Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez MAIS DE RETRAITE ABBE MARCEL DEHOUX (Siège)

Association Maison de Retraite et Foyer de Vie

Abbé Marcel DEHOUX

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité de traitement

entre les hommes et les femmes

ENTRE

L’Association Maison de Retraite et Foyer de Vie Abbé Marcel DEHOUX, Association à but non lucratif dont le siège est situé 17, rue de la Fontaine à BAIS (35580), immatriculé à l’URSSAF Bretagne sous le numéro 777 652 678 000 15, APE : 8710 A

Représentée par Mr X en sa qualité de directeur,

Ci-après dénommée « l’employeur »,

D’UNE PART

ET

Les membres titulaires non mandatés de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de l’Association Maison de Retraite et Foyer de Vie Abbé Marcel DEHOUX, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART

Préambule

En l’absence de délégués syndicaux et de membres titulaires mandatés du Comité Social et Economique, l’Association Maison de Retraite et Foyer de vie Abbé DEHOUX a souhaité négocier, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du Travail, avec les membres titulaires non mandatés de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de l’Association Maison de Retraite et Foyer de Vie Abbé Marcel DEHOUX représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles en matière d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’établissement, les parties au présent accord ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines d’action suivants :

• l’embauche, afin d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• la formation, afin d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• la rémunération, afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2018, les emplois et effectifs sont réparties de la manière suivante en fonction des sexes :

Emplois	Effectifs	Femmes	Hommes
Educateur	1	0	1
Gouvernante	1	1	0
Assistante de convivialité/Animatrice	1	1	0
Infirmier coordonnateur	1	0	1
Infirmière	5	5	0
Aide-Soignante de jour	23	23	0
Agent de Service Hospitalier de jour	23	23	0
Aide-Soignante de nuit	2	2	0
Agent de service Hospitalier de nuit	4	4	0
Aide Médico-psychologique	9	8	1
Ergothérapeute	1	1	0
Diététicienne	1	1	0
Lingère	3	3	0
Cuisinier	5	4	1
Agent d’entretien	2	0	2
Directeur	1	0	1
Cadre administratif	1	1	0
Secrétaire	2	2	0
Comptable	1	1	0
Agent d’accueil	1	1	0
Totaux	88	81	7

Les parties au présent accord ont identifié trois domaines d'action dans lesquels des engagements sont pris pour agir afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes.

Ces domaines d'action sont assortis d'objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs.

Par cet accord, les parties souhaitent témoigner de leur engagement à mener une réelle politique afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 1— Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.

Article 2 — Domaines d'action

Les domaines d'action sont :

- la mixité des recrutements ;

- la formation ;

- l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties ont identifié les trois domaines d'action ci-dessus évoqués dans lesquels des engagements sont pris pour garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ces domaines d'action sont assortis d'objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs.

2.1 Recueil des actions déjà existantes

• Les offres d’emploi sont diffusées sans restriction de sexe (homme ou femme)

• Toutes les candidatures (hommes ou femmes) sont étudiées.

• Les candidatures retenues sont sélectionnées par critères d’expérience et d’aptitudes.

• Les formations diverses (VAE, formations qualifiantes, …) ont été accordées sans distinction de sexe.

• Le travail à temps partiel a été accordé pour la majorité du personnel qui en a fait la demande. (100% après une maternité).

• Les heures de réunions du personnel sont fixées ni trop tôt, ni trop tard par rapport à la vie familiale.

• Les réunions (Conseil de la vie sociale, Générales du personnel, IRP) ne se déroulent pas le mercredi la plupart du temps.

• Les roulements et plannings tiennent compte de l’équité pour chaque salarié et celui-ci disposent des journées de repos le mercredi dans son roulement.

• Il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. L’Association applique en effet la convention collective du 31 octobre 1951. Le métier, le statut, l’ancienneté, la technicité sont les éléments principaux pris en compte dans la rémunération de chaque salarié.

