 2021.

Ce règlement qui a été déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Montbrison et affiché conformément aux dispositions des articles R1321-1 et R1321-2 du Code du travail entre en vigueur le 1^er juillet 21.

Il est communiqué, lors de son embauchage ou de son introduction dans l’entreprise, à tout salarié ou toute personne concernée.

ARTICLE 16 : Modifications

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement, notamment à la suite du contrôle opéré par l’administration du travail, feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt.

Fait à St Just St Rambert le 18 Juin 2021

Pour la MJC de St Just ST Rambert,

Le membre du bureau Collégial, désigné par le Conseil d’administration pour signer le règlement,

Monsieur Eric Mourier