PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part :

La Caf de l’Ariège représentée par son Directeur, xxxxx

Et d’autre part :

Les organisations syndicales suivantes :

La C.G.T. représentée par sa Déléguée Syndicale, xxxxx,

La C.F.D.T. représentée par son Délégué Syndical, xxxxx,

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Il est en adéquation avec le protocole d’accord de l’Ucanss du 26 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé en date du 7 octobre 2016.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est la base des principes du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale.

Cet accord marque la volonté de l’organisme de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément aux dispositions législatives.

En terme d’égalité Hommes / Femmes, une étape a été franchie en 2018 avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et la création de « l’Index de l’égalité professionnelle ». Depuis mars 2019, chaque entreprise d’au moins 250 personnes salariées est tenue de calculer et de publier tous les ans son « Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes », une note de 100 points calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise.

Élargie aux entreprises de 50 à 250 salariés et salariées en mars 2020, cette obligation permet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les axes d’amélioration. L’index crée ainsi une obligation de résultats et incite les entreprises à s’engager dans une démarche d’amélioration continue.

Quatre champs d’intervention ont été retenus dans le présent accord :

- le recrutement et l’insertion professionnelle,

- l’évolution professionnelle,

- la rémunération effective,

- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

ENJEUX

Pourquoi engager l’organisme sur le chemin de la diversité et de l’égalité ?

La promotion de la diversité et de l’égalité des chances est un enjeu stratégique pour l’organisme.

De nombreux arguments visent à intégrer la diversité et à aboutir à une égalité réelle et effective.

Un fondement de notre constitution

En particulier, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel présenté dès l’article 1^er de notre socle républicain : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Les discriminations liées au sexe, à la race, au handicap ou à l’état de santé sont considérées comme un délit et sont punies par la loi.

Un levier pour stimuler la performance de notre organisme

Un recrutement qui donne autant de chance aux femmes qu’aux hommes, à tous les candidats quelle que soit leur âge et leur origine, évite de se priver d’une partie importante des talents de la société, élargit nos viviers, (particulièrement dans les métiers en tension) et diversifie les profils dans les équipes.

Les expériences différentes peuvent enrichir les points de vue et favoriser la créativité et l’innovation, moteurs de notre développement et de notre adaptation.

L’égalité et la diversité sont un argument d’accroche et de préférence pour les candidats et candidates lors des recrutements : une démarche égalité affichée permet d’attirer tous les profils, sensibles aux engagements sociétaux des entreprises.

Une démarche égalité conditionne désormais l’accès aux marchés publics pour les entreprises de plus de 50 personnes salariées.

L’égalité équilibre nos équipes qui se rapprochent ainsi davantage du profil de notre public et répondent mieux à ses besoins. L’organisme est ainsi plus représentatif de son bassin de vie et améliore ainsi sa qualité de service.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

Constat

Dans l’organisme, 78 femmes représentent 82% de l’effectif au 31/12/2021 (il y a 17 hommes soit 18% de l’effectif).

En 2020 et 2021, le recrutement a été beaucoup plus important à la Caf de l’Ariège du fait notamment d’un accord passé avec une Caf pour prendre en charge une partie de sa production.

Sur les 9 embauches en CDI, il y a eu 8 femmes (89% de l’effectif recruté) et 1 homme.

Sur les 23 managers de l’organisme, 70% sont des femmes.

1. Favoriser un recrutement diversifié

1. Actions

La Direction s’engage à informer le CSE et les salariés de sa politique de recrutement.

Concernant les méthodes de recrutement, la Caf vérifie à chaque fois que les procédures sont exemptes de toute forme de discrimination et à sensibiliser les acteurs du recrutement sur ce thème (service RH, managers, cabinets partenaires).

Les candidats sont clairement informés des méthodes de recrutement et reçoivent systématiquement une réponse à leur candidature.

