Accord en faveur de

l’égalité professionnelle hommes/femmes

• Entre l’ADSEA 09

Représentée par le Président, et le directeur général de l’association,

D’une part

• Les organisations syndicales de l’ADSEA 09

Représentées par les organisations syndicales CGT et CFE-CGC

D’autre part,

Préambule

Les signataires du présent accord d’action sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ADSEA 09 en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association ADSEA 09 : Loumet Inter Générations, EHPAD des SOURCES, SSIAD de Pamiers, ASD (Portage de repas), ADSEA Domicile.

Article 3 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Diagnostic égalité professionnelle
Répartition des salariés	2018	2019	2020
	F	H	% F	% H	F	H	% F	% H	F	H	% F	% H
Effectifs permanents au 31 décembre	Employés	79	23	77,45%	22,55%	77	19	80,21%	19,79%	77	16	82,80%	17,20%
	Agent de maitrise	1	0	100,00%	0,00%	8	2	80,00%	20,00%	12	6	66,67%	33,33%
	Cadres	7	6	53,85%	46,15%	9	6	60,00%	40,00%	11	6	64,71%	35,29%
	Toutes catégories	87	29	75,00%	25,00%	94	27	77,69%	22,31%	100	28	78,13%	21,88%
Embauche des salariés	2018	2019	2020
	F	H	% F	% H	F	H	% F	% H	F	H	% F	% H
Effectifs permanents au 31 décembre	Employés	3	2	60,00%	40,00%	10	0	100,00%	0,00%	8	2	80,00%	20,00%
	Agent de maitrise	0	0	0,00%	0,00%	0	0	0,00%	0,00%	0	0	0,00%	0,00%
	Cadres	0	1	0,00%	100,00%	1	1	50,00%	50,00%	2	0	100,00%	0,00%
	Toutes catégories	3	3	50,00%	50,00%	11	1	91,67%	8,33%	10	2	83,33%	16,67%

Classification des salariés	2018	2019	2020
	F	H	% F	% H	F	H	% F	% H	F	H	% F	% H
Effectifs permanents au 31 décembre	Coefficient < 350	30	11	73,17%	26,83%	34	11	75,56%	24,44%	39	11	78,00%	22,00%
	350<Coefficient<400	33	8	80,49%	19,51%	33	6	84,62%	15,38%	31	6	83,78%	16,22%
	400<Coefficient<450	2	1	66,67%	33,33%	3	1	75,00%	25,00%	4	1	80,00%	20,00%
	400<Coefficient<500	15	3	83,33%	16,67%	15	3	83,33%	16,67%	15	4	78,95%	21,05%
	Coefficient > 500	7	6	53,85%	46,15%	9	6	60,00%	40,00%	11	6	64,71%	35,29%
Formation des salariés	2018	2019	2020
	F	H	% F	% H	F	H	% F	% H	F	H	% F	% H
Accès à une formation par année	Employés	39	11	78,00%	22,00%	63	16	79,75%	20,25%	59	12	83,10%	16,90%
	Agent de maitrise	0	0	0,00%	0,00%	8	2	80,00%	20,00%	3	4	42,86%	57,14%
	Cadres	3	2	60,00%	40,00%	5	2	71,43%	28,57%	8	4	66,67%	33,33%
	Toutes catégories	42	13	76,36%	23,64%	76	20	79,17%	20,83%	70	20	77,78%	22,22%
Accès à une formation qualifiante par année	Employés	2	2	50,00%	50,00%	4	2	66,67%	33,33%	8	2	80,00%	20,00%
	Agent de maitrise	0	0	0,00%	0,00%	0	0	0,00%	0,00%	0	0	0,00%	0,00%
	Cadres	0	1	0,00%	100,00%	1	1	50,00%	50,00%	1	1	50,00%	50,00%
	Toutes catégories	2	3	40,00%	60,00%	5	3	62,50%	37,50%	9	3	75,00%	25,00%

Article 4 Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

L’accord sur l’égalité professionnelle comportera un bilan annuel réalisé en CSE, sur les résultats obtenus à travers les indicateurs ci-dessous :

• Les mesures mises en œuvre ;

• Le bilan des actions annuelles et leur évaluation

• Les motivations justifiant que certaines actions n’aient pas été réalisées.

Article 5 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit concerner au moins 3 des domaines listés par l’article R. 2242-2 du Code du travail. En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur 4 domaines :

- L’embauche,

- La formation,

- La rémunération effective (domaine obligatoire),

- La sécurité et la santé au travail.

