Accord local relatif à la mise en place d’un dispositif de :

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

et Mixité des Métiers

« Pour une gestion anticipatrice de l’emploi et des compétences »

à la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor

 

 

Entre les soussignés : 

 

La caisse d'Allocations familiales des Côtes d’Armor 

4 bis, avenue des Plaines Villes 

22440 PLOUFRAGAN 

représentée par xxxxxxxxxxxxxx, directeur, 

 

d’une part,  

Et 

L’organisation syndicale CFDT,  

représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical,  

 

d’autre part, 

il a été convenu ce qui suit :  

 

SOMMAIRE 

Préambule

Champ d’application

Article 1 – Mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels P.6

1. – L’identification des besoins en matière d’emploi et de compétences P.6

   1. Une photographie à date : état des lieux et évolution des effectifs P.7

      1. -Le bilan social

      2. -Le rapport de situation comparée femmes / hommes

1.1.2. L’identification des besoins ou ressources P.8

1.1.2.1 -En termes d’effectifs, prévoir les départs à la retraite et le taux de remplacement

1.1.2.2 -En termes de compétences, identifier les évolutions métiers

1.1.2.3 -Construire une vision cible au niveau local, dans le respect de la cible limitative des emplois (autorisation d’effectif Cnaf)

3. Des outils de diagnostic P.10

1.1.3.1 -Les référentiels emplois et compétences

1.1.3.2 -Un outil de cartographie des compétences

1.1.3.3 -Les données extraites des différents types d’entretiens professionnels : EAEA, EP, et autres entretiens

1.2 – Les leviers de la gestion des emplois et des parcours professionnels P.13

1.2.1 Mettre en place une politique de recrutement cohérente avec la stratégie de

l’organisme P.13

1.2.2 Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés P.13

1.2.3 Développer une politique d’accueil de stagiaires et d’alternants P.14

1.2.3.1 -S’engager dans une démarche de promotion auprès des partenaires et d’écoles

1.2.3.2 -Développer l’insertion professionnelle par le biais de l’alternance et l’accueil de stagiaires

1.2.4 Accompagner le développement de compétences des salariés au regard de l’évolution

métier par le déploiement du dispositif « Revue emploi et compétences » P.16

1.2.5 Assurer le maintien et la transmission des savoirs et compétences P.17

1.2.5.1 -Favoriser l’accompagnement métier

1.2.5.2 -Anticiper la transmission des savoirs avant un départ

Article 2 – Accompagner la mobilité professionnelle P.18

2.1 – Les actions et dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne P.18

2.1.1 Proposer une offre de service et de conseil auprès des collaborateurs afin de les

guider dans leur projet professionnel P.18

2.1.2 Améliorer la connaissance des métiers existants au sein de l’organisme P.19

2.1.2.1 -Mise en place d’un dispositif d’immersion dit dispositif de « vis ma vie »

2.1.2.2 -Réunion d’information métiers / offre d’emploi

2.1.3 Permettre l’accès aux dispositifs pour orienter son projet professionnel P.19

2.1.3.1 -Le bilan professionnel interne

2.1.3.2 -La détection de potentiel managérial

2.1.4 Accompagner la mobilité interne temporaire P.21

2.1.5 Accompagner les changements d’emplois dans la cadre de l’évolution des réseaux, reconversions ou transitions professionnelles P.22

2.2 – Les mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe P.22

2.2.1 Mobiliser le conseil en évolution professionnelle P.22

2.2.2 Réaliser un bilan de compétences P.23

2.2.3 Mobiliser le projet de transition professionnelle P.24

2.2.4 Accompagner la réalisation d’un projet personnel de formation qualifiante externe P.24

2.3 – Les mesures d’accompagnement à la transition activité professionnelle – retraite P.24

Article 3 – Assurer le développement continu des compétences et de l’employabilité P.25

3.1 – Les orientations stratégiques et le plan de développement des compétences P.26

3.1.1 Les orientations pluriannuelles de la formation et le plan de développement des

Compétences P.26

3.1.2 Le processus du plan de développement des compétences P.27

3.1.2.1 -Elaboration du plan de développement des compétences

3.1.2.2 -Animation et coordination de la formation professionnelle

3.2 – Les dispositifs de formation professionnelle des salariés P.29

3.2.1 Le compte personnel de formation P.29

3.2.2 La validation des acquis de l’expérience P.30

Article 4 – Validité de l’accord P.30

Article 5 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord P.30

Article 6 – Durée de l’accord P.31

Article 7 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord P.31

Article 8 – Révision de l’accord P.31

PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (G.E.P.P.M.M.) est une pierre angulaire de la politique de gestion des ressources humaines de la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor.

Elle a pour ambition d'accompagner les collaborateurs dans le maintien et le développement de leurs compétences afin de construire un parcours professionnel adapté aux orientations stratégiques de l’organisme et au contexte d’évolution technologique et environnemental.

Elle vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier et à leur permettre d’évoluer au sein de l’organisme. Elle s’attache à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant et en développant les ressources existantes.

De nouveaux enjeux liés aux évolutions de la branche Famille impactent fortement les métiers, nos méthodes de travail et doivent être pleinement intégrés dans la gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectif d’anticiper et d’organiser en permanence l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise, en fonction de sa stratégie, et les ressources disponibles. Il s’agit d’une démarche continue d’analyse, d’anticipation et de mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle peut contribuer également à répondre aux aspirations d’évolution des collaborateurs, compatibles avec la stratégie de l’organisme.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor, bien qu’organisme de moins de 300 salariés non soumis à l’obligation légale de négocier sur cette thématique prévue à l’article L2242-20 du code du travail, a souhaité néanmoins inscrire ses engagements dans le cadre d’un accord local.

C’est dans ce cadre que la direction et l’organisation syndicale représentative CFDT ont engagé une négociation sur la mise en place d’un dispositif de G.E.P.P.M.M. par accord de méthode signé le 7 avril 2022. Cet accord de méthode visait à fixer et organiser le cadre de la négociation collective.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les objectifs de la mise en place d'une politique de G.E.P.P.M.M. au sein de l’organisme sont les suivants :

• Anticiper les besoins en compétences pour répondre aux enjeux de l’organisme, à l’évolution des métiers et des effectifs ;

• Mettre en adéquation les compétences existantes avec les compétences attendues pour réaliser les missions liées aux orientations stratégiques de l’organisme.

• Permettre aux collaborateurs d’acquérir et développer leurs compétences pour maintenir leur employabilité.

• Soutenir et accompagner le développement professionnel des collaborateurs.

Le présent accord vise à développer l’employabilité des salariés et sécuriser les parcours professionnels en s’appuyant sur :

• La mise en place d’outils et de dispositifs de G.E.P.P.M.M. pour accompagner le parcours professionnel et la mobilité professionnelle des collaborateurs ;

• Les grandes orientations stratégiques de la politique de développement des compétences et les objectifs de formation associés afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions des métiers et aux besoins de l’organisme.

Pour ce faire, un état des lieux des outils et procédures existants au sein de l’organisme a été réalisé ainsi qu’une étude des axes d’améliorations possibles.

Les leviers d’actions et les mesures d’accompagnement concourant à la G.E.P.P.M.M. ont été organisés.

Les actions déclinées dans le présent accord constituent ainsi le dispositif de G.E.P.P.M.M. déployé à la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor.

Elles ont vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’organisme au travers de son schéma directeur des ressources humaines.

Un tableau récapitulatif des principales actions de la G.E.P.P.M.M. est annexé au présent accord.

Ce tableau servira de base de suivi et bilan de cet accord.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor. Les parties signataires souhaitent rappeler que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la G.E.P.P.M.M. au sein de l’organisme :

• Le salarié : il est au cœur de cet accord. La politique de G.E.P.P.M.M. ne pourra être efficace qu’avec la participation de l’ensemble des salariés. Chacun doit être acteur de son évolution professionnelle, et pour ce faire, avoir accès à l’ensemble des dispositifs qui peuvent lui être proposés pour répondre à ses besoins et permettre son employabilité en lien avec la stratégie de l’organisme, pour construire son parcours professionnel ;

• La Direction déploie la stratégie de l’organisme ;

• Les managers : ils jouent un rôle essentiel dans la politique de G.E.P.P.M.M. puisqu’ils ont la meilleure connaissance de leurs équipes, des besoins métiers et leurs évolutions. Leur rôle de proximité est donc très important au sein des équipes afin de permettre notamment d’identifier et de développer les compétences de chacun ; le Service des Ressources Humaines-Formation accompagne les managers dans l’exercice de cette fonction partagée ;

• Le Service des Ressources Humaines-Formation : la G.E.P.P.M.M. est un outil prépondérant de la gestion des ressources humaines qui, en évaluant dans son contexte et dans le temps, les besoins en ressources humaines de l'organisme (effectifs, emplois et compétences), permet de mener un plan d'action global de G.E.P.P.M.M. intégrant la formation, la mobilité, le recrutement, etc...

