Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et l’égalité des chances.

Unité Economique et Sociale

Garonne-et-Tarn

Du 14/06/2022

Table des matières

Préambule 4

Chapitre I : Principes Directeurs 5

Les spécificités actuelles de nos métiers : 5

Nos principes d’action : 5

Nos modalités d’action : 6

Les bénéfices attendus : 6

Chapitre II : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

Diagnostic préalable 7

Actions préexistantes 7

Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle 8

2.1 – Premier domaine = La formation 9

2.1.1 - Diagnostic 9

2.1.2 – Objectifs 9

2.2 – Deuxième domaine = Les conditions de travail 10

2.2.1 - Diagnostic 10

2.2.2 – Objectifs 10

2.3 – Troisième domaine = l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 10

2.3.1 - Diagnostic 10

2.3.2 – Objectifs 11

2.4 – Quatrième domaine = la promotion professionnelle et la rémunération 12

2.4.1 - Diagnostic 12

2.4.2 – Objectifs 12

Chapitre III : Egalité des chances au long du parcours professionnel 13

Diagnostic préalable 13

3.1 – Premier domaine – le Recrutement et l’Intégration 13

3.1.1 – Situation 13

3.1.2 - Actions préexistantes 13

3.1.3 – Objectifs 14

3.2 – Deuxième domaine – l’Evolution Professionnelle et l’accès à la formation 15

3.2.1 - Situation 15

3.2.2 - Actions préexistantes 15

3.3 – Troisième domaine = la Synergie « Junior – Sénior » : Conjuguer tous les talents, articuler le faire-savoir et le savoir-faire 16

3.3.1 - Situation 16

3.3.2 - Actions préexistantes 16

3.3.3 – Objectifs 16

Chapitre IV : Egalité des chances pour les personnes en situation de handicap 17

4.1 - Situation 17

4.2 - Actions préexistantes 17

4.3 – Objectifs 17

Chapitre V : Suivi de l’accord 18

5.1 – Indicateurs de suivi 18

5.2 – Echéancier des mesures 18

5.4 – Suivi de l’accord 18

Chapitre VI : Dispositions diverses 18

6.1 - Consultation des représentants du personnel 18

6.2 - Durée de l’accord 18

6.3 - Adhésion à l’accord 18

6.4 - Révision de l’accord 19

6.5 - Modification des textes légaux 19

6.6 - Dépôt de l’accord 19

Annexe - Tableau de bord des actions prévues 20

Préambule

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’égalité des chances est conclu au sein des entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn entre :

• D'une part, l’Unité Economique et Sociale (UES) Garonne-et-Tarn, représentée par X, Directrice de l'Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn, à qui est donné mandat pour signer cet accord, au nom de l’ensemble des entreprises constituant l’UES Garonne-et-Tarn,

Et

• D'autre part, l’organisation syndicale C.F.D.T représentative au sein de l’UES Garonne-et-Tarn, représentée par X, déléguée syndicale.

Sont concernées par le présent accord,

• l'Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn,

• la SARL Garonne-et-Tarn Informatique,

• l'Association d’Economie Rurale (AER)  Garonne-et-Tarn,

Chapitre I : Principes Directeurs

Par cet accord, qui s’inscrit dans une logique de continuité de l’accord signé en 2017, les entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn entendent promouvoir l’égalité des chances en leur sein et, tant au niveau de la Direction que des représentants des salariés, souhaitent pouvoir agir dans le sens d’une démarche effective d’égalité des chances dans le parcours des salariés depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

La mise en place d’une politique d’égalité des chances dans l’Entreprise constitue un choix stratégique de l’Entreprise, cette mise en place doit être vécue en cohérence dans ses pratiques managériales.

En effet, dans une entreprise de services où notre principale charge est avant tout notre ressource et notre richesse, il relève de la Direction et des représentants des salariés une responsabilité commune vis-à-vis de l’ensemble des femmes et des hommes qui la composent.

Cette responsabilité doit permettre la mise en œuvre des moyens nécessaires à une adaptation aux évolutions de nos métiers et à la façon dont ils s’exercent dans l’entreprise. Ceci, en veillant au respect de nos valeurs fondamentales que sont le développement et le respect des personnes, le professionnalisme au service d’une entreprise servant des intérêts longs termes.

