Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur l'Egalité Professionnelle Femmes-Hommes" chez CMO - COOPERATIVE MARAICHERE DE L'OUEST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL,

Société Coopérative Agricole à capital variable

Ayant son siège social 77, rue du Père Gwénaël – 29470 PLOUGASTEL DAOULAS,

Inscrite au RCS de BREST sous le numéro 777 626 722,

Représentée par Monsieur , son Directeur, dûment habilité,

D’UNE PART,

ET

Madame , en qualité de déléguée syndicale de la Coopérative Maraîchère de l’Ouest Savéol et désignée par l’organisation syndicale CFDT

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la coopérative et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, lequel s'inscrit dans un objectif plus large d'égalité des chances, depuis l'embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L. 3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 (modifiée par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017) :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Dans cette perspective, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans quatre domaines d'action, choisis parmi les suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ainsi, les signataires du présent accord ont choisi de retenir les quatre domaines d'action répondant plus spécifiquement aux situations identifiées en son sein en matière d’égalité femmes/hommes.

Ces domaines d’action sont les suivants :

1. Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche et dans le processus de recrutement ;

2. Garantir, entre les femmes et les hommes, à travail égal, l'égalité des rémunérations effectives ;

3. Promouvoir l’égalité femmes/hommes en favorisant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;

4. Garantir l’égalité à travers la promotion professionnelle.

Ces domaines d’actions et les objectifs associés ont également été déterminés en tenant compte des constats effectués lors de l’établissement de l’index égalité femmes/hommes.

Le présent accord a été établi sur la base des travaux menés au sein de la commission égalité hommes/femmes.

Il a donc été établi le présent accord triennal qui a pour but de répondre aux principes posés par la Loi.

* * *

*

ARTICLE I — CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL, et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE II — RÉSULTATS DE L’INDEX ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES

Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-8 et suivants du Code du Travail, l’entreprise a procédé au calcul et à la publication de son index égalité Femmes/Hommes.

L’entreprise obtient ainsi une note globale de 89, soit un résultat supérieur au score de 75/100 imposant la mise en place de mesures correctives spécifiques.

Néanmoins, l’entreprise entend réaffirmer son souhait de mettre en œuvre les mesures définies par les parties dans le présent accord pour continuer de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein.

* * *

*

ARTICLE III – DOMAINES D’ACTION PORTANT SUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT

La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL emploie, au 31 décembre 2020, 405 salariés ETP :

• 167 salariés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée, dont 82 femmes (soit 49%), et 84 hommes (soit 51%).

• Dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée et déterminée (en grande majorité des contrats saisonniers), la Coopérative a employé en 2020 : 660 salariés, dont 281 femmes (43%) et 379 hommes (57%) :

La répartition par catégorie, tous contrats confondus, est la suivante :

• Ouvriers : 177 femmes (37 %) et 303 hommes (63 %)

• Employés : 24 femmes (89 %) et 3 hommes (11 %)

• Agents de maîtrise : 49 femmes (49 %) et 52 hommes (51 %)

• Cadres : 31 femmes (60 %) et 21 hommes (40 %)

En station de conditionnement où l’on retrouve les emplois ouvriers, il s’agit des postes de préparateurs de commandes et d’opérateurs de manutention qui impliquent des exigences physiques fortes (port de charges fréquents notamment, manutention). Le poste de cariste (en 2020 nous employons 60 caristes) est traditionnellement détenu presque exclusivement par des hommes.

Aussi, dans le cadre du présent accord, les parties entendent manifester leur volonté de développer la mixité des effectifs.

Chaque année, sur la base de la situation comparée entre les femmes et les hommes et tenant compte des indicateurs propres à l’entreprise, il sera soumis aux représentants du personnel (CSE) une information aux fins de consultation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement sur la rémunération, l’embauche, la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés travaillant à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

1. Objectif général

L’entreprise fait le constat que certains des emplois sont moins enclin à la mixité.

