Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail au sein du groupe HSTV" chez HSTV - HOSPITALITE SAINT THOMAS DE VILLENEUVE (Siège)

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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE HSTV

ENTRE

L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve, située à Lamballe, 29 rue Charles Cartel,

identifiée sous le numéro de Siren 777380783,

Représentée par ……………………………………… en sa qualité de Directeur,

ci-après dénommée « HSTV »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée à cet effet par ……………………………………… en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

L’organisation syndicale C.G.T., représentée à cet effet par ……………………………………… en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

L’organisation syndicale F.O., représentée à cet effet par ……………………………………… en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

D’AUTRE PART

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve a signé un premier accord sur la qualité de vie au travail le 4 janvier 2017, pour une durée de 3 ans.

Un accord transitoire a été signé le 26 juin 2020 avec une date de fin au 31 mars 2021, pour prendre en compte le contexte sanitaire déclenché en mars 2020, ainsi que le travail commencé sur le projet stratégique de HSTV.

Dans la perspective de renégocier cet accord, la dernière séance NAO du 16 janvier 2020 a présenté les résultats de l’accord QVT ainsi que le contour d’un nouvel accord.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 évoque la Qualité de vie au travail comme suit :

« la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des établissements de santé, médicosociaux et sociaux (…)

La clé de voute de la QVT réside dans le pouvoir d’agir sur son travail : elle place le travail, son organisation, sa transformation au centre du dialogue professionnel au sein des services et du dialogue social au sein des IRP.

Redonner le temps de pouvoir discuter et agir sur les conditions d’exercice favorise l’engagement des personnes et permet de dégager des marges de manœuvre dans un contexte où direction comme professionnels ont souvent le sentiment de subir des injonctions venant d’ailleurs. Cela repose sur des mécanismes renouvelés de responsabilisation, d’autonomie, et de prise de décisions ».

Des réflexions menées avec les représentants du personnel, les nouveaux sujets de négociation tels la mobilité qui a fait l’objet d’une étude auprès des professionnels de HSTV, ont conduit à faire évoluer l’accord initial QVT de HSTV comme suit.

La négociation de cet accord s’inscrit pleinement dans la politique de responsabilité Sociale de l’Entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet, non cadres ou cadres d’HSTV, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, de jour comme de nuit.

ARTICLE 2 – ATTRACTIVITE

L’attractivité est le sujet central du secteur d’activité repris par HSTV dans le cadre de l’élaboration de du projet stratégique 2021/2026.

Le présent accord détermine de nouvelles pistes d’engagement :

2-1 Sur les territoires :

• Créer et renforcer les collaborations avec les partenaires de formation du territoire : les écoles, les universités et les acteurs de l’emploi : pôle emploi, les missions locales, Cap Emploi…

• Participer au moins une fois par an aux manifestations en faveur de l’emploi et de la découverte des métiers sur son territoire.

• Accueillir des stagiaires dans le cadre de découvertes de métiers.

Indicateurs  :

• le nombre de contacts avec les partenaires de la formation et de l’insertion par établissement, sur son territoire chaque année.

• Les actions issues de ces contacts : aides aux recrutements, stages organisés …

• Le nombre de stagiaires accueillis dans le cadre de découverte des métiers.

2-2 Des actions liées à la formation :

• A compter de l’année 2021, HSTV développe les formations en alternance pour offrir aux salariés agents de service, agents de soins, brancardiers, aides médico psychologiques … des possibilités de mobilité professionnelle, participer avec les services publics de l’emploi à la formation de personnes en recherche d’emploi, garantir le remplacement des professionnels qui vont partir dans les années à venir et compléter les besoins en recrutement.

Un dispositif d’incitation financière pour les établissements a été mis en place en 2021, en mutualisant des fonds de la formation professionnelle.

Pour 2021, un objectif de 30 embauches en alternance a été fixé. Chaque année, au moment de la commission de formation, après validation des directeurs de HSTV, un objectif sera déterminé de nouveaux alternants.

• Pour les professionnels de HSTV, travaillant la nuit, l’avenant n° 3 de l’accord ATT du 10 décembre 2019 prévoit dans son article 3.1.7, relatif au temps de formation :

« Le temps consacré aux formations suivies dans le cadre des plans de formation des établissements HSTV sera compté selon la durée réelle de la formation, ou selon la durée moyenne de travail divisée par 5, si cela est plus favorable pour le salarié.

L’avenant n° 2 à l’accord du 7 mai 2015 complète le paragraphe sur la formation.

Pour les professionnels de nuit, afin de faciliter leur participation à des actions de formation, les règles suivantes, appliquées depuis le 1^er janvier 2017 sont pérennisées :

• la recherche de l’aménagement des plannings des salariés de nuit,

• l’organisation autant que possible des actions de formation en dehors des lundis, et des mardis et plutôt les mercredis / jeudis,

• le maintien de la prime de nuit selon le planning initial (transformation d’une nuit de travail en nuit de repos pour motif de formation, et durant les formations qui correspondent à des nuits travaillées),

• le versement de la prime de dimanche selon ce qui a été prévu au planning, dans l’hypothèse où le dimanche est transformé en repos hebdomadaire pour cause de départ en formation,

• le décompte du temps quotidien de formation pour un salarié de nuit travaillant en 12h00 est de 9h00,

• le décompte du temps quotidien de formation pour un salarié de nuit travaillant en 10h00 est de 8h00.

Il sera par ailleurs étudié, au cours des commissions de formation groupe, la possibilité d’organiser des formations de nuit pour les professionnels de nuit, notamment pour celles qui nécessitent un accompagnement sur le terrain ».

• Pendant la durée du présent accord sera étudiée l’opportunité et la faisabilité du versement d’une allocation d’études aux professionnels dont les métiers sont en tension, ou les compétences expertes recherchées par HSTV, ainsi que la contrepartie possible à une telle participation de HSTV.

Indicateurs :

• suivi annuel des contrats signés de nouveaux alternants selon l’objectif fixé, des parcours (a terme, arrêt du contrat …), des embauches.