Les spécificités actuelles de nos métiers :

• La qualité de nos prestations est fortement corrélée à la motivation et à la compétence de chacun de nos salariés.

• Nos métiers connaissent une évolution rapide au niveau des outils et, à court terme, une partie de nos activités sera très largement automatisée pouvant faire disparaître jusqu’à 80 % de la saisie comptable,

• Nos métiers reposent sur des compétences relationnelles fortes et des compétences techniques toujours en évolution,

• Ils s’exercent de manière pluridisciplinaire, ce qui nécessite une coordination des interventions auprès d’un même client (soit dans le temps soit dans le cadre d’une même prestation).

En matière de Politique de Ressources Humaines, la Direction souhaite réaffirmer ses principes et modalités d’action.

Nos principes d’action :

• Donner le sens du projet d’entreprise, écouter et accompagner les salariés et leur donner des perspectives,

• Motiver par la responsabilisation, la confiance à priori, l’exigence, la reconnaissance et l’exemplarité,

• Considérer à priori que tout le monde peut progresser,

• Développer la compétence collective,

• Mettre l’organisation personnelle au service de l’équipe et l’organisation de l’équipe au service du client,

• Dynamiser l’ensemble de l’organisation par un système de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et par un système de management par la qualité.

Nos modalités d’action :

• Se mobiliser sur la base d’un projet d’entreprise pluriannuel partagé et décliné en actions et en plans d’action par service et par secteur,

• Organiser la transparence :

  • Communiquer sur les résultats, les actions, directement à l’ensemble des salariés ou via les instances représentatives du personnel,

  • Capitaliser les expériences positives,

• Reconnaître l’engagement de chacun,

• Organiser l’écoute et la présence régulière de l’encadrement et de la Direction auprès de l’ensemble des salariés.

Les bénéfices attendus :

Mettre en avant nos pratiques en terme de Ressources Humaines, en interne et en externe, depuis les processus de recrutement, d’organisation du travail, de gestion des carrières, de transmission des savoirs, sont autant d’éléments qui contribueront à rendre visibles et attractives les entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn.

Mettre en avant et partager notre culture d’entreprise sera également un facteur facilitant dans la fidélisation de nos équipes.

C’est pourquoi il a été décidé de renégocier un accord qui reste global et qui traduit cette volonté partagée de préparer les salariés actuels et futurs des entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn aux enjeux qui nous concernent déjà et nous concerneront encore plus au fil des années.

Chapitre II : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Diagnostic préalable

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction des entreprises de l’UES Garonne et Tarn et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation économique des entreprises de l’UES Garonne et Tarn visé aux articles L.2323-47 et R.2323-9 du Code du travail.

Ainsi, il est constaté que:

• L'effectif est composé aux 3/4 de femmes,

• Le nombre de femmes dans la filière management est en augmentation et représente 59% de l'effectif,

• Les contrats temps partiels concernent près du 1/4 des salariés et sont à plus de 80% demandés par des femmes. Ils sont en grande majorité réalisés dans le cadre de congés parentaux ou maintenus à la suite de ceux-ci,

• La réadaptation aux outils et méthodes, à réaliser au retour des absences de longue durée, est souvent une étape difficile,

• Il existe une égalité de salaire entre hommes et femmes à compétences et emploi équivalents.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de veiller à maintenir les bonnes pratiques actuelles, à les consolider et éviter la création de distorsions.

Actions préexistantes

Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en leur sein, les entreprises de l’UES Garonne et Tarn ont préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :

• Un système d'évaluation des compétences qui garantit un niveau de salaire identique à emploi et compétence identiques (GPEC),

• Un système d'approche objective des critères d'évaluation déterminants des évolutions de salaire et des primes sur objectifs,

• La mise en place de tests d'évaluation à l'embauche,

• Une souplesse d’organisation laissée aux salariés dans les horaires et des journées RTT choisies,

• La possibilité d’une organisation en télétravail,

• L’organisation préférentielle des réunions et formations sur les journées du mardi et du jeudi.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions de l'article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins trois des domaines d'action mentionnés dans cet article.

Ces domaines d'actions sont les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En l'espèce, il a été décidé de retenir quatre domaines qui sont les suivants :

• la formation,

• les conditions de travail,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la promotion professionnelle et la rémunération.