2. Objectifs chiffrés

Tous les salariés sont informés de la politique de recrutement de l’organisme via le portail interne ou note de service

Le CSE est informé de la politique de recrutement de l’organisme lors d’une séance plénière

Tous les candidats sont informés des méthodes, outils, critères de recrutement utilisés

Tous les candidats reçoivent une réponse à leur candidature

Toutes les offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

Tous les contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité et égalité des chances »

Tous les acteurs du recrutement (service RH et managers recruteurs) sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

50% des jurys au moins sont mixtes pour les postes de CDI

3. Indicateurs

Nb d’articles ou NdS sur la politique de recrutement

PV de CSE sur politique de recrutement

% d’offres d’emplois expliquant la procédure et critères de recrutement

% de candidats ayant reçu une réponse

% d’offres ne contenant aucun critère discriminant

% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contenant une clause de « respect de la diversité et égalité des chances »

% des acteurs du recrutement (service RH et managers recruteurs) sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

% de jurys de recrutement CDI mixtes

2. Favoriser la mixité des métiers

1. Actions

La Caf s’efforce de faire connaître à tous les métiers et opportunités de carrière à la fin d’attirer des candidats et de favoriser la mixité.

Elle s’engage à favoriser la mixité dans les postes de managers, notamment entre hommes et femmes.

2. Objectifs chiffrés

L’organisme envoie une fois par an une plaquette sur les opportunités et métiers dans des universités et établissements d’enseignement supérieur

L’organisme organise une fois par an un temps d’échange avec Pôle Emploi sur ses besoins

L’organisme respecte la proportionnalité générale Femme/Homme sur les postes de managers

3. Indicateurs

Nb d’établissements destinataires d’une plaquette sur opportunités et métiers

CR temps d’échange avec Pôle Emploi

% de femmes et d’hommes sur les postes de managers

3. Favoriser l’insertion durable des collaborateurs

1. Actions

Un parcours d’intégration est mis en œuvre à la Caf afin d’insérer durablement les nouveaux collaborateurs, notamment recrutés en CDI. Ce parcours est composé :

• d’une journée d’intégration

• de l’inscription au dispositif PASS

• de la délivrance d’un livret d’accueil et d’intégration

• d’un entretien de suivi avec son N+2

2. Objectifs chiffrés

Tous les nouveaux embauchés suivent la journée d’intégration

Tous les nouveaux embauchés CDI participent au dispositif PASS

Tous les nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration

Tous les nouveaux embauchés CDI bénéficient d’un entretien de suivi à 3 mois par le N+2

3. Indicateurs

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de la journée d’intégration

% de nouveaux embauchés CDI ayant participé au dispositif PASS

% de nouveaux embauchés ayant reçu un livret d’accueil et d’intégration

% de nouveaux embauchés CDI ayant bénéficié d’un entretien de suivi à 3 mois par le N+2

4. Développer l’accueil des stagiaires et l’insertion professionnelle par l’alternance

1. Actions

Dans le cadre de ses responsabilités sociétales, la Caf encourage les stages en entreprise qui permettent d’avoir un premier contact avec le mode de l’entreprise.

Elle poursuit le développement du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif qui est facteur d’intégration professionnelle en permettant la poursuite de la formation avec une première expérience professionnelle.

2. Objectifs chiffrés

L’organisme reçoit au moins 10 stagiaires dans l’année

L’organisme développe les contrats en alternance

3. Indicateurs

Nb de stagiaires reçus dans l’année

Nb de contrats d’alternance en cours

5. Intégrer et maintenir dans l’emploi les salariés en situation d’handicap

1. Actions

La Caf maintient le partenariat établi avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapés et favorise leur intégration et leur maintien au sein de l’organisme.