ARTICLE 3 – LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION

Conformément aux dispositions légales, La Direction de HSTV poursuit son engagement de lutter contre toute forme de discrimination directe ou indirecte ; toute décision (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail :

• l’origine,

• le sexe,

• les mœurs,

• orientation ou l’identité sexuelle,

• l’identité de genre,

• l’âge,

• la situation de famille ou la grossesse,

• les caractéristiques génétiques

• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race,

• les convictions religieuses,

• les opinions politiques,

• les activités syndicales ou mutualistes,

• la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,

• l’apparence physique,

• le patronyme,

• le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire,

• l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap

• la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,

• l’exercice d’un mandat électif local.

HSTV a mis en place dès 2018 une formation des cadres en charge des recrutements contre la discrimination.

Cette formation est continuée et amplifiée, avec le centre de formation HSTV.

Indicateurs :

• Nombre de sessions de formation

• Nombre de professionnels cadres formés, par métier et par sexe

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVE A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche,

• La promotion et l’évolution professionnelle,

• La formation,

• La rémunération,

• La collaboration avec le CIDFF de Saint Brieuc.

L’index annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, produit depuis 2019 donne un éclairage supplémentaire sur les éléments partagés chaque année avec La BDES.

4.1 L'action dans le domaine du recrutement

HSTV s'engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes, notamment par la publication sur l’espace professionnel et le site de HSTV.

HSTV s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

• Les offres d’emploi ne doivent contenir aucune indication de genre et ce quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé,

• Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes,

• HSTV fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats,

• HSTV veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition des femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein des établissements,

• Un effort particulier devra être mis en œuvre pour engager des efforts de mixité dans les domaines d’activité dans lesquels les femmes sont sous représentées et dans lesquels les hommes sont sous représentés.

Indicateurs :

• Le nombre de candidats reçus en entretien sur le nombre total de candidatures reçues, par sexe et par métier,

• Les éléments suivis chaque année dans le cadre de la BDES,

• L’évolution de l’emploi masculin dans les activités dans lesquelles les hommes sont sous représentés,

• L’évolution de l’emploi féminin dans les activités pour lesquelles les femmes sont sous représentées,

4.2 L'action dans le domaine du déroulement de carrière des promotions

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités de promotion.

Par ailleurs, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management.

Indicateurs :

• Le nombre de promotions par sexe, par catégorie professionnelle, par temps de travail contractuel et par ancienneté (changement de coefficient)

• Le nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes par sexe, sur le nombre de formations diplômantes suivies par sexe

4.3 L'action dans le domaine de la formation

Dans le but de favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux formations, il est convenu de :

• veiller à ce que les formations aient lieu prioritairement pendant les horaires habituels de travail, le cas échéant de mettre en place des aménagements pour faciliter la participation à la formation,

• privilégier les formations de courte durée,

• communiquer les horaires et dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation,

• réduire les contraintes de déplacements en favorisant les formations sur le lieu de travail ou en favorisant les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux.

Indicateurs (BDES) :

• Le nombre d’heures d’action de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie de personnel jour / nuit

• Suivi de la formation des professionnels de nuit, par métier, par sexe et comparaison sur 3 ans

4.4 La parentalité

4.4.1 La maternité

Il est convenu de considérer, en tenant compte des impératifs du service, la grossesse des femmes dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, travail de nuit…etc.).

Les salariées femmes bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie : elles pourront également demander à aménager leurs horaires de travail pour se rendre à leurs examens médicaux si le délai de prévenance est suffisant et que l’organisation du service le permet.

Allègement de la journée de travail : La CCN51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail».

L’article L.1225-16 du Code du travail, envisage des autorisations d’absences pour les salariées bénéficiant d’une PMA ainsi que pour le futur conjoint :

« La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »

Ces autorisations d’absences concernent les situations de femmes enceintes, en démarche d’assistance médicale à la procréation et de leurs conjoints.

Le congé de maternité est assimilé à du travail effectif pour l’appréciation de l’ancienneté, ainsi que pour la détermination de la durée des congés payés. Il n’est pas considéré comme du travail effectif en matière de durée du travail.

Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'entretien professionnel concernant la salariée, pour l'année considérée.

A l'issue du congé de maternité et un mois avant la reprise, le responsable hiérarchique de la salariée ou le responsable des ressources humaines lui proposera un entretien professionnel, afin d’organiser la reprise et préparer sa réintégration, si possible au même poste :

Cet entretien sera l’occasion d’échanger :

• sur les modalités de retour au sein de l’établissement, et notamment la compatibilité des horaires professionnels et le mode de garde,

• sur la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle,

• sur les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Une visite médicale obligatoire est organisée dans les 8 jours suivant le retour au travail de la salariée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.

À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).

Indicateurs :

• Suivi des absences pour congé maternité (BDES)

• Suivi des aménagements horaires conventionnels

• Index égalité professionnelle femmes / hommes

• Nombre d’entretiens de retour de congé maternité

4.4.2 La paternité : le congé paternité

La loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2021, instaure un allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. A compter du 1er juillet 2021, il va passer de 11 jours à 25 jours (de 18 à 32 jours pour les naissances multiples), voire 30 jours si le nouveau-né est admis après l’accouchement dans un service de réanimation ou de soins intensifs.

A partir du 1^er juillet 2021, les 4 premiers jours de congé paternité suivants le congé de naissance de 3 jours de l’enfant doivent être obligatoirement pris.

Pour compenser l’absence de rémunération, le père salarié perçoit des indemnités journalières versées par l’assurance maladie selon les dispositions en vigueur.

HSTV a compté 8 naissances déclarées par les salariés pères en 2017, 7 en 2018, 11 en 2019 et 12 en 2020.

Afin de contribuer à l’égalité entre les hommes et les femmes, en réduisant les inégalités de carrières entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord souhaitent inciter les salariés pères à bénéficier des 25 jours ou plus selon les situations, de congé paternité à compter du 1^er juillet 2021.

C’est pourquoi HSTV versera aux pères salariés qui prendront la totalité de leur congé paternité, un complément permettant le maintien à 100% de leur salaire net, dont éléments variables. La période du congé paternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut dans certaines hypothèses être reporté au-delà de ce délai.