2.1 – Premier domaine = La formation

2.1.1 - Diagnostic

Le rapport annuel fait ressortir un volume de contribution formation équivalent à 4% de la masse salariale. Ce même rapport fait également ressortir l'absence de disparités en matière d'accès à la formation entre les femmes et les hommes. Toutefois la fréquence des absences prolongées est plus importante chez les femmes en raison des absences liées à la maternité. Les femmes sont par ailleurs plus largement concernées par les congés parentaux d'éducation. Le retour sur le poste de travail nécessite une étape d'adaptation qui peut être importante en fonction de la durée de l'absence.

Les parties signataires conviennent que cette situation est commune à l'ensemble des absences prolongées quelle qu'en soit la cause et la personne concernée (femme ou homme).

2.1.2 – Objectifs

Compte tenu de ce constat, il est convenu de s'assurer, par la mise en place d'entretiens, que les conditions de reprise d’activité après une absence de longue durée, quelle qu’en soit la raison (maternité, maladie, congé parental, …), permettent un retour optimal dans l’emploi.

A l’issue de cet entretien, il pourra être décidé en fonction de la situation :

• D'organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs,

• De remettre à plat les objectifs fixés préalablement au départ, tant en termes d'objectifs annuels que de progression de compétences,

• De mettre en place, le cas échéant, une procédure d'intégration spécifique pour faciliter la reprise du travail.

Cet entretien, réalisé par le responsable direct, fera l’objet d’un compte rendu centralisé au service Ressources Humaines.

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
1	Maintenir un accès équivalent à la formation aux femmes et aux hommes.	Mise en place du plan de formation annuel centré sur les emplois, les compétences et les parcours individuels, sans distinction de genre.	Nombre de jours de formation comparé H/F par catégorie d’emploi, tous contrats confondus. (Bilan de formation annuel ).
2	Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.	Mise en place d’entretiens de reprise pour toutes les absences supérieures à 3 mois (ou moins si période de changement important dans le service) afin de définir les moyens nécessaires à un retour optimal.	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours d’absences de 3 mois et plus (ou moins si période de changement important dans le service).
3	Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.	Etablissement d’un parcours individuel de formation permettant un retour optimal à chaque fois que nécessaire.	Nombre de parcours de formation / nombre de retours d’absence de 3 mois et plus.

2.2 – Deuxième domaine = Les conditions de travail

2.2.1 - Diagnostic

Le rapport annuel sur la situation économique des entreprises de l’UES Garonne et Tarn ne fait pas ressortir de disparité sur ce plan.

Toutefois, selon la nature des emplois et leur distance par rapport au lieu d'habitation, la question de l'aménagement des conditions de travail peut être posée dans certaines situations de grossesse ou pathologies particulières nécessitant de diminuer les déplacements.

2.2.2 – Objectifs

Compte tenu de ce constat, il est convenu de permettre le travail à domicile en cas de problème de santé lors de la grossesse ou de pathologies particulières, à la demande du salarié.

Ces aménagements sont prévus en dehors des arrêts de travail.

Cette possibilité de travail à domicile, dans les conditions du télétravail, peut se cumuler à l’existence préalable d’une organisation en télétravail. Elle sera mise en place sur la base des recommandations du médecin traitant.

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
4	Faciliter le retour ou le maintien au travail lorsque les déplacements font peser un risque sur la santé.	Permettre le travail à domicile, dans les conditions du télétravail, en cas de problème de santé lors de la grossesse ou de pathologies particulières.	Nombre de demandes entrant dans ces situations et durées associées.

2.3 – Troisième domaine = l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

2.3.1 - Diagnostic

Le rapport annuel sur la situation économique des entreprises de l’UES Garonne et Tarn fait ressortir l'importance du nombre des formations dont la réalisation peut parfois nécessiter une absence du domicile sur plusieurs jours consécutifs.

Par ailleurs la nature des activités des entreprises de l’UES Garonne et Tarn nécessite fréquemment des déplacements pour des réunions techniques et/ou de coordination pour un grand nombre de personnes. Ces déplacements peuvent parfois imposer des départs ou des retours sur des horaires inhabituels.

Les absences prolongées citées dans le premier domaine créent souvent une rupture avec l'exercice professionnel en termes d'information. Rupture qui peut également constituer un frein à une réadaptation rapide au poste de travail.

