Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez MUTUELLE DU REMPART (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF
À L'EGALITE PROFESSIONNELLE
et QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

- MUTUELLE DU REMPART -

1 rue d’Austerlitz CS 27261
31072 TOULOUSE Cedex 6
n° SIRET 77695053700147 - APE 6512Z

ENTRE

La MUTUELLE DU REMPART,

1 rue d’Austerlitz CS 27261 31072 TOULOUSE Cedex 6

Représentée par son Directeur Général, …………………………………….

et ……………………………………., Directrice RH

D'UNE PART

ET

Les syndicats C.F.D.T. et C.G.T.

Représentés respectivement par

…………………………………….

…………………………………….

D'AUTRE PART

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1, 2º du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Il est aussi le prolongement de l’accord conclu le 5 février 2021 dans la branche de la Mutualité qui pose l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme « enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes mutualistes », invitant les organismes mutualistes à « considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès ».

Le présent accord, porté par la Direction et les partenaires sociaux de la Mutuelle du Rempart entend renouveler les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail en tant qu’éléments contribuant au bien-être des salariés et à la performance collective de l’entreprise.

1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, sous contrat avec la Mutuelle du Rempart quelle qu’en soit la nature ou mis à disposition par une société d’intérim.

2. Principe d’égalité de traitement

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle et dénoncent tout comportement ou pratique pouvant s’avérer discriminant à l’encontre des salariés, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social et ce, en vue de contribuer à la progression de la qualité de vie au travail des salariés.

Les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : embauche, formation, rémunération, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, organisation du travail et temps de travail, prévention et lutte contre le harcèlement, information des salariés sur les violences faites aux femmes.

3. Embauche

Diagnostic

La recherche de la diversité dans le processus de recrutement est le socle indispensable à l'évolution de la Mutuelle du Rempart ainsi qu'un élément majeur de contribution à l'égalité professionnelle.

Les recrutements externes réalisés par l’entreprise respectent des critères objectifs fondés sur les compétences et qualifications, l’expérience professionnelle en relation avec le poste à pourvoir.

Toutefois, à l’image du secteur de la mutualité, l’entreprise peine à capter des candidatures masculines. Le déséquilibre flagrant de représentation selon le genre constaté pour 2020, est de : 22% d’hommes et 78% de femmes pour l’ensemble du personnel, toutes catégories confondues.

De même, le détail de la répartition par catégorie fait ressortir des différences de représentations entre les hommes et les femmes selon les catégories :

• 58% des hommes ont un statut de Technicien et Agent d’encadrement

• 51% des femmes occupent une fonction de statut Employés.

• 26 % de l’effectif masculin et 17% de l’effectif féminin occupent des fonctions d’encadrement, soit 5 hommes et 12 femmes.

Les recrutements conduits sur 2020 ont concerné les services de gestion, pour lesquels les postulants sont quasi-exclusivement des femmes. Ainsi, au cours de 2020, 100% des embauches ont concerné des femmes.

Il apparaît qu’une attention particulière doit être portée à l’augmentation de la mixité des équipes dans l’entreprise.

Objectifs chiffrés

La Mutuelle du Rempart se fixe pour objectif d’augmenter la proportion des hommes dans l’effectif global annuel de l’entreprise de 2% par an sur 5 ans afin d’atteindre une proportion d’hommes de 10% en plus en 5 ans, soit 32 % d’hommes sur l’effectif total.

Moyens mis en œuvre afin d’atteindre l’objectif

Les offres d'emplois et descriptions de postes sont libellés de manière neutre, sans mention relative au sexe, à la situation familiale ou personnelle et sont également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes, quel que soit la nature du contrat de travail et l’emploi proposés.

Les processus de sélection et de recrutement se déroulent à l'identique pour les hommes et les femmes sur la base de critères de sélection sur la formation initiale et continue, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel du candidat. Aucune information dont la nature n'est pas en lien direct avec la fonction ou les aptitudes requises n’est demandée au candidat.

Toutefois, à égalité de qualité de candidatures et d’adéquation à l’emploi proposé, les candidatures masculines seront privilégiées.