Ces 4 domaines sont accompagnés d’objectifs, d’actions et d’indicateurs chiffrés, figurant ci-après.

Article 5.1 Embauche - Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

1. Contexte

Le secteur social et médico-social est fortement féminisé. Plus particulièrement dans les établissements de types SSIAD et EHPAD le personnel féminin occupe 90 % des postes. Pour l’ensemble de l’association, il représente un peu plus de 78 % des effectifs en CDI.

Pour certains métiers comme Infirmièr(e)s, CESF, aide-soignant(e)s, AMP, AVS, Agent des Services Hospitalier mais aussi à un degré moindre Educateur(rice)s spécialisé(e)s et Moniteur(rice)s Educateur(rice)s les curriculum reçus sont essentiellement féminins.

En 2020, sur les 12 recrutements, 10 sont des femmes, soit 83%.

2. Objectifs

• Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

• Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Association s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement. C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

• Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse. L’Association s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

• Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l’Association doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

• Chaque offre de poste devra être remontée au Service RH du GAPS pour le recensement et la transmission des informations.

• L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

3. Actions et indicateurs associés

Action N°1	Indicateurs associés
Aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues et/ou celui de la filière de formation menant à ce type de métier,	Le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi, Nombre de candidature reçues par sexe / nombre total de candidatures reçues, Nombre de personnes dans la filière de formation / sexe / nombre total de personnes dans la filière,
Action N°2	Indicateurs associés
Augmentation du taux d’hommes/femmes vu(e)s en entretien d’embauche (en précisant le taux à atteindre).	Nombre de femmes / hommes vue(e)s en entretien d’embauche / nombre total d’entretiens d’embauches.
Action N°3	Indicateurs associés
Augmentation du taux d’hommes/femmes embauchés	Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’Association par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ; Rapport entre le nombre d'hommes embauchées au sein de l’Association par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes ; Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’Association Rapport entre le nombre de départs et le nombre d’embauchés par établissement et par an

Article 5.2 Formation - Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

1. Contexte

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’association et l'ensemble du personnel.

C’est dans ce cadre que l’Association a choisi de cotiser à la formation professionnelle au-delà de la cotisation obligatoire.

Pour rappel, à ce jour, la cotisation légale est de 2% de la Masse Salariale Brute. L’Association cotise à hauteur de 2,3% ce qui lui permet :

• D’obtenir des cofinancements de l’OPCO ;

• D’accéder aux Actions Collectives Régionales organisées par l’OPCO (en sachant que le cout pédagogique est pris en charge par l’OPCO) ;

• D’augmenter le CIFA (Compte Investissement Formation Adhérent) ;

• De former plus de salariés.

En 2020, l’accès à la formation des femmes est de 67% contre 33% d’hommes ce qui est proche de la représentation des sexes au sein de l’ADSEA09.

2. Objectifs

Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu d’améliorer (en chiffrant un objectif) la répartition par sexe des salariés par catégorie et par emploi qui suivent au moins 3 heures de formation par an.

L’Association entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.

De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravée par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation et aménagements des sessions de formation organisées ou proposées par l’Association.

C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés.

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées (en intra). Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre, en liaison avec la Direction Générale et les Services Utilisateurs, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.

Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.

Sauf cas particulier, les formations collectives seront réalisées hors période de vacances scolaires.

De plus, afin de faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée de plusieurs mois (Ex : congé maternité, congé parental, congé sans solde…), l’Association proposera lors de l’entretien professionnel de reprise, un bilan de compétences et/ou une formation interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

3. Actions et indicateurs associés

Action N°1	Indicateurs associés
Vérification de la répartition H/F à l’accès à la formation professionnelle	Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie socio professionnelle, ayant suivi au moins 3 heures de formation par an ; Ratio avec le nombre total de salariés par sexe Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et catégorie socio professionnelle. Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
Action N°2	Indicateurs associés
Organisation et aménagement des formation	Répartition H/F des formations collectives réalisées en intra/inter/e-learning… Nombre de formation réalisée pendant et hors période scolaire Nombre de salariés H/F ayant fait part de leur absence en formation suite à des contraintes personnelles
Action N°3	Indicateurs associés
Entretien professionnel et entretien professionnel de reprise après absence de longue durée	Répartition H/F des salariés reçus en entretien prof Répartition H/F des salariés reçus en entretien professionnel de reprise suite absence de longue durée Répartition H/F des salariés reçus en entretien prof suite longue abs et ayant eu une formation dans l’année de reprise Répartition H/F des salariés concernés ayant bénéficié d’un bilan de compétences et/ou de formation interne et/ou externe
Action N°4	Indicateurs associés
RDV salariés/SRH au sein des Etablissements pour informer et accompagner sur les formations et dispositifs existants (CPF, CPF PTP, CEP, Contrats alternants, VAE, bilan de compétences)	Nombre de salariés H/F vus en entretiens dans la cadre de la formation professionnelle Répartition H/F des demandes de formation par dispositif (hors PDC) et mise en œuvre

