Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

2022-2025

Entre les soussignés

L'Union Départementale des Associations Familiales des Côtes d'Armor (U.D.A.F.) dont le siège est à SAINT-BRIEUC, 28 Bd Hérault.

Représentée par M agissant en sa qualité de D,

D'UNE PART,

ET

L’organisation Syndicale C.F.T.C représentée par la Déléguée C.F.T.C ,

L’organisation Syndicale C.F.D.T représentée par le Délégué C.F.D.T ,

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit,

Préambule

Le Décret N° 2011-822 du 7 juillet 2011 demande aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1^er janvier 2012. L’UDAF 22 qui comptabilise plus de 50 salariés en équivalent temps plein depuis novembre 2017 est donc visée par cette obligation.

Le législateur a fait de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une thématique imposée des négociations devant intervenir dans le champ professionnel. Cette préoccupation est partagée par l’UDAF 22 et les organisations syndicales signataires du présent accord qui œuvrent en permanence à lutter contre toute forme de discrimination.

Cet accord doit permettre de démontrer l’engagement de l’association en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail et a vocation à exonérer l’UDAF 22 de la pénalité financière.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité professionnelle des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu, de l’entreprise et de la société en général.

Les parties signataires ont décidé de s’engager afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de l’Association, tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ils s’engagent à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale estimant que ceci est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par le salarié.

Le calendrier des négociations prévues a permis d’inscrire cette négociation qui s’est ouverte le 7 février 2022 afin de permettre l’analyse des données statistiques préalable à cette négociation.

Les discussions ont permis d’envisager les thèmes et domaines sur lesquels doit normalement porter cette négociation, à savoir les 7 thèmes principaux prévus à l’article
L. 2242-17 du Code du travail et les 9 domaines d’intervention isolés et précisés à l’article
R. 2242-2 du même code.

• Le cadre légal de l’accord à l’UDAF 22 :

A l’UDAF 22, il existe un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 4 mars 2019 en application de l’article L. 2312-21 du Code du travail sur l’organisation des négociations obligatoires au jour des présentes négociations. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit dès lors s’appuyer sur les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 relatif à la base de données économiques et sociales. Ces informations reprennent les mêmes domaines que ceux prévus à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

L’UDAF 22 met également en application les dispositions issues des textes propres à sa branche dont l’accord de branche du 27 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’économie sociale et solidaire, étendu par arrêté du 20 avril 2018 à l’ensemble du secteur de l’économie sociale et solidaire.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les définitions retenues dans le cadre de l’accord de branche sont retenues pour les termes suivants : égalité professionnelle, égalité salariale, mixité professionnelle, parité, travail de valeur égale, plafond de verre, cloison de verre, agissement sexiste et discriminatoire direct ou indirect.

• Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’association et au niveau de la branche.

La forte féminisation des métiers n’est pas une situation propre à notre association, mais un constat partagé tant dans le réseau des UDAF que des opérateurs concurrents du département.

A l’UDAF 22, au 31 décembre 2021, l'effectif de 67 salariés (sans compter les deux agents mis à disposition de l’UDAF 22 pour l’entretien des locaux) est majoritairement féminin : 79 % de femmes et 21 % d'hommes soit 14 hommes pour 53 femmes.

Il est constaté à l’UDAF 22 une absence d’écart des rémunérations basée sur le sexe. L’UDAF 22 respecte les grilles de rémunération de la convention collective du 15 mars 1966, qui classe les salariés en fonction de leur ancienneté et non en fonction du sexe.

L'entreprise compte 52 % de techniciens agents de maîtrise, 37 % d'employés et 11 % de cadres.

Les femmes sont surreprésentées dans la catégorie socio- professionnelle (CSP) pour la catégorie techniciens agents de maîtrise : 80 %, employés : 76 % ainsi que pour la catégorie cadre : 85 %.

