Accord d'entreprise "Accord local relatif à la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours" chez CAF 22 - CAISSE ALLOCAT FAMILIALES COTES D'ARMOR (Siège)

PREAMBULE

Le présent accord, conclu en application de l’article L.3121.63 du code du travail, a pour objet de permettre la fixation de la durée du travail de certaines catégories de personnel par le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

La spécificité de l’organisation du travail des cadres dits « cadres autonomes », à savoir disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, doit faire l’objet d’une attention particulière.

La mise en place du forfait jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière dans l’organisation du temps de travail.

Au sein de l’Institution, aucun accord de branche n’a été conclu. Néanmoins, la mise en œuvre des conventions de forfait jours au sein des organismes de sécurité sociale a été accompagnée par lettre de cadrage du 5 février 2001. Ainsi, s’agissant des cadres exerçant des activités de management supérieur ou d’études, de conception, d’expertise de très haut niveau, pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année civile.

A cet égard, les parties signataires souhaitent rappeler que :

-eu égard à leur rôle fondamental dans le fonctionnement de l’organisme et à leur engagement, les cadres dits autonomes doivent bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de leurs droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés ;

-au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail ;

-la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’organisme visant à maîtriser la charge de travail ;

-les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel des cadres. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Article 1 – Objet et cadre juridique

Les parties signataires conviennent d’un commun accord d’abroger par le présent avenant l’article 9 du protocole d’accord local portant réduction du temps de travail signé le 3 juillet 2001 et de le remplacer par le présent accord qui vient compléter les dispositions par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Le présent accord a pour objet de mettre en place un décompte du temps de travail en jours sur l’année dit « forfait en jours » au sein de l’organisme et d’en définir les modalités d’organisation et de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences et des dispositions légales et règlementaires.

Il poursuit les objectifs suivants :

-prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en leur garantissant leur droit au repos et à la santé ;

-prévoir les mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;

-définir les modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres autonomes, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur temps de travail.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail.

Les parties entendent rappeler le principe de l’accord individuel écrit de chaque salarié concerné pour la mise en place du forfait annuel en jours. Cet accord fera l’objet de conventions individuelles reprenant les principales dispositions contenues dans le présent accord, et conformément à l’article L3121-64, en particulier :

• le nombre de jours compris dans le forfait;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Le présent accord se substitue dès sa prise d’effet à toutes autres dispositions relatives au forfait annuel en jours résultant d’accords ou de notes de direction antérieurs relatifs au forfait annuel en jours concernant les salariés compris dans le champ d’application du présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Les critères posés par les dispositions du présent article sont cumulatifs et obligatoires.

2.1 – Principe général d’autonomie

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut être proposée aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme.

2.2 – Catégories de salariés éligibles

En application du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

2.2.1 - Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme ;

A la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor, les salariés éligibles sont les cadres dont l’emploi relève des niveaux 8 et 9 de la grille de classification de novembre 2004 pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

2.2.2 - Les salariés (non cadres, à savoir le directeur adjoint et les sous-directeurs) dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :

• les cadres dirigeants. Il s’agit des fonctions de Directeur et Directeur comptable et financier.

Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3.1 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait qui constitue un avenant au contrat de travail du salarié.

La convention individuelle de forfait précise l’emploi occupé par le salarié qui justifie le recours au forfait jours. Elle mentionne notamment le nombre de jours travaillés dans l’année et le coefficient de base de rémunération.

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Elle indique les modalités de suivi des jours travaillés, des jours de repos et les mesures d’accompagnement mises en place pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable.

Une convention individuelle de forfait est proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

-ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

-n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

-ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir au régime des horaires collectifs. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention.

Un modèle de convention individuelle de forfait est proposé en annexe.

3.2 – La période de référence

La convention individuelle de forfait est signée pour une période d’1 an (année civile) prolongée à la date anniversaire par tacite reconduction pour une nouvelle période d’1 an.

Le salarié comme la direction peuvent faire valoir leur souhait de mettre fin à la convention individuelle de forfait par un écrit transmis 2 mois avant la date anniversaire à l’autre partie.

3.3 – Le forfait annuel de référence : nombre de jours travaillés

La convention précise notamment le nombre de jours travaillés du forfait annuel.

