Accord d'entreprise "Accord sur le gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Toulouse 31" chez CREDIT AGRICOLE TOULOUSE 31 - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL TOULOUSE 31 (Siège)

ACCORD sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels

ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE TOULOUSE 31

Entre La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE TOULOUSE 31, dont le Siège Social est situé à TOULOUSE, 6, Place Jeanne d'Arc, représentée par Monsieur XXX, domicilié en cette qualité au dit siège,

d'une part,

et les Organisations Syndicales désignées ci-après :

 F.G.A./C.F.D.T.

représentée par …………………………………..

agissant en qualité de Délégué Syndical

 C.G.T.

représentée par ……………………………………

agissant en qualité de Délégué Syndical

 F.O.

représentée par …………………………………….

agissant en qualité de Délégué Syndical

 S.N.E.C.A./C.G.C.

représenté par …………………………………….

agissant en qualité de Délégué Syndical

tous signataires dûment mandatés par leurs organisations

d'autre part,

Il a été conclu l'accord suivant :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément aux articles L.2242-2 et L.2242-20 du Code du travail, tels que prévus par l’ordonnance n^o 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

• l’accord national FNCA du 26 octobre 2020 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et de l’avenant national FNCA du 1^e décembre 2020 à l’accord du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention collective du Crédit Agricole.

Dans un contexte de changements démographiques et sociétaux qui vont se poursuivre, et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, la Caisse régionale se doit d’accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les attentes des clients.

Cette politique contribue à la raison d’être du Crédit Agricole, définie dans le nouveau Projet de Groupe et dans le Projet d’entreprise Imag’in 2024, qui permettent à la Caisse régionale d’agir chaque jour, dans l’intérêt des clients et de la société.

A cet égard, la Caisse régionale et les organisations syndicales signataires souhaitent, à travers le présent accord, réaffirmer tout l’intérêt d’expliciter la stratégie définie par la Caisse régionale dans le but d’échanger et de donner ainsi du sens aux décisions et aux engagements pris.

Début 2020, la Caisse régionale a mis en œuvre le nouveau Projet d’entreprise Imag’in 2024, composé de 3 Piliers ; Territoires, Clients et Co-équipiers, complété de 25 programmes.

Les dispositions du présent accord contribuent à nourrir concrètement les programmes et les projets définis dans le Pilier Co-équipiers du Projet d’entreprise, dont les programmes sont notamment les suivants :

• Les Talents et les millénials,

• La grande compétence,

• L’autonomie et la responsabilité, et culture 2024.

• L’organisation agile.

Le contexte bancaire en forte mutation, les évolutions des nouvelles technologies et les nouveaux instruments de travail sont susceptibles de modifier ou de transformer les organisations et les modalités d’exercice de certains métiers. Aussi, les parties sont convaincues qu’un dialogue entre la Direction de la Caisse régionale et les instances représentatives du personnel contribue à la compréhension et à l’appropriation de la stratégie de la Caisse régionale par le plus grand nombre, et constitue un levier fort d’engagement pour la majorité des co-équipiers, en permettant de donner sens et visibilité à l’action, facteurs de motivation de chacun.

Dans le cadre d’un dialogue social constructif, par les présentes, les signataires entendent partager leur volonté commune visant à définir :

• le rôle des différents acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (Caisse régionale, Managers, Co-équipiers, Instances Représentatives du Personnel),

• le niveau d’informations nécessaires pour garantir à chacun des acteurs la connaissance de la stratégie et des autres éléments de contexte, ainsi que l’ensemble des dispositifs et règles en matière RH permettant d’être acteur de son parcours professionnel pour se projeter sereinement dans l’avenir, en ayant une visibilité sur l’évolution des métiers et les opportunités de carrière,

• les outils de gestion de carrières et de développement des compétences mis au service des co-équipiers pour fidéliser les salariés et pour accompagner la transformation digitale de nos métiers notamment,

• les mesures d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles, facteurs de développement des compétences pour les co-équipiers,

• les dispositions spécifiques pour soutenir et accompagner la seconde partie de vie professionnelle des co-équipiers.

Le présent accord a ainsi pour finalité de :

• Mettre en place des dispositifs relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément aux dispositions des articles L.2242-20 du Code du travail,

• Rappeler les modalités de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences notamment sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences,

• Construire des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, visant à assurer l’intégration de nos co-équipiers dans les meilleures conditions, leur fidélisation, ainsi que leur accompagnement dans leurs évolutions de carrière et projets de mobilité, à travers notamment des actions de formation,

• Mettre en place des mesures permettant d’assurer la transition entre la fin de l’activité professionnelle et la retraite.

Le présent accord a vocation à se substituer en intégralité aux dispositions ayant le même objet issues d’un accord d’entreprise, d’engagements unilatéraux et d’usages, applicables antérieurement à la signature des présentes, suivants les dispositions prévues ci-après.

CHAPITRE I – LA Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Article 1.1 – Définition de la GPEC 

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 26 octobre 2020, la GPEC consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.

La GPEC suppose :

• la responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés ;

• l’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé ;

• la volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche aussi prospective que possible, en tenant compte, de manière réaliste, de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GPEC.

Article 1.2 - Les acteurs de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

Article 1.2.1 - La Caisse régionale :

La Caisse régionale s’engage à :

• présenter les informations qualitatives et quantitatives relatives à l’emploi et aux prévisions d’emploi à moyen terme (3 ans) au CSE,

• évaluer régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses co-équipiers pour favoriser leur évolution,

• élaborer des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences,

• mettre à la disposition de ses co-équipiers des dispositifs de GPEC, permettant à chacun d’être acteur de son parcours professionnel au sein de la Caisse régionale.

Article 1.2.2 – Les managers :

Les managers sont chargés de :

• anticiper l’évolution de carrière de leurs coéquipiers et de leur permettre de développer leurs compétences, leur employabilité et valeur professionnelle, notamment via l’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel,

• s’assurer que les co-équipiers ont la connaissance des dispositifs de GPEC mis à leur disposition : le manager doit favoriser l’expression des projets professionnels de ses coéquipiers et analyser les besoins,

• dans le cadre de la revue annuelle des effectifs, faciliter la remontée de l’information concernant leurs équipes vers la Direction de la Caisse régionale (via la DRH).

Article 1.2.3 - Les co-équipiers :

Chaque co-équipier est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions (clients, technologiques, règlementaires, processus, etc.), ceci tout au long de sa vie professionnelle, en cohérence avec les besoins de la Caisse régionale et ses souhaits personnels.

Le co-équipier, grâce aux informations fournies par la Caisse régionale, aux échanges avec son manager et aux moyens des formations et informations mis à disposition, est l’initiateur de son propre développement professionnel et acteur pour maintenir et renforcer son employabilité.

Article 1.2.4 - Les Instances représentatives du personnel (Comité Social et Economique) :

Elles sont associées à la démarche de gestion des emplois et des compétences, par les informations qu’elles reçoivent et les suggestions qu’elles apportent lors des processus d’information ou de consultation réalisés sur les orientations stratégiques, sur les projets de réorganisation ou de regroupements de moyens, lors des bilans réalisés sur la situation de l’emploi et à l’occasion de l’élaboration du plan de développement des compétences annuel.