Les hommes sont davantage représentés dans la catégorie des employés, car ils sont 24 % dans l'effectif d’employés alors qu'ils sont 21 % de l’effectif total.

Le diagnostic a été réalisé en référence aux 7 thèmes inscrits à l’article L. 2247-17 recouvrant ainsi les 9 domaines d’action prévus au 2° de l’article L. 2312-36 pour le champ prévu de l’égalité professionnelle.

Ces réflexions ne permettent pas de mettre en évidence des situations d’inégalité entre les femmes et les hommes à l’UDAF 22. Les hommes sont moins nombreux que les femmes, mais l’analyse comparée souligne l’absence de parité dans les métiers les plus représentés de l’association malgré la mixité qui existe dans les différents métiers.

Aussi, les domaines d’actions retenus dans le présent accord :

• Le recrutement,

• La formation professionnelle,

• La rémunération,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article I : Le recrutement

L’analyse de l’effectif met en évidence une sous-représentation masculine dans les catégories cadre, TAM et employés. L’origine de cette situation est extérieure à l’entreprise. Le nombre de candidatures masculines est extrêmement faible sur les postes de travailleurs sociaux, mais également sur les postes administratifs.

Cette situation doit pouvoir être améliorée et les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’une parité améliorée.

L’UDAF 22 s’assurera que les intitulés des offres d’emploi ou les offres de stages permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. Les critères de sélection sont exempts de tout critère à caractère sexué et ne sont basés que sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et les diplômes du ou de la candidate.

Les entretiens d’embauche se déroulent de façon identique, que le candidat soit de sexe masculin ou féminin.

L’UDAF 22 veillera à maintenir la proportionnalité dans la mixité femmes/hommes aux postes de management et d’encadrement. Elle veillera également à la parité femmes/hommes dans les autres postes.

Les candidatures retenues feront l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique, lors de la réunion du CSE, dans le point habituel « Ressources Humaines».

Les objectifs de progression retenus	Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression	Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou lorsque la parité peut être améliorée.	Formuler des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offre d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent	Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
	Présenter à la commission de recrutement au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.	Nombre de candidats et candidates reçus par la commission de recrutement. Nombre de candidats et candidates recrutés.
	Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (diplômes, expérience professionnelle, tests de mises en situation…).	Pourcentage de tests de mise en situation par rapport au total des embauches.
	Mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de masculinisation/féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale.	Nombre de candidatures analysées. Ecart entre le taux de masculinisation/féminisation des recrutements et le taux de masculinisation/féminisation des candidatures reçues.
	Veiller à l’équité de traitement entre les candidatures femmes/hommes dans les recrutements.	Evolution du nombre de candidatures masculines et féminines sur les postes visés.
	Veiller à privilégier des co-interventions hommes/femmes parmi les salariés présents dans les effectifs ou une alternance afin de favoriser l’évolution des représentations quant aux métiers.	Nombre d’interventions d’hommes/de femmes à l’occasion de différents évènements en partenariat.
	Encourager l’accueil des apprenti.e.s femmes/hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté.e.s.	Nombre d’apprenti.e.s accueilli.e.s par sexe.
	Encourager l’accueil des stagiaires d’écoles, femmes ou hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté.e.s.	Nombre de stagiaires accueilli.e.s par sexe.

Article II : La formation professionnelle

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’UDAF 22 prend les engagements suivants :

• Veiller à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient équitables dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

• Assurer l’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer de manière équivalente leur employabilité.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et privilégier les déplacements sur la région.

• Mettre en place ou développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations aux contraintes personnelles des salariés.

• Proposer des formations dispensées pendant les heures de travail.

• Favoriser les perspectives d’évolution de carrière par le bilan de compétence, le conseil en évolution professionnelle (C.E.P), l’utilisation du compte personnel de formation (C.P.F) et la formation.

Les objectifs chiffrés :

• 100% des demandes d’action de formation sont étudiées.