Le salarié avertit le service RH au moins 1 mois avant la date de début du congé, par écrit ; il précise les dates de début et de fin du congé qu’il souhaite prendre.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption

Indicateur :

• nombre de congés paternité pris chaque année et leur durée,

4.4.3 Le congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation s’adresse tant à la mère qu’au père de l’enfant.

Selon le code du travail, le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

À compter du deuxième enfant, les aides de la CAF ne seront versées jusqu'aux 3 ans de l'enfant qu'à condition que le congé parental soit partagé entre les 2 parents : 24 mois au maximum pour l'un et 12 mois pour l'autre parent. 

Si au regard du Code du travail (Article L. 1225-54), la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié seulement pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté, HSTV s’engage à ce que toute période de congé parental d’éducation soit prise en compte à 100% dans l’ancienneté. Ceci afin que les périodes de congé parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution salariale des personnels.

A l'issue du congé parental à temps complet, et un mois avant la reprise, le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines proposera au (à la) salarié(e) concerné(e) un entretien professionnel, afin d’organiser la reprise et préparer sa réintégration.

Cet entretien sera l’occasion d’échanger :

• sur les modalités de retour au sein de l’établissement, et notamment la compatibilité des horaires professionnels et le mode de garde,

• sur les évolutions qui sont intervenues pendant l’absence du salarié : nouveaux outils, nouvel environnement de travail …,

• sur la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle,

• sur les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs :

• Suivi des congés parentaux totaux par année, répartition par métier et par sexe

• Suivi des entretiens proposés et effectués suite à un congé parental total

4.5 La rémunération

HSTV rappelle que le respect du principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes est appliqué tant à l’embauche que tout au long de la carrière.

HSTV assure que les augmentations de valeur de point ou de taux d’ancienneté des femmes sont équivalentes aux augmentations des hommes, travaillant à temps partiel ou à temps complet.

Durant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, HSTV garantit le maintien du salaire net mensuel sous déduction des IJSS, dans la limite du plafond de sécurité sociale, sous réserve de l’application des dispositions sur le congé paternité.

En outre, HSTV s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de mêmes fonctions et niveau. Si la valeur de point était modifiée, la rémunération serait modifiée simultanément aux autres salariés.

Indicateurs :

• BDES

• Indicateur égalité professionnelle femmes / hommes

4.6 La collaboration avec le CIDFF de Saint Brieuc

HSTV compte 84% de professionnelles.

Les parties ont partagé une réflexion sur les violences faites aux femmes, notamment un rapport de l’Agence Européenne pour les Droits Fondamentaux (FRA) en 2014 selon lequel, une femme sur 3 a été victime de violence physique ou sexuelle, la plupart du temps perpétré par un conjoint ou ex-conjoint et plus d’une femme sur 5 (22 %) connait un collègue ou un.e ancien.ne collègue qui a été victime de violence au sein du couple. La conclusion de ce rapport est qu’il est probable que chaque entreprise soit confrontée à cette problématique.

Rapporté à HSTV, potentiellement, 647 femmes pourraient avoir été victime de violence physique ou sexuelle.

HSTV compte un binôme référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au niveau central et dans chaque établissement, quel que soit le nombre de salariés de chaque établissement.

La réflexion alliée aux obligations légales ont conduit les parties au présent accord à rechercher un accompagnement sur ces problématiques.

C’est pourquoi HSTV a passé une convention avec le CIDFF de Saint Brieuc pour un accompagnement sur 3 actions :

• la formation des référents harcèlement sexuels et agissements sexistes et la création d’outils et d’une procédure d’alerte au niveau de HSTV,

• la sensibilisation des personnels d’encadrement aux violences faites aux femmes ou aux hommes,

• la diffusion d’une information sur les relais possibles,

• l’organisation d’une journée reprenant ces thématiques.

Pour piloter ces actions, un comité est créé et sera chargé aussi de les coordonner et les évaluer.

Indicateurs :

• Nombre de professionnels formés au harcèlement sexuel et agissements sexistes

• Nombre de cadres sensibilisés aux violences faites aux femmes ou aux hommes

• Elaboration d’une procédure d’alerte, son utilisation chaque année

ARTICLE 5 – LE DON DE JOURS DE REPOS

Certains établissements de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve ont été confrontés à la mise en place en urgence d’un système de dons de jours de repos à un salarié dont l’un des proches (ascendants, descendant, collatéral, conjoint) est gravement malade.

Conformément aux Articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui a la charge d’ un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont l’enfant, ou la personne à sa charge effective et permanente, âgé de moins de 25 ans, est décédée.

Le don de jours de repos marque la solidarité entre les professionnels et l’engagement de HSTV envers les salariés qui traversent un moment personnel particulièrement difficile et douloureux.

5.1 Rappel des dispositifs légaux et conventionnels

Les dispositifs légaux et conventionnels sont engagés en première intention. A ce jour, il en existe 4 :

Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité pour s’occuper d’une personne présentant un handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Les articles L. 3142-16 à L3142-27 du Code du travail règlementent la mise en œuvre du congé proche aidant.

La fiche de service public correspondante est insérée sous l’espace ressources humaines de ‘l’espace pro » HSTV.

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.

Les articles L.1225-62 à L.1225-65 du Code du travail règlementent la mise en œuvre du congé de présence parentale.

La fiche de service public correspondante est insérée sous l’espace ressources humaines de ‘l’espace pro » HSTV.

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.

Les articles L.3142-6 à L.3142-15 du Code du travail règlementent la mise en œuvre du congé de solidarité familiale.

La fiche de service public correspondante est insérée sous l’espace ressources humaines de « l’espace pro » HSTV.

Congé conventionnel pour soigner un membre proche de sa famille – Article 11.06 CCN51

« Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de celui-ci peut, avec l'accord préalable de l'employeur ou de son représentant, bénéficier d'un congé sans solde pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou réduire à mi-temps sa durée de travail.

Le congé ou la période de travail à mi-temps a une durée initiale de trois mois au maximum et peut être renouvelé une fois, la durée totale ne pouvant excéder six mois.

Dans tous les cas, le salarié doit en faire la demande à l'employeur ou à son représentant par lettre recommandée avec avis d'accusé de réception, indiquant la durée du congé ou de la période de travail à mi-temps demandée ; lorsqu'il s'agit d'une prolongation, cette demande doit être faite au moins quinze jours avant le terme de la période initiale.