Le Service des Ressources Humaines déploie donc la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définie dans le présent accord. Il constitue le lien direct avec les managers et les salariés de l’organisme, et, il est garant de la bonne information et communication à ces derniers de l’ensemble des dispositifs ;

• Le C.S.E. et les organisations syndicales : leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Ils contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

ARTICLE 1 : METTRE EN PLACE UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Gérer et prévoir les évolutions des emplois et des compétences, c’est piloter de façon positive les évolutions de tous les emplois dans le sens du développement des compétences des salariés et de la performance de l’organisme en cohérence avec la stratégie et les enjeux de celui-ci.

La mise en place d’un dispositif de G.E.P.P.M.M. consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler les politiques et pratiques RH visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan qualitatif que quantitatif.

Cette démarche doit permettre d’anticiper l’évolution des emplois, des missions et des compétences afin d’adapter les besoins prévisibles de l’organisme en matière de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité ou encore de formation.

1.1 – L’IDENTIFICATION DES BESOINS EN MATIERE D’EMPLOI ET DE COMPETENCES

La première action consiste à établir une vision claire du point de départ c’est-à-dire des individus qui composent l’organisation.

Cette photographie permet de mieux connaître le personnel de l’organisme, d’en suivre les évolutions et de pouvoir faire des projections.

Le pilotage de la politique de G.E.P.P.M.M. repose donc sur un état des lieux permettant :

• De disposer d’une vision globale de l’organisme en matière d’emplois et de compétences présents dans l’organisme ;

• De bien connaître les besoins futurs en matière d’emplois et de compétences, compte tenu des évolutions internes et externes à la Caf qui influent sur ses missions ;

• D’identifier les moyens mobilisables pour pouvoir faire face aux évolutions attendues.

1.1.1. Une photographie à date : état des lieux et évolution des effectifs

Cette première approche collective porte sur les effectifs et leurs caractéristiques.

La démarche de G.E.P.P.M.M. s’appuie sur des outils déjà existants tels que les données obligatoires mises à disposition des élus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (B.D.E.S.E.), le bilan social annuel, le plan de développement des compétences et d’autres outils d’analyse statistiques de l’organisme.

1. - Le bilan social

L’employeur est tenu d’établir chaque année un bilan social dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Bien qu’organisme de moins de 300 salariés, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à produire, chaque année sur la période de l’accord, les informations figurant dans le bilan social tel que décrit à l’article L 2323-22 du code du travail.

Le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’organisme, au cours des 3 dernières années, dans les domaines de :

. L’emploi

. Les rémunérations

. Les conditions de santé et de sécurité

. Les autres conditions de travail

. La formation

. Les relations professionnelles

. Les autres conditions de vie relevant de l’entreprise (activités sociales …)

2. - Le rapport de situation comparée femmes / hommes

Le Rapport de situation comparée Femmes-Hommes présente une « photographie » annuelle de la situation des collaborateurs au sein de la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor.

Si la loi supprime la production de ce rapport, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise doivent être mises à disposition du CSE.

Les données de situation comparée portent sur :

- Les effectifs

- La durée du travail

- Les mouvements du personnel

- Les parcours professionnels

- L’âge et l’ancienneté moyens

- La rémunération

- Les conditions de travail

- La formation professionnelle

Bien que supprimé par la loi, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à produire chaque année, sur la période de l’accord, ce rapport de situation comparée qui, en tant que diagnostic, constitue un outil pertinent pour aborder l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’organisme et agir sur les éventuelles inégalités.

L’ensemble de ces données sociales est déposé sur la B.D.E.S.E. (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales).

Sa mise en place a été rendue obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés par la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et depuis le 14 juin 2015 pour les moins de 300 salariés.

1.1.2. L’identification des besoins ou ressources

A partir de cette photographie, la démarche G.E.P.P.M.M. induit de réaliser une projection afin de simuler l’évolution des effectifs à partir des facteurs prévisibles d’évolution.

1. - En termes d’effectif, prévoir les départs à la retraite et taux de remplacement

La direction met en place un « plan de relève » permettant d’identifier, pour chaque départ prévisionnel à la retraite, la stratégie de remplacement. Cette démarche permet de pré-identifier les emplois potentiellement en tension (en raison d’une expertise isolée ou en raison d’évolutions attendues sur les compétences métier).

Ce travail se traduit par :

1. L’exploitation des données sociales de l’entreprise et notamment de la pyramide des âges.

2. Une projection des départs compte tenu de l’âge légal de départ à la retraite, donnée disponible dans le système d’informations RH (S.I.R.H.).

3. Une revue de personnel auprès des managers sur les potentiels départs à la retraite exprimés lors des Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement (E.A.E.A), des Entretiens Professionnels (E.P.) …

Afin de renforcer la démarche prospective, la direction mène chaque année une campagne auprès des salariés qui vont atteindre les 60 ans (pour prendre en compte les éventuelles carrières longues) visant à connaître les intentions de départs à la retraite. Les salariés qui le souhaitent peuvent ainsi informer d’une période envisagée de potentiel départ.

2. - En termes de compétences, identifier les évolutions métiers

Dans ce domaine, l’activité de veille est indispensable. Elle est menée par le département des ressources humaines.

Cette veille s’appuie sur les travaux menés au sein de la Branche et de l’Ucanss, permettant de faire émerger des pistes d’évolution des emplois et des compétences.

C’est le cas par exemple de l’ensemble des recherches menées autour du numérique et des impacts sur les métiers.

Le principe d’action est de qualifier les facteurs d’évolutions susceptibles d’impacter les métiers.

A ce titre, il s’agit de s’appuyer sur les études prospectives métiers réalisées par l’Observatoire des métiers de la Branche qui permettent d’alimenter la dimension qualitative des projections, via des fiches emplois cibles.

Afin de renforcer la démarche prospective, la direction s’engage à organiser un partage des études prospectives métiers auprès des managers.

Combinées aux perspectives d’évolution des missions et activités compte tenu des orientations de la Convention d’Objectifs et de Gestion déclinées localement, les managers et la direction pourront identifier les métiers pour lesquels un fort accompagnement est nécessaire, les métiers en tension et les métiers en émergence.

3. - Construire une vision cible au niveau local, dans le respect de la cible limitative des emplois (autorisation d’effectif CNAF)

La G.E.P.P.M.M. a pour objectif l’analyse des besoins de l’organisme à court, moyen et long terme, en matière d’effectifs, d’emplois et de compétences.

Cette analyse se fonde sur des données démographiques, telles que l’évolution des effectifs et des compétences clés détenues, les prévisions de départs en retraite, la pyramide des âges, les CDI/CDD….

La compilation de ces données alimente « l’outil de projection des effectifs » piloté par la direction avec l’appui du service Ressources Humaines-Formation et de la Cellule d’Appui au Pilotage.

Ce document est automatisé pour permettre à la direction d’obtenir des informations actualisées, au plus près de la réalité de l’organisme. Instrument du changement et appui technique d’aide à la décision, cet outil permet, par ses éléments d’information et d’analyse prospectifs, d’anticiper les stratégies à développer, dans le respect de la cible limitative nationale.

Une revue d’effectif, composante de la démarche G.E.P.P.M.M., est mise en place et permet de suivre la projection des effectifs et de définir les actions de recrutement ou de mobilité à engager.

1.1.3 Des outils de diagnostic

1.1.3.1 - Les référentiels emplois et compétences

Le référentiel emplois et compétences est un outil de management des ressources humaines permettant de disposer d'une vision globale et partagée des emplois et des compétences disponibles à la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor.

En effet, il permet de faire l’inventaire de l’ensemble des compétences d’une organisation, d’évaluer et ainsi de valoriser le capital humain de l’organisme.