• Participation à au moins une action de formation tous les six ans pour chaque salarié de notre association depuis mars 2016.

Les objectifs de progression retenus	Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression	Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Améliorer l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes des durées du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.	Egalité de traitement dans les demandes de formation. Nombre d’actions de formation réalisées par les femmes et les hommes sur une période d’un an par catégorie professionnelle. Comparaison du taux d’accès à la formation de femmes et d’hommes sur la même période. Proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation. Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.	Proportion de salarié.e.s à temps partiel parmi les salarié.e.s ayant suivi une formation. Nombre d’actions de formation suivies par des salarié.e.s à temps partiel.
	Veiller à respecter un délai de prévenance raisonnable pour informer les salariés des formations organisées.	Nombre de personnes se plaignant des délais de prévenance.

En référence à l’accord de branche du 7 mai 2015 relatif à la formation professionnelle agrée et élargi, l’UDAF 22 s’engage à garantir les mêmes droits à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes.

Afin de faciliter la reprise d’activité, après une absence de plus de quatre mois, un entretien professionnel est réalisé par la direction au cours du premier mois de la reprise. Une formation interne de remise à niveau, assurée par le supérieur hiérarchique direct et/ou par délégation la personne la plus compétente, pourra être mise en œuvre durant le mois de reprise et portera notamment sur l’évolution des outils ou procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. A la demande du salarié, un point avec les différents services sera réalisé. Un organigramme sera remis à l’intéressé si nécessaire.

Article III : La Rémunération

Les grilles d’embauche et de progression salariale sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience professionnelle des candidats, des fonctions et des responsabilités exercées.

L’association garantit la même rémunération des femmes et des hommes conformément aux dispositions de la convention Collective Nationale du travail du 15 mars 1966 (CCNT 66) selon les mêmes critères de qualification, de compétences, de métier et d’expérience.

Concernant les perspectives d’évolutions salariales, l’UDAF 22 adhère à la convention collective nationale et applique ses dispositions. Par ailleurs, le financement est assuré :

• en principal par une dotation globale de financement versée par la DRJSCS pour le service MJPM ;

• par un fonds spécial dont le régime est encadré par le code de l’action sociale et des familles pour la partie institutionnelle de son activité ;

• par des conventions ou financements sous le régime des marchés publics.

Il ressort du diagnostic que les seuls écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui se trouvent dans la même fonction avec les mêmes responsabilités sont uniquement liés à l’application de la classification conventionnelle liée à l’ancienneté, hormis des indemnités de sujétion qui peuvent venir s'ajouter aux salaires des professionnels cadres et non cadres pour la réalisation de missions spécifiques selon des critères relevant des compétences et de l’expérience professionnelle retenue pour effectuer lesdites missions.

La convention collective encadre précisément les salaires et leur évolution. Seule, l’ancienneté fait varier le coefficient (pas d’évolution au mérite) et la situation différenciée des salariés est aussi appréciée au regard des accords de transposition qui sont intervenus au moment du changement de convention collective en 2003.

Il n’y a pas de risque de discrimination directe.

L’examen des moyennes par catégorie ne révèle pas de discrimination indirecte (du moins du point de vue de la rémunération).

Les employés, techniciens et agents de maîtrise bénéficient de points de sujétion forfaitaire proportionnels au coefficient (proportion unique pour tous) soit 9,21 % applicable à ce jour.

Les cadres bénéficient de points de sujétion accordés en fonction d’un barème unique (le montant est identique pour les hommes et les femmes) soit 15 points à ce jour en référence à l’article de 12-2 de la CCN 66.

Les objectifs de progression retenus	Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression	Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Contrôle de la politique salariale pour vérifier le respect des règles liées à l’égalité salariale = Respect de la convention collective, des accords de branche.	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.	Comparaison des augmentations entre hommes et femmes.
	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (sujétion).	% de féminisation / masculinisation des salariés et le nombre de salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération par nature d’éléments.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Nombre d’offres déposées avec l’indication du niveau de rémunération.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation)	Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.	Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.