2.2 – La mixité des recrutements

Afin d’assurer la mixité des emplois, l’Association s’engage, dans le cadre du présent accord, à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

ð L’Association fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Toutes les offres de recrutement sont rédigées en des termes neutres et garantissent un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste identique).

Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

ð L’Association veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition des femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein de l’établissement.

L’Association s’engage, dans ce cadre, à recevoir systématiquement des candidats des deux sexes lors des processus de recrutement (sous réserve qu’il y en ait).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de recrutements (CDD et CDI, par types de postes),

• Nombre de femmes ayant postulé,

• Nombre de femmes reçues lors des entretiens d’embauche,

• Nombre d’hommes ayant postulé,

• Nombre d’hommes reçus lors des entretiens d’embauche.

Rappel des indicateurs de suivi pour les années précédentes :

	2016	2017	2018
Nombre de recrutements (CDD et CDI)	178	219	178
Nombre de femmes ayant postulé	327	283	327
Nombre de femmes reçues lors des entretiens d’embauche	222	247	223
Nombre d’hommes ayant postulé	30	17	30
Nombre d’hommes reçus lors des entretiens d’embauche	22	15	22

2.3 – La formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Association, est essentielle.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Ce principe sera rappelé chaque année lors de l’élaboration du plan de formation avec les instances représentatives du personnel.

Les formations sur place et locales seront privilégiées, de manière à réduire les contraintes liées au déplacement.

De manière plus favorable par rapport aux dispositions de l’accord UNIFED du 7 mai 2015, l’Association s’engage à prendre intégralement pour le calcul du Compte Personnel de Formation la période d’absence du (de la) salarié(e) en congé parental d’éducation à temps partiel. Ainsi, aucun prorata ne sera effectué pendant la période d’emploi à temps partiel à ce titre.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés en CPE à temps partiel

• CPF acquis.

Rappel des indicateurs de suivi pour les années précédentes :

	2016	2017	2018
Nombre de salariés en CPE à temps partiel	3	2	2
CPF acquis	100%	100%	100%

2.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties considèrent qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’Association de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

ð L’Association s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) ainsi que le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Il est donc convenu les mesures suivantes :

• deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;

  • le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

  • la réorganisation des tâches pendant le congé.

• Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Direction afin d'échanger :

  • sur les modalités de retour au sein de l'établissement ;

  • les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e) ;

  • les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Enfin, les parties au présent accord rappellent que le/la salarié(e) de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Indicateurs chiffrés :

- Nombre de départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité)

- Nombre d’entretiens précédant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité)

- Nombre de retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation

- Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation

Rappel des indicateurs de suivi pour les années précédentes :

	2016	2017	2018
Nombre de départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité)	4	3	3
Nombre d’entretiens précédant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité)	4	3	3
Nombre de retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation	3	2	2
Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation	3	2	2

Article 3 — Modalité de suivi

Le présent accord détermine les modalités de suivi des engagements pris et des objectifs chiffrés.

Dans ces conditions les partenaires sociaux décident que chaque année civile, les indicateurs de suivi des objectifs fixés sont transmis au Comité Social et Economique. Les informations de l'année N-1 sont communiquées au cours de la première réunion organisée au cours de l'année N.

Ainsi, les informations relatives aux indicateurs de suivi des objectifs fixés seront communiquées dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise prévue par l'article L 2312-26 pour les entreprises de moins de 300 salariés

Un procès verbal de consultation portant mention des avis sollicités sur le bilan annuel, ainsi que le bilan annuel seront transmis au médecin du travail.

Article 4 — Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 11 février 2019.

Il cessera donc de s’appliquer, de plein droit, au 10 Février 2022, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l'évolution de la situation.

Article 5 – Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.

Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité

A l’initiative de la Direction, le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Bais,

Le 11 Février 2019

Pour l’Association,

Mr X

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Association Maison de Retraite et Foyer de Vie Abbé Marcel DEHOUX représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :

Mme X Mme X

Démission en date du 07/02/2019

En attente de remplacement

Mme X Mme X

Remplacée par

Mme X