Enfin, l’organisation du travail à temps partiel concerne majoritairement des femmes et la journée du mercredi est très largement choisie comme journée non travaillée pour la garde des enfants. Cette organisation à temps partiel est toujours choisie et majoritairement inscrite dans le cadre de demandes renouvelables annuellement.

2.3.2 – Objectifs

Compte tenu de ce constat, il est convenu :

• De prendre en charge, sur justificatif et dans les limites d’un plafond de 20 € / heure, des frais de garde. Ceci, en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel ou d'activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail pour parent isolé. (Élargissement aux couples sur présentation de justificatif de l'indisponibilité du conjoint)

• De transmettre, pendant le congé maternité ou toute autre absence de longue durée, les informations relatives à la vie de l'entreprise aux salariés absents qui en feront la demande.

• Que l’entreprise veillera à limiter, autant que faire se peut, la réalisation des formations sur les journées du mercredi pour les formations qu’elle organise en interne.

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
5	Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’absences de longue durée.	Permettre aux salariés absents pour une longue durée, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail).	Nombre de salariés ayant demandé l’accès à l’information par rapport au nombre de salariés absents plus de 3 mois.
6	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Prendre en charge les frais de garde en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel ou d'activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail pour parent isolé.	Nombre de demandes Total des sommes versées par an
7	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Limiter la réalisation des formations internes le mercredi.	Nombre de formations réalisées le mercredi dont formations internes
8	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Mettre en place un processus d’information des salariés sur les modalités d'accès à un avenant de contrat de travail à temps partiel et les modalités de demande de retour à temps plein	Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées ou refusées par genre. Nombre de personnes à temps partiel au 01/09 de chaque année. Nombre de demandes de retour à temps plein, annuelles ou définitives par genre.
9	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Ouvrir la possibilité d’organisation en télétravail selon des conditions définies au sein de l’entreprise	Nombre de salariés en organisation télétravail. Volume de journées concernées. Suivi (en %) du nombre d’acceptations et de refus de demandes de télétravail formulées par des femmes, comparativement à celles formulées par des hommes

2.4 – Quatrième domaine = la promotion professionnelle et la rémunération

2.4.1 - Diagnostic

Le rapport annuel sur la situation économique des entreprises de l’UES Garonne et Tarn ne fait pas apparaître de disparité entre les salaires des femmes et des hommes à emploi et niveau de compétences équivalents.

Il est à noter que l’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes, observé annuellement dans le bilan social, est lié à la structure des emplois. Dans tous les emplois, les hommes ont une ancienneté moyenne plus importante que celle des femmes ; ancienneté fréquemment associée à des niveaux de salaire plus élevés. Cet écart se réduit progressivement en lien avec la pyramide des âges et le rééquilibrage de la part des femmes dans l’ensemble des emplois.

2.4.2 – Objectifs

Compte tenu de ce constat, il est convenu de mettre en place des indicateurs sur la promotion professionnelle et les rémunérations, afin de veiller au maintien de l’équilibre et traiter les éventuelles incohérences :

• Etat des augmentations et des primes annuelles,

• Etat des personnes non augmentées depuis 5 ans (hors NAO, promotion ou primes) par emploi et par sexe,

• Dispersion des salaires annuels par métier en fonction du degré de maîtrise d’emploi (positionnement) et du sexe.

Ces états non nominatifs seront remis et discutés annuellement au sein des instances représentatives du personnel.

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
10	Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.	Mise en place d’indicateurs de suivi annuels présentés annuellement aux instances représentatives du personnel.	Suivi des indicateurs de « l’index égalité hommes-femmes » Etat des personnes non augmentées depuis 5 ans, Dispersion des salaires annuels par métier en fonction du degré de maîtrise d’emploi (positionnement) et du sexe.

