ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société ALSETEX, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 050 000 €

dont le siège social est à Précigné, Usine de Malpaire (72300).

Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Président,

d’une part

Et

L’organisation syndicale F.O. représentée par Monsieur XXXXXX,

Et

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XXXXXX,

d’autre part.

Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :

1. PREAMBULE

   Les articles L. 2242-8 et L. 2242-9 du code du travail prévoient une obligation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi et de mixité des emplois.

   L’article L. 2242-1 prévoit l’existence d’un accord sur ces thématiques. Les éléments de diagnostic sont intégrés dans la Base de Données Economique et Sociale. (Article L. 2323-8 du code du travail).

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 septembre 2017.

ARTICLE 1 : LES BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la société ALSETEX.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT et INTEGRATION

A toutes les étapes du recrutement et de l’intégration, l’entreprise s’engage dans la non-discrimination et l’égalité de traitement au travers des mesures suivantes :

• La « demande de recrutement », la « fiche de fonction » l’accompagnant et le cas échéant le « brief de poste » définissent la compétence, l’expérience professionnelle, les diplômes et la qualification et l’expérience recherchés. Le nom du tuteur figurera sur la demande de recrutement et participera à l’application du présent accord.

• Les libellés et contenu des annonces sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

• Afin de garantir une égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères objectifs d’évaluation sont employés pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés (compétence, expérience professionnelle, diplômes et qualifications).

• Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas il n’est déterminé en considération du sexe de la personne.

• Avant l’embauche, un « parcours d’accueil » est défini notamment avec le tuteur qui veille à une intégration respectueuse des principes de non-discrimination.

• A l’issue de la période d’intégration, le responsable de service et le RRH font le point sur la période d’intégration avec le nouvel embauché et sur le « rapport d’étonnement » (adaptation au poste, conditions d’emploi, bonne intégration).

Objectif : La société convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.

Indicateur : Nombre de femmes et nombre d’hommes embauché(e)s en CDI.

ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE et REMUNERATION

ALSETEX s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères d’évaluation et d’évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Pour garantir le respect de ces principes, le cadre général du management des RH repose sur les étapes annuelles suivantes :

1. 3.1. Entretien annuel et mesure de la performance

   Les entretiens annuels se tiendront chaque année au plus tard avant mi-mars afin d’être mis en forme, signé puis transmis aux RRH avant fin mars. Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs en CDI bénéficient de cet entretien.

   L’entretien est un moment :

• De mise en évidence des réussites marquantes, des progrès réalisés et des points forts,

• De partage sur l’évaluation et la fixation des objectifs,

• D’écoute sur la satisfaction au travail et souhaits d’évolution,

• Et d’échange sur les actions de formation et de développement des compétences des 3 années à venir.

Afin de garantir une mesure de la performance équitable entre femmes et hommes, des critères d’évaluation donnent des repères communs et sont définis comme suit :

La collaboratrice ou le collaborateur ayant moins de 12 mois dans son poste et pour lequel une évaluation n’est pas encore possible, est considéré « nouveau dans le poste ».

Tous les 2 ans, l’entretien professionnel tenu entre collaborateur.trice et responsable envisage les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.

4. 3.2. Revue de salaires

Les évolutions de salaire prennent en compte la mesure de la performance (voir paragraphe précédent) et le positionnement du salaire des collaboratrices et collaborateurs par rapport au niveau de qualification et de responsabilité.

En tout état de cause la détermination de la rémunération ne pourra pas être justifiée en considération du sexe du collaborateur ou de la collaboratrice.

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

• L’entreprise s’engage à identifier, examiner et résorber les écarts de salaires injustifiés. Pour cela, il convient de comparer, toutes choses égales par ailleurs, la différence de salaire entre les femmes et les hommes. Il s’agit de manière plus précise de comparer le salaire des femmes avec le salaire des hommes à même qualification, même expérience, même ancienneté et même responsabilité dans le cadre d’un effectif significatif.

• Les axes de progrès en matière d’égalité salariale, identifiés lors de l’analyse annuelle de situation comparée des femmes et des hommes, font l’objet d’un examen et d’une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire.

• Les quelques cas particuliers et limités de différence de salaire repérés font l’objet d’un examen approfondi et les mesures visant à résorber dans les deux ans les écarts sont définies et mises en œuvre.

Objectif : garantir une égalité de rémunération entre femmes et hommes à qualification, travail et parcours équivalent.

Indicateurs : Index Egalité Professionnelle

6. 3.3. Revue de personnel et les plans d’action

La revue de personnel prend en compte les évolutions de l’entreprise et les entretiens annuels.

Chaque année la revue de personnel tenue avec les responsables et le RRH vise à formaliser les plans d’action découlant du Business Plan et des entretiens annuels :

• Plan de développement professionnel et plan de développement des compétences à 3 ans,

• Plan de recrutement / remplacement liés :

  • aux départs, notamment retraite à 3 ou 5 ans, (plan de relève et de continuité)

  • aux changements de postes.

Lors de la revue de personnel, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les compétences et qualifications professionnelles de chaque salarié en fonction des critères professionnels objectifs requis par les postes à pourvoir et ainsi :

• Les conditions d’accès aux métiers et aux postes à responsabilité sont similaires pour les femmes et les hommes

• Les systèmes d’évaluation et les critères de promotion sont fondés sur ces mêmes critères.

• Postes à responsabilité : Tous les niveaux d’encadrement et autres postes à responsabilités doivent être accessibles aux femmes et aux hommes. En conséquent la société ALSETEX s’attache à garantir l’égalité d’accès à des postes à responsabilités aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

• Evolution de carrière et parentalité : Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et ne doivent donc constituer en aucun cas des freins à l’évolution de carrière.

• Un suivi spécifique des personnes concernées sera effectué par le service RH en lien avec la hiérarchie.

• Un entretien individuel au retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation avec le manager et le service RH est tenu.

• Evolutions de coefficients de la Convention collective : Les critères et les modalités de ces évolutions sont objectifs et garantissent la non-discrimination. La Direction veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une évolution reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite évolution à compétences, expérience, profil et performances équivalentes. La Direction s’assure chaque année, que le nombre d'évolutions accordées aux femmes et aux hommes est cohérent avec leurs proportions respectives dans l’entreprise.

• Accès à la formation professionnelle : Dans la mesure où elle permet de maintenir et de développer les compétences, la formation est un levier d’efficacité et de performance. Elle contribue à offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

L’entreprise pratique une politique de formation soutenue et dépourvue de toute discrimination tant au sein de l’Académie Lacroix qu’en externe. Les formations envisagées contribuent à développer les compétences, le niveau de qualification, l’obtention d’un diplôme, les contrats ou les périodes de professionnalisation.

Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.

Indicateurs :

 Nombre d’heures de formation des femmes / nombre de femmes dans l’effectif par rapport au nombre d’heures de formation des hommes / nombre d’hommes dans l’effectif.

• Etude des situations particulières et entretiens : Dans le cadre des revues de personnels et de salaires, le RRH examinera les situations personnelles au regard du respect de l’égalité professionnelle et notamment :

• Evolution de la carrière

• Bilan des formations suivies et des formations demandées

• Bilan de rémunération

Un plan d'action spécifique sera mis en œuvre au vu des bilans réalisés.

ARTICLE 4 : FORMALITÉS LIÉES A L’ACCORD

Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent une fois par an d’examiner les indicateurs du présent accord contenus dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES).

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il prend en compte les indicateurs de la BDES qui seront examinés au cours de cette période.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions légales :

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines d’Alsetex, à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes dans le respect des formalités de dépôt.

Fait à Précigné, le 8 juin 2021

Pour la société ALSETEX,

XXXXXX ,

Président

Pour L’organisation syndicale F.O.,

XXXXXX,

Délégué Syndical

Pour L’organisation syndicale C.G.T.,

XXXXXX,

Délégué Syndical