Ce présent accord est conclu entre :

L’association ADALEA dont le siège social est situé 50 rue de la Corderie 22000 SAINT-BRIEUC représentée par , Président de l’association et par délégation agissant en qualité de directeur,

Et

Le syndicat CGT-FO représenté par agissant en qualité de déléguée syndicale.

CONTEXTE

L’association considère qu’en raison de la nature de ses activités et des valeurs qu’elle défend, elle a une responsabilité sociale à assumer pleinement la mise en œuvre d’une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle Femmes Hommes.

Le présent accord est ainsi conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 ayant pour objectif de rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à intégrer par ailleurs, la nouvelle obligation relative à la publication de l’Index de l’égalité professionnelle instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui prévoit, à compter du 1er mars 2020, dans les entreprises de 50 salariés à 250 salariés, une obligation pour les employeurs de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-7 du code du travail).

Le décret n°2019-15 publié le 9 janvier 2019 rend applicable ce dispositif et définit entre autres les nouvelles règles en matière d’égalité salariale soit :

• les indicateurs et la méthode de calcul de l’index de l’égalité salariale relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• les actions mises en œuvre pour les supprimer,

• les modalités et le calendrier de publication.

L’association et les partenaires sociaux reconnaissent que l’égalité professionnelle Femmes Hommes, comme tout autre facteur de diversité, est un réel facteur de progrès pour la société.

Les dispositions du présent accord sont articulées autour des domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées au regard des constats issus de la situation comparée des femmes et des hommes :

- l'embauche 

- la formation professionnelle 

- la promotion professionnelle et la rémunération

- les conditions de travail

- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées dont le contenu apparaît à l’article 6.

Pour rappel : La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 a instauré une nouvelle obligation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent être dotées d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Cet accord est renégocié tous les 3 ans.

Au sein de l’association ADALEA, la recherche de la réduction des inégalités se fera en tenant compte du projet associatif, des missions de l’association et de leurs conditions d’exercice, de la qualité du service rendu aux usagers mais aussi des caractéristiques du secteur social et médico-social : un secteur très féminisé dans l’association.

1 L’embauche

Les critères de sélection et de recrutement sur les différents pôles de l’association sont et resteront fondés sur la qualification, les compétences et les qualités des candidats.

Il est aussi convenu que les choix en matière de recrutement doivent permettre de favoriser et de préserver un équilibre nécessaire dans la représentation des genres et ce sur l’ensemble des fonctions et catégories professionnelles.

OBJECTIFS	ACTIONS
Développer Renforcer la mixité des emplois (CDI)	Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes / d’hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine / masculine. (ex : recevoir des candidatures des 2 sexes) et ce dans l’optique de renforcer la mixité des emplois.
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant (CDI)	 Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Offres qui comportent la mention homme/femme. A compétences professionnelles, qualifications et potentiel comparables les féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères de sélection. Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir
Diversification des canaux de recrutement	En interne : diffusion systématique des postes à pourvoir en CDI via l’intranet de l’association. Privilégier les partenariats par la diffusion des offres (réseaux, Uriopss, FAS, collège coopératif…)

2 Formation

La formation est un enjeu majeur de mobilisation et de développement des compétences. Elle doit permettre de répondre aux évolutions constatées des problématiques des publics, aux évolutions attendues des financeurs dans le cadre de nouvelles réponses/actions /politiques, et être menée avec le souci de l’égalité professionnelle tant en terme d’accès que de déroulement.

OBJECTIFS	ACTIONS
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés	Encourager les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formations qualifiantes et/ou la VAE.  Favoriser la mixité dans les groupes de formation collectives.
Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale	Organiser un entretien d’accueil, de retour, afin de procéder à une mise à jour des évènements ayant eu lieu pendant son absence (action prévue dans l’accord sur les risques psychosociaux).