Il a été relevé quatre emplois repaires :

• Service conditionnement (grappes, gros et petits fruits) :

Sur 284 salariés, 148 sont des femmes (52%);

• Service expéditions, emballages, maintenance et agréage :

Sur 140 salariés, 125 sont des hommes (89%);

• Service ressources humaines :

Sur 9 salariés, 100 % sont des femmes ;

• Service Administratif et financier :

Sur 13 salariés, 11 sont des femmes ;

Le type d’emploi occupé permet d’expliquer cette absence de mixité :

Conditionnement : il s’agit d’un atelier où la mixité est bien présente : soit du fait des rotations mises en place comme au secteur petits fruits ou de la spécificité (dextérité et méticulosité des femmes sur ligne et port de charge en début et fin de ligne pour les hommes)

Expéditions et agréage : métiers traditionnellement occupés par des personnel masculins du fait des contraintes physiques plus marquées et nécessité de posséder le permis CACES.

Maintenance : de part la faible proportion de femmes formées, le marché du travail est traditionnellement confronté à un manque de compétences féminines sur ces postes.

Administratif : les postes ouverts en comptabilité ou ressources humaines reçoivent une proportion faible de candidatures masculines.

Aussi, l’entreprise se fixe comme objectif de développer une plus grande mixité des emplois.

Elle s'engage en conséquence à promouvoir la mixité à l’embauche en garantissant des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

L’utilisation des entretiens professionnels doit également être l’occasion de mettre en place des plans d’accompagnement de candidatures féminines internes sur des postes dits « masculins » et des candidatures masculines sur des postes principalement tenus par des femmes.

À cette fin, elle met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :

2. Actions

Agir pour un recrutement non discriminant

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise s'engage à ce que la rédaction des offres d'emploi et de la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, par le biais de l’écriture inclusive.

Les fiches de poste seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

Examen des candidatures

Lors des recrutements, tant externes qu’internes, l’entreprise veillera à sélectionner une égale répartition d’hommes et de femmes « à compétences égales » en respectant une stricte neutralité des critères de sélection.

La liste des candidats sélectionnés comprendra autant de candidatures de femmes que d’hommes sous réserve que le nombre de candidatures reçues de l’un ou l’autre sexe le permette effectivement.

L’entreprise s’engage ainsi à consacrer une attention accrue aux candidatures du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné.

3. Objectifs chiffrés

• L’objectif chiffré est, qu’au cours des 3 années d’application de l’accord, le taux de mixité dans 3 emplois repaires précités, soit amélioré de 2 % et de maintenir la parfaite mixité aux ateliers de conditionnement.

• La Coopérative prend en outre l’engagement de mener une action de sensibilisation annuelle auprès des managers

4. Indicateurs de suivi

• Répartition des hommes et des femmes sélectionnés en vue d’un entretien de recrutement par niveau et catégorie professionnelle,

• Nombre et répartition par niveau et catégorie professionnelle des hommes et des femmes recrutés sur l’année.

• Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un fichier des candidatures présenté aux membres du CSE chaque année, recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe des candidat(e)s.

• Nombres d’embauche et répartition Femmes/Hommes dans les emplois repaires.

ARTICLE IV – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR L’EGALITE DES RÉMUNÉRATIONS EFFECTIVES

Les résultats de l’index égalité hommes/femmes démontrent qu’il n’existe pas de disparités significatives de rémunération entre les personnes du même sexe et de même catégorie professionnelle. En effet, la coopérative Maraichère de l’Ouest affiche en 2020 un résultat de 39/40 en ce qui concerne l’indice « écart de rémunération ».

La Coopérative souhaite néanmoins poursuivre son action en la matière afin de conforter ces résultats.

1. Objectif général

Les parties réaffirment leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal » selon lequel l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétence, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les systèmes de rémunération au sein de la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

À l’embauche, la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL veillera à ce qu’aucun écart ne se crée, en portant une attention particulière

• aux postes d’agent de maitrise de moins de 30 ans – 39 ans où il a été constaté, à travers les indices de la mixité, une différence de rémunération en défaveur des hommes

• aux postes à responsabilité et notamment dans la catégorie Cadre où il a été constaté, à travers les indices de la mixité, une différence de rémunération en défaveur des femmes.

À cette fin, elle met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :

2. Actions

• L'entreprise s'engage à continuer de définir sur la base de normes identiques et objectives les différents éléments de rémunération pour un même niveau de travail et un même niveau de compétences à ancienneté égale, avec pour objectif de réduire les inégalités qui pourraient persister sur un même niveau de poste ou de responsabilité.

• La Société Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL  s’engage à ce qu’annuellement une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle, coefficient et niveau, soit menée sous réserve que cela ne nuise pas à la confidentialité des situations individuelles.