Article 5.3 Rémunération - Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

1. Contexte

L’association applique la CCN 51 pour l’ensemble de ses salariés. Celle-ci constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.

L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre d’une politique d’attractivité, l’Association a opté pour une reprise d’ancienneté totale à l’embauche des Infirmier(e)s Diplômé(e)s d’Etat.

2. Objectifs

Les parties conviennent que les modalités de rémunération de la CCN51 soient respectées.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

3. Actions et indicateurs associés

Action N°1	Indicateurs associés
S’assurer que tous les avantages liés à la rémunération soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes	Nombre de bénéficiaires par sexe
Action N°2	Indicateurs associés
Evolution annuelle des temps partiels par Etablissement	Répartition des temps partiels H/F par catégorie socio professionnelle, emploi et Etablissement.
Action N°3	Indicateurs associés
Promotion suite formation qualifiante	Répartition H/F par catégorie socio professionnelle ayant suivi une formation qualifiante et ayant bénéficié d’une promotion.

Article 5.4 Sécurité et santé au travail - Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de sécurité et santé au travail.

1. Contexte

Afin d’optimiser la santé et sécurité au travail, un service qualité a été créé en janvier 2020 au GAPS (Groupement Ariège Pyrénées Solidarité) regroupant l’ADSEA09 et l’Association St Joseph Verniolle. L‘une de leurs missions est la politique des préventions des risques professionnels. Dans ce cadre, ce service a piloté la mise en place du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels pour l’ensemble des Etablissements de l‘Association.

Mise en place du CSSCT

Selon l’article L. 2315-36 du Code du travail, la mise en place d’une CSSCT est obligatoire pour toutes les entreprises qui comptent plus de 300 employés. Concernant les entreprises de moins de 300 salariés, l’institution d’une Commission santé, sécurité et conditions de travail n’est pas obligatoire. Toutefois, elle peut être mise en place volontairement, soit par un accord entre l’employeur et les délégués syndicaux, soit avec le CSE. En l’absence d’accord, l’employeur peut malgré tout prendre l’initiative de créer une ou plusieurs CSSCT

L’Association, en accord avec les délégués syndicaux et les membres du CSE élus en décembre 2019, ont souhaité, début 2020, créer une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail malgré que l’Association compte moins de 300 salariés.

Le CSSCT est représentée par 10 femmes et 6 hommes.

L’ensemble des membres du CSSCT, mais aussi ceux du CSE et l’équipe de Direction ont suivi la même formation « membres du CSSCT – Moins de 300 salariés » en intra mixée en 2 groupes sur 21 heures (3 jours) en décembre 2020 et janvier 2021.

2. Objectifs

L’Association a la volonté de former différents référents et les salariés afin d’améliorer les conditions de travail et mieux prévenir les problèmes de santé au travail. Elle a pour objectif de mailler les enjeux de santé au travail avec les enjeux d’égalité.

L’association a aussi pour objectif de se prémunir des violences sexistes et sexuelles au sein des différents établissements. C’est dans ce cadre que 3 référentes (2 femmes, membres du CSE et 1 femme représentant le Comité de Direction) « harcèlement sexuel et agissements sexiste » ont été nommées et seront formées pour mener à bien leur mission de prévention.