La période de référence servant à l’appréciation du nombre de jours travaillés est la période de 12 mois consécutifs allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

• En référence au cadrage institutionnel, le forfait jours annuel est fixé à :

- 205 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres de niveau 8 et 9 ;

- 211 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour les agents de direction.

L’acquisition et la prise des congés payés et congés supplémentaires de la convention collective suivent les modalités fixées par la même convention collective.

• Les évènements venant en déduction du forfait annuel de jours travaillés

Le forfait jours fixé en début de période est un nombre de référence qui ne tient pas compte des situations individuelles. Les congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge,...) réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés.

De même, l'absentéisme maladie et les jours de congés conventionnels viennent en déduction du nombre théorique de jours travaillés afin de ne pas affecter les jours de repos auxquels le cadre au forfait à droit.

Les absences pour grève doivent être déclarées par le cadre au forfait selon le circuit en vigueur à la Caf et donnent lieu à retenue sur salaire, selon les modalités applicables à l’ensemble des salariés.

• Forfait jours et temps partiel

La mise en place pour un salarié cadre au forfait d’un temps partiel, quel qu’en soit le motif, a pour conséquence de mettre fin au régime forfaitaire qui n’est pas compatible avec le temps partiel reposant sur une répartition horaire. Pour mettre un terme à la convention de forfait, l’employeur et le salarié conviennent de signer un avenant au contrat.

• Le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des dispositions de l’accord local relatif au travail à distance.

3.4 – Le nombre de jours de repos des salariés au forfait

Les jours de repos des cadres au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n'obéissent pas à une logique d'acquisition. Il s'agit d'un quota, attribué en début d'exercice, et laissé à la libre disposition des cadres concernés.

Le nombre de jours de repos attribué de manière forfaitaire varie selon les années en fonction du nombre de jours fériés.

Au début de la période de référence, une notification individuelle et personnalisée précisant le nombre de jours travaillés est remise au cadre au forfait sous couvert de son responsable.

3.5 – Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période

3.5.1 – Absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait, sans affecter les jours de repos auxquels l'agent a droit.

Le salarié au forfait bénéficie des congés pour événements familiaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ceux-ci viennent se déduire du nombre de jours qui lui reste à travailler.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

3.5.2 – Salariés intégrant l’organisme ou éligible par promotion en cours d’année

En cas d'arrivée d'un cadre au forfait en cours d'année, il convient de calculer son forfait et son nombre de jours de repos au prorata de son temps de présence et en fonction de sa date d'arrivée, en application des règles de calcul fixées par l’UCANSS.

3.5.3. – Salariés sortant de l’organisme en cours d’année

Il convient de distinguer deux situations :

-Si la date de départ est connue de l’employeur, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence.

-Si la date de départ n’est pas connue par l’employeur, il s’agit d’appliquer le plafond de 205 jours au cadre au forfait jours. 

S’agissant de l’indemnisation des jours de repos non pris en cas de départ du cadre au forfait, la nature du forfait jours conduit à appréhender les jours de repos comme un quota laissé à la libre disposition des cadres concernés sans lien avec la logique d'acquisition qui prédomine pour les jours de repos octroyés aux autres catégories du personnel à l'occasion de la réduction du temps de travail.

En conséquence, il n'est pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ni des jours de travail effectivement effectués à la date de rupture du contrat de travail d'un cadre au forfait en jours et il n'y a pas lieu de les indemniser.

3.6 – Rémunération

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours n’entraine aucun impact sur les éléments de rémunération liés à son emploi selon des dispositions de la grille de classification en vigueur et tel que prévu par la Convention collective applicable.

Article 4 – Mesures d’accompagnement à la mise en place du forfait en jours

4.1 – Principe

Le cadre au forfait et son responsable portent une vigilance conjointe à la soutenabilité de la charge de travail et à sa variation sur l’année.

La direction accompagne cette veille par l’instauration d’une démarche de suivi renforcée.

4.2 – Dispositions légales applicables en matière de temps de travail

Le forfait jours annuel est fixé à :

- 205 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres de niveau 8 et 9 ;

- 211 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour les agents de direction.

Les salariés relevant du présent accord disposent de la gestion de leur emploi du temps et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

- à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

- à la durée légale hebdomadaire.

Les salariés visés par le présent accord bénéficient en revanche :

- d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives afin de garantir une amplitude raisonnable de leur journée d’activité ;

- d'un repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) ;

- de l'interdiction de travailler plus de 6 jours au cours d’une semaine.