Indicateurs

• Pourcentage de répartition des hommes et des femmes dans l’effectif au 31 décembre.

• Chaque fin d’année, pourcentage d’augmentation de la proportion des hommes dans l’effectif comparé à l’année précédente.

• Évolution de la répartition des hommes et des femmes dans chaque catégorie afin de vérifier le rééquilibrage de la répartition entre les hommes et les femmes pour chaque catégorie.

4. Formation professionnelle, promotion et parcours professionnel

Diagnostic

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

L'accès des salariés femmes et hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière. La Mutuelle du Rempart veille à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins, à l'ensemble du personnel féminin et masculin de l'entreprise. Elle contribue à favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment en matière d'amélioration des compétences et de progression vers des postes à responsabilité.

Toutefois, il apparaît que pour l’année 2020, la répartition des formations entre les hommes et les femmes a été la suivante :

• Les formations dispensées l’ont été au bénéfice de 12 hommes et 36 femmes, soit une répartition de 25% d’hommes et 75% de femmes.

• Bien que cette répartition soit proche de celle des effectifs au sein de l’entreprise, on constate pour autant que 63% des hommes et 52% des femmes de l’entreprise ont été formés en 2020.

Ces chiffres sont aussi à relativiser au regard de la spécificité conjoncturelle de l’année 2020 liée à la crise sanitaire, qui n’est pas forcément représentative des pratiques habituelles.

Toutefois, des axes de travail peuvent être dégagés afin de contribuer à un développement équitable des formations.

Objectif

• L’entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et les femmes.

• 100% des salariés, hommes ou femmes suivront au moins 1 formation qualifiante tous les 3 ans, qu’elle soit interne ou externe.

• Une formation sera réalisée pour tous les salariés hommes ou femmes au retour d’une absence de longue durée.

Moyens mis en œuvre afin d’atteindre l’objectif

• Les formations seront organisées au vu des contraintes liées à la vie familiale, telles que l'éloignement du lieu de résidence.

• Une compensation horaire sera proposée dès lors que la formation organisée à l'initiative de la Mutuelle se déroule en dehors des horaires de travail.

• Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation ou d'aide à la mobilité professionnelle pour les salariés à temps partiel, notamment lors des entretiens annuels.

• Les salariés au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou congé parental ou après une absence de longue durée se verront proposer systématiquement une formation visant à assurer les meilleures conditions de réintégration dans l'entreprise. Un entretien professionnel spécifique aura lieu dans les jours suivant la réintégration du salarié afin d’évaluer avec le manager les besoins en formation.

• Chaque année, le plan de formation s’assurera de faire bénéficier d’une formation qualifiante les salariés qui n’en ont pas eu la possibilité au cours des 2 dernières années.

Indicateurs

• Suivi du nombre de formations qualifiantes par salarié et par an

• Suivi du nombre de formations qualifiantes par salarié cumulées sur 3 ans

• Pourcentage d’hommes ayant suivi une formation chaque année

• Pourcentage de femmes ayant suivi une formation chaque année

• Nombre de formations suivies par les salarié(e)s en retour de congé lié à la parentalité ou absence de longue durée

5. Rémunération effective

5.1 Principe à l’embauche et durant la vie du contrat de travail

Le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes est inscrit dans le code du travail et prolongé par les dispositions conventionnelles sur la rémunération.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art. L. 3221-4 du code du travail).

La Mutuelle du Rempart se place en conformité avec cette exigence légale et conventionnelle en posant un principe de rémunération associé au positionnement de la fonction dans la structure hiérarchique des rémunérations et s'engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base des principes de qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes entre les femmes et les hommes.

Diagnostic

Il convient de constater que nombre de fonctions de la Mutuelle du Rempart sont occupées par une seule personne, selon le cas, homme ou femme. Dans ce cas ; il ne peut être établi de comparatif Homme/femme.