Article IV : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

A ce jour, il n’existe pas d’accord entreprise sur ce sujet à l’UDAF 22. Toutefois, les organisations mises en place au sein de la structure tendent, conformément à l’une des fiches action du CPOM du service MJPM, à définir de nouvelles modalités de travail axées sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

Il s’agit d’un domaine difficile à appréhender d’un point de vue statistique. Les données y sont plutôt qualitatives et l’UDAF 22 n’a pas identifié d’indicateur permettant de mesurer le niveau de la structure dans ce domaine. Le processus d’analyse comparée des situations des femmes et des hommes atteint donc ses limites sur ce domaine.

Pourtant l’UDAF 22 s’accorde à considérer qu’il s’agit d’un enjeu essentiel pour l’association à vocation familiale.

Un travail d’inventaire permet de compléter le diagnostic avant de rentrer dans la phase opérationnelle de la définition du plan d’actions :

• L’accord ARTT de 2002,

• Le droit à la déconnexion fixant des règles précises de sécurisation quant à l’utilisation des outils numériques pendant et hors temps de travail instauré en 2018,

• La position de principe affirmée d’accorder les temps partiels aux salariés qui en font la demande sous réserve des nécessités de service,

• La recherche systématique de solutions permettant d’éviter les temps partiels subis, y compris par l’attribution d’heures complémentaires et d’avenants complément d’heures lorsque ceux-ci sont envisageables,

• L’étude systématique des demandes de congés sabbatiques ou congés sans solde sur lesquels l’employeur est volontariste,

• Le suivi des entretiens professionnels de reprise avec le responsable de service suite à un congé maternité un congé parental ou un arrêt de travail prolongé, dans le mois qui suit la reprise,

• La mise à disposition, depuis 2021, de véhicules cofinancés aux salariés qui le souhaitent sous réserve d’avoir des déplacements professionnels dans le cadre de ses missions (diminution des temps de transports, augmentation des heures de sommeil),

• Interroger les salariés en termes d’organisation de leur temps de travail avec la possibilité, selon les possibilités de service, de modifier les organisations en place.

Afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale, il peut être pris en compte des évènements familiaux exceptionnels :

• Aménagement du temps de travail pour un salarié aidant familial.

• Chaque salarié, en congé parental ou non, parent d’un enfant de moins de 12 ans, pourra demander le bénéfice d’un aménagement de ses horaires de travail, dans le respect des dispositions de l’accord ARTT et compatible avec les impératifs d’organisation du service. Dans ce cadre, ils seront prioritaires pour l’obtention du mercredi en qualité de jour libéré.

• Les salariés concernés adresseront une demande formelle à la direction. Cette disposition sera étudiée de manière prioritaire en ce qui concerne les familles monoparentales.

• Temps partiel

Le recours au temps partiel pour la prise en charge d’un enfant, dont l’état de santé nécessite la présence au quotidien d’un parent, l’accompagnement d’un parent âgé ou l’engagement en qualité d’aidant familial pourra être proposé aux salariés. Il s’agit d’un temps partiel choisi par le salarié, femme ou homme, accepté par la hiérarchie, dans le cadre de la recherche d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des salariés qui ont adopté ce mode d’organisation.

En cas de souhait de retour à temps plein, ils seront prioritaires sous réserve des moyens alloués au service.

• Congé maternité et d’adoption

Le congé maternité et d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi de la vie professionnelle du salarié. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des droits relatifs à l’ancienneté et aux congés payés.

L’UDAF 22 s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité et d’adoption ne pénalise pas le salarié.

Avant son départ en congé légal de maternité et d’adoption, l’employeur engagera la procédure de recrutement du ou de la remplaçante dans les délais qui permettent quelques jours de tuilage entre les deux salariés.