Article 1.3 - L’information des acteurs :

Article 1.3.1 - L’information sur la stratégie et ses conséquences sur l’emploi :

1. Définition de la stratégie :

Selon les termes de l’accord de branche du 26 octobre 2020, la stratégie est constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte.

Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s’inscrit dans la durée.

La Caisse régionale s’emploie à partager sa stratégie avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à savoir les managers, les salariés et les instances représentatives du personnel.

2. Modalités d'information et de consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail

Le dialogue social entre les représentants du personnel et la Direction de la Caisse régionale favorise le partage de l’information sur les évolutions de l’entreprise, et permet ainsi d’anticiper les conséquences des orientations stratégiques.

Pour cette consultation sur la stratégie, certaines informations seront portées à la connaissance du Comité Social et Economique, notamment :

• Les orientations et ambitions du Groupe Crédit Agricole ;

• Le calendrier indicatif des projets Groupe, dans la mesure du possible, à trois ans permettant de procurer des repères et de la visibilité sur ces projets, dans le but de les articuler harmonieusement avec les projets et chantiers locaux des Caisses régionales ;

• Les principaux éléments de diagnostics de l’environnement de la Caisse régionale, de son marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle ;

• L’analyse des forces et faiblesses de l’entreprise, des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte ;

• Les opportunités que l’entreprise souhaite saisir.

Ces éléments viennent compléter la source d’information constituée par la base de données économiques et sociales qui, en tant que dispositif de proximité, est mise en place localement dans la Caisse régionale, dans les conditions prévues dans notre accord du 11 juillet 2018, sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel et les négociations obligatoires au sein de la Caisse régionale. La base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour et rassemblant l’ensemble des informations que l’employeur met localement à la disposition du Comité Social et Economique, constitue le support de préparation de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette base de données est également accessible aux délégués syndicaux.

Dans le cadre de l’article L. 2312-24 du Code du Travail et de l’accord du 11 juillet 2018, sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel et les négociations obligatoires au sein de la Caisse régionale, le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, ainsi que sur l’ensemble des sujets visés par les dispositions précitées. Au cours de cette consultation, seront notamment portés à la connaissance du Comité Social et Economique :

• Les principaux facteurs pouvant impacter le niveau d’emploi en cas de réalisation ou non de la stratégie ;

• Les hypothèses, sous forme de tendances, d’évolution du niveau d’emploi, en portant une attention particulière aux emplois menacés ou amenés à disparaître, ainsi qu’aux emplois émergeant, reposant sur des compétences nouvelles.

La notion d’emploi peut être analysée en termes d’effectifs, métiers, compétences et qualifications.

Bien que la stratégie ait un caractère durable, une discussion avec les membres du Comité Social et Economique sera organisée, selon la périodicité prévue par l’accord du 11 juillet 2018, sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel et les négociations obligatoires au sein de la Caisse régionale, après communication préalable des éléments d'information.

Le Comité Social et Economique sera consulté si des éléments majeurs du diagnostic évoluent ou si l’entreprise est amenée à réviser sa stratégie.

3. Les modalités d’information des managers et salariés sur la stratégie et sur ses conséquences sur l’emploi

Le support remis au Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques servira de base à un document synthétique qui sera diffusé au sein de l’entreprise.

Chaque manager sera amené à le commenter auprès de ses équipes.

Ces informations s’ajouteront à celles habituellement remises concernant la stratégie et son déploiement opérationnel, à savoir :

• Le Projet d’entreprise Imag’in 2024,

• Les informations démultipliées lors des réunions managers, des réunions collectives du personnel, des réunions hebdomadaires, des réunions mensuelles du siège, de service et de secteur.

Article 1.3.2 - Informer les salariés et les managers sur les parcours professionnels et les règles en matière RH :

1. L’information générale sur les parcours professionnels, les passerelles et les règles du en matière RH :

Une information d’ordre général sur les parcours professionnels, les passerelles et les règles en matière RH est diffusée au sein de l’entreprise, selon les modalités suivantes :

Un socle d’informations pérenne comprenant :

• Le dispositif d'intégration des nouveaux embauchés,

• Le dispositif du parrain et marraine de promotion,

• La procédure de mobilité interne de la Caisse régionale, ainsi que les dispositifs d’information et d’accompagnement associés

• Les fiches emploi compétences et les périodes repères dans l’emploi,

• Les parcours,

• Les labellisations,

• La reconnaissance de l’expertise comme métier,

• Les règles en matière de rémunération.

Des informations communiquées au fil de l’eau, notamment :

• La publication des offres d’emploi (interne Caisse régionale via les outils de diffusion internes à la Caisse régionale et du Groupe),

• La communication du Plan de Développement des Compétences et les informations sur les parcours, les labellisations, les dispositifs de la transformation managériale,

• Les communications internes qui portent les actualités RH (Infoflash, Actu de la semaine, Team31, etc.).

2. L’information individualisée à destination des co-équipiers :

En complément de l’information d’ordre général, les co-équipiers bénéficient d’informations individualisées sur les parcours professionnels via les dispositifs suivants mis en place au sein de la Caisse régionale :

• Les parcours existants au sein de la Caisse régionale,

• Le dispositif du parrain et marraine de promotion, mis en place pour chaque nouvel embauché, dans le cadre de l’article 1.4.1 - C. présent accord,

• L’entretien de suivi et le livret de suivi tenu par le manager dans le cadre de l’intégration d’un nouvel embauché ou d’une mobilité interne,

• L’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel,

• Les entretiens RH dans le cadre du Programme Relationnel Salarié (PRS), qui feront l’objet de comptes rendus adressés aux coéquipiers.

Article 1.4 - Les dispositifs de la GPEC :

Article 1.4.1 - Les dispositifs pour être attractifs lors des recrutements pour recruter les meilleurs :

La Caisse régionale poursuit un objectif d’amélioration des dispositifs de recrutement et d’intégration pour augmenter l’attractivité de la Caisse régionale et valoriser celle-ci dès la sélection, en présentant les possibilités d’évolution et de parcours de carrière afin d’attirer les meilleurs talents.

1. Les dispositifs mis en œuvre dans le cadre des recrutements :

Les mesures suivantes sont mises en œuvre dans le cadre du recrutement des candidats, à savoir :

• Une animation sur les réseaux sociaux pour valoriser la marque employeur,

• Les journées et cafés de recrutement organisés par la Caisse régionale, afin :

  • d’améliorer les conditions de sélection des candidats au regard des compétences attendues par la Caisse régionale et les conditions d’implication des managers dans le processus de sélection,

  • d’informer les candidats, futurs co-équipiers, sur la politique RH de la Caisse régionale, ses parcours mais également sur les opportunités offertes au sein du Groupe Crédit Agricole,

  • de valoriser l’image de marque de l’entreprise à l’égard des candidats retenus et non retenus et susceptibles d’être ou de devenir clients du Crédit Agricole.

• La procédure de recrutement au sein de la Caisse régionale, qui a vocation à :

  • recentrer le rôle du Directeur de Groupe d’Agences (DdGA) en qualité de manager recruteur pour les postes d’Attachés, de Conseillers et de Chargés,

  • mettre en place un binômat manager opérationnel/RH permettant d’apporter davantage de complémentarité dans les entretiens menés.

Dans ce cadre, la Caisse régionale s’engage à recruter également des candidats diplômés en BAC+2, le cas échéant.

