Accord d’entreprise relatif au TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

D’une part, et

D’autre part,

Il a été arrêté et conclu le présent accord.

Préambule

Dans le cadre de la loi du 29 mars 2018, et à la suite des demandes des salariés relayées par les membres élus du personnel et des discussions entamées avec les Délégués syndicaux depuis avril 2019, l’ASMT a été encouragé pour mettre en place le télétravail au sein de l’association.

L'adaptation étant un levier nécessaire et quotidien demandée aux équipes pour faire face aux profondes mutations des services de santé au travail, l’ASMT souhaite démontrer son adaptabilité également à l'égard des collaborateurs en leur apportant une souplesse organisationnelle et rappeler sa volonté de participer à améliorer les conditions de travail.

Ainsi, le présent accord a notamment pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau de l'association en préservant tant le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés que l'intérêt légitime de l’ASMT eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales ou techniques.

Les parties au présent accord recherchent également à réduire les pertes de temps importantes en trajet lors des déplacements professionnels.

C'est dans ce contexte, que les parties signataires ont conclu le présent accord relatif au télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de l’ASMT repose sur un choix personnel accepté par l'employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Enfin, les parties signataires soulignent la volonté commune de maintenir le lien entre l'association et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et veiller au bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC).

TITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Définition du télétravail et cadre de l'accord

Le télétravail désigne, au sens de l'article L 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

TITRE Il – CONDITIONS

Article 1. Eligibilité

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Pour sa première année de mise en place au sein de l’ASMT, l’accord organise le télétravail au domicile du salarié pour :

• les activités de rédaction des actions en milieu de travail (AMT), de bureau ne nécessitant pas l’utilisation du logiciel métier et

• pour les collaborateurs pouvant disposer, dans la cadre de leur métier à l’ASMT, soit d’un ordinateur portable attribué individuellement soit d’un ordinateur attribué au site de rattachement (hors PC camion) à condition qu’il ne soit pas nécessaire à l’exercice des activités professionnelles des autres salariés du site. Si l’ordinateur attribué au site est nécessaire, à postériori de la validation du télétravail, pour une utilisation chez un adhérent, une réunion ou une formation, cela prime sur le télétravail qui devra être annulé.

Par domicile, on entend le lieu de résidence principale du salarié, déclaré par le salarié comme tel.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés

• Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 50 % minimum

• Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans l'association et d'au moins 6 mois dans le poste ;

• Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;

• Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, d'une installation électrique conforme et une assurance multirisque habitation.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions par nature ne sont pas réalisables en télétravail,

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'association; (ex : Accueil, Maintenance...),

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ,

• qui entraineraient une désorganisation réelle de l'activité,

• qui entraineraient une rupture du lien social avec la communauté de travail,

• dont le télétravail entraîne un report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non télétravailleurs ou inversement, au risque d'engendrer des tensions au sein de l'équipe.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, les internes en médecine du travail, ainsi que les stagiaires.

Article 2. Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

La demande de télétravail doit émaner du salarié.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport à l'avancement des dossiers.

TITRE III - MISE EN PLACE

Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à une demande du salarié et à l'accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation du site.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par mail auprès de son responsable hiérarchique entre J-10 jours ouvrés et J-6 jours ouvrés.

- Une réponse formelle sera apportée au salarié au plus tard J-3 jours ouvrés. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Un suivi du temps de télétravail sera accessible via le logiciel Octime grâce à la mise en place d’un compteur d’heure de télétravail mensuel.

TITRE IV – ORGANISATION

Article 1 — Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder 1 journée entière par mois soit

• Prise en une fois

• Prise par 2 demi-journées

• Prise par 1 demi-journée et heures

• Prise en heures mais dans ce cas dans la limite de 3h30 par mois

• la réalisation du télétravail fractionnés en heures ne sera possible uniquement si

Le temps de travail effectif (déduction faite du temps de trajet) en télétravail sera d’au moins 1 heure

et que le temps de trajet entre le lieu du rdv d’AMT et le domicile du salarié est inférieur au temps de trajet entre le lieu du rdv d’AMT et le lieu d’affectation de son travail.

Toute situation autre fera l’objet d’un examen par le supérieur hiérarchique afin d’autoriser ou non le télétravail notamment en fonction du temps de travail à réaliser ou restant à réaliser déduction faite du temps de trajet.

Également, les parties souhaitent rappeler que l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas s'effectuer

• Sur la journée du mercredi

• lors de toutes rencontres collectives : (exemples : groupes de travail, réunions métiers, réunions de service, etc.)

Enfin, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement convenus en télétravail, il l'exercera alors sur le site dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 2 — Planning et annulation

Pour des raisons d'organisation du service, et pour les métiers concernés, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra positionner le jour, demi-journées et heures souhaités sur les vacations d’action en milieu de travail par le biais de GEPS à compter de la diffusion des plannings définitifs.

Le télétravail ne peut pas être indiqué en contrainte sur les plannings en cours d'élaboration.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (absence, manque de personnel, remplacement à pourvoir etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées sans délai par la direction ou le salarié.

Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et la direction sur le mois en cours, dans la mesure du possible. Si les plannings ne le permettent pas ou en cas de désaccord entre Le responsable hiérarchique et le salarié, le jour de télétravail ne sera ni reporté ni cumulé sur une autre période.

Enfin, le salarié souhaitant annuler au dernier moment le jour de télétravail, pourra sans délai et sans motif, venir travailler sur son site d'affectation, Dans ce cas, il suffira d'informer le responsable hiérarchique et de mettre à jour GEPS.

Article 3 — Maintien du lien avec l'association ASMT

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que l'organisation du télétravail n'exclut pas le salarié de son équipe et/ou de son collectif métier.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Article 4 — Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Article 5 — Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'association.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'association, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est précisé que le salarié en télétravail doit être joignable pendant la plage horaire habituelle de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à minima pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité et du devoir de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'association (TIC).

Le management veillera au respect de ce droit.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (à rédiger).

Article 6 — Environnement et équipement de travail

L’ASMT demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l'association par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail, dénommé plus précisément « diagnostic de conformité des installations électriques de l’espace de télétravail » ;

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

Également, le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Outre l’ordinateur portable déjà en sa possession, l’ASMT s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail.

Ces équipements sont définis ci-dessous:

• une souris,

• une alimentation,

• une housse de transport à amener à domicile,

• des solutions de messagerie électronique

• un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'association

Ainsi, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante.

Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'association reste la propriété de celle-ci.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'association dans les plus brefs délais.

Enfin, dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'association fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

TITRE V. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT

Article 1 — Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Article 2 — Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels.

Il bénéficie en outre des chèques restaurant en l’état actuel de la règlementation en vigueur.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 3 — Horaires de travail et plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'association.

Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'association : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'association grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

Les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel devront fournir à leur responsable hiérarchique un numéro de téléphone sur lequel ils sont joignables durant les temps de télétravail.

Pour l'ensemble des salariés, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable sont celles correspondantes aux règles en vigueur en la matière dans l'association, à savoir :

8h — 12h 15 et 13 h 30— 17 h03 : Du lundi au vendredi.

Le salarié en télétravail devra s’assurer d’avoir à son domicile l’annuaire de l’association pour pouvoir contacter les autres salariés.

L'activité exercée en télétravail à domicile ne doit pas amener à travailler en décalage des horaires collectifs pour répondre à des convenances personnelles.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et à ce titre, il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Article 4 — Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur et les représentants élus du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant une période de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'association. Il appartient à la direction d'en prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l'employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc présumé un accident de travail et donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans (es locaux de l'association.

Article 5 — Protection des données confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ... ) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, et notamment le secret médical.

Article 6 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation.

Article 7 : indemnité de télétravail et indemnité d'occupation

7.1 — indemnité de télétravail

Les frais engagés par le salarié en télétravail dans l'exercice de ses fonctions ne seront pas pris en charge ou remboursés.

En effet, dans la mesure où le télétravail n'est pas obligatoire, que cette organisation est mise en place strictement à la demande du salarié, qu'il est très limité dans le temps, les parties ont convenu d'exclure le paiement d'une indemnité de télétravail liée au remboursement des frais professionnels du domicile du salarié.

7.2 — indemnité d'occupation

Le télétravail étant mis place à la seule initiative du salarié exclut le paiement d'une indemnité d'occupation de son logement.

L’ASMT met par ailleurs à disposition du salarié un local professionnel au sein duquel il peut exercer son activité.

TITRE DUREE ET DATE D'ENTREE REVISION DENONCIATION ET FORMALITES

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an au terme duquel il cessera de plein droit.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2020 et prendra fin à la date du 31 mars 2021 sans autre formalité.

Un bilan du déroulement du télétravail au sein de l’association sera fait avec les délégués syndicaux avant la date d’expiration de l’accord.

Article 2. Révision

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d'un mois après la réception de l'avis ou la publication des textes afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3. Formalités de dépôt

Le présent accord sera diffusé :

• à chacune des parties signataires,

• aux membres du CSE,

• à l’ensemble du personnel,

• par l'association à la DIRECCTE en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, accompagné d'un exemplaire anonymisé afin qu'il soit publié sur la base de données nationale,

• Au Conseil de Prud’hornmes de Tarbes.

Fait à Tarbes, en 3 exemplaires, le 4 mars 2020.