Chapitre III : Egalité des chances au long du parcours professionnel

Diagnostic préalable

Le diagnostic établi préalablement à la mise en place de cet accord met en avant les enjeux suivants :

• Dans les 4 à 5 prochaines années, 15% des salariés des entreprises de l’UES Garonne et Tarn pourront faire valoir leurs droits à la retraite, posant de manière plus accrue que sur les périodes passées la question du transfert d’expérience professionnelle,

• Les transformations numériques de nos métiers de l’expertise comptable et du conseil, une pression concurrentielle accrue, des attentes clients centrées sur le conseil et l’anticipation … font que la qualité de notre relation avec nos clients devient désormais un critère fondamental de différenciation. Les compétences relationnelles deviennent indissociables d’un socle de compétences techniques fort et l’adaptation aux outils numériques une condition d’efficacité pour la réalisation des travaux à moindre valeur ajoutée,

• L’anticipation du remplacement des futurs départs en retraite, le remplacement du turn-over habituel (en augmentation ces dernières années), les résultats positifs de nos actions de développement sur la croissance du nombre de nos clients, nous amènent à accentuer nos efforts de recrutement dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi de nos métiers.

• Le recrutement de jeunes professionnels et de professionnels confirmés et la réussite de leur intégration deviennent désormais l’affaire de tous, service RH, management et équipes accueillantes.

3.1 – Premier domaine – le Recrutement et l’Intégration

3.1.1 – Situation

Chaque départ, chaque remplacement représente un coût financier et non financier en perturbations d’organisation, sérénité des équipes, investissement en formation et tutorat, insatisfaction de clients, … L’anticipation, autant que faire se peut, de l’évolution des compétences et des effectifs, devient donc un enjeu majeur.

Par ailleurs, le nombre accru de recrutements à prévoir sur les prochaines années nous oblige désormais à une vigilance encore plus forte quant à la qualité de l’intégration des nouveaux salariés. Ceci, sur les plans de :

• L’acquisition des compétences qu’ils devront mettre en œuvre dans leur métier,

• L’envie que nous devons générer chez eux de poursuivre leur carrière dans les entreprises de l’UES Garonne et Tarn.

3.1.2 - Actions préexistantes

Depuis plusieurs années, les entreprises de l’UES Garonne et Tarn ont mis en place des dispositifs visant à favoriser le recrutement des jeunes et des personnes plus expérimentées et à améliorer leur intégration.

• Description de « Règles du je » correspondant à la manière dont nous entendons vivre nos valeurs et nos relations dans les entreprises de l’UES Garonne et Tarn,

• Politique d’accueil de stagiaires,

• Participation aux forums d’emploi organisés par les écoles, les collectivités ou nos partenaires,

• Recrutement régulier d’alternants,

• Processus d’accueil et d’intégration en place, en coordination entre le service RH, le tuteur et le manager,

• Parcours de formation associés aux périodes d’intégration,

• Mise en place d’un guide du tuteur,

• Formation de tuteurs.

3.1.3 – Objectifs

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
11	Anticiper les recrutements, réduire les perturbations des équipes liées aux départs de salariés.	Mettre en place un plan de recrutement annuel intégrant les mouvements prévus*, les demandes de mobilité, les évolutions de carrière programmées. *départs en retraite et absence congés parentaux ou congés sans solde	Temps de tuilage sur le poste pour les départs connus Délai de recrutement pour les autres par grande famille de métiers (coll comptables, comptables dont CM, gestionnaire de paie, technicien environnement, conseiller d'entreprise, conseiller spécialisé, responsable) Nombre de recrutements d'opportunité Récapitulatif annuel des actions de recrutement mises en place.
12	Sécuriser les parcours d’intégration – volet nouvel entrant	Déployer un parcours d’intégration auprès de tous les nouveaux entrants en contrat de plus de 6 mois : comprenant des étapes d’apprentissage, des entretiens avec le responsable et le service RH, l’accompagnement d’un tuteur formalisé dans un livret d’intégration.	Taux de départ des salariés en CDI dans les 3 premières années.
13	Sécuriser les parcours d’intégration – volet tuteur	S’assurer de disposer d’un vivier de tuteurs et les accompagner dans leur mission.	Suivi annuel du tutorat : formations tuteurs, délégations accordées, nombre de personnes encadrées, nombre de tuteurs.

3.2 – Deuxième domaine – l’Evolution Professionnelle et l’accès à la formation

3.2.1 - Situation

Les transformations numériques et les changements de pratiques relationnelles nécessaires à notre différenciation professionnelle impactent nos métiers au point de générer des inquiétudes chez certains de nos collaborateurs.

L’enjeu de management et de formation est grand, mais les modèles habituels de formation en salle ne suffisent plus.