C’est un instrument de pilotage pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que cela soit à court terme ou à long terme.

Cet outil d’analyse est utilisé afin de mettre en place la démarche G.E.P.P.M.M.

Il permet d’évaluer l’écart entre les compétences acquises et celles attendues pour l’exercice d’un emploi.

Cette démarche facilite le pilotage stratégique de l’entreprise.

Dans le respect de ses prérogatives, le C.S.E. est informé de toute mise en place d’un nouveau référentiel emploi.

Chaque salarié se voit remettre son référentiel emploi et compétences en cas de mise à jour ou de modification. Par ailleurs, tous les référentiels sont consultables par l’ensemble des salariés via l’outil SI Talents.

1.1.3.2 - Un outil de cartographie des compétences

Menée dans une logique d’accompagnement, la cartographie des compétences repose sur l’évaluation partagée des salariés avec leur manager de leur niveau de maîtrise des compétences ou activités mises en œuvre dans la réalisation de leurs missions quotidiennes.

Cette pratique permet de faire émerger soit un besoin en formation spécifique à un salarié, soit des besoins en formation partagés par plusieurs salariés pouvant être repris dans une démarche collective d’accompagnement.

Cette démarche constitue un appui pour les managers de proximité afin d’accompagner les compétences de leurs collaborateurs et constitue un outil facilitant la priorisation des besoins en formation qui seront inscrits au plan de développement des compétences.

Dans cet objectif, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor engage le déploiement du portail V.C.A. (Voir-Comprendre-Agir). Mis en place dans un premier temps sur les métiers de gestionnaires conseil allocataires, référent technique, cadres et agents de direction pour le pilotage des prestations, le portail V.C.A. permet de disposer de données d'activités et d’établir des plans d'actions appropriés en fonction des besoins de l’agent ou du service.

Il constitue un outil au service de la formation et du perfectionnement. Il s’inscrit dans une perspective de recherche d’amélioration de la performance collective.

La

1.1.3.3 - Les données extraites des différents types d’entretiens professionnels : E.A.E.A., Entretiens Professionnels (E.P.) et autres entretiens professionnels

Ces entretiens constituent une source d’informations précieuse pour alimenter la G.E.P.P.M.M. de l’organisme.

La mise en place de l’outil national SI Talents constitue un support dynamique et adapté à la réalisation de ces entretiens.

Ils sont exploités systématiquement par le service Ressources Humaines-Formation en lien avec les managers.

Les données extraites des E.A.E.A. et des E.P., exploitées par le service Ressources Humaines-Formation, sont analysées lors de temps dédiés identifiés dans le calendrier annuel de la G.E.P.P.M.M. de l’organisme :

- la revue de personnel (Service Ressources Humaines-Formation / managers) pour l’élaboration du plan de développement des compétences et son ajustement puis avec la direction

- la revue d’effectifs avec la direction (mouvements de personnels, projet de mobilité …)

• L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement

L'Entretien Annuel d'Evaluation et d’Accompagnement est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager. Il permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir.

L'entretien permet de faire un état des compétences acquises au regard des activités effectuées et d’identifier les compétences à renforcer voire de nouvelles compétences à acquérir.

Il permet aussi de définir en commun les éventuels besoins d'accompagnement (tutorat interne, formation...).

Il représente un moment privilégié d’expression de besoins de mobilité géographique et/ou fonctionnelle, de demandes d’immersion.

• L’Entretien Professionnel biennal et bilan à 6 ans

Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié se voit proposer tous les deux ans un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualifications et d'emploi.

Il constitue un temps d'échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d'évolution professionnelle et les moyens d’action identifiés, ses souhaits de formation qualifiante, de mobilité géographique et ou fonctionnelle.

Tous les six ans, le bilan permet d'établir un récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment des compétences acquises et de s’assurer qu'il a bénéficié, au cours des six dernières années, d'au moins deux des actions suivantes :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;

- ou a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

• Les entretiens professionnels aux moments clés de la vie professionnelle

Des entretiens professionnels sont organisés aux moments clés de la vie professionnelle d’un salarié.

• L’entretien de reprise après longue absence est conduit par le manager et /ou le service Ressources Humaines-Formation.

Il est proposé systématiquement au salarié lors d'un retour après une absence longue pour tout motif (un congé parental, un congé maternité, un congé sabbatique, un congé de proche aidant, arrêt de travail pour longue maladie, mandat syndical, …)

Cet entretien de retour est obligatoire pour tout salarié (code du travail - Article L6315-1).

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage, sur la période de l’accord, à actualiser et déployer, auprès de l’ensemble de ses services, le dispositif permettant de préparer le retour et de faciliter une réintégration durable de l’agent après une longue absence.

La procédure intègrera le nouveau dispositif « Rendez-vous de liaison » introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Ce rendez-vous Rh a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié et l’employeur pendant son arrêt de travail. A cette occasion, le salarié est informé des actions de prévention et d’accompagnement à la reprise qui peuvent lui être proposées.

• D’autres entretiens sont organisés tels qu’à l’issue d’un mandat pour les salariés élus ou mandatés, lors de l’adaptation d’un poste de travail en lien avec une situation de santé particulière d’un salarié, …

L’ensemble de ces entretiens a pour objet notamment de préparer la prise ou reprise d’activité. A cette occasion, le besoin d’accompagnement à la remise à niveau en matière de connaissance et compétences est apprécié. Un plan d’action en termes de formation ou autres modalités peut alors être défini et mis en place.

• Le suivi de la charge de travail est effectué au cours d’un entretien : spécifique pour les salariés en convention individuelle de forfait annuels en jours, ou à des moments clés tels que lors d’une modification de la durée contractuelle de travail (passage temps plein /temps partiel et vice-versa ; passage temps partiel retraite progressive ; …).

• Un entretien peut être organisé à tout moment à la demande pour tout salarié en exprimant le besoin.

1.2 – LES LEVIERS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La politique de G.E.P.P.M.M. repose sur plusieurs dispositifs et mesures d’accompagnement RH qui concourent à la gestion des emplois et des compétences au sein de la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor

1.2.1. Mettre en place une politique de recrutement cohérente avec la stratégie de l’organisme

La stratégie de recrutement vise à disposer, dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d’une vision à moyen terme de l’effectif cible (en effectif et en compétences), mais également à répondre de manière adaptée au départ imprévu d’un collaborateur.

De ce fait, le processus « recrutement » est un élément clé de la gestion des ressources humaines puisqu’il permet à l’organisme d’organiser la mise à disposition en temps utile des ressources nécessaires (en termes de volumes et de compétences), à la réalisation de ses missions.

L’élaboration de la politique de recrutement résulte de choix opérés par la direction en matière de gestion des demandes de recrutement, de mobilités internes et de parcours professionnels individuels émises par les managers et de ses orientations définies dans le cadre du plan de relève (Cf point 1.1.2.1).

1.2.2 Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés

La dernière étape du processus recrutement, l’accueil et l’intégration du candidat retenu, est une étape importante puisque sa réussite permettra au collaborateur de développer dans les meilleurs délais ses compétences, sa motivation et son implication.

La direction a souhaité investir ce processus. L’organisation du parcours d’intégration mis en œuvre en avril 2022 s’appuie sur les propositions issues d’un travail réalisé par un groupe d’agents volontaires de l’organisme.

L’intégration d’un nouveau collaborateur se définit autour de trois dimensions :

- faciliter et favoriser l’assimilation : développer le sentiment d’appartenance, faciliter l’intégration sociale, découvrir les valeurs de la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor;

- optimiser l’opérationnalité : accompagner la prise de poste et rendre le collaborateur opérationnel rapidement ;

- évaluer les compétences durant les premiers temps de la relation contractuelle (période d’essai / stage probatoire).

Ce parcours d’intégration doit permettre au nouveau collaborateur de :

• faciliter son intégration dans son nouvel environnement de travail ;

• lui permettre d’acquérir les compétences nécessaires à son métier et d’en vérifier l’acquisition ;

• s’assurer qu’il connaît les missions et les objectifs de la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor.

Il s’agit d’un processus qui s’inscrit dans la durée, piloté et coordonné par le service Ressources Humaines-Formation en lien avec le manager. Il est conçu comme un parcours structuré en différentes étapes.

La réussite de l’intégration repose sur l’investissement de l’ensemble des acteurs : le nouvel agent lui-même, le service RH, les services ressources, les responsables hiérarchiques, l’équipe.