A l'issue de ce congé ou de la période de travail à mi-temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Le salarié bénéficiaire de ce congé ou de cette période d'activité à mi-temps peut y mettre fin par anticipation, à condition d'en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours avant la date souhaitée pour son retour ».

En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son proche parent gravement malade, sans qu’il ne subisse de perte de rémunération.

Le don de jours de repos répond à cet objectif.

5.2 Extension du périmètre du dispositif du don de jours de repos

HSTV va au-delà du texte légal et envisage le don de jours / heures de repos en faveur d’un salarié dont un parent proche est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Le parent proche vise l’une des personnes suivantes :

• le conjoint,

• le concubin,

• le partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

• l’ascendant : parent, grand parent,

• le descendant : enfant, petit enfant

• collatéral privilégié limité aux frères / sœurs.

5.3 Dons de jours de repos : principes

Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDD, dans la limite du terme prévu, ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont le parent proche tel que défini à l’article 5.2 du présent accord est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours / heures de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :

- les dispositifs légaux,

- les jours de congés annuels de l’année en cours, à l’exception de la 5^ème semaine,

- les jours RTT ou JNT acquis,

- les jours portés au CET,

- les heures figurant dans ses compteurs : H+.

Donateurs possibles

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté

Jours cessibles

Le salarié donateur pourra céder 5 jours par année civile, étant précisé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Le salarié donateur doit pour cela être volontaire et disposer de compteurs de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

5.4 Procédure

Démarrage du dispositif

La situation est identifiée dans l’établissement d’origine.

Les entretiens initiaux avec les bénéficiaires sont conduits au niveau des établissements, qui s’assurent de l’éligibilité du bénéficiaire au dispositif (article 5.2.) ainsi de l’utilisation préalable des dispositifs conventionnels et légaux (article 5.1.).

Le salarié transmet ensuite sa demande écrite au service RH de son établissement, accompagnée d’un certificat du médecin qui suit le parent au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et le lien de parenté avec le proche.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Le salarié bénéficiaire devra également attester sur l’honneur du lien de parenté.

Recueil des dons

La gestion du dispositif est engagée par l’établissement, elle peut être étendue, avec l’accord du salarié au niveau de HSTV.

La direction des ressources humaines de l’établissement met en œuvre le processus de dons de jours de repos dès qu’une situation lui est transmise ; elle lance une campagne d’appel aux dons des professionnels de l’établissement, les recueille ; vérifie que les dons reçus sont conformes aux dispositions de l’article 5.3.

Les dons sont anonymes, chaque jour donné correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Les jours qui n’ont pu être affectés au don initial sont orientés vers un fonds mutualisé par établissement pour un besoin futur. Les établissements auront la possibilité de faire appel au fonds mutualisé des autres établissements dans l’hypothèse d’un nouvel appel aux dons.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Direction réalisera un abondement de 20% des dons nécessaires à une situation dans la limite de 5 jours par situation engagée (durée prévisible du traitement suivant certificat médical).

Les dons effectués par des salariés sont décomptés en jours :

• JNT (journée non travaillée), RTT,

• congé annuel,

• jour positionné au CET.

• les heures supplémentaires ou de récupération sont valorisés au temps positionné au compteur du logiciel de temps de travail, un cumul de 7 heures représente une journée donnée.

Les versements correspondants donneront lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire comprenant les charges sociales correspondant à ces jours au profit du bénéficiaire du don, lequel devra s’acquitter sur ces montants des charges salariales et de l’impôt sur le revenu.

Les jours, fractions de jour donnés sont considérés comme consommés à la date du don, ils ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

5.5 Consommation des dons par les bénéficiaires

Si le salarié a obtenu une autorisation d’absence supérieure aux nombres de jours de repos donnés, le maintien de la rémunération n’intervient qu’à hauteur du nombre de jours donnés.

La prise des jours d’absence pour parent gravement malade se fait par journée entière ou demi-journée afin de couvrir la durée du traitement précisée dans le certificat du médecin traitant.

Sur demande du médecin qui suit le parent au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi par le service RH de son établissement avec le salarié bénéficiaire qui sera informé du nombre de jours qu’il pourra utiliser puis le service RH en informera la hiérarchie du salarié.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus. (dont éléments variables, prime décentralisée …)

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de l’ancienneté. Elle n’est pas considérée comme une période de travail effectif pour la durée du travail.

Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Le salarié bénéficiaire s’engage à informer le service RH de son établissement lorsque l’état de santé du proche ne rend plus nécessaire la prise de jours.

5.6 Situation des deux parents travaillant chez HSTV

Lorsque les deux parents travaillent chez HSTV, ils pourront bénéficier des dons de jours accordés au titre d’un proche gravement malade, successivement ou alternativement.

Dans ce cas, le certificat médical du médecin suivant la pathologie du parent proche devra mentionner les noms des deux parents concernés.

Le nombre de jours sera alors partagé à part égale entre les deux parents, sauf demande conjointe d’une répartition différente.

5.7 Communication de ce dispositif

Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, journaux internes, affichage, etc.).

Les parties conviennent également de sensibiliser régulièrement les salariés au don d’heures ou de jours de repos au travers de campagnes de communication.

5.8 Bilan annuel

Le suivi de ce dispositif sera effectué chaque année dans le cadre de la BDES, présentée au CSE Central et aux CSE des établissements.

Le sujet sera abordé en NAO dans le cadre du suivi du présent accord.

En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Indicateurs :

• nombre de situations ayant fait appel aux dons de jours de repos

• nombre de jours donnés par les salariés / par HSTV / situation

ARTICLE 6 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Dans le cadre de l’accord relatif au Compte Epargne Temps, du 26 juin 2020, HSTV s’engage à :

• faciliter l’utilisation des droits inscrits sur ce compte pour des raisons liées à la parentalité, la maladie, l’accident ou le handicap des proches du salarié ;

• permettre l’utilisation de ce compte lors d’un congé parental à temps partiel afin de compléter sa rémunération.

Indicateurs :

• étude annuelle de l’utilisation du CET pour des motifs liés à la parentalité, par métier, par sexe.

ARTICLE 7 – GENERATIONS

La BDES 2019 met en avant les données suivantes concernant l’âge des professionnels :

• les salariés de moins de 26 ans représentent 12% de la population globale de HSTV,

• ceux de 26 à 34 ans : 21%

• ceux de 35 à 49 ans : 37%

• ceux de 50 à 59 ans : 26%

• ceux de plus de 60 ans : 4%

De plus la tendance se situe clairement vers un vieillissement des professionnels de HSTV et une difficulté à recruter des professionnels de moins de 26 ans.