4.3 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos est communiqué en début d’année à chaque salarié au forfait.

Les salariés ont la libre disposition de ces jours de repos, cependant la prise de ces jours devra s’effectuer en prenant en compte les contraintes inhérentes à leurs fonctions.

Les jours de repos doivent être déclarés selon les modalités de droit commun en vigueur dans l’organisme.

La prise des jours de repos s’effectue par demi-journée ou journée entière.

La prise de ces jours doit intervenir au cours de la période de référence.

4. – Modalités de déclaration et de suivi des jours travaillés et jours de repos

4.4.1 – Principe

Le forfait annuel en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif. Il n’y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.

Les jours travaillés sont déclarés par le salarié au forfait par un badgeage unique au cours de la journée.

Ce badgeage, via l’outil de gestion des temps, vaut présence pour l’ensemble de la journée, le salarié au forfait n’ayant pas d’obligation relative aux horaires de travail en référence aux plages fixes et variables précisées dans le règlement des horaires variables de l’organisme.

Toute journée comportant pour partie du temps de travail est par conséquent comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos. Une demi-journée est une plage de travail séparée par une pause méridienne.

Dans le cadre d’une absence planifiée et anticipée pour une demi-journée, le salarié cadre au forfait jour badge une fois pour déclarer sa présence et pose une demi-journée d’absence pour la même journée.

Le salarié au forfait en jours déclare, via l’outil de gestion des temps, les jours non travaillés au titre des congés, des jours de repos et autres congés dont il bénéficie, et ce conformément aux règles en vigueur s’appliquant à l’ensemble du personnel.

4.4.2 – Suivi mensuel et récapitulatif annuel

Les salariés au forfait en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

La Direction s’engage à veiller au respect des dispositions sur le repos par la mise en place d’un outil de suivi, et à confier aux salariés en forfait jours des missions et tâches compatibles avec cette organisation.

Le décompte des jours travaillés badgés et des jours de repos est récapitulé dans un document mensuel « suivi mensuel du forfait jours » qui comporte :

- Le nombre et la date des jours travaillés dans le mois accompli ;

- La date et la qualification des jours de repos ;

- Le décompte du nombre de jours restant à travailler sur la période annuelle ;

- Un espace de libre expression ;

- Un espace dédié à la signature du salarié au forfait et du responsable.

Le document est transmis par le service RH par mail à chaque salarié au forfait dans la semaine qui suit le mois échu avec copie au responsable.

Les salariés au forfait jours de leur côté s’engagent à saisir la direction de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution de leur fonction, afin que toute mesure utile soit mise en œuvre pour qu’ils disposent des temps de repos évoqués ci-dessus.

5. – Dépassement du nombre de jours travaillés

Le plafond annuel de jours travaillé fixé par le présent accord est de 205 jours.

Le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait jours ne doit pas être dépassé sauf à affecter des jours de repos (à l’initiative du salarié) dans un compte épargne temps, (ou PERCO, ou don de jour).

Chaque salarié peut, s’il le souhaite, alimenter un compte-épargne temps des jours de repos des cadres au forfait et de jours de congés et ce conformément aux règles en vigueur dans l’organisme précisées par note interne.

4.6 – Prise en compte du travail effectué le samedi

Lorsque, avec l’accord du responsable hiérarchique, si pour des nécessités de service, le salarié au forfait est conduit dans l’exercice de ses missions habituelles à travailler le samedi, il déclare par un badgeage sa présence pour l’ensemble de la journée.

Cette journée est comptabilisée comme une journée travaillée dans le décompte des jours du forfait.

4.7 – Prise en compte des astreintes

Le forfait en jours est compatible avec l’astreinte.

Les salariés au forfait en jours bénéficient du régime d’astreinte de la même façon que tout autre salarié de l’organisme lorsque celui-ci est déclenché par l’employeur.

L’organisation des astreintes et leur compensation s’effectuent conformément aux règles en vigueur dans l’organisme.

Toute intervention effectuée par le salarié au forfait-jours en astreinte sera comptabilisée comme une journée travaillée dans le décompte des jours du forfait.

Article 5 – Mesures d’évaluation et de suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie.

Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties signataires rappellent que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés concernés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

La direction s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale des bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

Le droit à la santé et au repos des salariés est garanti par les mécanismes de suivi et de contrôle suivants :

5.1 – L’information des salariés sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés au forfait en jours gèrent librement leur temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable.

Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la règlementation en vigueur comme précisé dans la convention individuelle de forfait :

- repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Ils bénéficient en outre des repos prévus à l’article 4.2.

Ils bénéficient également d’une coupure méridienne au cours d’une journée de travail.

5.2 – Le cadrage de la charge de travail a priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions de l’agent concerné et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.

5.3 – Le suivi de la charge de travail

La supervision mensuelle du responsable

Sur la base du document mensuel « suivi mensuel du forfait jours » adressé par le service RH (cf. article 4.4.2), le responsable assurera un suivi régulier de la charge de travail.

Outre le décompte des jours travaillés dans le mois, le cadre au forfait dispose dans le document d’une rubrique lui permettant de faire part d’éventuelles difficultés qu’il rencontre.

Possibilité d’émettre un signalement

En cas de difficultés, le responsable organisera l’analyse conjointe de la situation avec le cadre au forfait et prendra toute mesure adaptée pour respecter les garanties applicables, notamment sur le temps de repos et la régulation de la charge de travail.

Les mesures qui seront décidées seront consignées dans la rubrique dédiée prévu dans le document.

L’usage du signalement ne doit entrainer aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail.

5.4 – L’entretien annuel relatif à l’organisation et à la charge de travail du salarié et à l’amplitude de ses journées d’activité

Chaque année, le cadre au forfait est reçu par son responsable dans le cadre d’un entretien dédié au suivi de la convention individuelle de forfait jours portant sur :

- Sa charge de travail

- Sa rémunération

- L’organisation du travail à la caf

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Cet entretien se distingue de l’EAEA.

Pour une question de cohérence, cet entretien se déroulera dans les 6 mois suivant l’EAEA et fera l’objet d’un compte-rendu spécifique via la trame « entretien de suivi forfait jours ».

Afin de permettre au responsable de faire un bilan approfondi avec son cadre au forfait, le service RH lui remettra au cours du mois suivant la fin du cycle annuel de référence :

- La trame « entretien de suivi forfait jours »,

- Le bilan des jours travaillés et des jours de repos.

Une copie du compte-rendu est transmise au service RH par le responsable du cadre au forfait.

5.5 – La possibilité d’organiser un entretien individuel au fil de l’eau

Les parties signataires entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et son responsable afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Le cadre au forfait peut demander un entretien à tout moment s’il constate une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

En tout état de cause et même sans alerte du cadre au forfait, un entretien sera organisé à l’initiative de son responsable s’il constate une difficulté afin de faire un point sur la charge de travail et le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple :

-une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

-l’adaptation des objectifs annuels ;

-la répartition de la charge au sein de l’équipe ;

-la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, …) ;

-les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

5.6 – Le droit à la déconnexion

Les parties signataires soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’organisme comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux principes de la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur à la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor, les parties signataires rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’organisme, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’organisme en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de contrat de travail.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Article 6 – Réversibilité du forfait en jours

Le régime de forfait en jours présente un caractère optionnel : les cadres éligibles peuvent choisir d’y adhérer ou de ne plus y adhérer à tout moment.

La convention individuelle de forfait jours est signée pour une durée d’1 an et est prolongée à la date anniversaire par tacite reconduction pour une nouvelle année, sauf notification par l’employeur ou le salarié cadre au forfait de son souhait d’y mettre fin. Sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté.

La fin de la convention individuelle de forfait en jours entrainera automatiquement le passage du cadre au décompte horaire du temps de travail.

Article 7 – La consultation des représentants du personnel

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 8 – Modalités de suivi de mise en œuvre de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de la Direction et des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord.

Elle se réunira une fois par an pour examiner l’ensemble des articles.

La commission sera en particulier en charge :

• du suivi du nombre de conventions individuelles de forfait en jours ;

• de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés ;

• d’éventuelles évolutions nécessaires.

Article 9 – Durée et modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé, à l’initiative d’un ou plusieurs signataires.

Les conditions de révision du présent accord sont celles prévus par les articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Les conditions de dénonciation du présent accord sont celles prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail.

Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve de dispositions conventionnelles ou légales plus favorables.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera transmis, dès sa signature, à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud’hommes.

Fait à Ploufragan, le 12 Février 2020

En 3 exemplaires originaux