Un salarié référent appelé « accompagnant métier » sera nommé pour chaque nouveau salarié.

1.2.3 Développer une politique d’accueil de stagiaires et d’alternants

La loi impose désormais que la négociation sur la G.E.P.P.M.M. porte sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés (article L. 2242-21 du code du travail).

Par ailleurs, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’est engagée, par accord local portant sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, à développer une politique volontariste d’accueil de stagiaires et d’alternants structurée et proactive.

1.2.3.1 – S’engager dans une démarche de promotion auprès de partenaires et d’écoles

la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor souhaite intervenir comme un acteur local de l’emploi au sein de son territoire notamment par la constitution de partenariat avec les écoles/universités et établissements spécialisés locaux.

A ce titre, elle entend renforcer la promotion locale de ses emplois en mettant en place toute démarche de communication et tout partenariat permettant de faire connaître ses métiers et ses offres d’emploi.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à initier une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes. Pour ce faire, elle vise, par des accords de partenariat notamment, à développer des actions de promotion en milieu scolaire et universitaire (salons, forums, …) ainsi que des échanges avec certaines écoles et universités susceptibles de répondre aux besoins de l’organisme en matière de compétences, profils et métiers.

la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à renforcer son partenariat avec les structures de l’emploi locales que sont le Pôle Emploi, Cap Emploi, … pour une meilleure connaissance des métiers de la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor afin de recueillir des candidatures en adéquation avec les besoins de l’organisme en matière de compétences, profils et métiers.

1.2.3.2 – Développer l’insertion professionnelle par le biais de l’alternance et l’accueil de stagiaires

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor considère l’alternance et le stage comme des vecteurs d’acquisition de connaissances, de compétences, de consolidation d’une qualification, permettant à l’étudiant de gagner en employabilité.

Le recours à l’alternance et au stage s’avère être un levier prioritaire du développement de l’insertion durable d’un jeune ou d’un adulte.

Pour l’organisme, intégrer un alternant, un stagiaire, c’est :

• Une opportunité de transmettre des savoir-faire et d’accompagner l’alternant, le stagiaire tout au long de son parcours qualifiant ou de sa formation.

• Une opportunité d’apporter à l’organisme une valeur ajoutée ; l’alternant ou le stagiaire apporte le plus souvent des acquis théoriques qui confrontés au monde du travail permettent un regard neuf sur des pratiques professionnelles et contribuent par leur travail à la réalisation d’un objectif professionnel partagé.

• Une capacité d’accueil d’alternants et de stagiaires anticipée dans une relation équilibrée « donnant-donnant ».

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à poursuivre le développement de sa politique en matière de recours à l’alternance et aux stages en entreprise. Elle souhaite capitaliser sur ces dispositifs clés afin de répondre aux besoins de l’alternant et aux besoins de l’organisme en matière d’activités confiées.

A cet effet, la direction vise à renforcer la culture d’accueil d’alternants et de stagiaires, de développer une démarche proactive dans l’accueil d’alternants et de stagiaires et de mettre en place un dispositif d’intégration, d’encadrement et de suivi des parcours, adapté.

1.2.4 Accompagner le développement de compétences des salariés au regard des évolutions métier : par le déploiement du dispositif « Revue emploi et compétences »

La démarche G.E.P.P.M.M. doit permettre de définir les besoins en termes d’effectifs, emplois et compétences pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, d’identifier l’écart entre les ressources et les besoins, et de mettre en œuvre un plan d’action RH permettant de réduire cet écart.

Pour y parvenir, la Branche Famille a déployé, à titre d’expérimentation en 2021, un nouveau dispositif « La revue emploi et compétences ».

Cette revue permet de mieux connaître l’écart entre les compétences détenues par le collaborateur et les compétences cibles. L’animation des revues emplois et compétences nécessite en amont un partage entre ligne managériale et la fonction RH des évolutions prévues au niveau de la Caisse.

xxxxx a participé à cette expérimentation et bénéficier d’un accompagnement méthodologique pour mener une revue emploi et compétences.

La revue emploi et compétences est centrée sur le collaborateur dans une logique de prospective collective (besoins de l’organisme) et vise le moyen-terme.

La revue emploi et compétences est un processus animé par la fonction RH auprès de la ligne managériale permet de :

- S’assurer que la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor dispose des bonnes ressources, au bon endroit et au bon moment ;

- Définir des plans d’actions individualisés en réponse à l’évolution des métiers ;

- Eclairer les réponses aux demandes de mobilité des collaborateurs.

Pour les salariés, la revue emploi et compétences permet :

- Une approche individuelle de leur situation grâce à l’appui de la fonction RH en dialogue avec le manager de proximité ;

- Une meilleure prise en compte de l’évolution des métiers, pour développer les compétences du salarié et son employabilité ;

- Des plans d’actions managériaux et RH plus adaptés ;

- Stimuler la dynamique de développement professionnel des salariés.

Les temps forts de la revue emploi et compétences :

Après une expérimentation réalisée en septembre 2021 sur les deux familles métiers de gestionnaires conseil AFC et de conseillers territoriaux, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor vise, après déploiement de cette démarche au niveau national, à mettre en place la revue emploi et compétences sur des familles de métiers ciblées en fonction des besoins et selon une périodicité à définir.

1.2.5 Assurer le maintien et la transmission des savoirs et compétences

1.2.5.1 – Favoriser l’accompagnement métier

L’accompagnant métier joue un rôle prépondérant dans l’intégration et le développement des compétences du collaborateur.

Un salarié référent appelé « accompagnant métier » sera nommé pour chaque nouveau salarié dès sa prise de fonction pour accompagner son parcours d’intégration (CF point 1.2.2.).

1.2.5.2 – Anticiper la transmission des savoirs avant un départ

L’organisme doit pouvoir anticiper les évolutions de son organisation et mettre en adéquation les ressources humaines et la stratégie de l’entreprise à moyen et long termes (départs retraite, etc.).

Elle se doit également d’anticiper l’évolution des emplois (réajustement et transformation des emplois selon ses besoins et leurs évolutions dans le temps) et notamment identifier les ressources et compétences dites rares ou à risque en raison d’un niveau d’expertise isolé.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’attache à identifier les activités spécifiques ou dites de « niche », les compétences critiques (expertise rare etc.) et d’en définir les modalités de maintien.

ARTICLE 2 : ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

La mobilité professionnelle constitue à la fois un atout individuel et organisationnel. Il s’agit d’une étape normale et attendue du développement professionnel des collaborateurs. Qu’il soit horizontal ou vertical, le souhait de mobilité doit pouvoir être exprimé sereinement par les collaborateurs vis-à-vis de leurs managers et/ou du service Ressources Humaines- Formation.

2.1 – LES ACTIONS ET DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE

2.1.1 Proposer une offre de service et de conseil auprès des collaborateurs afin de les guider dans leur projet professionnel

Le collaborateur est acteur de son projet de mobilité et peut s’appuyer sur les conseils et l'accompagnement de son manager et du service Ressources Humaines-Formation. Ce dernier peut être sollicité par le collaborateur à tout moment de sa démarche personnelle de mobilité soit au travers de son E.A.E.A et/ou E.P., soit directement auprès du service RH en lien avec son manager.

Le collaborateur se doit d’être dans une logique de construction de son parcours professionnel.

Le service Ressources Humaines-Formation s’engage, dans le mois suivant la clôture des E.A.E.A à proposer une date d’entretien à chaque collaborateur ayant exprimé un souhait de mobilité.

Par ailleurs, le service Ressources Humaines-Formation réalisera chaque année un bilan du nombre d’entretiens d’accompagnement RH (en distinguant les thématiques) demandés par les salariés pour accompagner un projet professionnel.

2.1.2 Améliorer la connaissance des métiers existants au sein de l’organisme

2.1.2.1 – Mise en place d’un dispositif d’immersion dit dispositif de “vis ma vie”

Le dispositif d’immersion « Vis ma vie » accompagne l’évolution de carrière en interne.

Ce dispositif vise à découvrir et mieux appréhender les réalités d’un emploi en partageant la vie professionnelle d’un autre collaborateur occupant un poste différent sur une courte période.

Il permet au salarié intéressé de découvrir un métier, de mieux en connaître les enjeux, les missions, les compétences mobilisées ainsi que les conditions d’exercice de l’emploi.