2. Les modalités de recours aux contrats en alternance, aux stages et aux contrats à durée déterminée :

La politique de la Caisse régionale relative au recours aux contrats en alternance s’inscrit dans la volonté d’accompagner des jeunes vers la professionnalisation et l’obtention d’un diplôme de l’enseignement supérieur (BAC + 3 à BAC + 5), majoritairement orientés sur le marché des particuliers.

La politique menée par la Caisse régionale vise à proposer des contrats de travail à durée indéterminée aux jeunes co-équipiers à l’issue de la période d’alternance, sous réserve de la réussite aux examens et de satisfaire à nos exigences de recrutement.

Dans ce cadre, la Caisse régionale propose aux jeunes d’effectuer leur alternance dans les entités et dans les conditions des emplois cibles vers lesquels leur formation les destine.

Aussi, afin de favoriser l’intégration des jeunes dans le milieu professionnel, la Caisse régionale s’engage à proposer des stages de qualité ayant une finalité pédagogique pour le stagiaire et qui les placent en situation professionnelle réelle, permettant à la Caisse régionale de détecter les potentiels pour des recrutements ultérieurs.

Par ailleurs, la politique de recrutement de la Caisse régionale vise à diminuer le recours aux contrats de travail à durée déterminée au profit des contrats à durée indéterminée, dès lors qu’un besoin pérenne est identifié.

3. Le dispositif d’intégration au sein de la Caisse régionale :

Une fois le recrutement effectué, la Caisse régionale s’appuiera sur l’efficacité de notre dispositif d’intégration des nouveaux embauchés qui comprend :

• la matinée d’intégration,

• un moment de célébration à la titularisation du salarié,

• le livret de suivi dématérialisé,

• l’accompagnement à la prise de fonction via le parcours de formation

• le KIT du CAT31, à savoir le livret rassemblant toutes les informations indispensables pour comprendre la Caisse régionale et son fonctionnement interne.

En complément, le suivi de l’intégration des nouveaux embauchés est réalisé via le parrain ou la marraine de promotion.

Le parrain ou la marraine de promotion veille à ce que l’intégration du coéquipier se fasse dans les meilleures conditions. Dans ce cadre, il aura pour mission de créer du lien avec les nouveaux embauchés, d’impulser une dynamique collective et de les guider dans leurs premiers pas au sein de l’entreprise en leur transmettant notamment les codes et la culture de la Caisse régionale, et expliciter les décisions stratégiques de la Caisse régionale et du Groupe.

Pour chaque nouvelle promotion, le Secteur des Ressources Humaines désigne un parrain ou marraine parmi la liste des co-équipiers volontaires.

Ce rôle est ainsi tenu par un co-équipier volontaire, ayant un profil plutôt manager avec un minimum de 10 ans d’ancienneté, autre que le responsable hiérarchique du co-équipier, et dans la mesure du possible, choisi en dehors de la DdGA ou du Secteur d’affectation du co-équipier.

Afin d’assurer une intégration optimale du nouvel embauché, le parrain ou la marraine est invité dans chaque matinée d’intégration.

Afin de partager le rôle attendu du parrain ou de la marraine de promotion, un guide spécifique sera établi.

Aussi, dans l’objectif de partager les bonnes pratiques et de fédérer le groupe, la création de communautés sera proposée (ex : groupe de messagerie, groupe privé sur Team31, etc).

Article 1.4.2 – Les dispositifs pour accompagner les évolutions de carrière :

1. Le dispositif de revue annuelle des effectifs :

La revue d’effectifs, est l’un des temps fort du calendrier RH, qui s’effectue dans la continuité de la campagne d’appréciation annuelle.

En complément du dispositif « Move up », qui permet d’identifier les coéquipiers potentiels talents et en situation de fragilité pour mieux les accompagner, la Caisse régionale a décidé d’étendre ce dispositif à l’ensemble des situations des coéquipiers, afin de pouvoir disposer d’une vision plus exhaustive du « capital compétences » dont dispose la Caisse régionale.

Aussi, il a été convenu qu’un focus spécifique soit réalisé pour les coéquipiers à partir de l’âge de 55 ans et/ou pour ceux ayant plus de 30 ans d’ancienneté au sein du Groupe Crédit Agricole.

Afin de faire écho à ce dispositif et donner une prolongation véritable pour le coéquipier au contenu de son évaluation annuelle et de ses souhaits d’évolution ou de formation, la revue d’effectifs est réalisée avec la ligne managériale (pour les réseaux : Directeur de Secteur, DdGA, Directeur de l’agence concernée et pour le siège Cadre de Direction, Responsable de Secteur et Responsable de Service) et les chargés RH.

Les objectifs de la revue d’effectifs sont les suivants :

• Etre davantage force de propositions sur des schémas de mobilité interne en croisant les retours managers avec les entretiens menés par les chargés RH dans le cadre du programme Relationnel Salarié (PRS),

• Proposer des parcours de carrière à l’ensemble des coéquipiers de la Caisse régionale et permettre de créer davantage d’opportunités pour les potentiels (Parcours, etc.),

• Imbriquer les différents processus existants et établir un lien entre eux pour apporter une réelle valeur ajoutée à l’accompagnement de nos coéquipiers et managers,

• Répondre aux besoins futurs de l’entreprise et être dans l’anticipation auprès des managers sur le potentiel évolutif à moyen terme d’un coéquipier,

• Faire suite aux demandes de formation individuelle saisies lors des entretiens annuels pour les challenger et s’assurer de leurs objectifs et priorités ; échanger sur les apports des formations suivies permettant d’établir un plan de formation individuel,

• Anticiper les départs en retraite.

2. Le Programme Relationnel Salarié (PRS) :

Le PRS est un outil RH structurant la relation clients internes-chargé RH, au bénéfice de l’ensemble des coéquipiers de la Caisse régionale, permettant de :

• Anticiper la relation avec les coéquipiers dans leurs moments de vie en fonction des évènements constatés ou à venir (ex : mobilité, maternité, préparation départ à la retraite, etc.),

• Bénéficier d’une relation de proximité avec les coéquipiers à chaque moment de leur vie professionnelle et personnelle,

• Donner de la visibilité aux coéquipiers et aux managers, sur la trajectoire professionnelle et les divers projets du coéquipier.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’engage également à recevoir tous les coéquipiers au moins une fois tous les 2 ans.

3. Les Parcours :

La majorité des parcours proposés au sein de la Caisse régionale permettent de se préparer à un métier cible dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle temporaire prévu à l’article 4.3.3 du présent accord. Ils comprennent une formation théorique d’une durée variable de 3 mois à 1 an suivant le parcours suivi, et implique un jury de sélection et un jury final.

A l’issue de la formation et du jury final, le co-équipier est nommé définitivement sur le métier cible en fonction des besoins de l’entreprise et de la réussite au jury final. En cas d’échec au jury final, le co-équipier retrouve son métier antérieur, conformément aux dispositions de l’article 4.3.3 du présent accord

Par ailleurs, certains parcours spécifiques permettent au coéquipier d’acquérir des compétences supplémentaires en vue de se préparer à un futur métier, à travers un socle de formations et d’exercices pratiques, sans nomination immédiate sur le poste, et donne lieu à une inscription dans un « vivier ».

