Accord d'entreprise "ACCORD SUR LES DONS DE JOURS DE REPOS" chez HILL-ROM SAS (Siège)

ACCORD SUR LE DON DE JOURS DE REPOS

Entre :

Hill-Rom SAS - ZI du Talhouët – 56330 PLUVIGNER représenté Monsieur par d’une part,

Et :

Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical CGT, d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

1. PREAMBULE :

Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés, la société a souhaité ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur le don de jours de repos, en améliorant l’éligibilité du dispositif :

• aux enfants sans condition d’âge, relevant du foyer fiscal ou non,

• au conjoint (lié maritalement ou par un Pacs),

• aux parents (grands-parents, père, mère, frère ou sœur) du salarié ou de son conjoint (lié maritalement ou par un Pacs).

• aux aidants

C’est dans cet esprit, que les règles ci-après ont été déterminées.

2. PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD :

Les dispositifs du présent accord s'appliquent à l'ensemble des sites exploités actuellement et ou dans le futur par la Société Hillrom SAS.

3. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT EXISTANTS :

Il est rappelé ici les dispositifs légaux existants.

1. Congé de soutien familial

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-22 et suivants du code du travail, le congé de soutien familial est accessible à tout salarié, justifiant d’une ancienneté de 2 ans dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

2. Congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-16 du code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé est d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Le salarié bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

3. Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans.

Ce congé est non rémunéré ; le code de la sécurité sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale.

4. Journées enfant malade

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

5. Les congés familiaux dédiés aux aidants

Les congés familiaux dédiés aux aidants sont des dispositifs permettant de suspendre temporairement leurs activités professionnelles afin de s’occuper pleinement de la personne dépendante et/ou handicapée qu’ils aident au quotidien.

1. Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant (anciennement congé de soutien familial) permet à un salarié du privé de suspendre ou réduire son activité professionnelle pour accompagner une personne à qui elle vient en aide "de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne"*.

Le congé de proche aidant, non rémunéré et d’une durée maximale de 3 mois peut être renouvelé dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle. Le contrat de travail est suspendu pendant la période de congés. 

Ce congé est ouvert aux salariés justifiants de plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

2. Le congé de solidarité familiale

Ce congé permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital (ou en phase terminale d’une affection grave et incurable). Il est d’une durée maximale de 3 mois et peut être renouvelé une fois. Il peut être pris en continu, ou à temps partiel. Durant ce congé, il est possible de percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie destinée à compenser la perte de revenus, versée par la Sécurité sociale.

4. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT PREVUS PAR LA SOCIETE :

   6. Dispositifs du don de jours de repos

      1. Cadre légal :

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

4.1.2. Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don

4.1.2.1. Salariés donateurs

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 3 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.

4.1.2.2. Salariés bénéficiaires

Le salarié bénéficiaire pourra bénéficier de 20 jours ouvrés maximum par an.

4.1.3. Jours pouvant faire l’objet d’un don

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

– des jours d’ancienneté acquis et non consommés,

– des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;

– des jours de JRTT acquis et non consommés

_ des heures de récupération dans le cadre des horaires variables et/ou modulation

4.1.4. Périodicité et formalisation des dons

Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire (modèle ci-joint à titre d’exemple) qui servira à alimenter une base de données ou tout autre système équivalent mis en place par l’entreprise. Il est rappelé que ces dons sont sans contrepartie.

Les jours de dons non attribués au 31 décembre de chaque année sont reportés au 1^er janvier de l’année suivante.

La Direction et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à préserver l’anonymat des donneurs. En outre, le salarié aura la possibilité de préciser s’il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom. Le nom du salarié donateur ne sera pas communiqué au salarié bénéficiaire. Ces jours seront utilisés en priorité et, le cas échéant, complétés par des jours disponibles dans le fonds. Enfin, le don de ces jours de repos pourra éventuellement faire l’objet d’un abondement par l’entreprise.

4.1.5. Impact sur la durée annuelle du travail

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l’année.

4.2. Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI, avec une ancienneté d’au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

4.3. Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié appartenant à la même entreprise que le donateur, sans condition d’ancienneté qui est confronté à l’une des situations suivantes :

– avoir un enfant, quel que soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants. Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal ou ayant un enfant dont il n’assume pas la charge ;

– avoir un conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;

– avoir un parent (grands-parents, père, mère, frère ou sœur) du salarié ou de son conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants.

– être aidant familial

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées, le cas échéant, et en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours souhaités et la période d’absence. Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la direction/la DRH. Les modalités de la création du fonds de gestion ainsi que ses règles de fonctionnement sont laissées à l’initiative de l’entreprise et notamment la valorisation des jours de congés. Un état des lieux de ce dispositif leur sera communiqué une fois par an.

5. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord sera mise en place.

Elle se réunira au minimum une fois par an.

La commission sera en particulier en charge :

– du suivi du nombre de donateurs, du nombre de bénéficiaires, du nombre de jours donnés et du nombre de jours consommés sur l’exercice ;

– de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés ;

– d’éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif, ou lors d’évolutions réglementaires.

6. DUREE ET PRISE D’EFFET D’ACCORD

Le présent Accord prend effet à compter du 1^er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Les signataires du présent Accord peuvent en demander la révision conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail.

7. CONTESTATION DE L’ACCORD

Il appartient à celui qui conteste la légalité du présent Accord de démontrer qu’il n’est pas conforme aux dispositions légales qui le régissent.

Conformément à l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent Accord doit, à peine de d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification du présent Accord.

8. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé :

• En deux exemplaires (dont l’un sous forme papier dûment signé par les Parties envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception et l’un sous forme électronique adressé à bretag-ut56.accord-entreprise@direccte.gouv.fr pour dépôt sur le site de LégiFrance) à la DIRECCTE du lieu de conclusion, à savoir le Siège social de la Société ;

• En un exemplaire du Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lorient

• En un exemplaire dématérialisé envoyé sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• En un exemplaire à l’inspecteur du travail du lieu de conclusion, à savoir le Siège social de la Société.

Fait à Pluvigner

Le 17 décembre 2019

La Direction L’Organisation Syndicale CGT