Avant son départ en congé maternité et d’adoption, chaque salarié pourra être reçu, à sa demande par la direction et/ou son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de sa reprise seront examinées.

Conformément aux dispositions de la CCN 66 :

Les consultations prénatales obligatoires seront prises sur le temps de travail sur présentation d’un justificatif médical.

A compter du début du troisième mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire hebdomadaires rémunérée de 10% de leur temps de travail habituel.

Durant sa grossesse, la salariée pourra être dispensée de déplacements en voiture en partie ou en totalité pour les visites à domicile, de l’accueil physique en fonction des recommandations du médecin et des contraintes professionnelles. Une organisation et une répartition transitoire des tâches pourront être mises en place. Il s’agira de rééquilibrer les charges de travail entre la salariée dispensée de visite ou d’accueil, son binôme et la ou le responsable hiérarchique.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’UDAF 22 acceptera que les salariés puissent solder leur droits à congés payés dans la continuité du congé de maternité et d’adoption afin de permettre au parent de maintenir sa présence auprès de l’enfant. Le remplacement du salarié se poursuivra quelques jours après son retour.

Cette période d’absence est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

- Congé paternité

L’UDAF 22, conformément à la loi, permettra la prise du congé paternité. Cette période d’absence est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour le calcul des droits à l’ancienneté et aux congés payés.

- Congé parental d’éducation à temps complet

Avant la fin de son congé parental total, le ou la salariée pourra être reçu(e) à sa demande, par la direction et/ou son responsable hiérarchique afin de favoriser les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle sera examinée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront définies d’un commun accord. Il lui sera proposé les mêmes possibilités de formation et de remise à niveau que dans les cas d’absences prévues au paragraphe « offres d’emploi – recrutement – formations ».

• Congé parental d’éducation à temps partiel

L’UDAF 22 s’engage à tout mettre en œuvre pour que le temps partiel dégagé pendant la durée du congé parental soit remplacé.

Les objectifs de progression retenus	Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression	Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Etudier des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel.	Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe.
	Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel choisi.	% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées. % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites. Taux d’acceptation des demandes à temps partiel. Taux d’acceptation des demandes d’augmentation du temps de travail.
	Intégrer l’objectif d’articulation des temps dans les accords sur le temps de travail.	Prise en compte de l’objectif d’articulation dans les accords sur le temps de travail.
	S’assurer des délais de prévenance suffisamment longs en cas de modification de planning.	Nombre de salarié(es) ayant fait remonter des difficultés suite à une modification de planning.
	En cas d’absence de longue durée, recevoir en entretien le salarié qui en fait la demande, dans le mois qui précède son retour, afin d’envisager les conditions de ce retour.	Nombre de salarié(es) ayant demandé un entretien dans ce cadre.
	Améliorer les sites Internet – Intranet pour maintenir une information, envoyer le « Synchro » aux salariés absents.	Nombre d’éléments rajoutés sur les sites. Périodicité de l’actualisation des informations.

Article V : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UDAF 22, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article VI : Suivi de l’accord 

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir chaque année au cours du dernier trimestre de l’année pour analyser le constat des pratiques mises en place.

Les réunions auront pour objectif de faire respecter l’application du présent accord et de présenter toutes mesures qu’elles jugeraient utiles pour en faciliter l’application.

Il sera effectué un suivi des actions, lors de l’examen du rapport annuel au sein de l’association, par année civile.

Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans ce rapport, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord.

L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements par avenant.

Article VII : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 04/03/2022 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 03/03/2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article VIII : Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

Article IX : Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de cet accord, et signataires ou adhérentes.

• Ou à l’issue de ce cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article X : Publicité - Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Brieuc.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Il sera consultable en permanence par l’ensemble des personnels sur l’Intranet de l’UDAF.

Une information par messagerie sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UDAF 22 dès cette publication.

Fait à Saint Brieuc le 9 février 2022

En 6 exemplaires

Signataires

Pour l’association

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFTC