ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L'Association As DOMICILE

N° de SIRET:

dont le siège social se situe : 29 rue des Carmes 29 250 Saint Pol de Léon

Représentée par sa qualité de Directeur Général, cadre dirigeant

D'UNE PART,

ET:

l'organisation syndicale C.F.D.T, seule organisation syndicale représentative au sein de l'Association As DOMICILE, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, représentée par Monsieur délégué syndical.

D'AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1 : DISPOSITIONS DE TELETRAVAIL

Article 1 - Définition du télétravail

Article 2 - Champ d'application du télétravail Article 3 - Mise en œuvre du télétravail Article 4 - Organisation du télétravail

Article 5 - Conditions d'accès au télétravail

Article 6 : Critères de priorité dans la mise en oeuve du télétravail

Article 7 : Devoirs des salariés durant les jours et plages horaires de télétravail Article 8 - lieu de télétravail

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail Article 10 - Droit à la Déconnexion

Article 11- Sécurité et santé au travail Article 12 - Suivi qualitatif du télétravail

TITRE Il - DISPOSITIONS FINALES

Article 13.1- Durée de l'accord Article 13.2- Révision de l'accord Article 13.3- Dénonciation de l'accord

Article 13.4 -Modalités de conclusion de l'accord Article 13.5 - Interprétation de l'accord

Article 13.6 - Suivi de l'accord et rendez-vous Article 13.7- Prise d'effet et formalités

PREAMBULE

A la demande des membres du CSE, suite aux impératifs de gestes barrières liés à la pandémie du COVID-19 - des épidémies saisonnières de manière plus générale, et dans le cadre d'une réflexion sur l'évolution managériale au sein d'As DOMICILE notamment pour concilier continuité de service et qualité de vie au travail, l'association As DOMICILE souhaite réaliser une évolution en matière de télétravail pour l'ensemble de ses fonctions supports.

Au fil de son histoire et évolution, l'association As DOMICILE a pris soin de développer une structuration générale des postes individuels de travail qui permet une ergonomie globale adaptée aux missions d'accueil, de confidentialité et de réactivité à l'égard de ses collègues et usagers. Cependant, ces efforts sont confrontés à des contraintes immobilières qui apportent des résultats hétérogènes selon les antennes. Les limites ont également été constatées avec une distanciation sociale qui intègre les nouvelles normes de travail depuis la pandémie du printemps 2020.

D'autre part, les éléments extérieurs (intempéries, carence de carburant...) freinent ponctuellement mais chroniquement la continuité de service pour les fonctions supports des différentes antennes d'As DOMICILE.

Par ailleurs, le télétravail constitue un levier en faveur de l'évolution des relations managériales, fondée sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Cette notion est importante pour développer l'intégration des services selon le modèle SPASAD (Service Polyvalent d' Aide et de Soins à Domicile) notamment en matière de réactivité et agilité dans l'accompagnement globale apportée aux usagers.

Enfin, l'exercice concret du télétravail a, dans des conditions particulières liées au confinement Covid 19, débuté par une période d'adaptation à ces nouvelles modalités de travail. Cette première phase, a permis à l'employeur ainsi qu'aux salariés de vérifier les aptitudes professionnelles et personnelles de chacun et la conciliation de ces modalités de travail avec les nécessités de services. De cette période d'adaptation au télétravail a découlé un questionnaire dont les résultats mettent en évidence l'adaptation réussie des salariés et leur volonté de poursuivre la mise en œuvre du travail au sein de l'association.

A partir de ces éléments et constats, La Direction D'As DOMICILE s'est rapprochée de son délégué syndical et l'a invité à négocier sur l'aménagement du télétravail.

