Accord d’entreprise relatif à la

Mise en place du télétravail occasionnel

Le présent accord est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre:

L’Association Départementale Amis Parents Enfants et Adultes Inadaptés de l’Ariège, l’Adapei 09, dont le siège social est sis 5 route de Guilhot, 09100 BENAGUES, représentée aux fins des présentes par Monsieur, agissant en qualité de Directeir Général, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d’une part,

et,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur ........................., en sa qualité de délégué syndical ;

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ........................., en sa qualité de délégué syndical ;

L’organisation syndicale SUD, représentée par Madame ……………………., en sa qualité de déléguée syndicale ;

d'autre part,

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail occasionnel.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’association.

Le télétravail est une possibilité de réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et pour les salariés.

En situation exceptionnelle comme une pandémie, le télétravail permet d’organiser la distanciation et la sécurisation des postes de travail.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association ADAPEI de l’Ariège qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

1. le travail en dehors des locaux de l’association ADAPEI de l’Ariège;

2. le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ADAPEI de l’Ariège;

3. l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité au télétravail occasionnel

Sous les réserves qui suivent, l’association ADAPEI de l’Ariège entend ouvrir le télétravail occasionnel aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’association ADAPEI de l’Ariège. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail ne doit pas être inférieure à 80 %.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’association ADAPEI de l’Ariège à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

L’association ADAPEI de l’Ariège entend ouvrir le télétravail aux salariés qui savent utiliser les outils et moyens de communication à distance et qui disposent :

• d’un poste qui peut être exercé de façon partielle ou régulière à distance

• d’une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché

• d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article ci-dessous

Les salariés concernés par le télétravail sont :

• tout professionnel missionné par la direction pour l’accompagnement à distance des usagers ou aidants familiaux

• personnel administratif : secrétaires, comptable, animatrice qualité

• directeurs, trices et responsable de service

Enfin le contexte du service sera pris en compte : il pourra être proposé à un salarié de reporter sa demande ou la pose de ses journées de télétravail occasionnel en raison d’un fort absentéisme dans le service, ou des projets en cours, par exemple.

Le respect de ces conditions est apprécié par le directeur d’établissement.

Article 3 – Principe et cas de recours au télétravail occasionnel

3.1. Principes

Dans le cadre général, la mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié d’autant plus s’il se réalise à son domicile.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

De manière générale, le recours au télétravail occasionnel reste un mode organisationnel de travail permettant de répondre à un besoin ou une problématique de manière ponctuelle et temporaire.

Dans ce cadre, toute demande de télétravail occasionnel sera soumise à l’appréciation et à l’approbation du responsable hiérarchique selon le formalisme défini ci-dessous.

3.2. Circonstances exceptionnelles

Toutefois dans des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (ex : pandémie, ..) le télétravail a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il peut être considéré comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association ADAPEI et garantir la protection des salariés. Alors dans ce cas, la mise en place du télétravail peut constituer une mesure s’imposant au salarié.

Dans ces situations exceptionnelles,

• le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique. Un écrit sera fourni au salarié.

• ou Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par courrier dans les meilleurs délais.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1. Volume et utilisation du télétravail occasionnel

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au dispositif du télétravail occasionnel et remplissant l’ensemble des conditions prévues, bénéficieront d’un nombre maximum de jours de télétravail occasionnel par année civile sans possibilité de report d’une année sur l’autre définit comme suit :

- 30 jours maximum pour le personnel à temps complet,

Ce nombre de jours est proratisé en fonction du temps de travail ou en cas de suspension du contrat au cours de l’année civile.

L’organisation du télétravail se réalise par journées entières ou en demi-journée en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Enfin il est rappelé que le contexte du service sera pris en compte pour la mise en place du télétravail occasionnel : il pourra être proposé à un salarié de reporter sa demande ou la pose de ses journées de télétravail occasionnel en raison d’un fort absentéisme dans le service, ou des projets en cours, par exemple.

De même en cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission spécifique (voire extérieure) sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail occasionnel.

4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télé-travailler occasionnellement en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la capacité du salarié à travailler de façon ponctuelle à distance

• le maintien de l’efficacité au travail

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2 , la mise en place du télétravail occasionnel sera aussi fonction des exigences requises suivantes :

• un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles

• un endroit adapté à une activité professionnelle

• une connexion internet à son domicile opérationnelle et adaptée

• une assurance habitation multirisque certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile

• la conformité à la règlementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de travail.

4.3. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail occasionnel s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Ainsi le salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, selon sa catégorie socio-professionnelle.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association ADAPEI de l’Ariège.

Pendant les jours de télétravail occasionnel, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association ADAPEI de l’Ariège : ces plages horaires d'accessibilité seront rappelées dans l’accord formalisant le passage en télétravail occasionnel, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association ADAPEI de l’Ariège.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association Adapei de l’Ariège.

