ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société

dont le siège social est situé

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

• Après avoir constaté l’absence de désignation de délégué syndical,

Le Comité Social et Economique ratifiant le présent accord à la majorité des membres titulaires.

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET OBJET DE L’ACCORD 4

1.1 – Salariés concernés 4

1.2 – Objet de l’accord 4

CHAPITRE 2 – RECRUTEMENT 4

2.1. Offres d’emploi 4

2.2. Critères et sélection du candidat 5

2.3. Les indicateurs de contrôle 5

CHAPITRE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 5

3.1. Développer la mobilité interne 6

3.2. Développer l’accès à la formation 6

3.3. Les indicateurs de contrôle 6

CHAPITRE 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 6

4.1. Maintenir le lien avec l’entreprise durant un congé de longue durée 7

4.2. Charte de la parentalité 7

4.3. Les indicateurs de contrôle 7

CHAPITRE 5 – LA RÉMUNÉRATION 7

5.1. Garantir une égalité salariale par la réduction des écarts de rémunération 7

5.2. Processus d’augmentations salariales au retour de congé maternité 8

5.3. Les indicateurs de contrôle 8

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 8

6.1 – Modalités de suivi 8

6.2 – Entrée en vigueur et durée 8

6.3 – Révision 8

6.4 – Dépôt et publicité 9

PREAMBULE

Les Parties signataires de l’Accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Analyse globale des situations comparées dans l’entreprise

La société regroupe 62 salariés au 31 décembre 2020. Elle est composée de 30 femmes et de 32 hommes.

Répartition Femmes/Hommes

	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CADRE	3	17	20
EMPLOYE	27	15	42
TOTAL	30	32	62

Les parties constatent que l’égalité Femmes Hommes au sein de l’entreprise est respectée, mais qu’il existe cependant des disparités au sein des catégories professionnelles.

La société a calculé l’index d’égalité femmes-hommes pour l’année 2020 et il en ressort une note globale de 87/100. Néanmoins la volatilité des résultats de l’index, du fait d’un effectif de 62 salariés, amène la société à poursuivre les actions à mener en faveur de l’égalité.

Ainsi, les parties signataires conviennent d’articuler leurs actions autour des quatre domaines suivants :

• Les recrutements

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• La rémunération effective

Les parties signataires conviennent de mettre en place dans ces domaines, des actions concrètes destinées à corriger d’éventuels déséquilibres, puis de les suivre, notamment par l’analyse d’indicateurs de résultats.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET OBJET DE L’ACCORD

1.1 – Salariés concernés

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

1.2 – Objet de l’accord

Sur la base d’un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet la fixation d’objectifs et la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, dans les domaines d’actions retenus détaillés ci-après.

CHAPITRE 2 – RECRUTEMENT

Il est constaté un déséquilibre dans la mixité de certains emplois : les emplois du domaine de l’inspection sont en effet exclusivement occupés par des hommes et les emplois du domaine de l’indemnisation sont majoritairement occupés par des femmes (77%).

Le recrutement externe constitue un moment essentiel pour agir, autant que le marché de l’emploi local le permet sur l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein de tous les domaines d’emploi ainsi qu’au sein des différents niveaux de responsabilités.

Les parties affirment l’importance de favoriser la mixité au cours du parcours professionnel et dès le recrutement dans les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques et que l’évolution durable des comportements et la compréhension des enjeux humains, économiques et sociaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, constituent un facteur de réussite de l’égalité des chances.

C’est pourquoi les signataires au présent, accordent une place prépondérante à la lutte contre les stéréotypes au travers de la sensibilisation et d’une démarche de communication régulière à destination des managers recruteurs. L’objectif est de promouvoir la neutralité et la non-discrimination en matière de recrutement.

La Société se fixe comme objectif d’assurer un processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les qualifications des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

2.1. Offres d’emploi

A cet effet, les offres d’emploi seront rédigées de sorte qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La Société se fixe l’objectif de vérifier la terminologie des offres d’emploi de manière à ce que la mention « H/F » soit utilisée dans 100% des offres d’emploi publiées.

2.2. Critères et sélection du candidat

La Société s’engage à appliquer les mêmes critères de sélection et de traitement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et des compétences requises, quelle que soit la nature du contrat et les responsabilités professionnelles confiées.

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’appréciation des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est effectuée sur des critères strictement objectifs. La Société ne peut pas refuser de recruter un salarié ou de mettre fin à sa période d’essai par le motif de son sexe, de la situation de famille ou d’un état de grossesse.

La Société se fixe comme objectif de traiter les candidatures reçues au regard de la parité professionnelle : à compétences et qualifications équivalentes, le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique recherchent conjointement la parité dans l’équipe concernée. A ce titre, La Société sensibilise les managers au devoir de diversité et de mixité par la rédaction d’un guide des bonnes pratiques.

2.3. Les indicateurs de contrôle

• Le nombre d’embauches sur l’exercice.

• La répartition des embauches par sexe et par métier.

• Le nombre d’offres d’emploi publiées et le pourcentage comportant la mention « H/F ».

• Le nombre de personnes sensibilisées aux bonnes pratiques.