3. Actions et indicateurs associés

Action N°1	Indicateurs associés
Animateur PRAPS 2S (Prévention des risques liés à l'activité physique - Sanitaire et médico-social)	Répartition H/F des référents formés Répartition des heures de formation par référent Répartition des heures de formation par salarié Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
Action N°2	Indicateurs associés
Animateur prévention HAPA (Prévention des risques professionnels dans le secteur de l'Hébergement et Aide aux Personnes Agées)	Répartition H/F des référents formés Répartition des heures de formation par référent Nombre d’actions menées Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
Action N°3	Indicateurs associés
Formations liées à la sécurité : Sauveteur Secouriste du Travail (SST) ; Attestation de Formation aux Gestes et Soins d’Urgence (AFGSU Niveau 1 & 2) ; Gestes et postures ; Sécurité Incendie.	Répartition H/F du nombre de salariés formés Répartition H/F des salariés formés par catégorie socio professionnelle Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et catégorie socio professionnelle. Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
Action N°4	Indicateurs associés
Suivi et analyse des Accidents de Travail	Répartition des AT H/F par établissement/ catégorie socio professionnelle/âge et qualification ; Evolution des AT H/F par an et par établissement

Article 6 Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel de 87 760€.

Coûts prévisionnels sur la durée de l’accord
Action liée à :	2021	2022	2023	Total 3 ans
L’embauche	2 880 €	2 880 €	2 880 €	8 640 €
La formation	11 310 €	12 880 €	13 840 €	38 030 €
La rémunération	5 760 €	5 760 €	5 760 €	17 280 €
La Santé, Sécurité au Travail	5 720 €	10 365 €	7 725 €	23 810 €
TOTAL	25 670 €	31 885 €	30 205 €	87 760 €

Article 7 Echéancier des mesures

Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant :

Actions liées à l’embauche	Date de mise en œuvre
Action N°1 Aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues et/ou celui de la filière de formation menant à ce type de métier,	Bilan triennal
Action N°2 Augmentation du taux d’hommes/femmes vu(e)s en entretien d’embauche (en précisant le taux à atteindre).	Bilan triennal
Action N°3 Augmentation du taux d’hommes/femmes embauchés	Bilan triennal
Actions liées à la formation	Date de mise en œuvre
Action N°1 Vérification de la répartition H/F à l’accès à la formation professionnelle	Bilan annuel via la BDES et bilan triennal PEP
Action N°2 Organisation et aménagement des formation	Bilan annuel via la BDES et bilan triennal PEP
Action N°3 Entretien professionnel et entretien professionnel de reprise après absence de longue durée	Bilan annuel via la BDES et bilan triennal PEP
Action N°4 RDV salariés/SRH au sein des Etablissements pour informer et accompagner sur les formations et dispositifs existants (CPF, CPF PTP, VAE…)	Bilan annuel via la BDES et bilan triennal PEP
Actions liées à la rémunération	Date de mise en œuvre
Action N°1  S’assurer que toutes les primes soient octroyées de façon égalitaire entre les hommes et les femmes	Bilan annuel via la BDES, et index égalité pro et bilan triennal PEP
Action N°2  Evolution annuelle des temps partiels par Etablissement	Bilan annuel via la BDES et bilan triennal PEP
Action N°3 Promotion suite formation qualifiante	Bilan triennal
Actions liées à la santé, sécurité au travail	Date de mise en œuvre
Action N°1  Animateur PRAPS 2S (Prévention des risques liés à l'activité physique - Sanitaire et médico-social)	Formation 1er trimestre 2022 Bilan triennal
Action N°2 Animateur prévention HAPA (Prévention des risques professionnels dans le secteur de l'Hébergement et Aide aux Personnes Agées)	Formation CARSAT dernier trimestre 2021 ou 1er trimestre 2022 Bilan triennal
Action N°3 Formations liées à la sécurité : Sauveteur Secouriste du Travail (SST) ; Attestation de Formation aux Gestes et Soins d’Urgence (AFGSU Niveau 1 & 2) ; Gestes et postures ; Sécurité Incendie.	Bilan annuel via la BDES et bilan triennal PEP
Action N°4 Suivi et analyse des Accidents de Travail	Bilan transmis CSSCT à chaque AT  Bilan récapitulatif trimestriel, annuel et triennal

Article 8 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 9 – Agrément et entrée en vigueur du accord (Pour les entreprises du secteur social et médico-social concernées)

Uniquement pour les entreprises soumises à la procédure d’agrément applicable dans le secteur social et médico-social :

Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. (Une autre date postérieure à l’agrément est possible).

Article 10 - Entrée en vigueur de l’accord (Pour les entreprises non soumises à la procédure d’agrément)

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/09/2021.

Article 11 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail¹ est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait, le

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1. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la révision s’effectue dans les conditions prévues aux articles L. 223224, L. 223225 et L.2232-26 du Code du travail.↩