7.1 Professionnels de moins de 26 ans

L’objectif de HSTV est de recruter des jeunes professionnels pour assurer la continuité de service auprès des patients et des résidents.

Pour cela, l’accès à un premier emploi ou à un premier contact avec un environnement professionnel (stagiaires, contrats en alternance …) doit être adapté.

HSTV s’engage à organiser un accueil spécifique pour ces jeunes professionnels avec une personnalisation accrue.

Seront développées des fonctions de tutorat avec les professionnels âgés de plus de 50 ans.

La journée d’accueil va être adaptée.

Le questionnaire d’étonnement va être relancé.

Les établissements des HSTV sont déjà terrains de stages pour les étudiants aides-soignants et infirmiers.

Pour promouvoir les métiers et les établissements de HSTV, les stages de découvertes doivent être développés en partenariat avec les institutions de l’emploi et les écoles du territoire.

Indicateurs :

• Nombre de questionnaires d’étonnement distribués et recueillis auprès des nouveaux embauchés

• Exploitation des questionnaires d’étonnement des professionnels de -26 ans

• Evolution annuelle du nombre de stages de découverte

• Evolution du recrutement des professionnels de moins de 26 ans

7.2 Professionnels à partir de 50 ans

Le rôle de tuteur / de maître d’apprentissage

Dans le cadre du développement des formations par alternance au sein de HSTV, les professionnels à partir de 50 ans ont un accès privilégié aux fonctions de maitre de stage, maitre d’apprentissage ou tuteur.

L’accord CET

L’accord CET signé le 26 juin 2020 assouplit l’alimentation du compte et l’utilisation des jours de CET pour les professionnels âgés d’au moins 50 ans.

En effet, cet accord prévoit qu’ils peuvent porter des jours sur leur CET sans que leur soit appliqué le nombre limite annuel de 18 jours.

Le même accord prévoit que le CET peut être utilisé dans le cadre du congé de fin de carrière.

L’utilisation des jours épargnés est ouverte en dehors des critères précisés dans l’accord 4 ans avant le départ en retraite des professionnels.

Les aménagements de fin de carrière

Les salariés de plus de 50 ans auront la possibilité de demander à poser des semaines de congés supplémentaires sans solde.

Ces demandes devront être formulées :

• 1 mois pour une semaine de congés sénior, avant le départ en congé,

• 3 mois au-delà.

A partir de 50 ans et jusqu’à 54 ans, jusqu’à quatre semaines sans solde pourront être posées,

De 55 à 59 ans, jusqu’à six semaines sans solde pourront être posées,

A partir de 60 ans, ce sont huit semaines sans solde qui pourront être demandées.

La pose de ces jours pourra se faire à la journée, à la semaine, au mois.

La demande peut être reportée à une période ultérieure par l’employeur, pour nécessités de service.

La perte de salaire liée à ces congés sans solde sera annualisée (lissée sur l’année).

HSTV s’engage à maintenir les cotisations patronales, pour les salariés non cadres, relatives aux régimes de retraite (obligatoire et complémentaire) au cours de la période de congés sans solde prévue au présent article.

En tout état de cause, ces congés supplémentaires devront être posés en dehors des congés scolaires afin de ne pas générer de désorganisation et de coûts de remplacement supplémentaires. Néanmoins, une dérogation exceptionnelle à ce principe pourra être accordée par les directions des établissements, au regard, notamment, des variations d’activité.

D’autre part, les établissements solliciteront la tenue de réunions annuelles d’information par les organismes compétents à l’attention des salariés de 50 ans et plus, afin de les informer en matière de droits à la retraite.

Un état sera présenté chaque année des sommes non versées, des sommes maintenues au titre de la cotisation retraite et des couts de remplacements.

S’il est constaté une augmentation des remplacements, de nouvelles négociations seraient ouvertes pour maintenir le dispositif a minima à l’équilibre.

La transition entre activé et retraite

Afin de préparer la fin du parcours professionnel au sein des établissements HSTV, il sera proposé aux salariés, âgés de 58 ans dans l’année, un entretien pour organiser la période de travail avant la retraite.

Cet entretien sera conduit par une personne du service des ressources humaines formée spécifiquement et désignée par la direction.

Au cours de cet entretien, seront particulièrement examinés les sujets suivants :

• la situation du professionnel au regard de la CARSAT qui permet de déterminer une date prévisionnelle de départ en retraite, si le salarié le souhaite,

• le parcours professionnel du salarié,

• la projection sur les modalités de son activité au sein de son établissement jusqu’au départ en retraite,

• l’éventuel aménagement des conditions d’emploi et, notamment, les demandes de temps partiel, les passages de nuit à jour,

• les souhaits de mobilité interne,

• la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.

A l’occasion de cet entretien seront abordés les dispositifs spécifiques tels que :

- l’information sur le temps de repos de fin de carrière (CCN51)

- la retraite progressive,

- le cumul emploi retraite.

Indicateurs :

• Nombre de professionnels à partir de 50 ans avec un rôle de tuteur, maitre de stage, maitre d’apprentissage, par métier et par sexe

• Utilisation des jours de CET pour les professionnels à partir de 50 ans, par métier, par sexe, nombre de jours

• Utilisation des congés séniors par les professionnels à partir de 50 ans, par métier, par sexe, nombre de jours

• Nombre d’entretiens proposés aux salariés de plus de 58 ans, réalisés par métier, par sexe

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MOBILITE INTERNE

8.1 Mobilité professionnelle au sein de HSTV

La crise sanitaire a vu se développer la mobilité des professionnels entre établissements de HSTV pour aider les équipes confrontées à des clusters.

Il est rappelé qu’une mobilité réussie s’effectue, sauf exception, sur la base du volontariat.

Les objectifs de la politique de mobilité de HSTV sont les suivants :

• Prévenir, repérer et supprimer les situations de souffrance au travail liées à l’usure professionnelle,

• Offrir aux salariés le droit de concrétiser un projet professionnel par, au même titre que la formation, la mobilité entre activités ou établissements,

• Permettre aux salariés d’acquérir la valeur ajoutée que peut procurer la mobilité dans leur parcours professionnel, sur le marché du travail, notamment en cas de mutation géographique ou familiale obligée.

