Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2019 2022" chez SOM - SUD-OUEST MUTUALITE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

• Sud-Ouest Mutualité, N° Siren 777169079, régie par le Code de la Mutualité, dont le siège social est situé 9 Bd du Martinet 65020 TARBES Cedex, représentée par en sa qualité de Directeur Général,

D'une part,

• La CGT, représentée par son Délégué Syndical, ,

D'autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE .................................................................................................................................Page 3

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION.........................................................................................Page 3

ARTICLE 2 – MESURES CONCERNANT L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE

TRAVAIL ..…………………………………………………………………………………………............Page 3

2-1 : Principe général

2-2 : Mesures envers les salariés souhaitant modifier leur temps de travail

2-3 : Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

2-4 : Détermination du seuil de l’objectif de progression

ARTICLE 3 –MESURES RELATIVES A LA FORMATION, LA MOBILITE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL..................................................................................................................Pages 4 à 7

3-1 : Principe général

3-1-1 : La mobilité

3-1-2 : Le parcours professionnel et la formation

3-2 : Mesures en faveur des publics prioritaires

3-2-1 : La mobilité

3-2-1 : Le parcours professionnel et la formation

3-3 : Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

3-3-1 : La mobilité

3-3-2 : Le parcours professionnel et la formation

3-4 : Détermination du seuil de l’objectif de progression

3-4-1 : La mobilité

3-4-2 : Le parcours professionnel et la formation

ARTICLE 4 –MESURES RELATIVES A L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE.............................................................................................................................Pages 7 à 8

4-1 : Principe général

4-2 : Mesures en faveur des collaborateurs et leur famille

4-2-1 : Les futurs parents

4-2-2 : Les collaborateurs dont les parents (père, mère, à charge ou non) sont hospitalisés

4-2-3 : Les collaborateurs dont les enfants de 14 à 18 ans sont hospitalisés ou malades

4-2-4 : Les collaborateurs dont un enfant ou le conjoint est gravement malade

4-3 : Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

4-4 : Détermination du seuil de l’objectif de progression

ARTICLE 5 –MESURES RELATIVES A L'EGALITE SALARIALE.......................................Pages 8 à 10

5-1 : Principe général

5-2 : Mesures en faveur des publics prioritaires

5-2-1 : Collaborateurs en congé maternité/adoption ou de retour de congé maternité/adoption

5-2-2 : Collaborateurs en congé parental d'éducation

5-3 : Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

5-4 : Détermination du seuil de l’objectif de progression

ARTICLE 6 – INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD……..…Page 10

(+ annexe pages 12 à 15)

ARTICLE 7 : APPLICATION DE L’ACCORD…………………...........................................Pages 10 à 11

7.1 - Prise d’effet et durée de l’accord

7.2 - Formalités de dépôt

PREAMBULE

L’égalité professionnelle et les valeurs qui y sont associées représentent pour le mouvement mutualiste auquel adhère SUD-OUEST MUTUALITE « un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès ». Défendant les valeurs mutualistes depuis plus de 75 ans, les partenaires sociaux de SUD-OUEST MUTUALITE « affirment leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. »

Entreprise majoritairement féminine avec 80% de femmes et 20% d’hommes sur l'année 2017 (données issues du rapport Egalité Hommes Femmes 2017, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue pour SUD-OUEST MUTUALITE un engagement conforme à sa politique sociale.

Dans ce but, les partenaires sociaux veilleront à ce que cette égalité soit respectée et prendront les mesures nécessaires lorsque des écarts seront détectés dans les domaines suivants :

• Recrutement

• Formation, mobilité et parcours professionnel

• Egalité salariale

• Congés liés à la parentalité

• Articulation vie professionnelle – vie familiale

• Organisation du travail et du temps de travail

La Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité adopter pour les trois prochaines années les mesures suivantes en faveur de l’égalité professionnelle afin d’assurer des objectifs de progression sur les domaines suivants :

• l’organisation du travail et du temps de travail (article 2),

• la formation, la mobilité et le parcours professionnel (article 3)

• l'articulation vie professionnelle – vie familiale (article 4)

• l'égalité salariale (article 5).

Par ailleurs, SUD-OUEST MUTUALITE s’engage à mettre en œuvre les mesures définies dans ce présent accord.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de SUD-OUEST MUTUALITE.

ARTICLE 2 – MESURES CONCERNANT L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL

2-1 - Principe général

L’article 6-1 de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle stipule que les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

En complément, l’article 6-2 de ce même accord précise quant à lui le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel par lequel l’exercice d’un travail à temps partiel ne doit pas induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale de ce dernier.

L’article 5-3 de la Convention Collective Mutualité rappelle que les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein.

Il précise également que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

2-2 – Mesures envers les salariés souhaitant modifier leur temps de travail

Sur l'année 2017, 20% des salariés travaillent à temps partiel et 90% de ces salariés sont des femmes.

Dans 55% des cas, il s’agit de temps partiel choisi par les salariés.

SUD-OUEST MUTUALITE et les partenaires sociaux signataires du présent accord s’engagent à ce que :

• les postes à temps plein qui se libèrent soient proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation à temps partiel qui en font la demande et qui présentent en parallèle, les compétences et qualification requises ou sont susceptibles de les acquérir plus facilement du fait leur parcours dans la Mutuelle et leur connaissance de l’environnement professionnel (demandes dites « recevables »).

• les postes à temps partiel qui se libèrent soient proposés en priorité aux salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel qui en font la demande et qui présentent en parallèle, les compétences et qualification requises ou sont susceptibles de les acquérir plus facilement du fait leur parcours dans la Mutuelle et leur connaissance de l’environnement professionnel (demandes dites « recevables »).

2-3 – Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

Nbre de demandes « recevables » émises de la part de salariés à temps partiel ayant abouti

x 100

Nbre de postes à temps plein ouverts

Nbre de demandes « recevables » émises de la part de salariés à temps complet ayant abouti

x 100

Nbre de postes à temps partiels ouverts

Cet indicateur sera calculé séparément pour les demandes émanant des hommes et celles émanant des femmes.

2-4 – Détermination du seuil de l’objectif de progression

Les hommes et les femmes devront se voir offrir les mêmes chances d'accéder à un emploi à temps plein, ou à un emploi à temps partiel.

Pour chaque sexe, 100% des demandes recevables (compétences et qualifications requises) devront aboutir.

ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES A LA FORMATION, LA MOBILITE ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL

3-1 - Principe général

En premier lieu, les partenaires sociaux :

• réaffirment leur attachement à l’article L.6112-1 du code du travail (égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes)

• et rappellent les termes de l’article IV « Recrutement et Emploi » de la Convention Collective Mutualité : « Il est interdit, à l'occasion de l'embauche, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, de prendre en considération : l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ; l'origine, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, l'appartenance ou la non-appartenance à un parti politique. »

3-1-1 : La mobilité

Au niveau de la mobilité professionnelle, les parties signataires du présent accord réaffirment les engagements de l’article 2-2 de l’accord de branche Mutualité sur l’égalité professionnelle dans lequel il est mentionné que « comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe ».

Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’article 4-2 de l’accord de branche Mutualité de l’égalité professionnelle qui stipule que « Lorsque sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial. »

3-1-2 : Le parcours professionnel et la formation

Afin de sécuriser le parcours professionnel des salariés de la Mutuelle dans une démarche égalitaire, SUD-OUEST MUTUALITE et les partenaires sociaux s’entendent pour renforcer les dispositions prises auprès des publics dits prioritaires dans le cadre de congés liés à la parentalité : les salariées enceintes ou de retour de congé de maternité ou d'adoption.

Pour ce faire, les parties s’appuient sur les principes suivants découlant de l’accord de branche Mutualité portant sur l’égalité professionnelle :

• Article 4-1 : « les absences résultant d’un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale » ;

• Article 4-4 : « S’agissant des congés de maternité et d’adoption ainsi que des congés parentaux d’éducation à temps complet, les organismes mutualistes veillent à faciliter le retour des salariés dans l’emploi ».

Sur la thématique de la formation et en accord avec l’article 2-1 de l’accord de branche Mutualité sur l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux veilleront à ce que « les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée au parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. »

3.2 – Mesures envers les publics prioritaires

S’appuyant sur l’ensemble des principes généraux abordés dans l’article 3-1 du présent accord, SUD-OUEST MUTUALITE et les partenaires sociaux s’engagent à concevoir un effort tout particulier envers les salariés dits prioritaires et définis par l’article 3-1-2 du présent d’accord mais aussi envers les salariés qui pourraient être concernés par les mesures définies par l’article 4-2 de l’accord de branche Mutualité de l’égalité professionnelle.

Pour ce faire, SUD-OUEST MUTUALITE s’engage à prendre les quatre mesures suivantes :

3-2-1 : La mobilité

Sur prescription du médecin du travail, changer systématiquement et provisoirement (jusqu’au retour dans l’emploi initial) la fonction d’une salariée en état de grossesse lorsque son état de santé le nécessite tout en conservant les droits afférents à sa classification initiale.

3-2-2 : Le parcours professionnel et la formation

• Faciliter la reprise d'activité par le maintien du lien entre les salariées et la vie de l'entreprise durant le congé maternité et les absences maladie ou accident du travail en maintenant la possibilité de connexion à distance sur leur messagerie professionnelle. La connexion se fait sur la base du volontariat du salarié.

• Organiser systématiquement un entretien professionnel auprès des salariés en retour d’activité après congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical. Depuis le 1^er janvier 2019, dans ces situations, l'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Entretien au cours duquel seront notamment abordés les besoins en formation.

• Suivre plus particulièrement la mise en œuvre des actions identifiées lors de l’entretien professionnel de reprise d’activité afin de faciliter le retour dans le poste de travail.

3.3 – Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

3-3-1 : La mobilité

Nbre de personnes provisoirement réaffectées

x 100

Nombre d'affectations provisoires prescrites

par le médecin du travail prévues par l’article 3-1-1

3-3-2 : Le parcours professionnel et la formation

Nbre d’entretiens professionnels réalisés auprès des salariés en retour d’emploi

x 100

nbre total de salariés en retour d'emploi

Nbre d’actions à court terme identifiées pour les salariés en retour d’emploi

x 100

nbre total de salariés en retour d'emploi

3.4 – Détermination du seuil de l’objectif de progression

3-4-1 : La mobilité

100% des demandes de changement de fonctions provisoires sollicitées par le médecin du travail devront aboutir.

3-4-2 : Le parcours professionnel et la formation

Dans le mois qui suit leur retour, ou avant la reprise si le salarié en fait la demande, réaliser 100% des entretiens auprès des salariés concernés par une reprise d’activité après congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical.

Dans les 6 mois suivant leur retour, le service RH s’assure que 100% des salariés concernés par une reprise d’activité après congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical ont bénéficié des actions identifiées lors de l’entretien professionnel de reprise d’activité. Pour les actions à moyen terme, le service RH s’assure que ces actions sont en cours ou programmées.

ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

4-1 - Principe général

L'article 10-2 de la convention collective Mutualité prévoit des autorisations d'absence afin d'accompagner les différents évènements familiaux auxquels le salarié pourra être confronté tout au long de son parcours professionnel.

Le chapitre XIII de cette même convention instaure une réduction du temps de travail d'une heure par jour pour les salariées enceintes à compter du début du 4ème mois de grossesse.

4-2 – Mesures envers les collaborateurs et leur famille

4-2-1 – Futurs parents

A compter de leur déclaration de grossesse auprès de l'employeur, les salariées enceintes bénéficieront d'autorisations d'absence avec maintien de salaire afin de subir les examens médicaux prénataux obligatoires.

Les futurs pères pourront bénéficier de deux autorisations d'absence de deux heures afin d'accompagner leur conjointe lors de ces examens obligatoires.

4-2-2 - Collaborateurs dont les parents (père, mère, à charge ou non) sont hospitalisés

Afin de prendre en compte les évènements familiaux liés à l'allongement de la vie, les partenaires sociaux décident de maintenir le congé à destination des collaborateurs dont un des parents subit une hospitalisation, créé par l'accord Egalité Hommes/Femmes du 22 décembre 2011.

Pour rappel ce congé de 2 journées par année civile vient en complément de la journée d'hospitalisation pour « enfant à charge, conjoint ou parent à charge » prévue dans la convention collective Mutualité.

Ces deux journées pourront être prises durant l'hospitalisation du parent ou à sa sortie pour organiser le retour du parent à domicile ou son transfert vers un établissement de soins.

Le salarié fournira un bulletin d'hospitalisation ou un certificat médical attestant que sa présence auprès de son parent est nécessaire.

4-2-3 – Collaborateurs dont les enfants de 14 à 18 ans sont hospitalisés ou malades

Les partenaires sociaux décident d'élargir le congé de deux journées par année civile, mentionné au point précédent, à l'hospitalisation ou à la maladie des enfants âgés de 14 à 18 ans (exclus des jours pour enfants malades octroyés par la CCN Mutualité pour les enfants de moins 14 ans).

Le salarié fournira un bulletin d'hospitalisation ou un certificat médical attestant que sa présence auprès de son enfant est nécessaire.

4-2-4 – Collaborateurs dont un enfant ou le conjoint est gravement malade :

Conformément aux dispositions de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 (Art. L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail) :

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (congés payés ou RTT), qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés).

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

La loi précise que « la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. »

Les partenaires sociaux font le choix d’élargir ce dispositif aux salariés assumant la charge d’un enfant de plus de 20 ans ou de son conjoint (marié ou pacsé) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

4-3 – Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

Pour chaque type d'absence (4-2-2 et 4-2-3), l'indicateur sera le suivant :

Nombre de demandes acceptées

x 100

Nombre de demandes justifiées reçues de la part de salariés

Cet indicateur sera calculé séparément pour les demandes émanant des hommes et celles émanant des femmes.

4-4 – Détermination du seuil de l’objectif de progression

L'accès aux congés prévus aux articles 4-2-1 et 4-2-3 devra être garanti indifféremment aux hommes et aux femmes.

Pour chaque sexe, 100% des demandes de congé dûment justifiées devront aboutir.

ARTICLE 5 – MESURES RELATIVES A L'EGALITE SALARIALE

5-1 - Principe général

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’article IV de la CCN Mutualité stipule « Pour un même travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes devra être respectée : les disparités constatées devront faire l'objet de mesures de rattrapage. »

L'article L.1225-54 du Code du Travail prévoit que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

5-2 – Mesures envers les publics prioritaires

5-2-1 - Collaborateurs en congé maternité ou d'adoption, ou de retour de congé maternité ou d'adoption

• Conformément à l'accord d'intéressement signé le 30 juin 2017, les absences pour congé maternité ou d'adoption n'affectent pas le calcul de la prime d'intéressement. Cette prime est donc attribuée sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé maternité ou d'adoption.

• En cas de congé maternité ou d’adoption, la rémunération variable est fixée en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.

• Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficient d’une augmentation dans les 12 mois suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

Cette garantie d'évolution de rémunération consiste à majorer la rémunération, au sens de l'article L 3221-3 du Code du travail, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (c'est-à-dire ayant le même coefficient pour le même type d'emploi : Circ. 19-4-2007) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Les salariés n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne (Circ. 19-4-2007).

5-2-2 - Collaborateurs en congé parental d'éducation

• Le contrat « frais de santé » de la mutuelle reste ouvert aux salariés en congé parental d’éducation. Ces derniers conservent le bénéfice de la participation financière de l'employeur.

• La durée du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte dans le calcul de l'expérience professionnelle acquise et de la progression garantie.

5-3 – Indicateur de mesure pour atteindre l’objectif de progression

Nbre de salariés (en congés maternité ou adoption) percevant un intéressement non proratisé

x 100

Nbre total de salariés absents sur l'année pour congé maternité ou adoption

Nbre de salariés (en congés maternité ou adoption) bénéficiant d'objectifs personnalisés

x 100

Nbre total de salariés absents sur l'année pour congé maternité ou adoption

Nbre de salariées de retour de congés maternité ayant bénéficié d’une augmentation

dans l’année suivant leur retour (*)

x 100

Nbre de salariées de retour de congés maternité

(*) si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé

5-4 – Détermination du seuil de l’objectif de progression

Lors du calcul de la prime d'intéressement, 100% des salariés de chaque sexe absents pour congé maternité ou adoption bénéficieront d'une prime non proratisée (sauf s'ils travaillent à temps partiel).

Lors de la fixation des objectifs et du calcul de la rémunération variable, seule la période de présence effective sera considérée pour 100% des salariés de chaque sexe absents pour congé maternité ou adoption.

Dans les 12 mois suivant leur retour, 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficieront d’une augmentation (si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé).

Durant leur congé parental d’éducation, 100% des salariés conservent le bénéfice de la couverture « frais de santé » et de la participation financière de l’employeur.

ARTICLE 6 – INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Un bilan de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au sein du Comité Social et Economique pour chacune des trois années, concomitamment au processus de la Négociation Annuelle Obligatoire

Le présent accord est signé pour une durée 3 ans.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

A l’occasion desdits bilans seront présentés les indicateurs de progression décrits en annexe correspondant aux mesures définies par les articles 2, 3, 4 et 5 du présent d’accord.

ARTICLE 7 : APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 - Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er août 2019 et pour une durée de 3 années de date à date.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

7.2 - Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en trois exemplaires originaux :

• Un exemplaire signé des parties à destination du secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Tarbes,

• Un exemplaire signé des parties pour l'organisation syndicale signataire,

• Un exemplaire signé des parties pour l’employeur à disposition du personnel pour consultation.

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue de formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord est déposé au secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Tarbes.

Fait en 3 exemplaires

A Tarbes, le 28 juin 2019

La Déléguée Syndicale CGT, Le Directeur Général,

SYNTHESE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES INDICATEURS DE MESURE

PREVUS DANS L’ACCORD

Domaine	Détermination du seuil de l’objectif de progression	Indicateur de mesure
Article 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL	Favoriser l’accès aux emplois à temps plein aux salariés à temps partiel et l’accès aux emplois à temps partiel aux salariés à temps plein. S’ils en font la demande, les salariés à temps partiel seront prioritaires à compétence égale lors des ouvertures de postes à temps plein en interne. Les postes à temps partiel qui se libèrent seront proposés en priorité aux salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel qui en font la demande et qui présentent en parallèle, les compétences et qualification requises (demandes dites « recevables »). Objectif chiffré : Pour chaque sexe, 100% des demandes recevables (compétences et qualifications requises) devront aboutir	(Nombre de demandes « recevables » émises de la part de salariés à temps partiel ayant abouti / Nombre de postes à temps plein ouverts) x 100 Calcul par sexe (Nombre de demandes « recevables » émises de la part de salariés à temps plein ayant abouti / Nombre de postes à temps partiels ouverts) x 100 Calcul par sexe

Domaine	Détermination du seuil de l’objectif de progression	Indicateur de mesure
Article 3 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE	Sur prescription du médecin du travail, s’assurer des bonnes conditions de travail des femmes enceintes Objectif chiffré : 100% des demandes de changement de fonctions provisoires sollicitées par le médecin du travail devront aboutir.	(Nombre de personnes provisoirement réaffectées / Nombre d'affectations provisoires prescrites par le médecin du travail prévues par l’article 3-1-1) x 100
Article 3 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA FORMATION	Faciliter la reprise d'activité par le maintien du lien entre la salariée et la vie de l'entreprise durant le congé maternité, les absences maladie ou accident du travail en maintenant la possibilité de connexion à distance sur leur messagerie professionnelle. La connexion se fait sur la base du volontariat. Objectif non chiffré	Pas d'indicateur
	Faciliter le retour de tous les salariés visés à l’article 3-2-2 grâce à un entretien professionnel Objectif chiffré : Dans le mois de leur retour, ou avant la reprise d’activité si le salarié en fait la demande, réaliser 100% des entretiens auprès des salariés concernés par une reprise d’activité après congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical.	( Nombre d’entretiens réalisés auprès des salariés en retour d’emploi après un congé lié à la parentalité / nombre total de salariés en retour de congé lié à la parentalité sur l’exercice en cours) x 100
	Suivre plus particulièrement la mise en œuvre des actions identifiées lors de l’entretien professionnel de reprise d’activité afin de faciliter le retour dans le poste de travail. Objectif chiffré : Dans les 6 mois suivant leur retour, le service RH s’assure que 100% des salariés concernés par une reprise d’activité après congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical ont bénéficié d’un parcours de formation dans leur service des actions identifiées lors de l’entretien professionnel de reprise d’activité. Pour les actions à moyen terme, le service RH s’assure que ces actions sont en cours ou programmées.	(Nombre d’actions à court terme identifiées pour les salariés en reprise d’activité / nombre total de salariés en reprise d’activité sur l’exercice en cours) x 100

Domaine	Détermination du seuil de l’objectif de progression	Indicateur de mesure
Article 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE	Autoriser les salariées enceintes à s'absenter avec maintien de salaire afin de subir les examens médicaux prénataux obligatoires Objectif non chiffré Autoriser les futurs pères à bénéficier d'un congé rémunéré de deux fois deux heures pour accompagner leur conjointe lors des examens prénataux obligatoires. Objectif non chiffré	Pas d'indicateur Pas d'indicateur
	Favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale en offrant la possibilité aux salariés dont un parent (père, mère, à charge ou non) est hospitalisé de bénéficier d'un congé rémunéré de deux jours par année civile. Objectif chiffré : Pour chaque sexe, 100% des demandes recevables devront être acceptées	Nombre de demandes acceptées / nombres de demandes recevables émises par les salariés x 100 Calcul par sexe
	Favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale en offrant la possibilité aux salariés dont un enfant âgé de 14 à 18 ans est hospitalisé ou malade de bénéficier d'un congé rémunéré de deux jours par année civile.	Nombre de demandes acceptées / nombres de demandes recevables émises par les salariés x 100 Calcul par sexe
	Favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale en offrant la possibilité aux salariés dont un enfant ou le conjoint (marié ou pacsé) est gravement malade de bénéficier d'un don de jours de repos.	Pas d'indicateur

Domaine	Détermination du seuil de l’objectif de progression	Indicateur de mesure
Article 5 : EGALITE SALARIALE	Assurer l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial lors du calcul de la prime d'intéressement. Objectif chiffré : pour chaque sexe, 100% des salariés absents pour congé maternité ou adoption bénéficieront d'une prime d'intéressement non proratisée (sauf travail à temps partiel)	(Nbre de salariés (en congés maternité ou adoption) percevant un intéressement non proratisé / Nbre total de salariés absents sur l'année pour congé maternité ou adoption) x 100 Calcul par sexe
	Assurer l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial en définissant des objectifs atteignables basés sur leur temps de présence effective Objectif chiffré : pour chaque sexe, 100% des salariés absents pour congé maternité ou adoption bénéficieront d'une fixation d'objectifs personnalisés où seule la période de présence effective sera considérée	(Nbre de salariés (en congés maternité ou adoption) bénéficiant d'objectifs personnalisés / Nbre total de salariés absents sur l'année pour congé maternité ou adoption) x 100
	Assurer l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé maternité ou d’adoption en les faisant bénéficier des augmentations moyennes (générales et individuelles) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés de même catégorie. Objectif chiffré : 100% des salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficient des augmentations moyennes de leur catégorie dans les 12 mois de leur retour.	(Nbre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour / Nbre de salariées de retour de congé maternité ou d’adoption) x 100
	Ouvrir aux salariés en congé parental d'éducation, le contrat frais de santé avec maintien de la participation patronale Objectif non chiffré	Pas d'indicateur
	Prendre intégralement en compte la durée du congé parental d'éducation dans le calcul de l'expérience professionnelle acquise et de la progression garantie. Objectif non chiffré	Pas d'indicateur