CHAPITRE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties affirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle tout au long de la carrière notamment en ce qui concerne l’accès des femmes aux postes de cadres ou aux postes à responsabilités, afin de prévenir l’effet « plafond de verre ». Elles affirment que le principal obstacle à l’égalité d’accès des femmes à certains métiers et niveaux de responsabilité réside dans les représentations issues de schémas sociaux et culturels qui attribuent certains positionnements des individus dans la société et dans l’entreprise selon le sexe.

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières et aux promotions doivent reposer sur des critères professionnels objectifs.

En effet, les critères de sélection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

De même, dans les plans de succession, La Société s’attachera à prévoir autant que possible une parité globale à fonction égale et le cas échéant privilégier l’équilibre paritaire.

Dans cette perspective, La Société portera une attention particulière à maintenir et développer les conditions d’accès des femmes à la formation professionnelle afin de leur permettre d’accéder aux postes à responsabilité ou plus largement à des fonctions évolutives.

3.1. Développer la mobilité interne

Après avoir identifié les profils à potentiels, La Société se fixe comme objectif de mettre en œuvre un dispositif individualisé permettant à ces collaborateurs de monter en compétences sur des postes à responsabilités dès que cela est possible.

3.2. Développer l’accès à la formation

L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement de la carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La Société se fixe comme objectif que les salariés des deux sexes bénéficient d’un égal accès à la formation tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

3.3. Les indicateurs de contrôle

• Répartition des femmes et des hommes par classe

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation salariale

• Nombre de dispositifs individualisés de montée en compétence mis en place

• Nombre de formations suivies sur l’année

CHAPITRE 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties affirment que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur de performance durable et de qualité de vie au travail, pour tous, pour l’entreprise et pour toutes les étapes structurantes de la vie. La Société, qui propose des carrières longues et dont les métiers évoluent au fur et à mesure de son développement mais aussi au fur et à mesure des évolutions technologiques, souhaite être dans cette logique et affirme la promotion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Une bonne articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle favorise l’intégration et l’implication des salariés. Les contraintes de la vie privée ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière.

Des mesures sont déjà existantes au sein de la société, comme la mise en place de plages horaires fixes et variables afin d’adapter ses horaires de travail aux contraintes personnelles. L’objectif de la Société est de continuer à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

4.1. Maintenir le lien avec l’entreprise durant un congé de longue durée

Afin de prévenir la perte du lien avec l’entreprise durant un congé de longue durée La Société s’engage à proposer au salarié absent le maintien à son profit de l’information générale dont sont destinataires les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, tout salarié absent pour une durée égale ou supérieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit (congé maternité, congé parental, maladie, accident du travail, congé sabbatique…) peut, à sa demande, être destinataire pendant toute la durée de l’absence de l’ensemble de l’information générale communiquée aux autres salariés.

4.2. Charte de la parentalité

La société souhaite continuer à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, et ainsi développer un environnement favorable aux salariés-parents en particulier aux femmes enceintes, en mettant en place une charte de la parentalité.

Cette charte à destination des salariés-parents, a pour objectif de les aider à mieux appréhender leur nouveau rôle de parent dans la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

4.3. Les indicateurs de contrôle

• La proportion de salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise par rapport au nombre de salariés absents pour un congé de longue durée.

• La diffusion de la charte de parentalité

CHAPITRE 5 – LA RÉMUNÉRATION

Il appartient à la Société d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, selon des critères objectifs tels que la fonction, l’expérience et les compétences.

Il est constaté des écarts de rémunération en faveur des femmes sur les emplois du domaine des systèmes d’informations, un équilibre des rémunérations sur les emplois du domaine de la gestion des contrats et prestations. Enfin, des écarts de rémunérations en faveur des hommes sont constatés sur les emplois du domaine des fonctions supports et de la distribution où les femmes ne sont que faiblement représentées.

5.1. Garantir une égalité salariale par la réduction des écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constituent l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Toutefois, des écarts de rémunération existent. Les parties souhaitent par conséquent s’inscrire dans une démarche de progrès continu visant à garantir une égalité salariale. Celle-ci doit intervenir dès l’embauche, en garantissant un même niveau de salaire à l’embauche entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste. La garantie d’une égalité salariale passe également par une sensibilisation des managers sur le principe de non-discrimination dans l’attribution des augmentations salariales.

5.2. Processus d’augmentations salariales au retour de congé maternité

La Société rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour du montant des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

5.3. Les indicateurs de contrôle

• Bilan des rémunérations par genre et par métiers

• Bilan des augmentations de rémunération par genre

• La proportion des salariés augmentés revenant d’un congé de longue durée

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6.1 – Modalités de suivi

Chaque début d’année, au cours d’une réunion ordinaire, La Société présentera aux membres du CSE, les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.

6.2 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il est conclu pour les années 2021, 2022 et 2023. Il cessera automatiquement à son terme, soit au 31 décembre 2023 de produire effet.

6.3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci et fera l’objet d’un avenant.

6.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera affiché dans la société.

Fait à, le 17/06/2021

Pour « La Société » Pour le Comité Social et Économique

Monsieur Les membres titulaires du CSE