Ce temps d’immersion peut avoir un double objectif :

• Il permet d’accompagner une éventuelle mobilité interne souhaitée par un agent en lui permettant d’être en situation professionnelle sur un temps dédié.

• Par ailleurs, dans l’activité au quotidien, quand un service est tributaire d’un autre ou collabore avec un autre, se confronter sur un autre emploi est la meilleure façon d’assimiler et de prendre conscience des besoins des autres, de ce qui se passe en amont et en aval de sa fonction.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à définir les modalités de mise en œuvre du dispositif d’immersion et de le déployer sur la période de l’accord.

2.1.2.2 - Réunion d’information métiers / offre d’emploi

L’ensemble des offres d’emploi interne est publié via le site « LaSecuRecrute.fr ».

Le service Ressources Humaines-Formation organise en collaboration avec la ligne managériale des réunions d’information permettant au candidat potentiel de mieux appréhender l’emploi et ses conditions d’exercice.

2.1.3 Permettre l’accès aux dispositifs pour orienter son projet professionnel

2.1.3.1 – Le Bilan Professionnel Interne (B.P.I.)

Le protocole d’accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 novembre 2004 est à l’origine de la création du BPI. Il prévoit que « tout salarié ayant cinq ans de présence peut demander à bénéficier d’un bilan professionnel interne (…), lui permettant de mesurer et d’orienter ses capacités potentielles, pour acquérir des connaissances supplémentaires (…) pour remplir les conditions d’accès à un niveau supérieur de qualification ».

L’objectif du Bilan Professionnel Interne, à l’instar du Bilan de compétences, est de favoriser et d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés.

Le Bilan Professionnel Interne se distingue toutefois du bilan de compétences :

• Il cible exclusivement les salariés et les métiers de la Sécurité sociale, et outille ainsi le maintien de l’employabilité et la mobilité institutionnelle ;

• Il est réalisé à la demande du salarié ;

• Il peut être réalisé sur proposition de l’employeur, lorsque l’accompagnement s’inscrit dans une démarche de réorientation professionnelle rendue nécessaire par un changement d’organisation impactant directement l’activité du salarié ;

• L’employeur est associé à la démarche d’accompagnement dès son initialisation, son rôle étant de s’assurer des conditions de réalisation de la démarche et de faciliter pour le salarié le recueil de la documentation et des informations qui lui seront utiles ;

• Le résultat de l’accompagnement est validé et conservé par le salarié bénéficiaire ; ce dernier le partage avec la Direction de l'organisme, ainsi qu'auprès du Responsable des ressources humaines.

Le Bilan Professionnel Interne, permet au salarié :

• De faire le point sur ses compétences, expériences, domaines d’intérêt et motivation, et de repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale ;

• D’acquérir une plus grande connaissance des métiers de l’institution ;

• De réunir et mettre en forme les éléments permettant d'élaborer un projet professionnel ;

• De se doter des outils et des moyens sur lesquels s’appuyer pour définir un projet professionnel au sein de son organisme d’appartenance ou au sein d’autres organismes de l’institution.

Le Bilan Professionnel Interne est réalisé par un Conseiller en Orientation Professionnelle de l’Institution et un suivi individuel est assuré par la responsable RH-Formation.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor décide de mettre en place, en lien avec l’Institut 4.10 (Organisme de formation institutionnel), une prestation de Bilan Professionnel Interne à destination de salariés souhaitant s’engager dans cette démarche. Les modalités d’accès à ce dispositif, inscrit au plan de développement des compétences, sont précisées par note locale annuelle qui fixe, au regard des capacités budgétaires, le nombre de salariés potentiellement bénéficiaires.

2.1.3.2 – La Détection de Potentiel Managérial (D.P.M.)

Acteur incontournable pour les organisations, l’intervention du manager est au cœur des enjeux RH.

Il doit accompagner, soutenir et guider l’action de ses collaborateurs, dans un contexte d’évolution continue des pratiques managériales.

La Détection de Potentiel Managérial, déployée par l’Institut 4.10, est une réponse RH à ces enjeux : en tant qu’outil d’aide à la décision au recrutement de candidats internes ou externes à l’Institution, elle permet le repérage des aptitudes et des capacités professionnelles requises pour devenir manager.

La Détection de Potentiel Managérial s’inscrit de ce fait dans les process internes de gestion des carrières et de mobilité professionnelle des salariés.

La prestation vise exclusivement les candidats qui n’ont jamais occupé de poste de manager, ni assuré des activités managériales, et a pour objectif de :

- faire un pronostic sur le potentiel du candidat à assurer des fonctions managériales au sein de l’institution,

- tester sa motivation à occuper un poste de manager,

- apporter un avis argumenté au candidat et à l’organisme

La session DPM s’appuie sur deux mises en situation professionnelle simulées qui sont animées, observées et analysées par le consultant, et auxquelles contribue l’organisme en mobilisant un « partenaire » pour jouer les saynètes ; les interactions entre le candidat et le partenaire favorisent pour le candidat l’expression et la démonstration de ses capacités.

La Détection de Potentiel Managérial est réalisée par un consultant de l’Institution et un suivi individuel est assuré par la responsable RH-Formation.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor décide de mettre en place, en lien avec l’Institut 4.10 (Organisme de formation institutionnel), une prestation de Détection de Potentiel Managérial à des salariés souhaitant s’engager dans cette démarche. Les modalités d’accès à ce dispositif, inscrit au plan de développement des compétences, sont précisées par note locale annuelle qui fixe, au regard des capacités budgétaires, le nombre de salariés potentiellement bénéficiaires.

2.1.4 Accompagner la mobilité interne temporaire 

Afin de dynamiser la politique de mobilité interne professionnelle et de permettre à un collaborateur d’enrichir ses connaissances et compétences, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor développe une autre typologie de mobilité dite de “mission”.

Cette mobilité a vocation à répondre à un besoin ponctuel de l’organisme, tout en développant les compétences des collaborateurs intéressés.

L’employeur propose à des volontaires de venir répondre à un besoin de compétences ponctuellement. Ceux-ci ont la possibilité de se porter volontaire à la suite d’un appel à candidatures sur un projet ou sur une mission ponctuelle, décrit dans le cadre d’une communication adressée à tous les collaborateurs.

L’employeur peut également décider de faire évoluer le périmètre d’action d’un collaborateur dans le cadre d’une optimisation de compétences internes répondant à un besoin ponctuel de l’organisme. Dans ce cas, il n’y a pas d’appels à volontaires.

Il en est de même dans le cadre d’appels à participer à des projets portés par le réseau (Cnaf …).

2.1.5 Accompagner les changements d’emplois dans le cadre de l’évolution des réseaux, de reconversions ou transitions professionnelles

Tous les salariés qui connaissent une évolution importante dans la nature de leur activité (l’emploi connaît une évolution importante dans son contenu d’activité ; l’emploi n’est plus exercé dans la Caf) bénéficient d’un accompagnement RH spécifique conduit par le service Ressources Humaines-Formation en lien avec la direction.

Le dispositif comprend :

• L’entretien d’Information et d’Orientation

Dans un contexte de mutualisation, de transfert d’activité notamment, le salarié n’est pas à l’initiative du changement, mais il est toutefois nécessaire de lui donner les moyens de devenir acteur de son projet professionnel pour assurer au mieux la réussite de son affectation.

L’entretien a pour finalité d’informer le salarié sur les évolutions à venir afin d’accompagner le changement et lui permettre de se positionner dans une dynamique d’évolution.

L’entretien d’Information et d’Orientation est un outil d’accompagnement individuel qui s’inscrit dans la démarche G.E.P.P.M.M. de l’organisme

• Les mesures d’accompagnement personnalisé et propositions d’évolution professionnelle

2.2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE EXTERNE

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor accompagne au mieux les collaborateurs engagés dans un projet de transition professionnelle hors organisme.

Pour ce faire, le service Ressources Humaines-Formation accompagne tout collaborateur engagé dans une démarche de ré-orientation professionnelle pour lui permettre de mobiliser les dispositifs adéquats.

2.2.1 Mobiliser le conseil en évolution professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) permet notamment au salarié concerné :

-D'exprimer sa demande et de clarifier son besoin

- D'accéder à une information personnalisée

-D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel

- De vérifier que ce projet est réalisable

- D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet

- D'être aidé pour trouver le financement

Les informations et coordonnées du Conseil en Evolution Professionnelle pour la région Bretagne sont communiquées par le service Ressources Humaines-Formation et accessibles sous Cafcom.

Chaque salarié est informé de la possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) à l'occasion de son entretien professionnel.

Le service Ressources Humaines-Formation informe et oriente également les salariés en démarche d’évolution professionnelle.

2.2.2 Réaliser un bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences et ses expériences, professionnelles et personnelles, mesurer ses acquis, envisager une reconversion ou une réorientation professionnelle.

Tout salarié peut bénéficier à son initiative d’un bilan de compétences.

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’Institution.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation.

- Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.

- Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation et à l’organisme.

Le service Ressources Humaines-Formation informe, oriente et accompagne les salariés qui manifestent leur souhait d’effectuer un Bilan de Compétences

2.2.3 Mobiliser le Projet de Transition Professionnelle

Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Il se substitue à l’ancien Congé individuel de formation (CIF) supprimé depuis le 1er janvier 2019.

Ce dispositif permet la prise en charge du coût de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le Projet de Transition Professionnelle s’adresse aux salariés sous certaines conditions.

Le salarié doit obligatoirement demander une autorisation d’absence à l’employeur préalablement à toute autre démarche.

Le service Ressources Humaines-Formation informe, oriente et accompagne les salariés souhaitant engager une formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle

2.2.4 Accompagner la réalisation d’un projet personnel de formation qualifiante externe

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor accompagne au mieux les collaborateurs engagés dans un projet de transition professionnelle hors organisme.

Le salarié engagé dans le montage administratif et financier d’un projet de formation qualifiante ou certifiante externe peut être accompagné par le service Rh-Formation pour mobiliser les dispositifs adéquats.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor pose le principe d’étudier la faisabilité d’une aide financière complémentaire attribué à un collaborateur en sus de tous les dispositifs de prise en charge financière éligibles.

Les modalités de l’aide sont précisées par note locale annuelle au regard des capacités budgétaires.

2.3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA TRANSITION ACTIVITE PROFESSIONNELLE - RETRAITE

L’accès des seniors à l’information sur leurs droits à la retraite est une condition indispensable à la transition entre vie professionnelle et retraite.

Ils doivent pouvoir y accéder afin de réfléchir sur la dernière partie de leur carrière.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage auprès des collaborateurs concernés à les accompagner dans la préparation de leur départ à la retraite en leur proposant un entretien RH.

En parallèle de la demande de départ en retraite adressée à la Direction des Ressources Humaines, le collaborateur est informé :

- des modalités administratives à effectuer en cas de départ à la retraite (démarches à effectuer auprès de la CARSAT, auprès de l’organisme etc.) ;

- des coordonnées des différents organismes et notamment de l’organisme de retraite complémentaire ;

Le service Ressources Humaines-Formation propose au salarié une rencontre pour faire le point sur les modalités de départ (gestion des congés payés, compte épargne temps, montant de l’indemnité de départ à la retraite etc.).

Cet entretien permet également de s’assurer que le collaborateur dispose bien de toutes les informations nécessaires pour lui permettre de comprendre les différentes options que lui propose la G.E.P.P.M.M. pour préparer ou anticiper sa retraite :

• La formation “préparer sereinement son départ en retraite”

Consciente du bouleversement que peut être un départ en retraite dans la vie d’un collaborateur, l’organisme accompagne les salariés dans la préparation de leur départ en retraite en leur proposant une formation spécifique animée par un formateur spécialisé en psychologie du travail et des interventions de professionnels (médecin, notaire).

La formation accompagne le collaborateur dans sa préparation, avant-après, son départ en retraite

• La formation “aux gestes qui sauvent”

Le décret n° 2021-469 du 19 avril 2021 relatif à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent impose aux employeurs de proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.

Conformément à l’article L1237-9-1 du code du travail, l’organisme propose systématiquement cette action de sensibilisation à ses collaborateurs, préalablement à leur départ en retraite.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage auprès des collaborateurs concernés à les accompagner dans la préparation de leur départ à la retraite en leur proposant systématiquement les actions de formation et de sensibilisation mentionnées ci-dessus.

ARTICLE 3 : ASSURER LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor réaffirme l’importance de la formation professionnelle comme levier de développement et d’adaptation des compétences. Elle permet le développement des capacités professionnelles, des savoir-faire cœur des compétences métiers et de préparer les collaborateurs aux évolutions des métiers.

La formation professionnelle permet aux organisations et aux personnes d'identifier les compétences dont elles vont avoir besoin pour s'adapter aux mutations du travail et de l’emploi.

La formation professionnelle doit répondre aux principaux enjeux suivants :

- Accompagner l’organisme dans la réalisation de ses missions en adaptant les compétences aux évolutions des activités, des métiers et de l’environnement ;

- Accompagner les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle, en leur donnant les moyens de faire face à l’évolution des technologies, des métiers et des compétences ;

- Permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leurs évolutions de carrière, en les accompagnant dans la compréhension des dispositifs de formation ;

- Accompagner les transferts de compétences en s’appuyant notamment sur la cartographie des emplois.

3.1 – LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

3.1.1. Les orientations pluriannuelles de la formation et le plan de développement des compétences

Les orientations de la politique de développement des compétences et de la formation sont définies en fonction des orientations stratégiques de l’organisme et des évolutions anticipées des métiers.

Le plan de développement des compétences est garant du maintien de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de développement des compétences vise à accompagner les évolutions et transformations affectant les collectifs de travail : évolution des métiers, développement numérique, évolution du système d’information, intégration de nouvelles missions, adaptation aux évolutions réglementaires, évolution des organisations de travail, etc…

Définir et mettre en œuvre un plan de développement des compétences, c’est :

- Identifier les besoins en compétences compte tenu des objectifs de l’organisme et des évolutions technologiques et organisationnelles auxquelles la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor doit faire face ;

- Repérer les salariés qui ont besoin de se former en conciliant les besoins individuels et la stratégie de l’organisme ;

- Procéder à l’adaptation des salariés à leur emploi et garantir leur employabilité ;

- Accompagner les projets d’évolution professionnelle des collaborateurs.

Le plan de développement des compétences est l’une des étapes clés d’une démarche de G.E.P.P.M.M. et repose sur :

• Les orientations stratégiques de l’organisme et les impacts sur les métiers et les compétences des salariés ;

• L’analyse de l’existant : emplois repères et compétences détenues ;

• Une mesure des écarts entre les besoins à venir et les ressources existantes ;

• Un plan d’action pour réduire les écarts : le plan de développement des compétences.

La politique de développement des compétences de la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor constitue le cadre privilégié d’acquisition, de maintien et de développement des compétences professionnelles pour les salariés, avec deux objectifs majeurs :

• Outiller les collaborateurs de la Caf face aux différentes évolutions et permettre à chacun de disposer des connaissances, savoir-faire et savoir-être nécessaires à la conduite de ses missions ;

• Soutenir et accompagner le développement professionnel des collaborateurs, dans le cadre plus large de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences engagée par la Caf.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent que le plan de développement de compétences de la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor prend en compte les grandes orientations stratégiques et les objectifs de la politique de développement des compétences fixés à 3 ans et ce conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail.

3.1.2. Le processus du plan de développement des compétences

3.1.2.1 – Elaboration du plan de développement des compétences

Le contenu du plan de développement des compétences résulte d’une collaboration entre les acteurs suivants : la direction de l’organisme, l’ensemble de la ligne managériale, le service Ressources Humaines-Formation et les Instances Représentatives du Personnel.

Les collaborateurs et les managers peuvent exprimer des besoins de montée en compétences au moyen d’actions de formation lors de l’E.A.E.A. via l’outil SI Talents.

Chaque année, à l’issue de la campagne des E.A.E.A., le service Ressources Humaines-Formation consulte les managers de l’organisme pour échanger sur les besoins en formation de l’année à venir.

L’objectif est de définir les compétences sur lesquelles les collaborateurs doivent être accompagnés et de les traduire en actions de formation.

Ces besoins sont compilés par le service Ressources Humaines-Formation et budgétisés.

Le plan de développement des compétences est présenté au comité de direction pour arbitrage ainsi qu’au CSE pour avis.

Le déploiement du plan de développement des compétences débute après la consultation du CSE qui intervient avant le 31 décembre de l’année N-1.

Le plan de développement des compétences ainsi constitué se décline sous la forme d’actions de formations en présentiel, formations à distance, formations d’appui métier sur le poste de travail, …

En début d’année, une communication est réalisée auprès des managers et des agents des formations retenues pour être mises en œuvre sur l’année du plan de développement des compétences.

Une intervention du service Ressources Humaines-Formation est programmée auprès des managers pour présenter le plan de développement de des compétences et les différents dispositifs de formation.

Les collaborateurs et les managers peuvent exprimer des besoins de montée en compétence en cours d’année. Ces besoins sont remontés au service Ressources Humaines- Formation pour arbitrage.

La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engageant dans le développement de l’employabilité de tous ses collaborateurs permet aux collaborateurs quel que soit leur statut (contrat à durée déterminée (alternance et autres types de contrats à durée déterminée) et contrat à durée indéterminée) de bénéficier des actions de formation nécessaires à la tenue de leur emploi.

3.1.2.2. – Animation et coordination de la formation professionnelle

La formation professionnelle est une activité partagée.

-Le service Ressources Humaines-Formation prend en charge la mise en œuvre de l’ensemble des formations inscrites au plan de développement des compétences. Cela comprend les formations internes mais également celles mises en œuvre par des prestataires externes et l’accompagnement des salariés dans le recours à des dispositifs de formation institutionnels ou externes.

-Certaines formations dites « métier » sont également dispensées, en interne, notamment par le pôle « Appui métiers ».

-Par ailleurs, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor, Caf pivot Formation pour l’ensemble des Caf de Bretagne, gère administrativement les formations institutionnelles métiers de la région pour le compte des caf participantes.

Dans ce cadre, elle peut être aussi amenées à mutualiser la réalisation d’actions de formations institutionnelles (CQP, …)

Il s’agit, par cette d’organisation de la formation, de parvenir à :

• Coordonner les acteurs pour permettre d’optimiser le processus de formation et de valoriser l’effort réalisé dans ce domaine ;

• D’ajuster en permanence le besoin de formation et de procéder à son évaluation

• De permettre le développement des modalités de formation adaptées telles que la formation à distance (FOAD), la formation en situation de travail (la FEST), de favoriser l’acculturation des salariés à ces méthodes, et d’en mesurer la pertinence et l’efficacité.

Un suivi de réalisation du plan de développement de compétences permettant l’examen d’éventuels ajustements (évolution ou nouveau besoin de formation…) est réalisé dans le cadre :

- de l’Instance Ressources Humaines-Formation / Cellule d’appui métiers 1 fois par trimestre

- du Comité de direction au titre du suivi de réalisation et d’exécution budgétaire 1 fois par semestre

3.2 – LES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Pour permettre aux managers et aux collaborateurs de construire leur besoin de compétences, le service Ressources Humaines-Formation met à leur disposition un ensemble de moyens et d’outils :

• Un catalogue de formation en ligne sur la plateforme dédiée SI Talents.

• Un conseil et un appui à la définition du besoin de formation, à l’élaboration d’un cahier des charges lorsque le besoin de développement des compétences est collectif.

Par ailleurs, le service Ressources Humaines-Formation communique régulièrement sur les dispositifs de formation mobilisables en cours d’emploi, à l’initiative du salarié pour compléter son parcours de formation :

3.2.1 Le Compte Personnel de Formation

Toute personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite d'un compte personnel de formation (C.P.F.).

Le compte personnel de formation (C.P.F.) est accessible sur le téléservice Mon compte formation.

Le C.P.F ; est utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage).

Sont éligibles au C.P.F. les actions de formation définies à l’article L 6323-6 du code du travail :

- les actions de formation sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national, celles sanctionnées par des attestations de validation de blocs de compétences, celles relatives à l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles :

- les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;

- les bilans de compétences ;

- la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

- Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

- Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

- Les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux mentionné à l'article L. 1621-3 du code général des collectivités territoriales.

L'utilisation du C.P.F. relève de la seule initiative du salarié.

Le service Ressources Humaines-Formation informe et oriente les salariés qui en exprime la demande

3.2.2 La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à un salarié d'obtenir une certification grâce à son expérience professionnelle.

Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (R.N.C.P.).

L'accompagnement à la V.A..E peut être financé par le compte personnel de formation -C.P.F.).

Le service Ressources Humaines-Formation informe et oriente les salariés qui en exprime la demande

ARTICLE 4 : VALIDITE DE L’ACCORD

Les règles de validité du présent accord sont prévues à l’article L.2232-12 alinéa 1 du code du travail.

L’accord s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.

ARTICLE 5 : PROCEDURE D’AGREMENT ET DE COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera transmis aux organisations présentes dans l’organisme et au CSE.

Il sera également mis à disposition des représentants du personnel dans la B.D.E.S.E. et du personnel sur Cafcom.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code la Sécurité sociale). Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, à l’issue d’un mois après avis du Comex sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence de retour de sa part.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Une version anonymisée de l’accord sera transmise afin de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

La périodicité de l’ouverture des négociations relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) est de 3 ans.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour suivant l’obtention de l’agrément.

ARTICLE 7 : RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de la direction et des représentants de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunira une fois par an pour établir un bilan des actions décidées.

Dans le respect des dispositions prévues par le code du travail (article L 2222-5), le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, sur la base du bilan annuel présenté aux signataires de l’accord.

Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires

ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12 du code du travail.

Fait à Ploufragan, le 30 janvier 2023

En 2 exemplaires originaux

Pour la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor Le directeur, xxx
Pour l’organisation syndicale CFDT La déléguée syndicale, xxxx

ANNEXE : Tableau de suivi des actions

Accord local relatif à la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers – 30 janvier 2023

Article 1 – Mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels

1.1 – L’IDENTIFICATION DES BESOINS EN MATIERE D’EMPLOI ET DE COMPETENCES

1.1.1. Une photographie à date : état des lieux et évolution des effectifs

Actions	Engagement
Le bilan social	Bien qu’organisme de moins de 300 salariés, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à produire, chaque année sur la période de l’accord, les informations figurant dans le bilan social tel que décrit à l’article L 2323-22 du code du travail.
Le rapport de situation comparée femmes / hommes	Bien que supprimé par la loi, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à produire chaque année, sur la période de l’accord, ce rapport de situation comparée qui, en tant que diagnostic, constitue un outil pertinent pour aborder l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’organisme et agir sur les éventuelles inégalités.

1.1.2. L’identification des besoins ou ressources

Actions	Engagement
En termes d’effectif, prévoir les départs à la retraite et taux de remplacement	Afin de renforcer la démarche prospective, la direction mène chaque année une campagne auprès des salariés qui vont atteindre les 60 ans (pour prendre en compte les éventuelles carrières longues) visant à connaître les intentions de départs à la retraite. Les salariés qui le souhaitent peuvent ainsi informer d’une période envisagée de potentiel départ.
En termes de compétences, identifier les évolutions métiers	Afin de renforcer la démarche prospective, la direction s’engage à organiser un partage des études prospectives métiers auprès des managers.
Construire une vision cible au niveau local, dans le respect de la cible limitative des emplois (autorisation d’effectif Cnaf)	Une revue d’effectif, composante de la démarche G.E.P.P.M.M., est mise en place et permet de suivre la projection des effectifs et de définir les actions de recrutement ou de mobilité à engager.

1.1.3 Des outils de diagnostic

Actions	Engagement
Un outil de cartographie des compétences	Dans cet objectif, la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor engage le déploiement du portail V.C.A. (Voir-Comprendre-Agir). Mis en place dans un premier temps sur les métiers de gestionnaires conseil allocataires, référent technique, cadres et agents de direction pour le pilotage des prestations, le portail V.C.A. permet de disposer de données d'activités et d’établir des plans d'actions appropriés en fonction des besoins de l’agent ou du service. Il constitue un outil au service de la formation et du perfectionnement. Il s’inscrit dans une perspective de recherche d’amélioration de la performance collective.
Les données extraites des différents types d’entretiens professionnels : E.A.E.A., Entretiens Professionnels (E.P.) et autres entretiens professionnels	Les données extraites des E.A.E.A. et des E.P., exploitées par le service Ressources Humaines-Formation, sont analysées lors de temps dédiés identifiés dans le calendrier annuel de la G.E.P.P.M.M. de l’organisme : - la revue de personnel (Service Ressources Humaines-Formation / managers) pour l’élaboration du plan de développement des compétences et son ajustement puis avec la direction - la revue d’effectifs avec la direction (mouvements de personnels, projet de mobilité …)
	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage, sur la période de l’accord, à actualiser et déployer, auprès de l’ensemble de ses services, le dispositif permettant de préparer le retour et de faciliter une réintégration durable de l’agent après une longue absence. La procédure intègrera le nouveau dispositif « Rendez-vous de liaison » introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Ce rendez-vous Rh a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié et l’employeur pendant son arrêt de travail. A cette occasion, le salarié est informé des actions de prévention et d’accompagnement à la reprise qui peuvent lui être proposées.