La formation doit pouvoir s’intégrer dans notre quotidien :

• chaque situation professionnelle devenant une situation de formation,

• chaque expérience pouvant être partagée.

3.2.2 - Actions préexistantes

• Un système de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en place (GPEC),

• Des parcours de compétences et de formation individualisés, établis autant que faire se peut sur une vision pluriannuelle,

• Un plan de formation annuel qui représente 4% de la masse salariale en 2021 avec une cible de retour à 5 % en 2022, et concerne l’ensemble des salariés,

• Des accompagnements réalisés par les managers en situation d’entretien client,

• Des ateliers de co-construction de pratiques et savoir-faire relationnels déjà expérimentés (Pos’Attitude),

• Dans notre plan de formation, un mix « formations techniques » et « formations relationnelles ».

3.2.3 – Objectifs

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
14	Garantir un accès au plan de formation pour l’ensemble des salariés.	Définir un plan de formation individualisé en cohérence avec le métier et l’expérience de chacun.	Nombre de jour de formation par collaborateur présent sur l'année (tous contrats confondus) Identifier le nombre de personnes sans formation et les raisons associées
15	Partager les expériences Co-construire nos savoir-faire, sécuriser nos pratiques collectivement	Organiser des situations d’échanges, de communication de bonnes pratiques et de partage d’expériences au sein des réunions d’agence et de services. Accroître le nombre de Pos’Attitude dans les agences et les services.	Bilan annuel des thèmes abordés et nombre de Pos’Attitude réalisés,
16	Transformer les situations professionnelles en opportunité de progression	Développer l’accompagnement des collaborateurs en clientèle par les managers, Former les managers au management de formation en situation professionnelle.	Nombre et intitulé des formations management réalisées dans l'année
17	Favoriser l’accès aux formations diplômantes comptables	Mise en place d’un dispositif d’accompagnement administratif, pédagogique et financier à l’obtention des diplômes comptables du DCG au DEC. Dispositif décrit dans le cadre d’une note interne « Formations expertise comptable ».	Nombre de personnes bénéficiaires du dispositif

3.3 – Troisième domaine = la Synergie « Junior – Sénior » : Conjuguer tous les talents, articuler le faire-savoir et le savoir-faire

3.3.1 - Situation

La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes est un élément essentiel afin que les entreprises de l’UES Garonne et Tarn conservent ces savoirs et compétences en leur sein et qu'ils ne disparaissent pas avec le départ d'un salarié (en l'absence de transmission). Cette transmission est d'autant plus importante pour les savoirs et compétences concernant les compétences clés.

A l’inverse, les jeunes générations possèdent des réflexes d’utilisation numérique dont les plus âgés ne disposent pas toujours et que les jeunes peuvent être en mesure de transmettre.

3.3.2 - Actions préexistantes

• Dispositif de tutorat organisé avec un système de reconnaissance de la mission du tuteur,

• Recrutement de jeunes en contrat alternance.

3.3.3 – Objectifs

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
18	Favoriser le transfert de compétences entre générations	Mettre en place des tandems senior – junior, dans les situations de préparation de départ en retraite notamment.	Nombre et métiers des tandems en place et évaluation au moment de l’entretien annuel
19	Ouvrir la réflexion sur la deuxième partie de carrière	Possibilité de solliciter un entretien avec la DRH pour les personnes de 50 ans et plus.	Nombre d’entretiens réalisés
20	Favoriser l’aménagement des fins de carrière	Favoriser l’accès au temps partiel pour les personnes âgées de 60 ans et plus.	Nombre de réponses favorables aux demandes formulées.

Chapitre IV : Egalité des chances pour les personnes en situation de handicap

4.1 - Situation

Les entreprises de l’UES Garonne et Tarn remplissent aujourd’hui leurs obligations d’emploi de personnes en situation de handicap.

Elles ont pour habitude, par ailleurs, de solliciter des entreprises du secteur protégé pour des contrats de prestations de service.