8.1.1 Dispositions relatives à la mobilité volontaire inter-établissement.

La diffusion d’annonces de tous les postes vacants entre établissements du groupe HSTV est obligatoire, notamment via l’espace professionnel.

Par ailleurs, en raison de situations professionnelles et personnelles, les salariés qui souhaiteraient changer d’établissement seront accompagnés par les directions.

HSTV prendra en charge les frais de déménagement des salariés bénéficiant d’une mobilité entre établissements de HSTV à hauteur de 50% de la facture correspondante, avec une limite de 1 000€ TTC.

Un jour d’autorisation d’absence pour déménagement sera attribué au même salarié, après échange entre les services RH concernés.

8.1.2 Dispositions relatives à la mobilité volontaire intra-établissement.

Afin d’encourager la mobilité interne volontaire, tous les postes temporairement vacants pour une durée longue (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, formation d’une durée de plus de 3 mois consécutifs, etc…) seront nécessairement proposés aux professionnels de l’établissement, par voie d’affichage.

8.1.3 Dispositions relatives à la mobilité volontaire nuit/jour.

Etant données les éventuelles conséquences à long terme du travail de nuit sur la santé des professionnels et la nécessité de préserver cette dernière, il est convenu que la mobilité nuit/jour sera proposée.

La Direction tendra à veiller à ce que plus aucun salarié ne fasse toute sa carrière de nuit, sauf cas particulier.

Une attention particulière sera portée aux salariés ayant assuré environ une demie carrière de nuit (décompte en année complète quel que soit le temps de travail, au sein de HSTV ou d’une autre entreprise).

Ce point sera abordé au cours de l’entretien professionnel des personnels de nuit par l’encadrement ; il sera ainsi proposé des formations, des périodes transitoires de mobilité à l’occasion de remplacements suffisamment longs pour que l’essai soit significatif pour le salarié, avec un retour garanti à son poste initial

8.1.4 Dispositions relatives à la mobilité volontaire jour/nuit.

Par ailleurs, pour permettre aux salariés volontaires de découvrir, de manière réciproque, le travail de jour et le travail de nuit, les établissements auront la faculté d’organiser une mobilité temporaire jour/nuit, selon des modalités à définir localement en concertation avec les instances représentatives du personnel.

8.1.5 Dispositions communes aux différentes formes de mobilité volontaire.

La question du souhait ou du besoin de mobilité sera systématiquement abordée lors de l’entretien annuel à partir de la quatrième année de présence sur un poste.

Quelle que soit la forme de la mobilité, les motifs de refus d’une demande d’un salarié doivent lui être exposés.

Les établissements de HSTV établissent, avec les représentants du personnel les critères objectifs de choix d’un salarié sur un poste affiché.

Le premier critère étant celui des compétences professionnelles, d’autres peuvent aussi être pris en compte, tels : passage de nuit vers jour, le handicap et la situation de santé, le temps partiel vers le temps plein, les mobilités passées, l’ancienneté dans le poste, dans l’établissement ….

8.1.6 Découverte autres métiers, autres organisations

Les professionnels qui souhaitent découvrir un autre métier, une autre organisation formuleront la demande d’une période d’immersion dans un autre environnement de travail au cadre de leur service qui se rapprochera du service RH pour organiser cette mobilité professionnelle temporaire.

Ces périodes comprises entre 1 et 5 jours auront lieu hors vacances scolaires et de manière continue.
Un objectif sera établi au cours de l’entretien entre le professionnel et son cadre ; une évaluation de la période sera effectuée.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant changé d’établissement, par métier et par sexe

• Nombre d’absences longues remplacées par des professionnels de l’établissement, par métier et par sexe

• Nombre de salariés de nuit passés de jour, par métier et par sexe

• Nombre de salariés de jour passés de nuit, par métier et par sexe

• Nombre de périodes de découvertes organisées, par métier, par sexe, évaluation de ces périodes

• Suivi des accords locaux établis pour les critères de choix des salariés

• Nombre d’aide au déménagement et de jours attribués pour ce motif

• 8.2 Mobilité domicile / travail

Un questionnaire a été déployé auprès des professionnels de HSTV en fin d’année 2020 pour connaitre leurs habitudes de déplacement entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et recueillir leurs propositions pour améliorer ces déplacements.

Les résultats de ce questionnaire sont très liés à la situation géographique des établissements de HSTV ; selon qu’ils soient situés en zone urbaine ou en zone rurale.

Les propositions énoncées par les professionnels concernent :

• Les transports publics,

• Les équipements dans les établissements, (exemples : parking vélo sécurisé, places de parkings, places de parking dédiées pour les covoiturage …).

• L’organisation dans les établissements (horaires, télétravail, covoiturage …)

• La participation aux frais de déplacement,

• L’accès aux informations.

Compte tenu des spécificités liées à l’emplacement des établissements, le sujet des déplacements domicile / travail sera examiné dans chaque établissement.

Par ailleurs, HSTV a rédigé une charte des déplacements responsables en 2018 prévoyant les axes suivants :

• Priorité aux transports collectifs,

• Réduction de l’impact des déplacements professionnels,

• Gestion durable du parc automobile,

• Formation des professionnels à l’éco-conduite,

• Développement du covoiturage,

• Développement du télétravail,

• Promotion des modes de déplacements collectifs,

• Incitation à l’utilisation des transports doux.

Indicateurs :

• Suivi des réflexions menées par les établissements : mesures adoptées, mise en œuvre …

• Suivi de la participation de l’employeur à hauteur de 50% des abonnements aux transports publics

• Nombre de sessions de formation à l’éco-conduite, nombre de professionnels formés

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL

L’activité des établissements d’HSTV et les soins à apporter aux patients et aux résidents, impliquent que les organisations soient constituées de postes à temps complet et de postes à temps partiel.

Les parties conviennent toutefois de la nécessité de limiter le recours au temps partiel subi.

La garantie de l’équilibre des activités et les souhaits de travail à temps partiel des salariés pourraient amener la Direction à accepter une demande de temps partiel, mais non obligatoirement dans le service d’origine du salarié.