Plusieurs réunions ont été organisées les 29 juin, 28 août, 24 septembre et 16 octobre 2020. Les parties ont conclu le présent accord mettant en place un accord de télétravail présentant les objectifs suivants:

• Donner une agilité de travail aux collègues - fonctions supports des services de l'association, lors d'évènements contraignant ponctuellement la mobilité;

• Prévenir les risques de contagions en période d'épidémie ou pandémie sanitaire;

• Garantir une continuité de service ;

Ces objectifs ont vocation à être consolidés progressivement pour engager progressivement le télétravail comme un outil permettant de renforcer la conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable et à la mobilité de l'association.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT:

Article 1 - Définition du télétravail

Conformément aux termes de l'article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux des antennes de l'association, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la cornmunication.

Le télétravail n'est ni un statut, ni un régime juridique. Il correspond légalement à une méthode d'organisation du travail. Ainsi le télétravail :

• N'a aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif;

• Ne peut pas être mis en œuvre pour les salariés placés totalement en activité partielle;

• Ne pas être considéré pour les salariés en arrêt ou en congés (incluant les congés pour garde de moins de 13 ans).

Article 2 - Champ d'application du télétravail

Le télétravail au sein d' As DOMICILE s'adresse exclusivement aux salariés ayant des missions supports, dites « administratives », auprès des services de l'association.

Le télétravail s'applicable à tous les salariés d' As DOMIICLE ayant des missions supports, dites

« administratives » cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel sans condition d'ancienneté.

De par la nature des postes de travail les salariés dits « d'intervention » et d'aide humaine auprès des usagers ne peuvent pas bénéficier de télétravail.

La mission d'intérêt général de l'association est centrée sur l'accompagnement global (l'aide, le service, le répit et le soin à domicile) des usagers et la qualité des réponses portées. Ce fondement implique que l'accueil, l'écoute et la réactivité permettant la continuité de service reste garantie en continue sur les antennes de l'association en lien avec les usagers, leur famille, leur aidant, et l'ensemble des partenaires sanitaires et médico-sociaux contribuant au maintien à domicile, ainsi bien évidemment que nos organismes de tutelles.

Le télétravail se considère ainsi pour des activités pouvant être prévues à l'avance et n'impliquant pas de missions d'accueil.

Le Télétravail a ainsi un caractère principalement occasionnel. Il peut toutefois prendre une orientation régulière selon les spécificités de missions menées par chaque salarié concerné et les modalités de mise en œuvre définies à l'article 3 du présent accord.

Le télétravail peut également être mis en œuvre de manière exceptionnelle notamment en période d'épidémie, risque sanitaire, intempéries, besoins ponctuels et imprévus.

rticle 3 - Mise en oeuvre du télétravail :

Le télétravail n'est considéré ni comme un droit pour le collaborateur, ni comme une facilité d'organisation pouvant être accordée aux collaborateurs.

Ainsi, l'initiative du télétravail appartient au salarié.e qui en fera la demande. L'accord du responsable de service est nécessaire. En cas de refus, il motivera sa réponse.

La mise en place est fondée sur la capacité du collaborateur à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées en télétravail.

Le cadre référent hiérarchique ou la direction peut également prendre l'initiative de proposer du télétravail aux salariés des services. Il est légalement en droit de refuser.

Le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en situation de télétravail sera limité, selon l'appréciation du responsable de service, en concertation avec le responsable d'antenne, selon la contingence des périodes, afin de garantir un nombre suffisant de personnel administratif, sur chaque antenne, pour maintenir la continuité de service.

Article 4 - Organisation du télétravail

Le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Le télétravail fait partie du temps de travail contractuel du collaborateur :

1. les missions de travail habituelles du salarié;

2. les horaires habituels, et ainsi le nombre d'heures travaillées, du salarié par journée calendaire ;

3. les objectifs de travail du salarié, le nombre d'heures de travail et la charge de travail;

4. autre(s) critère(s) impérieux nécessitant la validation du cadre référent ou membre de la direction

Tout autre temps de travail à domicile non préalablement validé par le responsable de service ne pourra être considéré comme du temps de télétravail. Par conséquent, il ne pourra ouvrir droit à un temps de récupération du temps de travail.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'association.