En revanche, l’analyse des rémunérations moyennes 2020 selon les statuts et le genre fait ressortir quelques écarts :

• - 4.03% de rémunération moyenne pour les femmes de la catégorie employés par rapport aux hommes de la catégorie,

• - 9.28% de rémunération moyenne pour les femmes de la catégorie techniciens et agents d’encadrements,

• mais une rémunération moyenne des femmes cadres 2.3 % supérieure à celles des hommes de la catégorie.

Ces écarts sont inhérents à des fonctions de nature différentes mais relevant de la même catégorie professionnelle, rendant peu lisibles de tels écarts.

Par ailleurs, des augmentations individuelles sont traditionnellement appliquées. Ce ne fut pas le cas en 2020.

Objectif à l’embauche

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, reposent sur des critères professionnels.

• Lors d’un recrutement pour une fonction donnée, un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire proposé est identique pour les salariés hommes et femmes. Ce salaire est constitué du « salaire de base » et du « choix ».

• La rémunération du nouvel embauché est celle du salarié qui occupait précédemment la fonction, hors ancienneté et revalorisation individuelle.

Une attention particulière devra être portée sur l’analyse des promotions et revalorisations individuelles selon le genre afin de mesurer l’équité des mesures retenues.

Objectif de réduction des écarts de rémunérations des salariés en poste

Afin de réduire l’écart de rémunération observé dans chaque catégorie, des mesures de rattrapage seront mises en œuvre en janvier de chaque année :

• Pour chaque fonction occupée au moins par 1 homme et 1 femme dans les catégories Employés et Techniciens et Agents d’Encadrement, l’écart de rémunération de la ligne « choix » hors augmentations individuelles au mérite, est automatiquement porté en augmentation pour les salariés du genre le moins rétribué. Ce montant serait rattrapé progressivement à raison de 50 % la première année, 25% les 2 suivantes et appliqué dès le mois du constat de cet écart.

• Les salariés à temps partiel, librement choisi, étant constitués principalement de femmes, une vigilance particulière est portée lors des révisions de salaires à ces salariées afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet. Les salaires sont ainsi comparés en équivalents temps plein.

Indicateur

• Salaire annuel RMAG et Choix par fonction et selon le genre en ETP

• Salaire par fonction et selon le genre, sur 3 ans en ETP

• Bilan annuel des salaires à l’embauche pour chaque poste, par genre en ETP

• Nombre d’hommes et de femmes promus par an

• Nombre de points attribués au mérite pour les hommes et les femmes par an

Outil proposé :

Un document constitué annuellement et présenté aux partenaires sociaux au 1^er trimestre de l’année, synthétisera de façon anonyme, le pourcentage d’écart de rémunération observé entre les hommes et les femmes par fonction, périmètre et statut comparable, hors ancienneté et en équivalent temps plein, ainsi que pour chaque catégorie, le nombre de salariés et le montant du rattrapage ainsi que la date d’application de ce rattrapage.

5.2 Évolution salariale au retour de congé maternité ou adoption

Diagnostic

Nulle distinction n’étant faite selon la situation des salariés, ceux en retour de congé de maternité, congé d'adoption ou de parentalité bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant cette absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif

• Garantir l’application des augmentations collectives telles qu’appliquées aux salariés de même catégorie.

Indicateur

• Pour chaque mois au cours duquel une augmentation générale est appliquée, liste des salariés concernés et montant de l’augmentation en montant ou nombre de points.

6. Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Consciente de l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de ses conséquences sur la pratique professionnelle, la Mutuelle du Rempart veille au respect de cet équilibre comme garantie de la sérénité des salariés.

Diagnostic

Pour améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Mutuelle étudie toutes les demandes des salariés de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tente d’y répondre favorablement.

Des entretiens individuels sont organisés avec les salariés demandeurs afin d'analyser et accompagner ce changement en concertation avec le responsable hiérarchique.

Par ailleurs, la mobilité géographique et la mobilité interne requis par la nécessaire évolution de l'organisation, se font dans la constante prise en compte du contexte personnel des salariés.

La mutuelle du Rempart s’engage ainsi :

• À organiser des réunions et déplacements professionnels prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale, en privilégiant la tenue de réunions aux heures de travail habituelles soit maximum de 9h à 18h, au plus près du lieu de travail ou au moyen d’outils de travail à distance.

Les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner seront évitées, plus encore si elles n’ont pas été planifiées.

• À sensibiliser les salariés, responsables et Direction à l’utilisation des outils de travail à distance.

Objectif

• Prioriser les réunions à distance pour les salariés éloignés du siège.

• Aucune réunion ne sera planifiée avant 9h ou après 18h. Pour cela, les salles de réunions ne pourront pas être réservées hors de ces limites.

Indicateur

• 50% des réunions avec des salariés travaillant hors du siège social devront être réalisées à distance. Un tableau annuel de suivi des réunions agences en distanciel et présentiel sera tenu.

7. Organisation du travail et temps de travail

Les salariés administratifs de la Mutuelle du Rempart bénéficient d'une flexibilité horaire permettant de garantir l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle ainsi que d'une écoute spécifique visant à prendre en compte les difficultés inhérentes à leur vie personnelle.

Les modalités organisationnelles du temps de travail sont établies de manière collective et individuelle sans distinction entre les hommes et les femmes, ni entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Diagnostic

7.1 Travail à temps partiel

En 2020, 5.27% des hommes et 14.5 % des femmes travaillent à temps partiel, tous selon leur choix personnel.

Au regard des évolutions professionnelles, les salariés à temps partiel bénéficient selon les termes de la convention collective, des mêmes droits que leurs collègues. La Mutuelle du Rempart veille à ce que les objectifs demandés au salarié soient compatibles avec l'exercice d'une fonction à temps partiel. Les entretiens annuels permettent d'établir un point annuel de situation avec, si nécessaire, la recherche de solutions telles que l'aménagement du temps de travail, en particulier pour les familles monoparentales.

• Dans le cadre de l’entretien professionnel, il est demandé aux salariés à temps partiel s’ils souhaitent passer à temps plein et inversement, aux salariés à temps plein, s’ils souhaitent passer à temps partiel.

• Les postes à pourvoir à plein temps sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou congé parental qui le désirent selon les compétences et aptitudes nécessaires à la fonction.

7.2 Télétravail

Le télétravail est déployé au sein de la Mutuelle du Rempart, conformément à l’accord d’entreprise du 22 octobre 2020. Sa libre application contribue à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Objectif

• Le télétravail fera l’objet d’un suivi spécifique à l’occasion des entretiens annuels.

• Il sera proposé aux salariés à chaque entretien annuel.

Indicateur

• Nombre de salariés hommes et femmes ayant choisi le télétravail par an.

8. Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du code du travail, nul (le) ne doit subir des faits :

– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur(rice) des faits ou au profit d'un tiers ;

– soit d'agissements sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La Mutuelle du Rempart s’engage à réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié (e) s, du personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur …).

La Mutuelle du Rempart, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel et peut être conduite à diligenter une enquête si elle vient à être informée de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du code du travail).

9. Salariés victimes de violences conjugales

Des violences sont faites, notamment aux femmes, dans le cadre de la sphère privée. Afin de sensibiliser les salariés qui sont à la Mutuelle du Rempart et pour 80% d’entre eux des femmes, l’entreprise relaiera auprès des salariés les campagnes de lutte contre les violences conjugales notamment par voie d’affichage ou de mails.

10. Relations avec les partenaires sociaux

L'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont des problématiques majeures que la Mutuelle du Rempart a faite siennes de longue date. Afin d'apporter une lisibilité nouvelle au-delà de la stricte application légale, et étayer les échanges avec les partenaires sociaux, la mutuelle s'engage à produire chaque année un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

11. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans conformément aux dispositions légales en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi du Travail et des Solidarités via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

12. Suivi de l’accord

Afin de veiller à la bonne application des principes et règles formalisés dans le présent accord, et dans le respect des attributions des instances représentatives du personnel, les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

13. Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

14. Formalités de dépôt et de publicité

L’accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi du Travail et des Solidarités via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Toulouse, le 17 février 2022

POUR LE SYNDICAT C.F.D.T. POUR LE SYNDICAT C.G.T POUR LA DIRECTION
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