1.2 – LES LEVIERS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

1.2.3 Développer une politique d’accueil de stagiaires et d’alternants

Actions	Engagement
S’engager dans une démarche de promotion auprès de partenaires et d’écoles	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à initier une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes. Pour ce faire, elle vise, par des accords de partenariat notamment, à développer des actions de promotion en milieu scolaire et universitaire (salons, forums, …) ainsi que des échanges avec certaines écoles et universités susceptibles de répondre aux besoins de l’organisme en matière de compétences, profils et métiers.
	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à renforcer son partenariat avec les structures de l’emploi locales que sont le Pôle Emploi, Cap Emploi, … pour une meilleure connaissance des métiers de la caisse d’Allocations familiales afin de recueillir des candidatures en adéquation avec les besoins de l’organisme en matière de compétences, profils et métiers.
Développer l’insertion professionnelle par le biais de l’alternance et l’accueil de stagiaires	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à poursuivre le développement de sa politique en matière de recours à l’alternance et aux stages en entreprise. Elle souhaite capitaliser sur ces dispositifs clés afin de répondre aux besoins de l’alternant et aux besoins de l’organisme en matière d’activités confiées. A cet effet, la direction vise à renforcer la culture d’accueil d’alternants et de stagiaires, de développer une démarche proactive dans l’accueil d’alternants et de stagiaires et de mettre en place un dispositif d’intégration, d’encadrement et de suivi des parcours, adapté.

1.2.4 Accompagner le développement de compétences des salariés au regard des évolutions métier : par le déploiement du dispositif « Revue emploi et compétences »

Actions	Engagement
Déployer le dispositif « Revue emploi et compétences »	Après une expérimentation réalisée en septembre 2021 sur les deux familles métiers de gestionnaires conseil AFC et de conseillers territoriaux Caf vise, après déploiement de cette démarche au niveau national, à mettre en place la revue emploi et compétences sur des familles de métiers ciblées en fonction des besoins et selon une périodicité à définir.

1.2.5 Assurer le maintien et la transmission des savoirs et compétences

Actions	Engagement
Anticiper la transmission des savoirs avant un départ	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’attache à identifier les activités spécifiques ou dites de « niche », les compétences critiques (expertise rare etc.) et d’en définir les modalités de maintien.

Article 2 – Accompagner la mobilité professionnelle

2.1 – LES ACTIONS ET DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE

2.1.1 Proposer une offre de service et de conseil auprès des collaborateurs afin de les guider dans leur projet professionnel

Actions	Engagement
Proposer une offre de service et de conseil	Le service Ressources Humaines-Formation s’engage, dans le mois suivant la clôture des E.A.E.A à proposer une date d’entretien à chaque collaborateur ayant exprimé un souhait de mobilité.
	Par ailleurs, le service Ressources Humaines-Formation réalisera chaque année un bilan du nombre d’entretiens d’accompagnement RH (en distinguant les thématiques) demandés par les salariés pour accompagner un projet professionnel.

2.1.2 Améliorer la connaissance des métiers existants au sein de l’organisme

Actions	Engagement
Mettre en place d’un dispositif d’immersion dit dispositif de “vis ma vie”	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage à définir les modalités de mise en œuvre du dispositif d’immersion et de le déployer sur la période de l’accord.

2.1.3 Permettre l’accès aux dispositifs pour orienter son projet professionnel

Actions	Engagement
Le Bilan Professionnel Interne (B.P.I.)	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor décide de mettre en place, en lien avec l’Institut 4.10 (Organisme de formation institutionnel), une prestation de Bilan Professionnel Interne à destination de salariés souhaitant s’engager dans cette démarche. Les modalités d’accès à ce dispositif, inscrit au plan de développement des compétences, sont précisées par note locale annuelle qui fixe, au regard des capacités budgétaires, le nombre de salariés potentiellement bénéficiaires.
La Détection de Potentiel Managérial (D.P.M.)	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor décide de mettre en place, en lien avec l’Institut 4.10 (Organisme de formation institutionnel), une prestation de Détection de Potentiel Managérial à des salariés souhaitant s’engager dans cette démarche. Les modalités d’accès à ce dispositif, inscrit au plan de développement des compétences, sont précisées par note locale annuelle qui fixe, au regard des capacités budgétaires, le nombre de salariés potentiellement bénéficiaires.

2.2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE EXTERNE

Actions	Engagement
2.2.1 Mobiliser le conseil en évolution professionnelle	Chaque salarié est informé de la possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) à l'occasion de son entretien professionnel. Le service Ressources Humaines-Formation informe et oriente également les salariés en démarche d’évolution professionnelle.
2.2.2 Réaliser un bilan de compétences	Le service Ressources Humaines-Formation informe, oriente et accompagne les salariés qui manifestent leur souhait d’effectuer un Bilan de Compétences
2.2.3 Mobiliser le Projet de Transition Professionnelle	Le service Ressources Humaines-Formation informe, oriente et accompagne les salariés souhaitant engager une formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
2.2.4 Accompagner la réalisation d’un projet personnel de formation qualifiante externe	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor pose le principe d’étudier la faisabilité d’une aide financière complémentaire attribué à un collaborateur en sus de tous les dispositifs de prise en charge financière éligibles. Les modalités de l’aide sont précisées par note locale annuelle au regard des capacités budgétaires.

2.3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA TRANSITION ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RETRAITE

Engagement
La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage auprès des collaborateurs concernés à les accompagner dans la préparation de leur départ à la retraite en leur proposant un entretien RH.
La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engage auprès des collaborateurs concernés à les accompagner dans la préparation de leur départ à la retraite en leur proposant systématiquement les actions de formation et de sensibilisation suivantes : -La formation “préparer sereinement son départ en retraite” -La formation “aux gestes qui sauvent”

Article 3 – Assurer le développement continu des compétences et de l’employabilité

3.1 – LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

3.1.1. Les orientations pluriannuelles de la formation et le plan de développement des compétences

Actions	Engagement
Définir les orientations pluriannuelles de la formation	Par le présent accord, les parties signataires conviennent que le plan de développement de compétences la Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor prend en compte les grandes orientations stratégiques et les objectifs de la politique de développement des compétences fixés à 3 ans et ce conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail.

3.1.2. Le processus du plan de développement des compétences

Actions	Engagement
Elaborer le plan de développement des compétences	En début d’année, une communication est réalisée auprès des managers et des agents des formations retenues pour être mises en œuvre sur l’année du plan de développement des compétences. Une intervention du service Ressources Humaines-Formation est programmée auprès des managers pour présenter le plan de développement de des compétences et les différents dispositifs de formation.
	La Caisse d’Allocations Familiales des Côtes d’Armor s’engageant dans le développement de l’employabilité de tous ses collaborateurs permet aux collaborateurs quel que soit leur statut (contrat à durée déterminée (alternance et autres types de contrats à durée déterminée) et contrat à durée indéterminée) de bénéficier des actions de formation nécessaires à la tenue de leur emploi.
Animer et coordonner la formation professionnelle	Un suivi de réalisation du plan de développement de compétences permettant l’examen d’éventuels ajustements (évolution ou nouveau besoin de formation…) est réalisé dans le cadre : - de l’Instance Ressources Humaines-Formation / Cellule d’appui métiers 1 fois par trimestre - du Comité de direction au titre du suivi de réalisation et d’exécution budgétaire 1 fois par semestre

3.2 – LES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Actions	Engagement
3.2.1 Le Compte Personnel de Formation	Le service Ressources Humaines-Formation informe et oriente les salariés qui en exprime la demande.
3.2.2 La Validation des Acquis de l’Expérience	Le service Ressources Humaines-Formation informe et oriente les salariés qui en exprime la demande