Selon l’article L3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein qui sont disponibles dans le même établissement ou dans la même entreprise, et qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi qu’ils occupent. Cette priorité joue également en sens inverse au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Une enquête auprès des salariés à temps partiel est menée tous les 2 ans.

Indicateurs :

• Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté durablement leur temps de travail

• Résultats de l’enquête auprès des salariés à temps partiel, évolution des résultats

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL

10.1 Veiller à la santé des professionnels

La crise sanitaire a mis en avant le respect de gestes et de consignes pour éviter les risques de contagion dans la sphère du travail.

Ce travail, mené avec les membres de la CSSCT et les référents hygiénistes a permis d’élaborer et de mettre à jour un DUERP commun à l’ensembles de établissements de HSTV, lié à la pandémie.

10.1.1 Prévention des risques psychosociaux

Chaque établissement de HSTV a déterminé un recours pour le suivi psychologique des professionnels.

La Polyclinique Saint Laurent a rédigé un projet d’unité de prise en charge du burn out des professionnels soignants.

Pendant la durée du présent accord, un suivi du développement de cette activité sera effectué pour permettre aux salariés de HSTV de bénéficier de cet accompagnement.

10.1.2 Lutter contre les addictions

La prise en charge des addictions est développée à la Polyclinique Saint Laurent et en cours de développement à l’Hôtel Dieu de Pont l’Abbé.
Une étude sera menée avec les équipes soignantes de ces établissements pour construire une offre aux professionnels de HSTV sur le sujet des addictions qui est un enjeu de santé publique important particulièrement sur le territoire breton.

10.1.3 Emploi des travailleurs handicapés

Les parties réaffirment l’objectif global, au niveau d’HSTV, d’employer au minimum 6% de travailleurs handicapés, conformément à la législation en vigueur.

De même, HSTV dénonce toute forme de discrimination qui pourrait apparaître en défaveur des salariés reconnus handicapés, notamment en matière de recrutement, de salaire ou de promotion.

Un référent handicap est nommé dans les établissements (ou en inter-établissements).

Ce référent a participé à la formation dispensée par l’OETH. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et l’OETH.

Il est personne-ressource sur la reconnaissance de travailleur handicapé par une communication adaptée (organisation de manifestions lors de la semaine du handicap).

En lien avec l’OETH, il conseille les salariés, les accompagne dans leurs démarches notamment d’adaptation aux postes de travail, d’organisation de bilans de compétences, de formations…

Il travaille aussi à la prévention de l’inaptitude en proposant aux salariés en arrêt de travail un entretien pour maintenir le lien avec HSTV, transmettre des informations adaptées et préparer le retour dans l’établissement.

Un groupe des référents OETH est constitué pour partager les actualités, les pratiques.

Un partenariat avec CAP EMPLOI est en cours pour que des professionnels cadres de HSTV parrainent et accompagnent des demandeurs d’emplois titulaires de la reconnaissante de travailleur handicapé pendant un an dans leurs démarches de recherche d’emploi.

Indicateurs :

• La déclaration annuelle OETH

• Le nombre d’entretiens proposés par les référents OETH

• Le nombre d’entretiens réalisés

• Les démarches mises en place à l’issue de cet entretien

• Le nombre de demandeurs d’emploi RQTH parrainés par des professionnels de HSTV

10.2 Amélioration des conditions de travail et pénibilité

10.2.1 Organisation du travail

La direction doit veiller à ce que la charge de travail soit en adéquation avec les effectifs, au respect de la prise des congés, au maintien des départs en formation.

L’équité dans l’élaboration des roulements sera recherchée en tendant à organiser une même répartition entre les salariés des plages de travail de matin, de soir, de jour, des weekend et des jours fériés ainsi que dans l’attribution des jours de repos hebdomadaires.

10.2.2 Pénibilité

Les parties conviennent de vérifier :

• d’une part le taux de sinistralité des accidents du travail / maladie professionnelle,

• d’autre part le pourcentage de salariés déclarés au titre du compte professionnel de prévention.

Toutefois, trois principes sont posés :

• L’association des utilisateurs et des formateurs PRAP aux choix des investissements et aux aménagements des locaux doit systématiquement être privilégiée. Les plans d’investissement devront être partagés et concertés au sein des établissements.

Un groupe « test » des EPI a été constitué de membres de la CSSCT Centrale et de référent hygiénistes.

• Les formations « gestes et postures » continueront à être organisées et apparaitre dans les plans de formation afin de prévenir les situations de pénibilité liées à la manutention.

La création d’animateurs PRAP, relais entre le formateur PRAP et les équipes constitue une nouvelle étape de prévention des risques physiques au sein de HSTV.

• La mise en place de roulements alternant le travail de jour et le travail de nuit (sauf service à continuité particulière et après concertation des IRP) sera évitée.

Indicateurs :

• Suivi des accidents du travail via la BDES

• Formation gestes et postures : nombre de professionnels, par métier, formés chaque année

• Animateurs PRAP formés

10.2.3 Développer le bien être des salariés

Les parties au présent accord conviennent de travailler dans le cadre de la CSSCT à l’aménagement des salles de repos dans les établissements.

10.3 Complémentaire santé et prévoyance

La couverture des frais de santé des salariés de HSTV dans le cadre d’un contrat responsable est assurée, de même que la couverture des frais de prévoyance.

Tout en prenant en compte les évolutions législatives et réglementaires, l’environnement économique, la situation financière de HSTV et la recherche de l’équilibre des comptes complémentaire santé et prévoyance, la Direction s’engage à rechercher le meilleur taux de couverture pour les professionnels de HSTV.

A partir de 2021, un fonds social va être mis en place, piloté par le gestionnaire de la complémentaire santé dont l’objectif est d’attribuer des aides ponctuelles aux assurés en difficultés ou en situation de précarité, sous forme de participation financière à des dépenses de santé non prises en charge par la Sécurité Sociale ou les contrats d’assurances (dépassements d’honoraires, besoins spécifiques en matière d’optique, d’audioprothèses, de soins dentaires, participation aux frais spécifiques liés au handicap, etc.).

ARTICLE 11 : DROIT D’EXPRESSION / INFORMATION DES SALARIES

11.1 droit d’expression

Les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Les options que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme du temps de travail. (article 02-09 CCN51).

La Direction et l’Encadrement sont garants de la liberté de participation et d’expression de chaque salarié dans la limite des règles de bonnes relations professionnelles : ils tendent à organiser des réunions de service régulières, mensuelles si possible.

A noter aussi que l’entretien professionnel doit être un lieu d’expression libre et directe des salariés.

Les Directions des établissements organisent 2 réunions générales annuelles dont une avec le Directeur Général. A à l’occasion de ces réunions annuelles, les salariés pourront remettre leurs questions soit directement aux instances soit par écrit dans des urnes aux accueils des établissements

Une information sur l’existence et les missions des IRP sera effectuée auprès des salariés, via l’espace professionnel.

Indicateur :

• Suivi des réunions générales annuelles organisées entre la Direction et les professionnels des établissements :

  • Nombre de réunions

  • Sujets abordés

11.2 information du salarié

Les établissements organisent les réunions utiles aux salariés de leur établissement, et font intervenir des organismes extérieurs compétents comme : la CARSAT, Action logement …autant que de besoin.

L’espace professionnel du site HSTV est le lieu qui relaie ces informations, notamment sur les aides auxquelles peuvent accéder les salariés, concernant le logement, la CAF …

HSTV proposera aux professionnels un premier niveau de contact avec un professionnel assistant social. Un groupe de travail sera constitué pour déterminer le bon interlocuteur et les modalités de contact.

Les informations concernant l’établissement seront communiquées à tous les salariés absents, quel que soit le motif de leur absence, par courrier durant leur absence (journal interne, Lettre RH, publications de poste, etc.).

Ils garderont par ailleurs le libre accès à l’espace professionnel du site internet HSTV.

Indicateurs :

• Nombre de réunions organisées par la Direction des établissements

• Nombres de réunions thématiques organisées, nombre de participants

ARTICLE 12 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Il est rappelé les termes de l’article 4-3 de l’accord RTT signé le 7 mai 2015 : « Les partenaires sociaux s’efforceront par accord d’établissement de limiter le nombre et/ou l’amplitude des horaires soignants discontinus ». Cette disposition concerne tous les salariés des établissements de HSTV.

L’avenant n° 3 de l’accord ATT du 10 décembre 2019 prévoit notamment dans son article 3.1.2 :

• Pour tous les salariés, en horaire de 7 heures par jour en roulement régulier, un jour de repos sera accordé afin de faire face à des imprévus personnels.

• Les partenaires sociaux s’efforceront, par accord d’établissement, de limiter le nombre et/ou l’amplitude des horaires discontinus.

L’objectif de permettre la pose de 3 semaines consécutives de congé durant la période d’été, dans la mesure où l’activité et la recherche de remplaçants le permettent est aussi un élément d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dans le but de faciliter le lien entre la recherche et l’offre de remplacement et de limiter les appels aux salariés HSTV a développé un outil de mise en relation qui permet au salarié de déclaré ses périodes de disponibilité.

A compter du 01/01/2017, la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 institue le droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 5 décembre 2017.

Un accord sur le télétravail est en cours de finalisation.

ARTICLE 13 – ENGAGEMENT HUMANITAIRE / CARITATIF

En lien avec ses valeurs, HSTV met en avant le congé de solidarité internationale.

Les parties au présent accord définissent les contours de ce congé de solidarité internationale :

• Le congé de solidarité international a une durée maximale de 2 mois

• Ce congé de solidarité internationale est ouvert aux salariés comptant 1 ans d’ancienneté continue,

• Les salariés intéressés doivent adresser leur demande écrite au service RH qui fait le lien avec la Direction de leur établissement trois mois avant le début du congé, sauf situation exceptionnelle

• Il ne peut pas y avoir plus de 2 ou 4 salariés en congé de solidarité internationale en même temps dans un même établissement, selon la taille de l’établissement,

• La Direction peut refuser ce congé de solidarité internationale pour des motifs liés à l’activité de l’établissement, aux absences des autres salariés et à l’objet humanitaire du congé …

• Durant le congé, le statut du salarié est celui d’un salarié en congé sans solde,

Indicateurs :

• Nombre de congés de solidarité internationale engagés chaque année par des professionnels de HSTV

ARTICLE 14 – L’ENTRETIEN : OUTIL DE L ACCORD QVT

Il constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et le cadre du service ou avec le service RH.

L’entretien se décline à différents moments du parcours professionnel du salarié :

• Lors de son recrutement,

• Au cours de la période d’essai, avec le cadre du service

• Au retour d’une absence : congé maternité, congé parental d’éducation total, congé sabbatique, avec le cadre du service.

• Au cours d’une absence pour raison de santé, avec le référent OETH / santé au travail,

• A partir de 58 ans, avec le service RH,

• A l’annonce d’un départ, avec le service RH,

• A la demande des salariés, avec le cadre de service ou le service RH …

HSTV a par ailleurs mis en place des entretiens annuels de progrès; des entretiens annuels forfaits jours.

Le code du travail a instauré des entretiens professionnels une fois tous les 2 ans avec un bilan tous les 6 ans.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens menés chaque année, selon la nature de l’entretien.

ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi du présent accord seront complétés dans la Base de Données Economiques et Sociales du groupe HSTV et donc présentés lors de la consultation du CSE Central sur le volet social.

Il sera positionné à l’ordre du jour d’une séance de Négociations Annuelles Obligatoires le suivi et l’évolution du présent accord . Au cours de cette séance seront notamment déterminés des objectifs et des actions pour l’année à venir.

Des avenants au présent accord pourront être négociés afin de le faire évoluer avant la date butoir des 4 ans.

ARTICLE 16 – DUREE – REVISION

Le présent accord a une durée de quatre années

Il prendra effet le 1^er avril 2021.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 17 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Hospitalité par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-BRIEUC.

Le présent accord a été porté à l’information des Comités sociaux et économiques des établissements et du Comité social et économique Central.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires.

Lamballe, le 20 avril 2021

En 7 exemplaires originaux.

Pour HSTV

………………………………………, Directeur Général

Pour la C.F.T.C. Pour la C.G.T.

………………………………………, ………………………………………,

Déléguée syndicale centrale Déléguée Syndicale centrale

Pour F.O.

………………………………………,

Déléguée syndicale centrale