• En cas d’écart constaté, non justifié par des critères objectifs, la situation salariale sera corrigée.

• L’entreprise s’engage par ailleurs à continuer de strictement veiller à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne puissent ainsi être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, parental d'éducation, ou d’un congé de soutien familial.

3. Objectifs chiffrés

L’entreprise se fixe pour objectif que l’indicateur d’écart de rémunération figurant dans l’index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes soit amélioré sur les catégories agents de maitrise de moins de 30 ans - 39 ans et cadres. La coopérative se fixe donc pour objectif de maintenir l’indicateur d’écart de rémunération en-deçà de 0.5%.

4. Indicateurs de suivi

• Grille des rémunérations Femmes/Hommes par catégorie.

• Suivi de l’évolution du critère « écart de rémunération » de l’index égalité femmes/hommes ;

* * *

*

ARTICLE V – DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PRIVÉE/PROFESSIONNELLE

La coopérative a déjà engagé des actions pour favoriser l’articulation de la vie privée / professionnelle de ses salariés lors du précédent accord sur l’égalité professionnelle femme / homme.

A noter que depuis 2014, la coopérative aménage les horaires spécifiquement pour les salariés ayant des enfants, sans distinction de sexe, le jour de la rentrée scolaire en septembre de chaque année.

1. Objectif général

Les parties conviennent qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés.

Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Les parties considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

2. Actions

La Coopérative rappelle avoir déjà mené les actions suivantes :

• Aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (jusqu’en classe de 6^ème inclus)

• Soutien à l’association de salariés santé-bien-être (#timeoff) qui promeut l’organisation d’actions en faveur du bien-être au travail (cours de sport, conférences…), l’amélioration de la productivité et les échanges entre les salariés

Elle souhaite néanmoins poursuivre ses efforts dans ce domaine.

• Ainsi, elle s'engage :

• À limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés tout en tenant compte du poste occupé et des responsabilités exercées par l’intéressé ;

• A ce qu’aucune réunion de travail ne se termine après 18h30 et en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel ;

• A ce qu’aucune réunion de travail ne débute avant 8h00 hors commerce et supply chain qui sont des services liés à la prévision amont et à l’ouverture matinale des marchés.

• A permettre le droit à la déconnection par des sensibilisations des managers pour informer les collaborateurs des attendus du service (horaires limités pour prendre les appels sur les téléphones professionnels ou réponses aux sollicitations par courriers électroniques)

• A informer les collaborateurs qu’ils doivent rediriger leur ligne professionnelle vers l’accueil du siège ou le collaborateur remplaçant en cas de congés.

• À mettre en œuvre pendant la durée de l’accord le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale portant à 28 jours le nombre de jours de congé de paternité à compter du 1^er juillet 2021.

• À accéder prioritairement aux demandes de télétravail ponctuel, dès lors que l’emploi occupé le permet, formulées pour raisons de santé, ou pour faire face à des impératifs familiaux (en dehors des situations exceptionnelles : crise sanitaire / intempéries).

3. Objectifs chiffrés

Pour la mise en œuvre des présentes actions, l’entreprise définit les objectifs suivants :

Concernant le congé paternité de 28 jours, l’objectif est d’atteindre 100% à l’issue de l’accord.

• Accéder à 80 % des demandes de passage à temps partiel choisi.

• Accéder à 80 % des demandes de passage en télétravail.

• Accéder à 100 % de réunions organisées avant 18h30 (hors réunions producteurs)

• Organiser une action de sensibilisation du droit à la déconnection

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de passages d’un temps plein à un temps partiel et nombre de passages d’un temps partiel choisi à un temps plein.

• Nombre de congés paternité et nombre de jours pris par salarié père.

• Informations des salariés sur des services facilitateurs (gardes d’enfants, logement…).

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage au télétravail pour raisons de santé, ou pour faire face à des impératifs familiaux (en dehors des situations exceptionnelles : crise sanitaire / épisode de pollution).