4. Les Labellisations :

Le dispositif de labellisations est déployé pour certains métiers de la Caisse régionale, dans l’objectif de :

• Faire de l’expertise des coéquipiers un élément de différenciation,

• Garantir à nos clients un niveau élevé d’expertise sur le métier,

• Donner les moyens aux coéquipiers concernés d’exercer son métier avec un socle de connaissances solides.

A ce jour, ce dispositif comprend un scan-up et un parcours de formation adaptés à chaque métier, ainsi que l’avis d’un jury proposant une mise en situation.

5. La reconnaissance de l’Expertise comme métier :

Dans le cadre des trajectoires d’évolution des coéquipiers, la Caisse régionale souhaite permettre de rendre visible et attrayante auprès des coéquipiers les perspectives d’évolution vers le domaine de l’expertise à l’instar de ce qui est réalisé sur le domaine du management.

Dans ce cadre, les coéquipiers éligibles bénéficient d’une valorisation de leur expertise à travers la revalorisation de leur emploi vers un nouvel emploi libellé avec la mention « Senior ».

A ce jour, sont éligibles au dispositif l’ensemble des métiers spécialisés à partir du niveau chargé (Marché des Professionnels, Patrimoniaux, Banque Privée, Entreprises), sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir une ancienneté minimale de 4 ans dans le même emploi avec un engagement de rester 2 ans supplémentaires dans le même poste,

• Disposer d’un niveau d’appréciation dans le métier « supérieur », sur au moins 2 années consécutives.

Aussi, la Direction a pris l’engagement d’étudier l’extension de ce dispositif à d’autres métiers de la Caisse régionale.

6. Les viviers :

Dans l’objectif de couvrir qualitativement les postes en anticipant les besoins de remplacement des coéquipiers temporairement absents, la Caisse régionale a construit une politique de recrutement de coéquipiers en contrat de travail à durée indéterminée, affectés en fonction des besoins en remplacement requis, et prenant l’appellation de « viviers ». La Direction s’est engagée à clarifier ce dispositif actuel et à conduire une réflexion sur un nouveau dispositif plus adapté.

7. Les fiches emploi compétences et les périodes repères dans l’emploi :

La Caisse régionale s’emploie à adapter, faire vivre et partager les référentiels de compétences au sein de la Caisse régionale via les fiches emplois, qui intègrent notamment les périodes repères dans l’emploi.

Article 1.4.3 – Les dispositifs pour encourager et accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques :

Les parties signataires considèrent que la mobilité, qu’elle soit fonctionnelle, transversale, ou géographique, constitue l’un des moyens les plus pertinents pour développer son employabilité et ses compétences sur toute une carrière.

Dans cet objectif, elles conviennent de sensibiliser les co-équipiers à la nécessité de préparer les différentes étapes de leur carrière.

1. Le dispositif de mobilité interne au sein de la Caisse régionale :

Les parties signataires ont souhaité formaliser au sein du présent accord, le processus de mobilité interne RH mis en œuvre au sein de la Caisse régionale.

Ce dispositif permet de définir les règles en matière RH pour chacune des parties prenantes : Candidats, managers, RH et décisionnaires, pour garantir son application homogène au sein de l’entreprise.

• Les offres d’emploi :

A l’exception des postes pouvant être pourvus par des candidats préqualifiés et inscrits dans les Parcours, ou pour lesquels des circonstances particulières seraient incompatibles avec le principe de diffusion (reclassement, urgence, besoin d’apport de compétences externes, mobilités groupes, etc.), les offres d’emploi font l’objet d’une diffusion au sein de l’entreprise.

La diffusion des offres d’emploi est réalisée au fil de l’eau. L’ensemble des offres d’emploi diffusées est reprise de manière hebdomadaire dans l’Actu de la semaine et via Team31.

Le délai de recueil des candidatures est en principe fixé à 5 jours ouvrés minimum.

• La candidature :

La candidature s’effectue en ligne par le coéquipier via l’outil Talent Soft. Le coéquipier en informe sa hiérarchie selon les modalités de son choix.

• La présélection des candidats :

Un avis sur la candidature est émis par le hiérarchique direct du candidat auprès de la RH. Cet avis est émis par mail.

La Direction des Ressources Humaines participe également à la présélection en effectuant systématiquement un entretien avec le candidat (respect des périodes repères dans l’emploi, cohérence avec le profil recherché, l’appréciation, ou la situation personnelle du candidat, etc.).

En cas d’avis défavorable lors de la phase de présélection, le candidat non retenu est informé par le Chargé RH qui lui indique les raisons de cette décision, et est reçu par son manager qui lui propose l’élaboration d’un plan d’actions ou les conseils nécessaires afin de favoriser ses chances ultérieures de réussite.

• Les entretiens :

  • Postes de manager : le candidat est reçu par le Cadre de Direction recruteur et/ou le manager recruteur, et par la Direction des Ressources Humaines.

  • Autres postes (non managers) : le candidat est reçu en entretien par le DdGA ou le Responsable de Service et par le Chargé RH en binôme.

À l’issue des entretiens, la décision des candidats sélectionnés se fait en concertation entre le Chargé RH et le manager chargé du recrutement ; ce dernier complète une fiche de synthèse motivée par candidat et en fait part à sa hiérarchie (du N+1 au Cadre de Direction) avec sa priorité de sélection.

• La sélection finale du candidat :

• Postes de manager : le choix final du candidat relève d’une décision prise par la Direction des Ressources Humaines et le manager chargé du recrutement, hormis concernant les postes de managers Cercle 1 pour lesquels le choix final est du ressort de la Direction Générale.

• Autres postes : le choix du candidat est effectué en concertation entre le DdGA ou Responsable de Service et le Chargé RH.

  • L’information des candidats retenus / non retenus :

Les candidat retenus et non retenus sont informés par le manager recruteur. Le Chargé RH est associé aux débriefings réalisés auprès des candidats.

• La prise de fonctions :

La date de prise de fonctions doit intervenir au plus près de la décision sur le candidat retenu ; le manager recruteur et le manager cédant devant se concerter sur ce point.

L’objectif étant que les mobilités s’organisent au maximum dans les délais suivants :

• 1 mois maximum pour les non-managers,

• 3 mois maximum pour les managers.

• L’organisation de la passation de compétences (période de tuilage) :

L’organisation de la période de tuilage éventuelle est formalisée en concertation entre le manager recruteur et le manager cédant afin d’en définir les modalités et organiser les journées de tuilage.

L’accompagnement managérial des mobilités fonctionnelles au sein de la Caisse régionale :

Dans l’objectif d’accompagner au mieux le coéquipier dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle interne au sein de la Caisse régionale, le livret de suivi est étendu à toutes les mobilités fonctionnelles caractérisées par un changement de métier.

Les mobilités fonctionnelles exercées sur un niveau de classification identique, réalisées à tout moment de l’année, donneront lieu à une appréciation annuelle sur l’emploi occupé au moment de l’entretien afin de favoriser les conditions d’accompagnement, de prise de poste et de réussite du coéquipier par son manager dans son nouvel emploi.

Ces dispositifs permettront d’encadrer ainsi dans les meilleures conditions la nouvelle affectation, et de faire bénéficier le coéquipier d’un accompagnement et d’un suivi personnalisé de sa prise de poste et de son chemin de carrière.