4.2 - Actions préexistantes

• Offres d’emploi ouvertes systématiquement aux personnes en situation de handicap,

• Aménagement de postes,

• Une communication au sein des entreprises de l’UES Garonne et Tarn sur la reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH) a été réalisée il y a quelques années,

4.3 – Objectifs

Les personnes en situation de handicap doivent être recrutées ou maintenues dans l’emploi en raison de leurs compétences et aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
21	Informer les salariés en poste.	Renouveler et actualiser l’information sur la RQTH et la mettre à disposition permanente des salariés.	Mise en place de la communication. Nombre de demandes de reconnaissance effectuées.
22	Permettre les recrutements de personnes en situation de handicap.	Communiquer toutes les offres d’emploi à Cap Emploi.	Nombre de personnes en situation de handicap recrutées.
23	Maintenir dans l’entreprise	Etudier les situations de handicap survenant chez un collaborateur pour favoriser son maintien dans l’entreprise.	Nombre de situations étudiées avec les entreprises spécialisées

Chapitre V : Suivi de l’accord

5.1 – Indicateurs de suivi

Il est expressément convenu que les entreprises de l’UES Garonne et Tarn s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens dont elles disposent pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties.

5.2 – Echéancier des mesures

Les mesures définies dans le présent accord seront mises en place progressivement dans le courant de la première année suivant sa signature.

5.4 – Suivi de l’accord

La première situation complète sera présentée avec le bilan social de 2022.

Chaque bilan sera présenté aux instances représentatives du personnel

Chapitre VI : Dispositions diverses

6.1 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

6.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 1^er janvier 2022.

6.3 - Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les entreprises de l’UES Garonne et Tarn, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6.4 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

6.5 - Modification des textes légaux

Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou réglementaires relatives aux thèmes de cet accord seraient modifiées de façon significative, les parties signataires se rencontreraient pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le présent accord et apporteraient tout aménagement qui leur paraîtrait nécessaire et induit par ces modifications.

6.6 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 du Code du Travail, à savoir notification aux organisations syndicales signataires, dépôt sur la plateforme de télé procédure en version pdf de l’accord signé et en version Word et envoi en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montauban et d’Albi.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail cet accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Montauban,

En 3 exemplaires dont 1 anonymisé aux fins de publication

Le 14/06/2022

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Directrice de l'AGC Garonne et Tarn Déléguée Syndicale C.F.D.T