Ces dispositions ont pour vocation à respecter la vie privée et le droit à la déconnexion ainsi que la santé et la sécurité au travail.

Article 5 : Conditions d'accès au télétravail

Toute journée de télétravail est anticipée avec un délai de prévenance minimum d'une semaine.

En cas d'urgences caractérisées par une épidémie, un risque sanitaire, des intempéries, des besoins personnels ou professionnels ponctuels et imprévus, ce délai de prévenance est réduit autant que nécessaire. Il reste validé par le responsable de service ou membre de la direction.

Nécessairement, l'organisation d'une journée de télétravail doit être gérée en concertation avec les autres membres de son équipe.

Pour tous collaborateurs, l'accès au télétravail nécessite d'avoir obtenu :

En premier lieu, une concertation des collègues du même service et antenne de proximité puisqu'il s'agit de garder une présence suffisante au sein de l'association afin de s'assurer un lien efficient tant avec les intervenants que les usagers.

En second lieu, la validation expresse du responsable de service.

Tout collaborateur souhaitant s'organiser un temps de télétravail doit en faire la demande par écrit (dont courriel...) auprès son supérieur hiérarchique direct.

La demande précise :

1. L'accord de l'équipe et la solution d'organisation apportée par l'équipe.

2. Le jour et les horaires de télétravail prévus.

Article 6 : Critères de priorité dans la mise en oeuve du télétravail :

La. priorité sera donnée entre les collaborateurs sollicitant simultanément un télétravail, aux demandes portées selon l'ordre suivant:

1. Impératif de continuité de service et de mission d'intérêt général;

2. Salariés subissant une situation familiale impactant de manière significative, extraordinaire et ponctuelle le rythme de vie personnel habituel ;

3. Autres critères : Article L1222-11 code du travail : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 7 : Devoirs des salariés durant les jours et plages horaires de télétravail

Avec l'accord du responsable de service, ou membre de la direction, qui veille au respect des dispositions réglementaires, il est convenu que les jours de télétravail, le collaborateur s'engage à effectuer 100% de son temps de télétravail sur les heures d'ouverture de l'association. Il s'engage à être joignable sur la plage horaire déterminée.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes lesréunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messageries.

Il est rappelé que toutes les informations professionnelles traitées en télétravail sont confidentielles et ne doivent pas être divulguées à un tiers extérieur à l'association. Ces informations et données sont strictement soumises au secret professionnel conformément à loi de santé de Janvier 2016. De même l'utilisation de ces données est également soumises aux dispositions légales en matière d'utilisation, traitement et utilisation des données de santé conformément au cadre légal vigueur (pénal et civil).

Le collaborateur en télétravail doit donc s'assurer du respect de la confidentialité, de l'intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le collaborateur doit respecter scrupuleusement le PAQS (Plan d' Action Qualité et Sécurité) mis en œuvre et ajusté régulièrement, au sein de l'association.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Le télétravail peut s'effectuer en journée ou en demi-journée aux heures d'ouverture de l'association.

Des dispositions doivent permettre de mesurer :

• Le travail accompli par le.la télétravailleur.euse;

• Les limites légales du temps de travail;

• L'avancée des projets;

• Les indicateurs nécessaires aux prises de décisions

• Le respect des processus et procédures de travail

Il n'y a pas de télétravail possible entre 18 heures et 8 heures, hormis pour les impératifs de continuité de service et de mission d'intérêt général de l'association dont les impacts opérationnels des astreintes.

Article 8 - lieu de télétravail

Le télétravail s'effectue exclusivement au domicile principal du collaborateur tel qu'il l'a déclaré à As DOMICILE. Pour rappel, !'astreinte n'est pas un temps de travail et n'est pas soumise à ce principe. En cas de changement de domicile, le collaborateur est tenu de prévenir l'association en lui indiquant la nouvelle adresse.

Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement personnel nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le.la télétravailleur.euse doit s'engager à ce que cet espace soit adapté à l'exercice du travail de ses fonctions en télétravail particulièrement en matière de respect de la Réglementation Générale de Protection des Données spécifique à As DOMICILE.

L'espace dédié au télétravail doit être doté d'un accès internet, d'équipements permettant des échanges téléphoniques et internet, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle et la sécurité d'utilisation des données confidentielles (Règlement Générales de Protection des Données) applicables au sein de l'association.

Selon les spécificités de son poste de travail, il pourra utiliser le système d'information portatif (ordinateur et smartphone principalement) d'As DOMICILE dont il dispose pour ses missions habituelles.

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail

En cas de difficulté pour réaliser ses missions, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable de service afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité entélétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées annuellement.

Article 10 - Droit à la Déconnexion

Il est rappelé que le collaborateur n'est pas tenu de répondre aux mails et appels téléphoniques en dehors de ses horaires habituels de travail ou de la plage horaire spécifique à la journée de télétravail qu'il a fixée en accord avec son responsable de service.

Article 11- Sécurité et santé au travail

Les collaborateurs en temps de télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. Ils sont informés des règles de santé et de sécurité et de prévention des risques applicables dans l'association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le.la télétravailleur.se doit d'en informer les services des ressources humaines dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l'association, soit un délai de 24h sauf cas:

• de force majeure ;

• ou d'impossibilité absolue ;

• ou de motifs légitimes.

Article 12 - Suivi quantitatif et qualitatif du télétravail

Afin de procéder à une amélioration qualitative, et continue du télétravail, les indicateurs suivants seront annuellement intégrés au bilan social :

• Nombre de jours de télétravail par service

• Nombre de jours de télétravail par salarié (y compris les membres du CODIR)

• Nombre de jour de télétravail par antenne ;

• Motif principal par jour de télétravail ;

• Nombre de jour de télétravail refusé par salarié ;

• Un questionnaire annuel de satisfaction dont les missions menées en télétravail

Les membres de la Direction seront amenés à réaliser des démarches de suivi et contrôle de l'ensemble des dispositions du présent accord.

TITRE Il - DISPOSITIONS FINALES

Article 13.1- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er novembre

2020.

Article 13.2 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte .

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l'attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l'accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 13.3 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de trois mois. A cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis d'un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 13.4 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d'une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l'objet du présent accord, l'employeur s'engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable/ ou de l'inscrire à l'ordre du jour de la prochaine Négociation Annuelle obligatoire (NAO).

Article 13.5 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la pai:tie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l'entreprise, sauf si le différend d'interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d'interprétation le concerne directement, etc.

Si le différend d'interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

Article 13.6 - Clause de revoyure

A l'expiration d'une période d'un an, les parties conviennent de se rencontrer, afin de réaliser un bilan de l'application du présent accord afin d'en identifier les éventuels dysfonctionnements ou axes d'amélioration et de procéder le cas échéant, aux ajustements nécessaires : adapter certaines de ces dispositions, voire de changer de modalités de télétravail selon l'évolution de l'activité d'As DOMICILE.

Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les conséquences pratiques des différents modes d'aménagements mis en œuvre dans le cadre de cet accord. Sera notamment examiné le niveau de satisfaction des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 13.7 - Prise d'effet et formalités: publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.tra vail-emploi.gouv.fr ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Brest, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l'adresse suivante :

Monsieur le Responsable des Ressources Humaines d'As DOMICILE se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l'accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant des modalités de consultation par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d'affichage de chaque antenne d' As DOMICILE, et note de service remise individuellement.

En outre, l'association s'engage à remettre à chaque salarié, au moment de l'embauche, une notice d'information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l'accord est remis aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Fait à Landivisiau

Le vendredi 6 novembre 2020

En 5 exemplaires

Pour As DOMICILE

Monsieur en sa qualité de Directeur Général, cadre dirigeant

Pour l'Organisationsyndicale C.F.D.T.

Représentée par Monsieur Délégué syndical

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