2. Objectifs chiffrés

Le taux d’emploi de travailleurs handicapés est d’au moins 6% de l’effectif total de l’organisme

Tous les salariés embauchés en situation d’handicap sont accompagnés par un salarié référent afin de favoriser l’intégration

L’organisme prévoit des actions de sensibilisation à l’emploi handicapé auprès des collectifs de travail (managers, collègues, service RH)

Toutes les offres d’emploi sont diffusées via CapEmploi

Le service RH communique annuellement auprès des salariés sur la RQTH

L’organisme développe un partenariat avec l’ESAT

Tout salarié handicapé se voit proposer une étude de son environnement de travail

L’organisme participe annuellement au DuoDay

3. Indicateurs

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

% de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant été accompagné par un salarié référent

Nb d’actions de sensibilisation à l’emploi handicapé

% d’offres d’emploi diffusées via CapEmploi

Message ou NdS sur la RQTH

Nb d’actions développées avec l’ESAT

% de salariés handicapés ayant bénéficié d’une étude de son environnement de travail

Nb de participants au DuoDay

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

Constat

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

En 2020, dans un contexte compliqué par la crise sanitaire, 54% des agents ont bénéficié au moins d’une action de formation (73% en 2019).

Les femmes représentent 75% de ces bénéficiaires de formation tant en nombre que d’heures cumulées de formation.

2.1 Favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés

1. Actions

Afin de garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense tous les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans et les salariés de retour après une absence longue afin de les rendre prioritaires pour suivre une formation.

Afin de faciliter l’accessibilité à la formation professionnelle, la Caf s’engage à favoriser les formations les plus proches géographiquement, à développer les formations à distance et à informer ses salariés sur les dispositifs offerts.

2. Objectifs chiffrés

Tous les salariés ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années

Tous les salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient d’une formation dans les 12 mois suivant le retour

Les formations sont organisées dans des lieux facilement accessibles en transports en commun et le plus près possible géographiquement

L’organisme privilégie les formations à distance

Tous les salariés CDI sont informés des dispositifs tels que le CPF, la VAE, le bilan de compétence ou encore les processus internes d’évolution

3. Indicateurs

% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années

% salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans les 12 mois suivant le retour

Répartition géographique des formations dispensées dans l’année

% de formations réalisées à distance

% de salariés CDI informés des dispositifs tels que le CPF, la VAE, le bilan de compétence ou encore les processus internes d’évolution

2.2 Favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle

1. Actions

L’organisme se donne pour objectif de fixer des jours et des horaires de formation tenant compte dans la mesure du possible des horaires et jours habituels de travail du salarié.

2. Objectifs chiffrés

Le nombre total d’heures de formation dont bénéficient les hommes et les femmes doit être proportionnel à la représentation dans l’organisme

Toutes les formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés

3. Indicateurs

Ecart du nombre total d’heures de formation entre hommes et femmes

% des formations organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés

2.3 Veiller au maintien dans l’emploi

1. Actions

La Caf veille à prévenir et identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle notamment après une longue absence.

2. Objectifs chiffrés

Tous les salariés absents pour une durée supérieure à trois mois peuvent accéder aux informations générales concernant la vie de l’organisme

Tous les salariés ayant été absents durant une longue durée bénéficient d’actions d’adaptation aux évolutions de leur poste intervenues au cours de l’absence

3. Indicateurs

% de salariés absents pour une durée supérieure à trois mois ayant pu accéder aux informations générales concernant la vie de l’organisme

% de salariés absents durant une longue durée ayant bénéficié d’actions d’adaptation aux évolutions de leur poste intervenues au cours de l’absence

2.4 Accompagner la mobilité professionnelle

1. Actions

L’organisme encourage et favorise la mobilité professionnelle, en accompagnant les salariés qui ont formulé un souhait.

2. Objectifs chiffrés

Tous les salariés ayant émis le souhait d’une mobilité professionnelle sont accompagnés dans leur projet professionnel

Désigner un agent de direction comme tuteur auprès de chaque agent suivant la préparation EN3S ou CAPDIR, un cadre supérieur auprès de chaque agent suivant une préparation ou formation management

3. Indicateurs

% de salariés ayant émis le souhait d’une mobilité professionnelle qui ont été accompagnés dans leur projet professionnel

Nb d’agents ayant été suivis par un tuteur lors d’une préparation EN3S, CAPDIR ou management.

Chapitre 3 : la rémunération effective

Constat

L’index d’égalité hommes/femmes 2020 est de 79 sur 100 à la Caf de l’Ariège, il est en progression par rapport à 2019.

3.1 Informer les salariés et managers sur la politique de rémunération

1. Actions

La Direction informe les salariés de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière afin de favoriser la transparence nécessaire.

2. Objectifs chiffrés

Tous les salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Veiller à la non-discrimination des salariés dans les politiques de rémunération

L’organisme obtient chaque année un index d’égalité hommes/femmes d’au moins 80 sur 100

3. Indicateurs

Note de service annuelle sur la politique de rémunération

Rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes

Index d’égalité hommes/femmes annuel

3.2 Appliquer une politique de rémunération exempte de toute discrimination

1. Actions

L’organisme s’engage à respecter les critères d’attribution de mesures individuelles qui doivent être exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés et garantir l’égalité des chances des salariés au regard de leur évolution professionnelle.

2. Objectifs chiffrés

Le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à la représentation dans l’organisme

Toutes les mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées

Tous les managers sont sensibilisés à la non-discrimination des agents lors des attributions de mesures individuelles, notamment en raison d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou parental

3. Indicateurs

% de femmes et d’hommes ayant bénéficié dans l’année de mesures individuelles

% de mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité attribuées

Nb d’actions de sensibilisation à la non-discrimination des agents lors des attributions de mesures individuelles, notamment en raison d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou parental

3.3 Soutenir une plus grande mixité des emplois de management supérieur

1. Actions

L’organisme encourage et soutient les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur.

2. Objectifs chiffrés

Le nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la représentation dans l’organisme

3. Indicateurs

% de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement dans l’organisme

Chapitre 4 : la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Constat

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Le nombre de télétravailleurs a fortement augmenté : dorénavant, il est de 65 en octobre 2021, soit 68% de l’effectif CDI et 86% des salariés dont l’activité peut le permettre.

La Caf emploie par ailleurs 16 agents à temps partiel.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos, et garantir le droit à la déconnexion.

4.1 Définir une organisation respectant le domaine de la vie personnelle des salariés

1. Actions

L’organisme se fixe comme objectif de tendre vers une réelle prise en compte des éléments de la vie personnelle des salariés notamment en matière d’organisation des réunions, d’utilisation des outils de communication et de non discrimination liée au temps partiel.

2. Objectifs chiffrés

Toutes les réunions internes sont organisées durant la plage 8h30-18h00

Tous les salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

Le nombre d’agents à temps partiel et d’agents à temps complet bénéficiant de mesures individuelles doit être proportionnel à la représentation dans l’organisme

3. Indicateurs

Nombre de réunions internes organisées hors plage 8h30-18h00

% de salariés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

% d’agents à temps partiel et d’agents à temps complet ayant bénéficié de mesures individuelles doit être proportionnel à la représentation dans l’organisme

4.2 Accompagner les responsabilités familiales du salarié

1. Actions

L’organisme accompagne le salarié dans ses responsabilités familiales notamment en matière de maternité et pour favoriser l’éducation des enfants.

Le télétravail est possible pour tout salarié dont l’activité et l’autonomie le permettent.

2. Objectifs chiffrés

Toutes les demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales sont étudiées

Toutes les femmes procédant à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liées à la maternité

Tous les salariés bénéficient d’un entretien RH au retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption

3. Indicateurs

% des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales étudiées

% de femmes procédant à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liées à la maternité

% de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH au retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption

APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du premier jour du mois civil suivant sa date d'agrément explicite ou implicite.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau dans les trois mois qui précèdent son échéance, pour examiner les modalités de sa prolongation, dans le cadre des dispositions législatives qui seront en vigueur à cette date.

Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

Agrément et communication de l’accord

Le présent accord sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité Sociale pour agrément, laquelle saisit le Comex de l’Ucanss pour avis.

La Caf adresse une copie à l'antenne interrégionale de la Mission Nationale de Contrôle et d'Audit des Organismes de Sécurité Sociale.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et un exemplaire adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Foix.

Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’Organisme une fois agréé.

Suivi de l’accord

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est présenté en CSE.

Fait à Foix le 3 mars 2022

Au siège de la CAF de l’Ariège

5 rue Victor Hugo, Peysales

09002 Foix CEDEX 2

Le Directeur,

xxxxx

C.F.D.T.
C.G.T.

AVENANT AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part :

La Caf de l’Ariège représentée par son Directeur, xxxxx

Et d’autre part :

Les organisation syndicales suivantes :

La C.G.T. représentée par sa Déléguée Syndicale, xxxxxx,

La C.F.D.T. représentée par son Délégué Syndical, xxxxx,

PREAMBULE

Le présent avenant vient apporter des précisions et/ou modifications au protocole initial signé en date du 3 mars 2022 et soumis au Comex du 13 avril 2022.

Le Comex lors de sa séance a décidé de surseoir à statuer pour les motifs suivants :

« L’accord contient des objectifs pouvant être considérés comme opérant une différence de traitement non justifiée entre les salariés en CDI et CDD. »

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1.1 Favoriser un recrutement diversifié (page 3)

b) Objectifs chiffrés

L’accord initial prévoit que « 50% des jurys au moins sont mixtes pour les postes en CDI ».

L’objectif est revu afin d’assurer l’égalité de traitement et devient :

« 50% des jurys au moins sont mixtes quelques soit le type de poste proposé »

c) Indicateurs

L’indicateur associé est revu et devient :

« % de jurys de recrutement mixtes »

1.3 Favoriser l’insertion durable des collaborateurs (page 4)

b) Objectifs chiffrés

L’accord initial prévoit que « Tous les nouveaux embauchés CDI participent au dispositif PASS » et « Tous les nouveaux embauchés CDI bénéficient d’un entretien de suivi à 3 mois par le N+2. »

Les objectifs sont revus afin d’assurer l’égalité de traitement et deviennent :

« Tous les nouveaux embauchés, dont la durée prévisionnelle minimum d’activité dans l’organisme est de 2 ans, participent au dispositif PASS »

et

« Tous les nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi à 3 mois par le N+2 »

c) Indicateurs

Les indicateurs associés sont revus et deviennent :

« % de nouveaux embauchés, dont la durée prévisionnelle minimum d’activité dans l’organisme est de 2 ans, ayant participé au dispositif PASS »

et

« % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi à 3 mois par le N+2 »

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

2.1 Favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés (page 6)

b) Objectifs chiffrés

L’accord initial prévoit que « Tous les salariés CDI sont informés des dispositifs tels que le CPF, la VAE, le bilan de compétence ou encore les processus internes d’évolution ».

L’objectif est revu afin d’assurer l’égalité de traitement et devient :

« Tous les salariés sont informés des dispositifs tels que le CPF, la VAE, le bilan de compétence ou encore les processus internes d’évolution »

c) Indicateurs

L’indicateur associé est revu et devient :

« % des salariés informés des dispositifs tels que le CP, la VAE, le bilan de compétence ou encore les processus internes d’évolution »

APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD ET DE SON AVENANT

Les éléments contenus au niveau de l’accord initial sont maintenus er reconduits pour le présent avenant :

Durée de l’avenant et de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du premier jour du mois civil suivant sa date d’agrément explicite ou implicite.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau dans les trois mois qui précèdent son échéance, pour examiner les modalités de sa prolongation, dans le cadre des dispositions législatives qui seront en vigueur à cette date.

Validité de l’avenant et de l’accord

Le présent avenant est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.

Agrément et communication de l’avenant et de l’accord

Le présent avenant sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité Sociale pour agrément laquelle saisit le Comex de l’Ucanss pour avis.

La Caf adresse une copie à l’antenne interrégionale de la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit des Organismes de Sécurité Sociale.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et un exemplaire adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Foix.

Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’Organisme une fois agréé.

Suivi de l’avenant et de l’accord

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est présenté en CSE.

Fait à FOIX, le 22 avril 2022

Au siège de la Caf de l’Ariège

5, Rue Victor Hugo – Peysales

BP 60031

09002 FOIX CEDEX 2

Le Directeur,

xxxxxx