• 1 action de sensibilisation du droit à la déconnection par an

* * *

ARTICLE VI – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Objectif général

Si la proportion des femmes dans l’entreprise est égale à 43 % contre 57 % pour les hommes, l’étude des classifications professionnelles fait apparaître que la proportion de femmes est surtout plus importante dans les catégories suivantes :

• Employés : 24 femmes (89 %) et 3 hommes (11 %)

• Cadres : 31 femmes (60 %) et 21 hommes (40 %)

Employés : la catégorie employé recense des métiers administratifs dans les services pré-cités (comptabilité et ressources humaines) Ces métiers sont traditionnellement occupés par des femmes et peu de candidatures sont reçues sur ces offres de postes.

Cadres : cette catégorie recense des métiers tels les fonctions marketing (exclusivement féminines dans notre coopérative en 2020) ou conseiller technique agronomique (6 femmes sur les 8 salariés).

A l’inverse, l’étude des classifications professionnelles fait apparaître que la proportion d’hommes est surtout plus importante dans la catégorie des ouvriers pour les contrats saisonniers en station de conditionnement :

• Ouvriers : 177 femmes (37 %) et 303 hommes (63 %)

Aussi, l’objectif est de permettre que parmi les postes saisonniers, la proportion de femmes soit plus importante.

En ce qui concerne les promotions, les hommes en ont bénéficié à 43% en 2020 contre 27% des femmes dans la catégorie ouvriers.

2. Actions

• L’entreprise s’engage préalablement à toute promotion à intégrer dans sa réflexion le développement de la mixité sur certains emplois.

• L’entreprise s’engage à étudier et à mettre en place des actions de formation visant à promouvoir des femmes actuellement en poste vers des postes traditionnellement occupés par des hommes en station de conditionnement.

3. Objectifs Chiffrés

• L’amélioration du pourcentage de la proportion de femmes promues dans la catégorie ouvrier pour atteindre 32%.

• Une action de formation envers les femmes en station de conditionnement pour identifier et former les potentiels vers des métiers dits « masculins ».

• L’amélioration du pourcentage de la proportion d’hommes parmi les postes à responsabilité dans la catégorie cadres de sorte que la répartition des hommes et des femmes dans cette catégorie atteigne l’équilibre à l’échéance du présent accord.

• Amélioration du pourcentage de la proportion d’hommes dans la catégorie employés à 15% 

4. Indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes promues dans la catégorie ouvriers.

• Nombre de femmes formées sur des postes masculins dans la catégorie ouvriers.

• Nombre de femmes et d’hommes parmi la catégorie des cadres et maintien de l’équilibre parmi la catégorie agents de maitrise.

* * *

ARTICLE IX — SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera assurée par la Commission Égalité Professionnelle du CSE.

Il est convenu que chaque année, dans le cadre des négociations obligatoires, un point spécifique sera réalisé sur le suivi du présent accord.

L’application du présent accord sera examinée annuellement lors d’une réunion du CSE.

Le présent accord doit être partagé et porté par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais d’une communication interne et sera affiché sur les lieux de travail.

ARTICLE X — ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Par dérogation à l’article L. 2242-13 du Code du Travail prévoyant que l’employeur engage chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord conviennent expressément de porter cette périodicité à trois ans.

Le présent accord entrera donc en vigueur le 14 octobre 2021 pour trois années ; période au terme de laquelle une nouvelle négociation devra s’engager.

Par application de l’accord de méthode signé le 7 septembre 2021, les parties conviennent de se réunir une fois par an à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, au siège de l’entreprise, pour faire le bilan des engagements et objectifs pris dans le cadre du présent accord.

Dans la perspective de cette réunion, la Direction communiquera au délégué syndical les données issues du rapport de situation comparée, le bilan annuel des objectifs chiffrés et indicateurs de suivi associés, ainsi que, le cas échéant, les comptes-rendus des travaux menés au sein de la commission égalité professionnelle.

ARTICLE XI — DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie qui souhaiterait le dénoncer à l’ensemble des autres cosignataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE XII — PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST dans les conditions suivantes :

1. D’une part par voie électronique à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

• En une version originale signée des parties sous format PDF ;

• En une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) au format « .docx »,

ce dépôt vaut dépôt auprès de la DREETS BRETAGNE et donne lieu à récépissé de dépôt.

2. D’autre part par voie postale au Conseil de Prud’hommes de BREST.

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Fait à Plougastel-Daoulas,

Le 14 octobre 2021

Pour la Coopérative Maraichère de l’Ouest SAVEOL Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur Madame

Directeur Déléguée Syndicale