3 Evolution professionnelle / promotion

Tout salarié, homme ou femme, doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de parcours, de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Cependant, les femmes se heurtant dans leurs parcours à un « plafond de verre »*, il conviendra d’être particulièrement vigilant dans ce contexte, à l’accès des femmes sur les postes d’encadrement.

OBJECTIFS	ACTIONS
Promouvoir l’évolution des carrières, des parcours	S’appuyer sur les entretiens professionnels et d’évaluation pour échanger sur l’avenir des salariés et les accompagner dans leurs évolutions en encourageant leurs ambitions.

*Le plafond de verre : Cette expression désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes. L’expression est souvent utilisée pour souligner la difficulté d'accès des femmes aux postes d’encadrement.

4 Classification / rémunération

OBJECTIFS	ACTIONS
Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes et atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux.	Classification et rémunération à l’embauche identique entre les hommes et les femmes
Renforcer les droits à la retraite pour les salariés qui interrompent leur parcours professionnel pour des raisons familiales CADRES NON CADRES	Créé par LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010 - art. 100, l’Article L241-3-2 du code de la sécurité sociale prévoit : « Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas de suspension du contrat de travail pour le bénéfice d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un congé de solidarité familiale visé à l'article L. 3142-16 du même code, d'un congé de soutien familial visé à l'article L. 3142-22 du même code et d'un congé de présence parentale visé à l'article L. 1225-62 du même code, des cotisations ou contributions destinées à financer les régimes de retraite complémentaire mentionnés au cinquième alinéa de l'article L. 242-1 du présent code peuvent être versées par l'employeur et le salarié dans des conditions déterminées par accord collectif. La part salariale correspondant à ces cotisations ou contributions n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens du même article L. 242-1 pour les six premiers mois de prise en charge à compter du début du congé. » ADALEA prendra à sa charge la totalité des cotisations retraites (part salariale et part patronale) pour une période de 6 mois au maximum pour tout salarié qui à compter de la signature de l’accord souhaiterait faire valoir un congé à caractère familial : Congé parental d’éducation (art L 1225-47 du code du travail) Congé de présence parentale (L 1225-62 du code du travail) Congé de solidarité familiale (L 3142-16 du code du travail) Congé de soutien familial (L 3142-22 du code du travail)

CONGE PARENTAL D’EDUCATION Article L1225-47 Version en vigueur au 3 avril 2012, depuis le 1 mai 2008

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

CONGE DE PRESENCE PARENTALE Article L1225-62

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.

CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE L 3142-6)

Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale, dans des conditions déterminées par décret. Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.

2. CONGE PROCHE AIDANT article L3142-26  (qui a remplacé depuis 2017 le CONGE DE SOUTIEN FAMILIAL L. 3142-22 - Code du Travail)

   Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise doit pouvoir cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