2. Les immersions :

Chaque coéquipier de la Caisse régionale peut demander auprès de son manager le bénéfice d’une immersion dans une agence ou un service du siège, afin d’être accompagné dans son projet professionnel et/ou dans l’acquisition de compétences complémentaires.

A ce titre, l’immersion permet de découvrir la réalité :

-d’un autre métier que celui occupé au sein de la Caisse Régionale,

-de son propre métier au sein d’une autre Caisse régionale.

Dans ce cadre, les objectifs et les modalités, notamment la définition d’une durée raisonnable de l’immersion, sont formalisés avec le manager, selon la procédure en vigueur au sein de la Caisse régionale.

3. Le dispositif de mobilité fonctionnelle temporaire, en remplacement des affectations temporaires, à compter du 1^er janvier 2021 :

La mobilité fonctionnelle temporaire est une mobilité réalisée sur un autre emploi, comprenant une date de début et une date de fin. Durant toute la durée de la mobilité temporaire, le coéquipier bénéficie de la Position de Classification de l’Emploi (PCE) et de la Rémunération extra-conventionnelle (REC) de l’emploi occupé.

A l’issue de la mobilité fonctionnelle temporaire, le coéquipier retrouve automatiquement son précédent emploi aux conditions de rémunérations précédentes, suivants les dispositions prévues à l’avenant à son contrat de travail.

Le présent article se substitue en intégralité aux dispositions relatives aux affectations temporaires issues d’un accord d’entreprise, d’engagements unilatéraux et d’usages jusqu’alors applicables, et ceux à compter du 1^er janvier 2021.

4. Le délai de prévenance des mobilités géographiques :

Dans l’optique de faciliter et d’encourager les mobilités géographiques de l’ensemble des co-équipiers de la Caisse régionale et de tenir compte des contraintes personnelles ou géographiques, la Direction a mis en place un délai de prévenance d’un mois avant la mise en œuvre effective de la mobilité géographique, en application des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 7 février 2019.

Dans ce cadre, l’accord précité prévoit que dans le cas où ce délai de prévenance d’un mois ne serait pas appliqué, le co-équipier bénéficiera du versement d’une prime forfaitaire de 150 euros bruts, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• le co-équipier a engagé des frais supplémentaires pour la garde d’enfant jusqu’à 12 ans, et,

• le temps de trajet supplémentaire entre le domicile et la nouvelle affectation est supérieur ou égal à 30minutes.

5. Les mesures financières d’encouragement à la mobilité :

*La mobilité géographique :

A titre de rappel, en cas de mobilité géographique supérieure à 20 kilomètres, correspondant au surcroît kilométrique entre le domicile et le nouveau lieu de travail – distance aller, la Direction a prévu le versement d’une prime de mobilité, dont le montant a été définis en application de l’accord sur les salaires, les rémunérations et le pouvoir d’achat du 23 avril 2015.

*La mobilité du siège vers les réseaux :

Afin d’encourager ces initiatives de mobilités du siège vers les réseaux et de reconnaître l’accroissement de compétences induit par ces dernières, la Caisse régionale accorde une prime d’encouragement, dont les modalités et le montant ont été définis en application de l’accord sur les salaires, les rémunérations et le pouvoir d’achat du 23 avril 2015.

6. Le barème des indemnités kilométriques :

Dans une démarche « éco-responsable » qui s’inscrit dans notre politique RSE et notre Programme de transition énergétique, les parties aux présentes ont convenu de faire application du barème fiscal des indemnités kilométriques dans le cadre de l’indemnisation des déplacements à titre professionnel des coéquipiers, effectués avec leur véhicule privé. Dans ce cadre, le barème applicable est celui établi annuellement par l’Administration fiscale.

7. L’accompagnement des mobilités spécifiques :

*Cas d’une mobilité dans le cadre de la mise en place d’une coopération ou d’une suppression de poste :

Dans le cas où un coéquipier serait concerné par une suppression de son poste, il sera reçu par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien carrière.

Cet entretien aura pour objet :

• de permettre au coéquipier de réaliser un point de carrière ; un bilan de compétences sera proposé au salarié,

• de recueillir les souhaits d’évolution du coéquipier,

• de rechercher les postes qui pourraient lui être proposés,

• d’identifier les compétences acquises et à développer,

• d’accompagner le coéquipier via l’élaboration d’un plan de formation personnalisé.

Dans le cadre d’une consultation sur un projet de coopération, la mise en œuvre du processus d’accompagnement pourra être enrichi et débutera dès le recueil de l’avis des instances représentatives du personnel concernées.

*Cas des coéquipiers affectés à une mission :

Dans l’attente de l’affectation sur un nouveau poste, le coéquipier pourra être affecté sur une mission au sein de la Caisse régionale, dont l’objet et la durée initialement prévue seront préalablement définis.

Afin d’accompagner le coéquipier au mieux dans l’exercice de sa mission et de son nouvel emploi, un plan de formation personnalisé pourra être élaboré.

Dans le cadre du PRS, un entretien RH est systématiquement mis en œuvre avec le coéquipier concerné avant la fin de sa mission. Ses candidatures réalisées sur les postes disponibles seront prioritairement examinées.

CHAPITRE II – LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT des compétences

Article 2.1 - Les grandes orientations à 3 ans et les objectifs de la formation professionnelle :

La Caisse régionale souhaite, au travers de cet accord, réaffirmer son ambition et sa volonté de développer les compétences des Hommes et des Femmes qui participent à sa réussite et à son développement, tant économique que social et qui permettront de garantir le succès du projet d’entreprise.

Pour répondre à ces ambitions, la formation est placée au centre de la stratégie de développement des coéquipiers et doit :

• être un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés ;

• permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des coéquipiers de la Caisse régionale ;

• permettre de maintenir dans l’emploi tout coéquipier tout au long de sa carrière professionnelle ;

• permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque coéquipier.

L’investissement pour la formation doit permettre au plus grand nombre des coéquipiers de la Caisse régionale d’accéder à des dispositifs de formation personnalisés leur permettant de développer leurs compétences, tout en assurant l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins effectifs de la Caisse régionale.

A ce titre, les parties signataires tiennent à souligner que les dispositifs du présent accord et les dispositions conventionnelles et législatives existantes, tout en rappelant les obligations pesant sur la Caisse régionale en matière d’adaptation professionnelle des coéquipiers aux évolutions des métiers, visent à rendre les coéquipiers acteurs de leur formation et de l’évolution de leur projet professionnel.

La politique de formation de la Caisse régionale mise en place comprend, d’une part, des actions individuelles et collectives en adéquation avec les ambitions stratégiques de la Caisse régionale et avec le projet d’entreprise, et d’autre part, une gestion individuelle des compétences répondant aux besoins de la Caisse régionale et intégrant l’initiative du coéquipier dans la réalisation de son projet professionnel.

L’information, la communication et les échanges ayant lieu au cours de l’entretien professionnel constitueront ainsi des moyens au service de l’identification des aspirations et des besoins en formation des coéquipiers.

* Les conditions de réussite :

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse régionale, le coéquipier et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

La Caisse régionale s‘engage à :

• préparer et accompagner les coéquipiers aux changements structurants mis en œuvre par la Direction;

• créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque coéquipier et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels ;

• présenter régulièrement à chaque coéquipier une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain, dans le cadre des perspectives offertes par la GPEC, notamment aux moments clés de la vie professionnelle ;

• accompagner les efforts de formation des coéquipiers en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. Les entretiens RH dans le cadre du PRS aux moments clés de la vie professionnelle concourront à cet objectif.

Le manager s’engage, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines de la Caisse régionale, à :

• relayer et expliciter les orientations de la Caisse régionale en matière d’emploi et de formation professionnelle, notamment dans le cadre des projets définis dans la GPEC ;

• être acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses équipes lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment en informant régulièrement ses équipes des besoins de la Caisse régionale et en les aidant à élaborer un projet professionnel ;

• accompagner et aider chacun des membres de son équipe dans l’exercice de ses responsabilités.

En tant qu’acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec la Caisse régionale, le coéquipier s’engage à :

• participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;

• se positionner comme acteur de sa formation pour :

• développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi ;

• saisir dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation et d’autoformation, d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par l’entreprise.

Les régimes applicables aux heures de formation sont prévus par les articles L.6321-2 et L.6321-6 du code du travail, et par les dispositions de l’article 4 relatif au Temps de Travail de l’avenant national FNCA du 1^e décembre 2020 à l’accord du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention collective du Crédit Agricole.

Article 2.2 – Le plan de développement des compétences :

Article 2.2.1 - Les principes du plan de développement des compétences

Pour répondre aux objectifs de l’accord, le plan de développement des compétences élaboré au niveau de la Caisse régionale est établi en tenant compte des principes suivants :

• s’efforcer de faire converger les orientations de l’entreprise, les besoins individuels de formation des coéquipiers et les souhaits qu’ils auront exprimés ;

• s’appuyer sur des outils de diagnostic, notamment l’évaluation annuelle et l'entretien professionnel prévu par le présent accord ;

• s’inscrire dans une présentation globale de la gestion des Ressources Humaines permettant l’identification des métiers et des compétences requises ;

• anticiper les évolutions par une démarche d’élaboration pluriannuelle et de préparation des mobilités ;

• préparer les grandes transformations des organisations et/ou les impacts de la transformation technologique ;

• garantir l’employabilité des coéquipiers en accompagnant l’évolution des métiers, en lien avec les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Article 2.2.2 - Le contenu du plan :

Le contenu du Plan répond à la préoccupation de « formation pour tous, tout au long de la vie professionnelle ». Pour cela, il convient après analyse des populations à former, d’apporter des réponses différenciées en fonction des besoins de formation.

Une attention particulière sera portée :

• aux coéquipiers dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause ou fortement impacté par des évolutions d'organisation ou technologiques ;

• aux coéquipiers nouvellement embauchés, à travers les dispositifs d’intégration mis en œuvre et en développant leur expertise ;

• aux managers, en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier et en leur proposant des moyens de formation adaptés ;

• aux coéquipiers qui n’ont pas suivi de formation depuis 2 années et/ou qui n’ont pas réalisé de mobilité fonctionnelle dans les 7 ans ;

• aux coéquipiers en deuxième partie de carrière ;

• aux formations favorisant le maintien dans l'emploi des seniors ;

• et à l’évolution de la réglementation imposant des formations obligatoires pour exercer certains métiers.

L’utilisation des nouvelles technologies et des outils qui les accompagnent ne devra pas faire oublier les principes essentiels pour la réussite de la formation, notamment :

• le rôle essentiel du responsable hiérarchique dans la détection des besoins de formation de ses équipes ;

• la qualité des supports pédagogiques et de la préparation des formateurs, y compris dans les actions de formation démultipliée ;

• l’apport spécifique du « face à face » pédagogique, dans la continuité des pratiques existantes, doit trouver sa place dans l’ensemble des canaux de formation.

Les actions de formation répondent à trois objectifs :

• l'adaptation des coéquipiers à leur poste de travail ;

• le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies, de la règlementation et des organisations ;

• le développement des compétences.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le plan de développement des compétences sera présenté en distinguant :

1°) Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;

2°) Les autres actions de formation.

Le rattachement d’une formation à l’une ou l’autre de ces deux catégories doit s’appréhender au regard de l’activité ou de la fonction de la personne ou de la catégorie de salariés concernée. Ainsi, selon les publics ou les situations, une même formation peut relever de catégories différentes.

Article 2.2.3 - L’e-formation

Les évolutions de l’organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation donnant plus de souplesse et de personnalisation.

En complément aux outils pédagogiques traditionnels, l’e-formation répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences.

Elle permet à chaque coéquipier d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d’entraînement et de simulation qui facilitent l’apprentissage.

Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Ils peuvent également être utilisés pendant le temps de travail, dans un lieu autre que le lieu habituel du travail en cas de travail à distance ou de télétravail.

Leur utilisation doit s’accompagner de principes d’utilisation et de conditions d’accès à ces technologies. La Caisse régionale s'assure notamment que le coéquipier soit mis dans des conditions matérielles favorables à l’apprentissage. Ainsi, pendant la formation, le coéquipier doit être mis en condition afin que la séquence de formation ne soit pas interrompue par l’activité.

Par ailleurs, les séquences de formation devront être programmées dans les agendas.

Article 2.3 – Les démarches d’orientation et d’accompagnement des salariés :

Article 2.3.1 – L’entretien professionnel :

1. Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectifs de :

• Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;

• Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le coéquipier, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe) ;

• Permettre au coéquipier d’exprimer ses souhaits de formation éventuels, et dans ce cadre, de définir ensemble les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place.

Le coéquipier peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation tels que le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation, le CPF de transition professionnelle, ou dans le cadre de dispositifs d’accompagnement, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences à acquérir, doivent permettre au coéquipier d’être ainsi acteur de son parcours professionnel, en lien avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place dans la Caisse régionale.

Dans les cas prévus ci-dessous, en particulier de retour à l’issue de longues absences, l’entretien professionnel se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le coéquipier dans sa dynamique de reprise.

L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du coéquipier.

2. Périodicité de l’entretien professionnel

Cet entretien professionnel, dont bénéficiera tout coéquipier, se déroule tous les deux ans à compter de son embauche.

L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, pourra néanmoins être réalisé à l’occasion d’une même rencontre, selon l’organisation choisie par le manager. Dans ce cas, l’entretien d’appréciation et l’entretien professionnel devront obligatoirement être organisés en deux temps, afin de bien les distinguer.

Par ailleurs, dans le cadre du PRS, des entretiens RH se dérouleront aux moments clés de la vie du coéquipier, à savoir : au retour de congé maternité ou de congé parental (ou à l’issue d’une période à temps partiel dans ce cadre) ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion, etc.

Il se déroulera également à l’issue d’autres congés ou périodes de suspension du contrat de travail mentionnés à l’article L. 6315-1 I du Code du travail, ou à l’issue d’un mandat syndical.

En complément, les parties ont convenu la mise en place d’un entretien carrière avec le Chargé RH, dans le cadre du PRS, dont la périodicité est tous les deux ans, dans lequel une attention particulière sera portée aux coéquipiers qui n’auraient pas suivi une formation sur une période de 24 mois.

3. Modalités de l’entretien professionnel (conduite, formalisation)

Les parties soulignent l’importance de la préparation de cet entretien. La Caisse régionale veille en ce sens à transmettre aux coéquipiers les informations utiles, portant notamment sur la finalité, le contenu et le déroulement de l’entretien, à l’aide d’un support. Dans ce cadre, les bénéficiaires de l’entretien seront informés sur les dispositifs d’orientation professionnelle existants pour adapter et développer leurs compétences.

Les entretiens tous les deux ans et tous les six ans, ce dernier permettant de faire l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du coéquipier, sont réalisés avec le manager.

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le coéquipier (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, …)

L’entretien et ces propositions font l’objet d’un écrit sur support électronique et signé électroniquement des deux parties ; une copie mise à disposition par voie électronique est mis à la disposition du coéquipier.

Suite à l’entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire pourra être réalisé avec le Chargé RH, afin d’apporter des éléments supplémentaires au coéquipier pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel.

Cette demande d’entretien pourra être formulée par le coéquipier, le manager ou le Chargé RH, au vu des conclusions de l’entretien, lorsqu’un accompagnement complémentaire apparaîtra nécessaire.

4. L’état des lieux récapitulatif

En application de l’article L. 6315-1 II, du Code du travail, tous les six ans, l’entretien professionnel sera l’occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du coéquipier.

Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du coéquipier.

Cet état des lieux fait l’objet d’un écrit sur support électronique et signé électroniquement des deux parties ; une copie mise à disposition par voie électronique est mis à la disposition du coéquipier.

Article 2.3.2 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Au-delà des dispositifs mis en place par la Caisse régionale, les coéquipiers pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle, dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Le CEP constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle, quelle qu’en soit la nature.

Les coéquipiers sont informés de la possibilité d’y recourir notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.

Depuis le 1er janvier 2020, le conseil en évolution professionnelle est délivré par des opérateurs nationaux et régionaux.

La liste de ces opérateurs est disponible sur le site de France Compétences.

Le site institutionnel www.mon-cep.org permet également à chaque coéquipier de trouver et contacter le conseiller qui correspond à son profil.

Article 2.3.3 – Le bilan de compétences

Les demandes de bilans de compétences sont étudiées dans le cadre d’un projet professionnel co-construit entre le coéquipier, son manager et la Caisse régionale ; elles peuvent ainsi être intégrées par la Caisse régionale dans le plan de développement des compétences en co-financement avec le coéquipier dans le cadre de son Compte Personnel de Formation.

Par ailleurs, les titulaires du Compte Personnel de Formation (CPF) peuvent également financer leur action de formation notamment en mobilisant leurs droits pour suivre un bilan de compétences hors temps de travail, en étant ainsi acteurs de leurs parcours professionnels.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

Article 2.3.4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Caisse régionale informera leurs coéquipiers sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. Elles accompagneront les coéquipiers intéressés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.

En outre, dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la valorisation des acquis de l’expérience représente un dispositif pouvant permettre d’assurer une similitude d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, tant en termes de pré-requis que de formations suivies. Les parties signataires indiquent que cette opportunité doit notamment permettre d’apporter des réponses personnalisées aux coéquipiers moins qualifiés dont le projet professionnel a pu être ralenti du fait d’absences de longue durée.

Les coéquipiers participant à un jury de validation des acquis de l'expérience bénéficieront d'un congé rémunéré dans les conditions de l'article L. 3142-42 et suivants du Code du travail.

Ces demandes de VAE sont étudiées dans le cadre d’un projet professionnel co-construit entre le coéquipier, son manager et la Caisse régionale ; elles peuvent ainsi être intégrées par la Caisse régionale dans le plan de développement des compétences en co-financement avec le coéquipier dans le cadre de son Compte Personnel de Formation.

Conformément à l’article L. 6324-9 du Code du travail, les coéquipiers peuvent également mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre une VAE.

Article 2.3.5 - Transmission des savoirs et des compétences

Afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences des coéquipiers, la Caisse régionale a mis en place les divers dispositifs suivants :

• Les référents par domaine dans les réseaux (Assurances, Digital, Conquête, Epargne, etc.) : le dispositif permet à un coéquipier reconnu, de transmettre en situation de travail, ses savoirs techniques acquis sur un domaine de compétences à d’autres coéquipiers.

• Les formateurs internes : ces derniers disposent de connaissances spécifiques en raison de leur métier, leur permettant de dispenser des formations techniques internes auprès d’autres co-équipiers de la Caisse régionale,

• La constitution de groupes de projets/de travail et de formation mêlant plusieurs générations, âges et sexe et tenant compte des expériences et expertises professionnelles.

Article 2.3.6 – L’auto-formation

Dans l’objectif de laisser la faculté aux coéquipiers de se perfectionner sur des thématiques spécifiques de leur choix en dehors du temps de travail, la Caisse régionale met à la disposition des coéquipiers des formations en libre-service via des plateformes de formation à distance (tels que E-campus et Smart Campus).

Dans le cadre des actions de formations prévues par la Caisse régionale, des plages d’auto-formation peuvent être planifiées dans le cadre du temps de travail.

Article 2.4 – Le CPF

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout salarié, à compter du 1er janvier 2015 ; ce compte est fermé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Ce compte est, selon les conditions prévues par les articles L. 6323-2 et suivants du Code du travail, et par décret, comptabilisé en euros.

Lorsque le coéquipier a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata du temps de travail effectué.

Conformément aux dispositions légales (article L. 6323-12 du Code du travail), certaines périodes d’absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail).

Les heures de DIF (droit individuel à la formation) acquises jusqu’au 31 décembre 2014 et non utilisées seront mobilisables dans le cadre du Compte Personnel de Formation, sans limite de temps, dans les conditions prévues par le Code du travail. Dans ce cadre, la Caisse régionale veille à la sensibilisation des coéquipiers titulaires de CPF à la nécessité de reporter leurs droits acquis au titre du DIF pour leur permettre de les conserver.

*Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation :

Conformément à l’article L. 6323-6 du Code du travail, les actions de formations éligibles au Compte Personnel de Formation, sont les suivantes :

1. Les actions de formation sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

2. Les actions de formation sanctionnées par une attestation de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail ;

3. Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au Compte Personnel de Formation, notamment les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience, et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.

Les demandes d’actions de formations certifiantes et/ou diplômantes sont étudiées dans le cadre d’un projet professionnel co-construit entre le coéquipier, son manager et la Caisse régionale ; elles peuvent ainsi être acceptées par la Caisse régionale en co-financement avec le coéquipier dans le cadre de son Compte Personnel de Formation.

Article 2.5 – Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout coéquipier de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Ce dispositif est mobilisable par les coéquipiers pouvant justifier, sauf exception, d’une ancienneté minimale.

Le projet de transition professionnelle du coéquipier nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, dénommée « Transitions Pro », pour pouvoir être réalisé et financé.

La CPIR évalue et apprécie :

• La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;

• La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;

• Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Lorsque l’action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, le coéquipier doit également obtenir l’accord préalable de la Caisse régionale.

Lorsque la CPIR accepte le projet de transition professionnelle, l’accord porte également sur son financement.

En cas d’acception du dossier, elle prend en charge, selon ses conditions et plafonds définis, les coûts pédagogiques liés à l’action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du coéquipier), les frais de transport, hébergement et restauration, et la rémunération du coéquipier, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule tout ou partie pendant le temps de travail.

CHAPITRE III – L’ANTICIPATION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES

Article 3.1 : Les actions d’anticipation des fins de carrières :

Article 3.1.1 : Les entretiens RH en vue de préparer la transition entre la fin de l’activité professionnelle et la retraite :

Dans le cadre du PRS, les parties ont convenu d’anticiper les souhaits de départs à la retraite des coéquipiers, afin de les accompagner dans la transition entre les dernières années d’activité professionnelle et leur départ à la retraite.

Dès lors, le coéquipier bénéficiera automatiquement d’un entretien RH dès l’âge de 58 ans, puis à 60 ans et 62 ans.

Article 3.1.2 : La réunion annuelle d’information sur la retraite au sein de la Caisse régionale :

Poursuivant l’objectif d’une meilleure information des co-équipiers de la Caisse régionale sur les dispositifs de retraite mis en œuvre par la MSA et par AGRICA, la Caisse régionale s’engage à faire intervenir au sein de l’entreprise des interlocuteurs de ses organismes dans le cadre d’une réunion d’information qui se tiendrait tous les ans, destinée aux coéquipiers âgés de 55 ans et plus.

Lors de cette réunion, les coéquipiers seront informés des dispositifs internes spécifiques à la Caisse régionale relatifs à l’anticipation et à l’accompagnement des fins de carrières.

Article 3.1.3 : Le correspondant « retraite » :

Afin d’accompagner les coéquipiers dans leur souhait de départ à la retraite, un correspondant « retraite » est désigné au sein de la Caisse régionale. Les coéquipiers concernés pourront ainsi solliciter le correspondant « retraite » afin de bénéficier d’un entretien dédié et de conseils avisés dans le cadre de leur projet de départ à la retraite.

Dans ce cadre, il sera communiqué aux coéquipiers un « Guide du retraité », regroupant les informations et contacts utiles dans la réalisation de leurs démarches.

Article 3.2 : Les dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière :

Article 3.2.1 : Le dispositif de retraite progressive :

Conformément aux dispositions légales, la retraite progressive permet à un coéquipier de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Pour ce faire, le coéquipier doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• avoir au moins 60 ans,

• la durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet,

• justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

Dans ce cadre, le coéquipier devra solliciter par écrit l’accord de la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d’un travail à temps partiel compris entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Article 3.2.2 – Le travail à temps partiel de fin de carrière :

Les parties sont convenues de prévoir un dispositif permettant d’offrir aux coéquipiers éligibles la possibilité d’aménager leur temps de travail en fin de carrière via la mise en place d’un temps partiel à hauteur de 80%, sous réserve que le coéquipier s’engage sur sa date de départ à la retraite et remplissent les conditions cumulatives ci-après.

Dans le cas où le coéquipier remplirait l’ensemble desdites conditions, les cotisations aux régimes de retraite de base et complémentaire (part patronale et part salariale) seront prises en charge par la Caisse régionale sur la base d’un travail à temps plein.

Les salariés éligibles sont les coéquipiers en fin de carrière qui peuvent prétendre à un départ à la retraite, en application des dispositions légales, sous un délai maximal de 2 ans.

Pour ces coéquipiers éligibles qui en feraient la demande, la Direction s’engage à donner son accord de principe sur le bénéfice d’un travail à temps partiel à 80%, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :

• le coéquipier éligible doit faire une demande écrite à la DRH de bénéficier du dispositif de temps partiel de fin de carrière à 80%, dans laquelle il s’engage sur la date de son départ effectif à la retraite, celle-ci devant intervenir sous un délai de 2 ans maximum à compter de sa demande,

• le coéquipier doit fournir un justificatif de la MSA faisant état de sa capacité à partir à la retraite dans les 2 ans,

• le coéquipier doit cesser effectivement son activité à l’issue de la période de travail à temps partiel,

• la Caisse régionale donne son accord préalable sur la planification des périodes et jours de présence et périodes d’absence envisagées afin que la planification soit compatible avec le fonctionnement de l’agence ou de l’unité.

En cas de demande de temps partiel inférieure à 80% et jusqu’à 50% dans le cadre de ce dispositif, la Caisse régionale s’engage à étudier cette demande de temps partiel, sous réserve des postes disponibles et des contraintes liées au fonctionnement de l’agence ou de l’unité et de répondre aux mêmes conditions cumulatives précitées.

Dans le cas où le coéquipier n’honorerait pas son engagement de départ à la retraite dans les délais impartis, ou souhaiterait revenir sur une autre durée du temps de travail, pour quelque raison que ce soit, la Caisse régionale est en droit de procéder au rappel de tout ou partie des cotisations retraite réglées par l’entreprise dans le cadre de ce dispositif.

Article 3.2.3 –Les cotisations retraite des coéquipiers à temps partiel classique :

Concernant les coéquipiers à temps partiel qui ne seraient pas éligibles au dispositif définit à l’article 3.2.2 et qui souhaiteraient bénéficier d’un niveau supplémentaire de cotisations, salariales et employeur, sur leur retraite de base (MSA), pourront solliciter une augmentation de l’assiette de leurs cotisations.

Dans ce cadre, pour ces coéquipiers, la Caisse régionale s’engage à prendre en charge partiellement le surcoût de cotisations salariales et patronales leur permettant de cotiser au régime de retraite MSA sur la base d’un travail à temps plein, selon les modalités suivantes :

• la Caisse régionale s’engage à prendre en charge 50% du surcoût de cotisation sociale,

• le coéquipier demandeur s’engage, dans ce cas, à financer le solde, soit 50% du surcoût par prélèvement mensuel.

Article 3.2.4 – Modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite :

Dans le cadre du calcul de l’indemnité de départ à la retraite prévu à l’article 39 de la Convention Collective Nationale de Crédit Agricole, dès lors que le coéquipier a bénéficié d’un temps partiel au travers du dispositif de retraite progressive ou de fin de carrière avant son départ à la retraite, le salaire pris en considération sur cette période, en application dudit article 39, est reconstitué sur la base d’un temps plein.

CHAPITRE IV –CARRIERES DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les dispositifs relatifs au déroulement de carrière des coéquipiers exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ont été spécifiquement prévus par l’accord relatif à l’exercice des mandats et aux parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus du 11/07/2018.

Dans la cadre de l’application dudit accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à porter une attention particulière sur les points suivants :

- le contenu des entretiens d’appréciations annuels et des entretiens professionnels des représentants du personnel et syndicaux, pour lesquels une relecture est réalisée,

-la tenue effective des entretiens avec les élus dans le cadre du PRS, et la formalisation par écrit de ces derniers.

CHAPITRE V - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable pour une durée déterminée dès la signature des présentes, hormis concernant les dispositions prévues à l’article 1.4.3-C, et cessera de produire tous ses effets au 31 décembre 2023.

Conclu à durée déterminée, le présent accord peut être révisé.

Cette révision peut être demandée à tout moment par tout ou partie signataire ou ayant adhéré à l’accord. Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.

A l'issue de la période d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement.

CHAPITRE VI - DEPOT

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Toulouse 31.

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Caisse régionale, sur le site internet du Ministère du Travail « Teleaccord », conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse dont ressort la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Toulouse 31.

Fait à Toulouse, le 30/12/2020

Le Directeur Général de la Caisse Régionale Toulouse 31

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale Toulouse 31

FGA/CFDT	CGT
FO	SNECA/CGC