Accord d'entreprise "ACCORD TRIENNAL SUR PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES CPF ET ENTRETIENS PRO" chez HILL-ROM SAS (Siège)

ACCORD TRIENNAL SUR LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION ET LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Entre :

Hill-Rom SAS – ZI du Talhouët BP14 – 56330 PLUVIGNER représenté par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines France – Belgique - Espagne, d’une part,

Et :

Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T., d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord relatif au Plan de développement des compétences, au Compte Personnel de Formation et aux Entretiens Professionnels s’inscrit dans le cadre de la loi n°2018-771du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cet accord a pour objet de confirmer les règles applicables relatives à :

• La mise en place d’un pourcentage de la masse salariale au titre du Plan de développement des compétences,

• La gestion du Compte Personnel de Formation,

• L’organisation des entretiens professionnels.

Il fait suite à l’accord signé le 08 mars 2018 couvrant les années 2018, 2019 et 2020, et l’avenant datant du 09 juin 2020 (portant sur le Compte Personnel de Formation et les Entretiens Professionnels).

Article 1 – Le plan de développement des compétences

1. Période d’exécution

La période d’exécution du Plan de développement des compétences se fera du 01 janvier au 31 décembre.

2. Consultation obligatoire du CSE

La consultation du CSE se fera au cours du premier trimestre de l’année calendaire N, et se focalisera sur le bilan des actions de l’année N-1 ainsi que sur le plan prévisionnel de l’année N. Les éléments suivants seront notamment diffusés :

• Nombre d’heures de formation,

• Nombre de bénéficiaires,

• Dépenses dédiées.

3. Pourcentage de la masse salariale accordée pour le Plan de développement des compétences

La loi « Avenir professionnel » instaure une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) sous la forme d’une taxe. Ce taux de contribution pour la formation professionnelle continue est égal à 1% pour les entreprises de plus de 11 salariés. A cette taxe s’ajoute la disposition relative à notre Accord de branche « Fabrication de l’Ameublement » prévoyant un versement supplémentaire de 0,5% de la masse salariale dédié à la formation professionnelle. Ce dernier versement permet à l’entreprise d’organiser des actions de développement des compétences mobilisables par les salariés, dans le cadre du plan de développement des compétences. Nous maintenons le pourcentage de la masse salariale annuelle brute consacrée à l’unique financement des coûts pédagogiques des formations dans le cadre du plan à 0.6%, grâce à une contribution additionnelle de 0.1% en plus de cette disposition conventionnelle. Cette part de 0.1% sera assujettie à des frais de gestion de la part de l’OPCO2i (6% du montant) qui assure donc le financement et la gestion administrative des actions de développement des compétences relevant de notre plan. L’enveloppe budgétaire totale consacrée à la formation est donc de 1.606% de la masse salariale annuelle brute. En résumé :

Cadre de référence	Taux de cotisation sur la masse salariale	Destinataire du versement
Légal : Taxe Contribution formation professionnelle continue partie de la CUFPA pour les entreprises de plus de 11 salariés	1%	OPCO2i puis URSSAF à partir de 2022
Conventionnel	0,5%	OPCO2i
Accord d’entreprise	0,1%	OPCO2i par un versement volontaire moyennant frais de gestion (6% des 0,1% MS = +0,006% MS)
TOTAL	1.6% dont 0.6% correspondant à des actions de développement de compétences mobilisables par nos salariés dans le cadre du plan de développement des compétences

Par ailleurs, des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences pourront être financées directement par les BU des salariés concernés.

Les coûts des salaires ainsi que les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration resteront à la charge du service du salarié concerné.

4. Orientations de janvier 2021 à décembre 2023

1) Promouvoir la polyvalence et renforcer la qualité,

2) Renforcer la sécurité,

3) S’approprier les nouvelles technologies dans l’environnement professionnel

4) Développer le leadership et les compétences managériales de gestion d’équipe et/ou de projet

5) Favoriser le développement personnel

6) Développer la pratique des langues étrangères

7) Développer les compétences techniques

Article 2 – Les Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) s’adresse à :

• toutes les personnes de 16 ans et plus;

• par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés ;

• le Compte Personnel de Formation (CPF) est fermé à la date à la laquelle son titulaire à fait valoir ses droits l’ensemble de ses droits à la retraite.

  1. Alimentation du Compte Personnel de Formation

Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.

Les heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019 seront converties en euros à raison de 15 euros par heure à partir du 1er janvier 2019.

Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). L’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition.

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

2. Conditions d’abondement

Si au cours des 6 dernières années selon la date d’entrée dans la société par rapport au 31 décembre de l’année étudiée, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus selon l’article L6315-1 du Code du Travail, et d’au moins une formation non obligatoire, alors l’entreprise abondera son Compte Personnel de Formation à hauteur de 3000€. Cet abondement à l’initiative de l’employeur sera déclaré auprès de la Caisse des dépôts et Consignations au moins de janvier N+1 par rapport à l’année N « anniversaire » des 6 ans d’ancienneté du salarié. Il sera impacté sur les BU des services concernés.

Exceptionnellement pour l’année 2020 et en conformité avec l’Ordonnance du 02 décembre 2020 modifiant l’ordonnance du 01 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle, l’employeur se réserve le droit d’examiner individuellement chaque situation de salarié, et de déclarer avant le 01 juillet 2021 auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations l’abondement du Compte Personnel de Formation uniquement des salariés n’ayant pas :

• bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire,

Ou

• bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes en accord avec la loi du 05 mars 2014 :

  • Une action de formation (obligatoire ou non),

  • Une évolution salariale ou professionnelle,

  • Une certification.

Le service des Ressources Humaines sensibilisera particulièrement les responsables lors des arbitrages à établir un « roulement » des formations afin que chaque membre de l’équipe puisse en bénéficier.

Article 3 – Les entretiens professionnels

Le CSE doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels et pour toute modification de la trame de l’entretien. Il bénéficiera d’un bilan sur la campagne annuelle N au premier trimestre de l’année calendaire N+1.

1. Mise en œuvre

Conformément aux dispositions de l’article L 6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel.

En cas d’absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant toute la campagne des entretiens professionnels, la société sera réputée avoir satisfait à son obligation.

Un entretien sera proposé au salarié en raison des absences visées à l’article L 6315-1 du Code du travail.

L’entretien professionnel sera réalisé par le supérieur hiérarchique direct, sauf pour les Instances Représentatives du Personnel : l’entretien sera alors réalisé par une personne du service Ressources Humaines. A titre d’exception, le service Ressources Humaines se réserve toutefois le droit de réaliser les entretiens professionnels pour des salariés hors Instances Représentatives du Personnel, sur demande du responsable et du salarié en question.

Il détaille les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en termes de qualification et d’emploi.

Il aborde également :

• L’évaluation des besoins en formation du salarié

• Le projet professionnel

• Les modalités d’accès au CEP et à la VAE

Il est formalisé de façon écrite. Tous les salariés embauchés en bénéficient et sont informés collectivement du lancement de la campagne par une note d’information.

Un entretien professionnel supplémentaire sera proposé dans le mois suivant le retour du salarié suite à une absence de plus de 4 mois calendaires pour l’un des motifs suivants cités, ou le cumul de ceux-ci : congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée hors de l’entreprise, période d’activité à temps partiel après un congé maternité ou d’adoption, arrêt longue maladie, mandat syndical.

Les salariés recevront, avant chaque campagne, un guide explicatif sur le fond et la forme de l’entretien professionnel. L’élaboration et les modifications de la trame des entretiens professionnels sont soumises à l’approbation des Instances Représentatives du Personnel.

Enfin, les parties ont considéré qu’il était nécessaire d’aborder les besoins en formation des salariés chaque année, indépendamment de l’entretien professionnel, afin de favoriser leur adaptation au poste, leur employabilité et la gestion de leur carrière. Aussi, au titre des années non concernées par la périodicité des entretiens professionnels, les salariés bénéficieront d’un temps d’échanges avec leur responsable hiérarchique afin de faire un état de leurs besoins en formation. Cet entretien permettra notamment de définir les priorités du plan de développement des compétences. En tout état de cause, les parties n’ont pas entendu accroître la périodicité des entretiens professionnels par cette disposition complémentaire, de sorte qu’en l’absence de mise en œuvre de cet entretien, il ne sera pas abondé sur le compte personnel de formation du salarié.

2. Entretien de bilan

A partir de la campagne 2020, l’entretien professionnel régulier abordera le « bilan des 6 ans » pour les salariés ayant plus de 6 ans d’ancienneté au 31 décembre de l’année étudiée. Ce bilan aura lieu tous les 6 ans et il établit un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise. Il est obligatoirement écrit.

Cette partie dédiée détaillera :

• Les dates des entretiens professionnels,

• Les actions de formation (externes),

• Les certifications acquises.

Si au cours des 6 dernières années selon la date d’entrée dans la société par rapport au 31 décembre de l’année étudiée, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus selon l’article L6315-1 du Code du Travail, et d’au moins une formation non obligatoire, alors l’entreprise abondera son compte personnel de formation à hauteur de 3000€. Cet abondement à l’initiative de l’employeur sera déclaré auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations au moins de janvier N+1 par rapport à l’année N « anniversaire » des 6 ans d’ancienneté du salarié.

Exceptionnellement pour l’année 2020 et en conformité avec l’Ordonnance du 02 décembre 2020 modifiant l’ordonnance du 01 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle, l’employeur se réserve le droit d’examiner individuellement chaque situation de salarié, et de déclarer avant le 01 juillet 2021 auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations l’abondement du Compte Personnel de Formation uniquement des salariés n’ayant pas:

• bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire,

• Ou bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes en accord avec la loi du 05 mars 2014 :

  • Une action de formation (obligatoire ou non),

  • Une évolution salariale ou professionnelle,

  • Une certification.

Article 4 – Code du Travail

L’ensemble des dispositions de cet avenant sont dans le respect de la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Article 5 – Publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Vannes ainsi que du Conseil des prud’hommes de Lorient.

Fait à Pluvigner, en 4 exemplaires, le 08 janvier 2021.

Pour la société Hill-Rom SAS 

Pour le syndicat C.G.T.