   - la personne avec qui le salarié vit en couple,

   - son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

   - l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,

   - une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

5 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

OBJECTIFS	ACTIONS
Aménager l’organisation de travail	Permettre une flexibilité des horaires si cette flexibilité est conciliable avec les nécessités de service. Limiter les réunions trop matinales ou tardives : si ce n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser pour participer à la réunion.  Mise en œuvre d’une charte télétravail occasionnel.
Jours non travaillés	Favoriser l’accès au temps partiel quand celui-ci est sollicité et reste conciliable avec les nécessités de service. Les jours non travaillés (notamment le mercredi) ne seront plus figés dans le temps mais seront revus tous les 6 mois pour permettre un équilibre entre les demandes des salariés. Le mercredi sera accordé prioritairement aux parents d’enfants en bas âges jusqu’à la fin du cycle primaire.
OBJECTIFS	ACTIONS
Congé paternité	Au delà des congés accordés pour les pères autour de la naissance, l’employeur permettra au père de s’absenter pour participer aux examens ante et post naissance (utilisation des 3 jours dans les 2 mois qui suivent la naissance et non les 15 jours).
	Les dispositions conventionnelles contrairement au congé maternité ne prévoit pas le versement d’un complément de salaire aux indemnités versées par la sécurité sociale. Par cet accord, le complément sera versé par l’association sur les jours légaux.
Congés enfants malades	NBRE DE JOURS PREVUS PAR LA LOI NOMBRE DE JOURS PREVUS PAR LA CONVENTION NEXEM ACCORDS ADALEA Autorisation d’absence de 3 jours par an non rémunérés pour les enfants de moins de 16 ans Maladie grave dument constatée : des congés rémunérés pourront être accordés Accord 2001 : 3 jours ouvrés rémunérés pour enfant malade par an indépendamment du caractère de gravité de la maladie. Accord 2005 : Permettre le fractionnement de ces journées enfants malades (3 jours par salarié) par 1/2 journée sous réserve de présentation d’un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant Comptabiliser ces journées enfants malades sur la période de référence du 1 juin au 31 mai et non plus sur l’année civile par souci de cohérence de décompte de l’ensemble des congés. Accorder 2 jours supplémentaires (fractionnables par demi-journées) rémunérés en cas de maladie grave dûment constatée soit 5 jours quelque soit la composition familiale. La prise des congés enfants malades sera facilitée en cas d’urgence et notamment sur les postes qui demandent une continuité de service. Dans ce cadre, l’association sollicitera au besoin d’autres salariés d’autres services pour assurer la continuité.
Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire	Pour les salariés qui en font la demande, assouplir l’emploi du temps ou accorder un jour de congé si la demande est faite. L’employeur s’engage à ne pas organiser de réunion ce jour.
Maintien d’un lien avec l’association	Les codes INTRANET des salariés absents seront maintenus activés pour leur permettre de garder un lien avec l’association.

6 Indicateurs de suivi

Chaque année, la Direction présentera aux partenaires sociaux, les indicateurs pour chaque domaines d’action issus du diagnostic de la situation comparée des Femmes et des Hommes et de la BDES.

Les indicateurs porteront sur les domaines de progression définis ci-avant et seront présentés en respectant :

• Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste,

• Répartition des recrutements et de la mobilité interne par sexe et selon les postes sur les offres,

• Comparaison entre le taux de candidatures féminines / masculines reçues et correspondant au profil recherché et le taux de CV féminins / masculins retenus sur les offres,

• Nombre d’entretiens professionnels mis en place à l’issue d’un congé pour raison familiale,

• une répartition Femmes / Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres et non cadres,

• Une répartition Femmes / Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : Educatif, Soin, Encadrement, Logistique, Administratif, Moniteur atelier/encadrant technique, formateurs.

Les 4 indicateurs de l’index égalité Femmes Hommes seront intégrés à la BDES :

1. Rémunération moyenne par catégorie professionnelle

2. Nombre d’augmentations/promotions au cours de l’année

3. Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité

4. Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations

7 Champ d’application / durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt. Il sera révisé ou dénoncé en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles.

A la demande d’une organisation syndicale ou de la direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Dans ce cadre un avenant de révision serait signé.

« Article L2261-7 : Les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3, sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. « 

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifié par courrier ou mail avec accusé de réception.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre ou du mail, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à conclusion du nouvel accord. Les articles visés donnent lieu à des avenants, sauf décision contraire et unanime des parties.

8 Dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai peut être inférieur si les parties signataires sont unanimement en accord.

« Article L2261-9 : La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ».

Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir/ de la date d’expiration du préavis, sauf décision contraire et unanime des parties.

Si aucun accord ne vient à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s’appliquaient à l’échéance du dit délai.

9 Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A ce titre, l’accord sera remis à l’interne à chaque partie signataire, aux représentants CSE, à l’ensemble des salariés sur l’intranet.

Fait à Saint-Brieuc, le 09 août 2019.

Directeur de l’Association Déléguée syndicale CGT-FO