Pour l’UES Garonne et Tarn

Annexe - Tableau de bord des actions prévues

N°	Objectifs	Actions	Indicateurs
1	Maintenir un accès équivalent à la formation aux femmes et aux hommes.	Mise en place du plan de formation annuel centré sur les emplois, les compétences et les parcours individuels, sans distinction de genre.	Nombre de jours de formation comparé H/F par catégorie d’emploi, tous contrats confondus. (Bilan de formation annuel ).
2	Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.	Mise en place d’entretiens de reprise pour toutes les absences supérieures à 3 mois (ou moins si période de changement important dans le service) afin de définir les moyens nécessaires à un retour optimal.	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours d’absences de 3 mois et plus (ou moins si période de changement important dans le service).
3	Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.	Etablissement d’un parcours individuel de formation permettant un retour optimal à chaque fois que nécessaire.	Nombre de parcours de formation / nombre de retours d’absence de 3 mois et plus.
4	Faciliter le retour ou le maintien au travail lorsque les déplacements font peser un risque sur la santé.	Permettre le travail à domicile, dans les conditions du télétravail, en cas de problème de santé lors de la grossesse ou de pathologies particulières.	Nombre de demandes entrant dans ces situations et durées associées.
5	Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’absences de longue durée.	Permettre aux salariés absents pour une longue durée, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail).	Nombre de salariés ayant demandé l’accès à l’information par rapport au nombre de salariés absents plus de 3 mois.
6	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Prendre en charge les frais de garde en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel ou d'activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail pour parent isolé.	Nombre de demandes Total des sommes versées par an
7	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Limiter la réalisation des formations internes le mercredi.	Nombre de formations réalisées le mercredi dont formations internes
8	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Mettre en place un processus d’information des salariés sur les modalités d'accès à un avenant de contrat de travail à temps partiel et les modalités de demande de retour à temps plein	Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées ou refusées par genre. Nombre de personnes à temps partiel au 01/09 de chaque année. Nombre de demandes de retour à temps plein, annuelles ou définitives par genre.
9	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Ouvrir la possibilité d’organisation en télétravail selon des conditions définies au sein de l’entreprise	Nombre de salariés en organisation télétravail. Volume de journées concernées. Suivi (en %) du nombre d’acceptations et de refus de demandes de télétravail formulées par des femmes, comparativement à celles formulées par des hommes
10	Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.	Mise en place d’indicateurs de suivi annuels présentés annuellement aux instances représentatives du personnel.	Suivi des indicateurs de «l’ index égalité hommes-femmes » Etat des personnes non augmentées depuis 5 ans, Dispersion des salaires annuels par métier en fonction du degré de maîtrise d’emploi (positionnement) et du sexe.
11	Anticiper les recrutements, réduire les perturbations des équipes liées aux départs de salariés.	Mettre en place un plan de recrutement annuel intégrant les mouvements prévus*, les demandes de mobilité, les évolutions de carrière programmées. *départs en retraite et absence congés parentaux ou congés sans solde	Temps de tuilage sur le poste pour les départs connus Délai de recrutement pour les autres par grande famille de métiers (coll comptables, comptables dont CM, gestionnaire de paie, technicien environnement, conseiller d'entreprise, conseiller spécialisé, responsable) Nombre de recrutements d'opportunité Récapitulatif annuel des actions de recrutement mises en place.
12	Sécuriser les parcours d’intégration – volet nouvel entrant	Déployer un parcours d’intégration auprès de tous les nouveaux entrants en contrat de plus de 6 mois : comprenant des étapes d’apprentissage, des entretiens avec le responsable et le service RH, l’accompagnement d’un tuteur formalisé dans un livret d’intégration.	Taux de départ des salariés en CDI dans les 3 premières années.
13	Sécuriser les parcours d’intégration – volet tuteur	S’assurer de disposer d’un vivier de tuteurs et les accompagner dans leur mission.	Suivi annuel du tutorat : formations tuteurs, délégations accordées, nombre de personnes encadrées, nombre de tuteurs.
14	Garantir un accès au plan de formation pour l’ensemble des salariés.	Définir un plan de formation individualisé en cohérence avec le métier et l’expérience de chacun.	Nombre de jour de formation par collaborateur présent sur l'année (tous contrats confondus) Identifier le nombre de personnes sans formation et les raisons associées
15	Partager les expériences Co-construire nos savoir-faire, sécuriser nos pratiques collectivement	Organiser des situations d’échanges, de communication de bonnes pratiques et de partage d’expériences au sein des réunions d’agence et de services. Accroître le nombre de Pos’Attitude dans les agences et les services.	Bilan annuel des thèmes abordés et nombre de Pos’Attitude réalisés,
16	Transformer les situations professionnelles en opportunité de progression	Développer l’accompagnement des collaborateurs en clientèle par les managers, Former les managers au management de formation en situation professionnelle.	Nombre et intitulé des formations management réalisées dans l'année
17	Favoriser l’accès aux formations diplômantes comptables	Mise en place d’un dispositif d’accompagnement administratif, pédagogique et financier à l’obtention des diplômes comptables du DCG au DEC. Dispositif décrit dans le cadre d’une note interne « Formations expertise comptable ».	Nombre de personnes bénéficiaires du dispositif
18	Favoriser le transfert de compétences entre générations	Mettre en place des tandems senior – junior, dans les situations de préparation de départ en retraite notamment.	Nombre et métiers des tandems en place et évaluation au moment de l’entretien annuel
19	Ouvrir la réflexion sur la deuxième partie de carrière	Possibilité de solliciter un entretien avec la DRH pour les personnes de 50 ans et plus.	Nombre d’entretiens réalisés
20	Favoriser l’aménagement des fins de carrière	Favoriser l’accès au temps partiel pour les personnes âgées de 60 ans et plus.	Nombre de réponses favorables aux demandes formulées.
21	Informer les salariés en poste.	Renouveler et actualiser l’information sur la RQTH et la mettre à disposition permanente des salariés.	Mise en place de la communication. Nombre de demandes de reconnaissance effectuées.
22	Permettre les recrutements de personnes en situation de handicap.	Communiquer toutes les offres d’emploi à Cap Emploi.	Nombre de personnes en situation de handicap recrutées.
23	Maintenir dans l’entreprise	Etudier les situations de handicap survenant chez un collaborateur pour favoriser son maintien dans l’entreprise	Nombre de situations étudiées avec les entreprises spécialisées