4.3. Procédure de demande

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 et les conditions d’accès à l’article 4.3. du présent accord et qui souhaite demander des jours de télétravail occasionnels, adresse un formulaire de demande écrit à la direction. Cette demande sera à formuler chaque début d’année civile.

Lors de la première demande et à chaque renouvellement annuel, le formulaire sera à adresser au moins 15 jours avant sa mise en œuvre. Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail occasionnel dans l’organisation du service ainsi que les conditions et moyens de mise en œuvre par le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Une fois que le principe et les garanties sont actés, le salarié devra adresser maximum 48 heures avant la pose d’une journée de télétravail occasionnel une demande à sa hiérarchie (papier ou courriel). Ce délai permet au responsable d’anticiper l’organisation du service.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Par ailleurs, pour accompagner le formulaire de demande de télétravail occasionnel effectué au domicile déclaré du salarié, ce dernier devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, à renouveler lors de chaque changement de domicile et/ou de conditions de travail,

• Une attestation annuelle de son assurance habitation multirisques, mentionnant la connaissance par l’assureur de la situation de télétravailleur du salarié

Article 5 - Modalités, équipements et prise en charge

5.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié (adresse qui figure sur le bulletin de salaire)

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Par ailleurs, il devra informer l’employeur de toute modification de l’environnement de télétravail au regard de l’évaluation initiale.

5.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité, l’association ADAPEI de l’Ariège s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

A chaque demande de télétravail occasionnel, le salarié doit s’assurer de disposer de tout le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle.

Ainsi, l’association Adapei 09 dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail occasionnel, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association Adapei 09 pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association Adapei 09, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association Adapei 09

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

A défaut le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

En cas rupture du contrat de travail de la société, le salarié en télétravail occasionnel s’engage à restituer l’ensemble du matériel au service informatique.

5.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’association Adapei 09 prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

L’ensemble des frais générés par le télétravail occasionnel (abonnements internet et téléphone, électricité, consommables etc.) n’ouvre droit à aucune prise en charge par l’association. En outre, le salarié qui bénéficie dans son activité de l’indemnisation de ses repas, bénéficiera du maintien de cet avantage en télé travaillant. Par contre les autres salariés ne pourront prétendre à aucune indemnité repas sur ces jours de télétravail occasionnels.

Article 6 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association Adapei 09 en matière de santé et de sécurité au travail.

Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables sera remis à chaque salarié.

6.1 Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail occasionnel ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

6.2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés, exige que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Ce dernier doit ainsi disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

Par ailleurs, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

6.4 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association Adapei 09 s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à l’association Adapei 09 une attestation en conséquence.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur occasionnel

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Elles restent conformes aux horaires du roulement annuel du planning.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Un salarié malade ne peut pas télé travailler.

7.1. Droit à la déconnexion

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et de ces horaires de travail habituels.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées à la présente charte.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

• ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l’association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Article 8 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association Adapei 09. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association Adapei 09 et aux événements organisés par l’association ADAPEI de l’Ariège, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association Adapei 09.

La direction devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés. Il devra veiller à ce que son niveau d’information sur la vie de l’association Adapei 09 et sa participation aux événements collectifs de l’association Adapei 09 sont similaires aux autres salariés

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le salarié devra informer sa direction et recueillir son avis sur les documents qu’il souhaite emporter à son domicile.

Il n’est pas autorisé de sortir des dossiers papier de salariés ou d’usagers, ou des moyens financiers (caisse).

Article 10 – Suspension et fin de la période de télétravail occasionnel

10.1. Suspension provisoire du télétravail occasionnel

En cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelle (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours.

10.2. Fin de la période de télétravail

Le télétravail occasionnel est accordé pour une année civile. A chaque fin de période le salarié devra manifester son souhait de poursuivre le télétravail occasionnel.

Son responsable organisera alors un nouveau rendez-vous pour vérifier que les conditions de mise en œuvre du télétravail restent adaptées.

Article 11 - Consultation des représentants du personnel

La négociation de cet accord a été mené par un groupe de travail composé de la direction et des représentants du personnel qui se sont réunis les : 01 et 24 juin 2021 et le 11 octobre 2021.

Le Comité Social et Economique a été préalablement informé et consulté sur le présent projet dans le cadre des réunions en date du 19 octobre 2021.

Article 12 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 3 ans.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la Comission Santé Sécurité Condition de Travail pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DDEEST¹ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association Adapei 09.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 13 – Entrée en vigueur - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord entrera en application à compter de sa signature et après son dépôt sur la plateforme de télé procédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)

Le présent accord sera également adressé par l’association Adapei 09 au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bénagues, le 1^er novembre 2021 en 6 exemplaires (*1 employeur, 1 par syndicat, 2 autorités)..

Pour l’ Adapei 09 Pour le syndicat CGT.

Monsieur Monsieur

Pour le syndicat SUD Pour le syndicat CFE-CGC

Madame Monsieur

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1. Direction départementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.↩