Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez OPAC - OFFICE PUB AMENAGEMENT CONSTRUCTION (Siège)

Cet accord signé entre la direction de OPAC - OFFICE PUB AMENAGEMENT CONSTRUCTION et le syndicat CGT et CFE-CGC et CFTC le 2021-01-28 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC et CFTC

Numero : T07321002847
Date de signature : 2021-01-28
Nature : Accord
Raison sociale : OFFICE PUB AMENAGEMENT CONSTRUCTION
Etablissement : 77645954700100 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-01-28

Accord sur l’Egalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes

_____________________

ENTRE LES SOUSSIGNES

l'OPAC DE LA SAVOIE, représenté par XXX, Directeur Général

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

  • l’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical

  • l’ORGANISATION SYNDICALE CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical

  • l’ORGANISATION SYNDICALE CGT, représentée XXX, Délégué Syndical

Préambule

Ce deuxième accord conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, permet à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle qui s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences.

Article 1 : Objet

Les entreprises de moins de 300 salariés doivent choisir de travailler sur au moins 3 domaines d’actions parmi les 9 proposés. Parmi ces 9 domaines, celui de la rémunération est obligatoire :

  • embauche,

  • formation,

  • promotion professionnelle,

  • qualification,

  • classification,

  • conditions de travail,

  • santé et sécurité au travail,

  • rémunération effective,

  • articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’OPAC DE LA SAVOIE a réalisé « un diagnostic égalité » afin de détecter et d’analyser les écarts entre les hommes et les femmes dans les 9 domaines d’actions énumérés ci-dessus.

Les partenaires sociaux ont choisi 5 domaines d’action parmi les 9 concernés, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action, la rémunération étant obligatoire.

Article 2 : Champ d’application

  1. Le présent accord est constitué au niveau de l’OPAC DE LA SAVOIE.

  2. Le présent accord définit les finalités, la durée ainsi que les cinq domaines d’action choisis.

Article 3 : Premier domaine d’action choisi : la rémunération

  1. L’objectif de progression retenu.

  2. La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

  3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

1/ Objectifs de progression 2/ Actions 3/ Indicateurs chiffrés

  • Réajuster la politique salariale pour résorber les écarts.

  • Maintien de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, temps de travail.

  • Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

  • Pratiquer un audit de

l’ensemble des rémunérations.

  • Analyse détaillée des augmentations individuelles

(ex : fréquence)

-Résultats de l’étude + INDEX

-Durée moyenne entre 2 augmentations individuelles

-Bilan par sexe et CSP

Article 4 : Deuxième domaine d’action choisi : la formation

  1. L’objectif de progression retenu.

  2. La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

  3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

1/ Objectifs de progression 2/ Actions 3/ Indicateurs chiffrés

  • Maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation.

  • Favoriser l’accès à la formation des femmes voulant évoluer vers un métier technique.

  • Prendre en compte la vie familiale lors de l’organisation des actions de formation.

  • Sensibiliser les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle.

  • Pratiquer un audit de l’ensemble des actions de formation réalisées et comparer par types de formation : adaptation au poste et développement des compétences

  • Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle.

  • Création de formations internes et intra.

  • Analyse du nombre de salariés concernés par les formations réalisées en dehors de la Savoie.

-Résultats de l’étude

-Nombre de managers formés sur l’égalité professionnelle

- Nombre de femmes intéressées par un métier technique lors des EA et/ou EP

Article 5 : Troisième domaine d’action choisi : la classification

  1. L’objectif de progression retenu.

  2. La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

  3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

1/ Objectifs de progression 2/ Actions 3/ Indicateurs chiffrés
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégories et par métiers Analyser les évolutions professionnelles par sexe. Résultats de l’étude.

  • Analyse précise des entretiens d’appréciations et des entretiens professionnels

  • Réalisation d’un point GPEC entre la DRH et les Responsables de service.

  • Mise en adéquation du plan de développement des compétences par rapport au point GPEC aux EAA et aux entretiens professionnels.

  • Analyse des fiches de poste.

 Mise en place d’une GPEC dans le cadre de cet accord (3 ans). Résultat de l’analyse + enquête de satisfaction
Réduire l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans les catégories 3 et 4. Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement. Evolution du taux de féminisation de l’encadrement.

Article 6 : Quatrième domaine d’action choisi : l’embauche

  1. L’objectif de progression retenu.

  2. La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

  3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

1/ Objectifs de progression 2/ Actions 3/ Indicateurs chiffrés
Lutter contre les stéréotypes hommes femmes mis en œuvre lors des processus de recrutement. Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle F/H. Remise d’un guide de recrutement et participation à des formations. Nombre de managers formés.
Favoriser la mixité des métiers et l’égalité de traitement dans le processus de recrutement. Veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction soit non genrée et attire la candidature des hommes et des femmes, en interne comme en externe. La mention F/H sera systématiquement apposée. Nombre d’offres diffusées sur ce principe : 100 %

  • Favoriser la mixité et l’égalité de traitement dans le processus de recrutement.

  • Publier l’offre d’emploi à l’interne et à l’externe afin de rendre possible la parité F/H en catégorie 3 et 4.

Optimiser les processus de recrutement.

Etude des processus de recrutement + nombre d’offres concernées diffusées en externe :

100 %

Article 7 : Cinquième domaine d’action choisi : l’articulation vie professionnelle et familiale

  1. L’objectif de progression retenu.

  2. La ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

  3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

1/ Objectifs de progression 2/ Actions 3/ Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise après congés familiaux ... Mise en place d’entretiens avant le départ et au retour des salariés en congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie, congé sabbatique, … (action de formation si nécessaire). Taux de salariés concernés :
100 %
Favoriser l’équité de traitement en neutralisant les contraintes familiales.

  • Réflexion sur la modulation hebdomadaire du temps de travail.

  • Continuer d’assouplir l’organisation des réunions internes : pas de réunion après 17h sauf cas très exceptionnel avec respect des horaires de début et de fin de réunions par les animateurs.

Taux de salariés concernés :
100 %

Echange avec les RH et les managers sur le vécu et relevé des éventuelles insatisfactions pour réflexions et actions futures.
Favoriser l’équité de traitement en neutralisant l’effet négatif du congé parental. Maintenir le lien avec le salarié en congé parental (invitation aux événements). Taux de salariés concernés qui sont invités aux évènements : 100 %
Accompagner les salariés en difficulté.

Organiser des actions de sensibilisation par campagne d’affichage et communication sur le N°Vert national pour accompagner le salarié en cas de difficulté (ex : harcèlement, violences conjugales, violences sexiste et sexuelles, difficultés psychologiques, financières,…)

Communiquer sur les référents harcèlement et les procédures associées

 Nombre de campagnes d’affichage et d’appels au N°Vert.
Faciliter les trajets des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail. Négocier sur la mobilité des salariés en réduisant son coût, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux,… Participation au projet éco mobilité. Nombres de personnes concernées et mesure de la satisfaction.

Article 8 : Durée, dénonciation, révision de l’accord

8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

8.2 – Révision et dénonciation

En cas de difficultés d’application de cet accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, cet accord sera mis en conformité par avenant.

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

8.3 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

8.4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par XXX, représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Chambéry.

Fait à Chambéry, le 21 janvier 2021

Pour l’OPAC de la SAVOIE, représenté par XXX, Directeur Général

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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